《人力资源管理》练习题及参考答案
人力资源管理习题及参考答案(A)
一、单项选择题：（每题1分，供30分）
1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。
A工作说明书的调整B任职资格条件的说明
C工作说明书的编写D工作信息的审核确认
2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。
A④⑤①②③B①②⑤③④
C④②⑤③①D②⑤④③①
3、( D )不是外部招聘的优点。
A带来新思想B树立组织形象
C人员质量高D选择准确性高
4．在企业发展的（C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A 创立
B 扩张
C 稳定
D 衰退
5．属于传统人事管理的主要内容是（B）
A 发放薪酬
B 管理人事档案
C 制定培训经费预算
D 规划员工职业生涯
6．下列选项中没有语病的是（C ）
A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请
B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在
各自执勤的岗位上。
C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实
际相联系。
D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使
用语言文字的规范意识。
7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
A 张某患病住院
B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作
C 张某
患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
8．狭义的人力资源规划实质上是（D ）
A 企业人力资源开发规划
B 企业人力资源制度改革规划
C 企业组织变革与组织发展规
划 D 企业各类人员需求的补充规划
9．面试中的“晕轮效应”表现为（D ）
A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价
B 面试官相对于前一个接受面试的
应聘者来评价正在接受面试的应聘者
C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响
D 面试官从某一优点或缺陷出发去评
价应聘者
10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C）
A 角色行为能力的培训
B 分析问题、解决问题能力的培训
C 操作技能的培训
D 晋升前的人际关系训练
11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（B）
A 信息沟通和技术因素
B 管理者及其下属的能力和素质状况
C 管理体制与经营战略D
企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化
12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（A ）
A 事业部制和模拟分权制
B 直线制
C 矩阵结构制
D 事业部制
13．（C ）是设置岗位的基本原则
A 因人设岗
B 因人定岗
C 因事设岗
D 因职设岗
14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（B ）
A 指导思想
B 原则
C 方法
D 宗旨
15．美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（ A ）
A 战略的前导性与组织结构的滞后性
B 组织结构服从于组织的战略
C 组织结构的惯性
与管理者的惰性 D 管理者总是被动地受制于外部环境的变化
16．如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，，应该怎样来设计部门结构类型呢？（A ）
A 以工作和任务为中心
B 以关系为中心
C 以人为中心
D 以价值观为中心
17．（B ）不属于人力资本的项目
A 从猎头公司购买人力的费用
B 劳动力流动费用
C 教育培训开支
D 企业邗登招聘广
告费用
18．人力资源配置力图同时使工作的（B ）这三个变量都得最大限度的优化
A 生产率、人力资源开发、领导满意度
B 生产率、人力资源开发、个人满意度
C 人力资源开发、领导满意度、个人满意度
D 领导满意度、个人满意度、生产率19．在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（A ）
A 履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试
B 履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试
C 履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试
D 履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试
20．“BD”是（D ）面试的简称
A 集体
B 压力
C 结构化
D 行为描述
21．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（B ）
A 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B 根据应聘者的某一优点或缺
陷来评价应聘者的整体表现
C 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
22．关于心理测试，表述错误的是（C ）
A 人格测试通常采用自陈量表和投射法
B 心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验
C 人格测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
D 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能
23．以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（B ）
A PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具
B PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者
C PAQ 法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动
D PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐
24．企业内部招募的主要方法不包括（B ）
A 推荐法
B 借助中介法
C 布告法
D 档案法
25．某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是（C ）
A 直接观察法
B 阶段观察法
C 工作表演法
D 观察法
26．情景模拟测试根据测试内容可以分为（D ）
A 语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B 沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C 沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D 语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
27．在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（D ），从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A 接受程度
B 态度
C 看法
D 态度和看法
28．企业防范培训风险，可根据（A ）原则考虑培训成本的分摊与补偿
A 利益获得原则
B 利益补偿原则
C 利益分摊原则
D 利益均等原则
29．对培训需求信息进行需求分析时，最重要的是确保信息的（C ）
A 及时性
B 准确性
C 全面性
D 一致性
30．现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的经常性、（D ）、培训效果的经验性。
A 培训的预见性
B 培训的知识性
C 培训的经验性
D 培训的超前性
二、多项选择题：（每题2分，共40分）
1．劳动要素的基本特点是（BCDE ）
A 独立性
B 自我选择性
C 动力性
D 个体差异性
E 非经济性
2．对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是（ABCE ）
A 使企业不断提高效益，增强吸引力
B 使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C 使企业改善自身形象
D 使劳动者身体强健
E 使企业改善自身形象
3．从用人部门可以收集到（ABC ）等人员招聘信息
A 空缺职位
B 岗位描述
C 任职资格
D 社会福利
E 岗位评价
4．某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足，，但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？（BD ）
A 人与事的结构配置不合理
B 人与事的总量配置不合理
C 人员使用效果方面出现问题
D 人与工作负荷的配置不合理
E 人与事的质量配置不合理
5．下列工作分析的调查项目中，与确定岗位任职资格要求有密切关系的是（BDE ）
A 绩效目标
B 工作责任
C 工作目的
D 工作复杂性
E 工作活动内容
6．员工入职教育要准备（ABCDE ）
A 入职前员工职业教育培训的各项通知
B 培训说明
C 培训统计表格
D 教学计划
E 培训提纲
7．企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（ABD ）
A 对部门及其主管的激励
B 对员工的激励
C 对关键核心人才的激励
D 对企业本身的激励8．企业之中绩效管理的参与者是（ABCD ）
A 被考核者的上级
B 被考核者本人
C 被考核者的同事
D 被考核者的下级
E 企业的外部客户
9．对于绩效管理中的考核来说，其中心和重点是（AB ）
A 员工的劳动成果
B 员工在劳动过程中的态度与行为
C 员工的心理品质和能力素质
D 员工的计划能力、应变能力
E 员工的心理承受能力
10．下面关于硬性分配法的叙述不正确的有（AC ）
A 它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
B 它可以避免传统考评中大多数良好情况的发生
C 如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好
D 它不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
E 它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别
11．薪酬结构的类型有（ABDE ）
A 以绩效为导向的薪酬结构
B 以工作为导向的薪酬结构
C 以结果为导向的薪酬结构
D 以能力为导向的薪酬结构
E 组合薪酬结构
12．以下关于福利的特点和福利的属性表述正确的是（ABCD ）
A 福利是低差异、高刚性
B 福利是间接的薪酬
C 既有经济性的福利又有非经济性的福利
D 既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利
E 福利易于变动或取消，面薪酬则不宜轻易变动更不能取消
13．在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（ABCDE ）
A 员工薪酬的基本资料
B 企业人力资源规划的资料
C 物价的变动情况
D 企业薪酬支付能力的资料
E 国家薪酬和税收政策的变动资料
14．为减少员工对企业完善薪酬制度的抵制，企业一般采取的措施有（AB ）
A 让员工了解除企业完善薪酬制度的关因与后果
B 成立由员工自己选出来的工作小组参与岗位评价
C 由员工成立的工作小组推荐并确定薪酬的相关因素
D 建立健全员工之间的薪酬保密制度
E 由员工代表来确定薪酬改革制度
15．对于薪酬等级、薪酬范围、实付薪酬表述正确的是（BCD ）
A 实付薪酬不同的岗位，不可能属于同一薪酬等级
B 不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能相同
C 属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同
D 各薪酬等级的薪酬范围的变化幅度不一定相同
E 处于不同薪酬等级，实付薪酬不同
16．采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（CDE ）
A 有利于控制总体的人工成本
B 有利于加强员工的参与性
C 有利于保持较强的灵活性
D 有利于保证计划的客观性
E 有利于提高计划的可行性
17．劳动合同变更的条件有（ABCDE ）
A 订立劳动合同所依据的法律发生变化
B 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
C 一方提出书面申请，并通知对方
D 订立劳动合同所依据的行政法规、规章制度发生变化
E 用人单位经营遇到重大困难
18．信息沟通的作用是（ABCDE ）
A 组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识
B 组织成员之间、部门之间实现行为统一，相互了解和理解的工具
C 信息沟通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转化的基本手段
D 调节人际关系的工具
E 实现有效激励的手段
19．劳动者在（ACD ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需要承担赔偿责任
A 被依法追究刑事责任
B 试有期后被证明不符合录用条件
C 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
D 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害
E 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
20．劳动者违反规定或劳动合同，应赔偿用人单位（ACE ）
A 在招收录用其时支付的费用
B 对生产、经营和工作造成的直接和间接经济损失
C 为其支付的培训费用
D 在解除劳动合同过程中产生的费用
E 劳动合同中约定的其他赔偿费用
三、案例分析题：（每题15分，共30分）
1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？
没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；
没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；
对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；
没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
2、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。
C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
《人力资源管理》练习题及参考答案(B)
一、单项选择题：（每题1分，供30分）
1．培训要取是预期的效果，就必须保证（C）的合理衔接。
A 培训时间与受训者的爱好
B 培训要求与受训者的要求
C 培训内容与受训者的需求
D 培训地点与受训者的需求
2．良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性、（B ）的特性。
A 变动性
B 持续性
C 激励性
D 挑战性
3．绩效考核包括了许多基本概念，如工作分析，工作要项绩效标准（B ）与在职辅导。
A 评估考核、评估面谈
B 评估分析、评估面谈
C 评估考核、评估分析
D 评估面谈、评估进度
4．从考评的效标上看，可分为，（D ）
A 实用性效标，行为性效标和结果性效标
B 特征性效标、适用性效标和结果性效标
C 特征性效标、实用性效标和适用性效标
D 特征性效标、行为性效标和结果性效标
5．小王负责北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（ A ）
A 由主管直接为他制定绩效目标和要求
B 主管帮助他确定实现绩效目标的计划
C 对他的绩效目标制定过程进行及时的指导
D 主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
6．开放式的绩效考核制度首先应体现在评价上的（B ），借此才能取得上下级的认同，使绩效考核得以推行。
A 公开和绝对性
B 公开、公正、公平性
C 真实性
D 标准性
7．“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（C ）
A 效果主导型
B 行为主导型
C 品质主导型
D 一般主导型
8．按顺序选出绩效考核的步骤（A ）
A 工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
B 工作说明书→确定绩效标准→确定工作要项→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
C 工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→制定绩效改进计划→绩效面谈→绩效改进指导
D 确定工作要项→工作说明书→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
9．如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级的确定比较困难，应采取（D ）方法来获取有关薪酬信息。
A 企业的正式调查
B 政府的薪酬调查
C 商业性调查
D 专业性薪酬调查
10．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（C ）
A 高基本工资，高奖金，低福利
B 高基本工资，低奖金，高福利
C 低基本工资，高奖金，低福利
D 低基本工资，高奖金，高福利
11．在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（ A ）
A 40
B 80
C 100
D 200
12．公平理论主要是指内部和外部公平，其主要含义是（C ）
①保证企业内部对员工个人报酬的公平、合理
②相对于其同尖及同等规模的企业而言，其薪酬具有竞争性
③使企业内外部的员工认同该企业的报酬是公平、合理的
④使企业的工资不低于劳动和社会保障部公布的工资指导价格
A ①②③
B ②③④
C ①③④
D ①②④
13．以下津贴中不属于技术性津贴的是（A ）
A 科学保健津贴
B 工人技师津贴、特殊教育津贴
C 高级知识分子津贴
D 特级教师津贴
14．规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（B ）方面的政策法规.
A 薪酬
B 福利
C 劳动关系
D 津贴
15．要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的（A ）
A 内部公平原则
B 外部公平原则
C 员工公平原则
D 岗位公平原则
16．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（A ）
A 社会保险
B 社会优抚
C 社会救济
D 社会福利
17．如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的话，需支付员工不低于工资的（ C ）％的工资报酬。
A 100
B 150
C 200
D 300
18. 在岗位评价过程中，通过依据不同的薪酬因素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，最终确立岗位序列，以上评价方法被称为（C ）
A 岗位归类法
B 排序或序列法
C 要素比较法
D 要素计点法
19．当企业经济效益下降，而生活指数提高时，企业多会采用的方法是（B ）
A 减少员工工资
B 增加员工工资并裁员
C 维持现状
D 减少员工工资并裁员
20．“金降落伞”合同指的是（D ）
A 当公司被另一公司收购时，保护雇员的一种津贴
B 管理人员退休时，公司提供的一种津贴
C 员工退休时，公司提供的一种津贴
D 当公司被另一公司收购时，保护管理人员的一种津贴
21．职工李某在甲公司工作则两年便与单位协议解除劳动合同，解除劳动合同前一年李某的月平均工资为800元，甲公司的月平均工资为750元，甲公司应付李某的经济补偿金应是（ B ）
A 100元
B 1600 元
C 750元
D 1500元
22．第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的劳动者承担直接赔偿责任，该用人单位（D ）责任
A 承担补偿
B 不承担补偿
C 不承担任何
D 承担连带赔偿
23．集体劳动合同的主体是（D ）
A 工会组织
B 企业法人
C 企业法人代表
D 工会组织和企业法人
24．职工因工致残，被鉴定为（A）的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤致残抚恤证件，并享有相应的工伤保险待遇。
A 一至四级
B 一至五级
C 七至十级
D 六至十级
25．下列选项中错误的是（A）
A 女职工生育享受不少于120天的产假
B 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查
C 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者
D 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动
26．劳动法作为以保护劳动者为主的法律，是（A ）立法的主要组成部分。
A 人权保障
B 劳动权保障
C 劳动就业保障
D 劳动权益保障
27．关于劳动调解，表述正确的是（D ）
A 调解委员会主任由用人单位代表担任
B 调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的1/3
C 调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期末结束的，视为调解不成。
D 经调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁权利，对此调解委员会不得阻挡和干预
28．劳动法适用范围内不包括（A ）
A 家庭聘用的保姆
B 外商独资企业的职工
C 个体工商户聘用的帮工
D 在国家机关单位工作的工人
29．劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（D ）
A 用人单位支付的培训费用
B 劳动合同约定的其他赔偿费用
C 用人单位在招聘中所支付的费用
D 对生产经营造成的间接经济损失
30．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（A
A 偏重、平等、全面和最基本的保护
B 偏重、平等、全面和基本的保护
C 偏重、平等、客观和基本的保护
D 偏重、平等、客观和最基本的保护
二、多项选择题：（每题2分，共40分）
1．与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（ABCD ）
A 具有较高的科学性
B 能提高资料的时效性
C 能节省人力、物力、财力
D 能推断也比较准确的全面资料
E 收集到的资料更完整、更系统
2．在与员工进行沟通时，应注意的问题有（ABCDE ）
A 文字要具有可读性、简明扼要
B 可借助专家，相关团体进行沟通
C 可恰当运用图像进行形象化的展示
D 注意在信息沟通中建立相互信任的氛围
E 注意沟通语言、符号的适应性与准确性
3．劳动定额的基本表现形式有（AD ）
A 时间定额
B 看管定额
C 服务定额
D 产量定额
E 消耗写额
4．某大型企业要招聘若干名高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（AB ）
A 发布广告
B 猎头公司
C 学校招聘
D 职业介绍所
E 内部员工保荐
5．在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（DE ）
A 加班加点费
B 特殊情况下支付的工资
C 各种津贴和补贴
D 聘用离、退休人员的各项补贴
E 离、退休人员待遇的各项支出
6．关于组织文化，表述正确的是（BCDE ）
A 它必然对组织变革起到积极的推到作用
B 它是一个组织内共有的价值观，信念和习惯体系
C 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系
D 它通过制度文化，伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为
E 它是以精神文化为核心层，伴之以制度文化，物质文化而构成的整体
7．企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE ）
A 减少员工的工作时间，随之降低工资水平
B 提高企业的技术水平
C 鼓励员工提前退休
D 合并工精简某些臃肿的机构
E 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训
8．下列常用的统计调查组织方式中属于非全面调查的是（ACD ）
A 重点调查
B 普查
C 抽样调查
D 典型调查
E 统计报表制度
9．人力资源需求的影响因素大体分为（ABC ）三类。
A 企业外部环境
B 企业内部环境
C 人力资源自身状况
D 人力资源发展状况
E 国家经济政策
10．劳动争议仲裁委员会是由（BCDE ）构成的。
A 职工当事人代表
B 劳动行政部门代表
C 同级工人代表
D 用人单位方面的代表
E 仲裁委员会的办事机构
11．关于劳动合同表述正确的是（BCDE ）
A 劳动合同中必须同时具备法定条款和约定条款，否则不能成立
B 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力
C 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该合同的生效时间
D 专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务，此时劳动合同中约定的权利和义务暂时中止执行
E 用人单位人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商、签订、解除、变更活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行
12．按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ABDE ）
A 劳动争议当事人所实施的行为
B 当事人的行为是否造成一定危害
C 当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系
D 行为人的行为是否有主观上的过错
E 当事人的行为是否有使受害人遭受一定的损失的危险
13．绩效管理是一个处延非常广泛的重要概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，具体包括（ABCD ）等全部活动的过程。
A 考评的实施
B 信息反馈
C 信息总结
D 改进工作
E 薪酬管理
14．不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的（ABCD ）
A 认真程度
B 责任感
C 工作的努力程度
D 是否服从命令
E 工作成果大小
15．行为锚定等级评价法的主要优点是（ABCE ）
A 具有良好的反馈功能
B 有利于综合评价判断
C 绩效考评标准更加明确
D 实施的费用较低
E 具有良好的连贯性和较高的信度
16．模仿是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应（BCD ）的培训。
A 高层管理者
B 中层管理者
C 基层管理者
D 一般员工
E 所有员工
17．某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（BCDE ）为招聘渠道。
A 校园招聘
B 租赁公司
C 内部招聘
D 猎头公司
E 在专业期邗发布广告
18．张某是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（ABCE ）
A 造成部分客户的流失
B 找到替代员工的难度较大
C 部门的年度绩效目标受到影响
D 销售部其他员工的工作热情降低
E 对其客户的催款工作将产生困难
19．培训评估可以从四个层面进行（ABDE ）
A 反应层面
B 学习层面
C 态度层面
D 行为层面
E 结果层面
20.根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的主要步骤是（ABCE ）
A 确认培训标准
B 确认培训可以解决的问题
C 确认培训资源和根据需要确定的培训需求和培训对象
D 确认培训评估标准和奖惩标准
E 确认培训资源
三、案例分析题：（每题15分，共30分）
1．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题：
（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？
财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。
(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？
为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
A明确工作的性质，对工作进行定性分析，并明确描述
B有针对性的设计合理的评价体系
C评价结果不一定非得对员工进行负面的激励
2. 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部
招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。
人力资源管理试题
作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。
宏观经济学思考题及参考答案
宏观经济学思考题及参考答案（1） 第四章 基本概念：潜在GDP，总供给，总需求，AS曲线，AD曲线。 思考题 1、宏观经济学的主要目标是什么?写出每个主要目标的简短定义。请详细解释 为什么每一个目标都十分重要。 答:宏观经济学目标主要有四个:充分就业、物价稳定、经济增长和国际收支平衡。 （1)充分就业的本义是指所有资源得到充分利用，目前主要用人力资源作为充分就业的标准;充分就业本不是指百分之百的就业，一般地说充分就业允许的失业范畴为4%。只有经济实现了充分就业，一国经济才能生产出潜在的GDP，从而使一国拥有更多的收入用于提高一国的福利水平。 （2）物价稳定，即把通胀率维持在低而稳定的水平上。物价稳定是指一般物价水平(即总物价水平)的稳定;物价稳定并不是指通货膨胀率为零的状态，而是维持一种能为社会所接受的低而稳定的通货膨胀率的经济状态，一般指通货膨胀率为百分之十以下。物价稳定可以防止经济的剧烈波动，防止各种扭曲对经济造成负面影响。 (3)经济增长是指保持合意的经济增长率。经济增长是指单纯的生产增长，经济增长率并不是越高越好，经济增长的同时必须带来经济发展;经济增长率一般是用实际国民生产总值的年平均增长率来衡量的。只有经济不断的增长，才能满足人类无限的欲望。 （4)国际收支平衡是指国际收支既无赤字又无盈余的状态。国际收支平衡是一国对外经济目标，必须注意和国内目标的配合使用;正确处理国内目标与国际目标的矛盾。在开放经济下，一国与他国来往日益密切，保持国际收支的基本平衡，才能使一国避免受到他国经济波动带来的负面影响。 3，题略 答:a.石油价格大幅度上涨，作为一种不利的供给冲击，将会使增加企业的生产成本，从而使总供给减少，总供给曲线AS将向左上方移动。 b.一项削减国防开支的裁军协议，而与此同时，政府没有采取减税或者增加政府支出的政策，则将减少一国的总需求水平，从而使总需求曲线AD向左下方移动。 c.潜在产出水平的增加，将有效提高一国所能生产出的商品和劳务水平，从而使总供给曲线AS向右下方移动。 d.放松银根使得利率降低，这将有效刺激经济中的投资需求等，从而使总需求增加，总需求曲线AD向右上方移动。 第五章 基本概念：GDP，名义GDP，实际GDP，NDP，DI，CPI，PPI。 思考题： 5.为什么下列各项不被计入美国的GDP之中? a优秀的厨师在自己家里烹制膳食; b购买一块土地; c购买一幅伦勃朗的绘画真品; d某人在2009年播放一张2005年录制的CD所获得的价值; e电力公司排放的污染物对房屋和庄稼的损害;
人力资源管理试题库完整
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
人力资源管理作业及参考答案2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
(完整版)思考题及习题2参考答案
第2章思考题及习题2参考答案 一、填空 1. 在AT89S51单片机中，如果采用6MHz晶振，一个机器周期为。答：2μs 2. AT89S51单片机的机器周期等于个时钟振荡周期。答：12 3. 内部RAM中，位地址为40H、88H的位，该位所在字节的字节地址分别为 和。答：28H，88H 4. 片内字节地址为2AH单元最低位的位地址是；片内字节地址为A8H单元的最低位的位地址为。答：50H，A8H 5. 若A中的内容为63H，那么，P标志位的值为。答：0 6. AT89S51单片机复位后，R4所对应的存储单元的地址为，因上电时PSW= 。这时当前的工作寄存器区是组工作寄存器区。答：04H，00H，0。 7. 内部RAM中，可作为工作寄存器区的单元地址为 H～ H。答：00H，1FH 8. 通过堆栈操作实现子程序调用时，首先要把的内容入栈，以进行断点保护。调用子程序返回指令时，再进行出栈保护，把保护的断点送回到，先弹出的是原来中的内容。答：PC, PC，PCH 9. AT89S51单片机程序存储器的寻址范围是由程序计数器PC的位数所决定的，因为AT89S51单片机的PC是16位的，因此其寻址的范围为 KB。答：64 10. AT89S51单片机复位时，P0~P3口的各引脚为电平。答：高 11. AT89S51单片机使用片外振荡器作为时钟信号时，引脚XTAL1接，引脚XTAL2的接法是。答：片外振荡器的输出信号，悬空 12. AT89S51单片机复位时，堆栈指针SP中的内容为，程序指针PC中的内容为 。答：07H，0000H 二、单选 1. 程序在运行中，当前PC的值是。 A．当前正在执行指令的前一条指令的地址 B．当前正在执行指令的地址。 C．当前正在执行指令的下一条指令的首地址 D．控制器中指令寄存器的地址。 答：C 2. 判断下列哪一种说法是正确的？
人力资源管理期末考试试题及答案修订稿
人力资源管理期末考试 试题及答案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
人力资源管理作业
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
思考题与习题答案
思考题与习题 1 1- 1 回答以下问题： ( 1)半导体材料具有哪些主要特性？ (2) 分析杂质半导体中多数载流子和少数载流子的来源； (3) P 型半导体中空穴的数量远多于自由电子， N 型半 导体中自由电子的数量远多于空穴， 为什么它们对外却都呈电中性？ (4) 已知温度为15C 时，PN 结的反向饱和电流 I s 10 A 。当温度为35 C 时，该PN 结 的反向饱和 电流I s 大约为多大？ ( 5)试比较二极管在 Q 点处直流电阻和交流电阻的大小。 解： ( 1)半导体的导电能力会随着温度、光照的变化或掺入杂质浓度的多少而发生显着改变， 即半导体具 有热敏特性、光敏特性和掺杂特性。 ( 2)杂质半导体中的多数载流子是由杂质原子提供的，例如 供一个自由电子，P 型半导体中一个杂质原子提供一个空穴， 浓度；少数载流子则是由热激发产生的。 (3) 尽管P 型半导体中空穴浓度远大于自由电子浓度，但 P 型半导体中，掺杂的杂质原子因获得一个价电子而变成带负电的杂 质离子(但不能移动)，价 电子离开后的空位变成了空穴，两者的电量相互抵消，杂质半导体从总体上来说仍是电中性的。 同理， N 型半导体中虽然自由电子浓度远大于空穴浓度，但 N 型半导体也是电中性的。 (4) 由于温度每升高10 C ，PN 结的反向饱和电流约增大 1倍，因此温度为 35C 时，反向 饱和电流为 (5) 二极管在 Q 点处的直流电阻为 交流电阻为 式中U D 为二极管两端的直流电压， U D U on ，I D 为二极管上流过的直流电流， U T 为温度的 电压当量，常温下 U T 26mV ，可见 r d R D 。 1- 2 理想二极管组成的电路如题 1- 2图所示。试判断图中二极管是导通还是截止，并确定 各电路的输 出电压。 解 理想二极管导通时的正向压降为零， 截止时的反向电流为零。 本题应首先判断二极管的工 作状 态，再进一步求解输出电压。二极管工作状态的一般判断方法是：断开二极管， 求解其端口 电压；若该电压使二极管正偏， 则导通； 若反偏， 则截止。 当电路中有两只或两只以上二极管时， 可分别应用该方法判断每只二极管的工作状态。 需要注意的是， 当多只二极管的阳极相连 (共阳 极接法)时，阴极电位最低的管子将优先导通；同理，当多只二极管的阴极相连(共阴极接法) 时，阳极电位最高的管子将优先导通。 (a) 断开二极管 D ，阳极电位为12V ，阴极电位为6V ，故导通。输岀电压 U O 12V 。 (b) 断开二极管 D 1、D 2, D 1、D 2为共阴极接法，其阴极电位均为 6V ，而D 1的阳极电位 为9V ， D 2的阳极电位为5V ,故D 1优先导通，将 D 2的阴极电位钳制在 7.5V ，D 2因反向偏置而 截止。输岀电压 U O 7.5V 。 N 型半导体中一个杂质原子提 因此 多子浓度约等于所掺入的杂质 P 型半导体本身不带电。因为在
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。 错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1) 、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3) 、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。 (错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源＞人力资源＞人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪 酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的 员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出 公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9） 设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依 据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进 而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
人力资源管理作业及答案.知识讲解
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
管理学思考题及参考答案
管理学思考题及参考答案 第一章 1、什么是管理？ 管理：协调工作活动过程（即职能），以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。 2、效率与效果 效率：正确地做事（如何做） 效果：做正确的事（该不该做） 3、管理者三层次 高层管理者、中层管理者、基层管理者 4、管理职能和（或）过程——职能论 计划、组织、控制、领导 5、管理角色——角色论 人际角色：挂名首脑、领导人、联络人 信息角色：监督者、传播者、发言人 决策角色：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者 6、管理技能——技能论 用图表达。 高层管理概念技能最重要，中层管理3种技能都需要且较平衡，基层管理技术技能最重要。 7、组织三特征？ 明确的目的 精细的结构 合适的人员 第二章 泰罗的三大实验： 泰罗是科学管理之父。记住3个实验的名称：1、搬运生铁实验，2、铁锹实验，3、高速钢实验 4、吉尔布雷斯夫妇 动作研究之父 管理界中的居里夫妇 5、法约尔的十四原则 法约尔是管理过程理论之父 记住“十四原则”这个名称就可以了。 6、法约尔的“跳板” 图。 7、韦伯理想的官僚行政组织组织理论之父。6维度：劳动分工、权威等级、正式甄选、非个人的、正式规则、职业生涯导向。 8、韦伯的3种权力 超凡的权力 传统的权力 法定的权力。 9、巴纳德的协作系统论 协作意愿 共同目标 信息沟通 10、罗伯特·欧文的人事管理 人事管理之父。职业经理人的先驱 11、福莱特冲突论 管理理论之母 1)利益结合、 2)一方自愿退让、 3)斗争、战胜另一方 4)妥协。 12、霍桑试验 1924-1932年、梅奥 照明试验、继电器试验、大规模访谈、接线试验 13、朱兰的质量观 质量是一种合用性 14、80/20的法则 多数，它们只能造成少许的影响；少数，它们造成主要的、重大的影响。 15、五项修炼 自我超越 改善心智 共同愿景 团队学习 系统思考 第三章 1、管理万能论 管理者对组织的成败负有直接责任。 2、管理象征论 是外部力量，而不是管理，决定成果。 3、何为组织文化 组织成员共有的价值观和信念体系。这一体系在很大程度上决定成员的行为方式。 4、组织文化七维度
人力资源管理试卷A及答案
东北农业大学成人教育学院考试题签 人力资源管理（A） 一、填空题（每空1分，共10分） 1.人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即。 2. 是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。 3. 就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划.组织.领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 4.人力资源管理的目标应当从最终目标和这两个层次来理解。 5.人力资源管理的功能和目标是通过和从事的各项活动来实现的。 6.能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的。 7.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念.道德准则等观念形态的总 即。 8.职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。 9. 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求。 10.了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这 种职位的过程即。 二、单选题（每题2分，共20分） 1．下列不属于人力资源性质的是 ( ) A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( ) A．工业模式B．投资模式C．混合模式D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( ) A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性 4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( ) A．1994年7月5日B．1995年1月1日 C．1995年7月5日D．1994年1月1日 5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( ) A．企业发展战略B．企业组织结构 C．企业总经理D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( ) A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( ) A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识.较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。” 其中不包括 ( ) A．在试用期间被证明不符合录用条件 B．女职工在孕期.产期.哺乳期内的
人力资源管理作业3
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
第1章思考题及参考答案
第一章思考题及参考答案 １. 无多余约束几何不变体系简单组成规则间有何关系？ 答：最基本的三角形规则，其间关系可用下图说明： 图a 为三刚片三铰不共线情况。图b 为III 刚片改成链杆，两刚片一铰一杆不共线情况。图c 为I 、II 刚片间的铰改成两链杆（虚铰），两刚片三杆不全部平行、不交于一点的情况。图d 为三个实铰均改成两链杆（虚铰），变成三刚片每两刚片间用一虚铰相连、三虚铰不共线的情况。图e 为将I 、III 看成二元体，减二元体所成的情况。 2．实铰与虚铰有何差别？ 答：从瞬间转动效应来说，实铰和虚铰是一样的。但是实铰的转动中心是不变的，而虚铰转动中心为瞬间的链杆交点，产生转动后瞬时转动中心是要变化的，也即“铰”的位置实铰不变，虚铰要发生变化。 3．试举例说明瞬变体系不能作为结构的原因。接近瞬变的体系是否可作为结构？ 答：如图所示AC 、CB 与大地三刚片由A 、B 、C 三铰彼此相连，因为三铰共线，体系瞬变。设该 体系受图示荷载P F 作用，体系C 点发生微小位移 δ，AC 、CB 分别转过微小角度α和β。微小位移 后三铰不再共线变成几何不变体系，在变形后的位置体系能平衡外荷P F ，取隔离体如图所 示，则列投影平衡方程可得 210 cos cos 0x F T T βα=?=∑，21P 0 sin sin y F T T F βα=+=∑ 由于位移δ非常小，因此cos cos 1βα≈≈，sin , sin ββαα≈≈，将此代入上式可得 21T T T ≈=，()P P F T F T βαβα +==?∞+， 由此可见，瞬变体系受荷作用后将产生巨大的内力，没有材料可以经受巨大内力而不破坏，因而瞬变体系不能作为结构。由上分析可见，虽三铰不共线，但当体系接近瞬变时，一样将产生巨大内力，因此也不能作为结构使用。 4．平面体系几何组成特征与其静力特征间关系如何? 答：无多余约束几何不变体系?静定结构（仅用平衡条件就能分析受力） 有多余约束几何不变体系?超静定结构（仅用平衡条件不能全部解决受力分析） 瞬变体系?受小的外力作用，瞬时可导致某些杆无穷大的内力 常变体系?除特定外力作用外，不能平衡 5． 系计算自由度有何作用？ 答：当W >０时，可确定体系一定可变；当W <０且不可变时，可确定第４章超静定次数；W ＝０又不能用简单规则分析时，可用第２章零载法分析体系可变性。 6．作平面体系组成分析的基本思路、步骤如何？ 答：分析的基本思路是先设法化简，找刚片看能用什么规则分析。