13工程量计量管理及考核规定

国电大渡河大岗山公司

工程量计量管理及考核规定

为进一步提高大岗山水电站工程计量工作质量，规范计量程序及资料要求，搞好工程量过程管理，切实控制工程造价，特做如下规定。

一、控制及申报程序

1. 承包人根据现场实际施工确定变更工程量，将结果报监理审查。

2. 监理根据承包商资料，进行审查复核，将复核结果报大岗山公司工程建设处。

3. 工程建设处组织测量中心审核资料，必要时由业主、监理、承包商三方现场核实确认。

4. 确认工程量与合同或图纸工程量差异，在合同规定范围内的不再审批；属于一般变化的由设计单位确认后，公司审核审批；属于重大变更的应由设计单位确认，公司审核，上报总公司审批。

二、工程量控制管理办法

（一）招标设计工程量的审核

在工程项目招标期间，需由业主的技术人员对招标设计工程量对照设计图纸进行审核，并提交书面审核结果（包括工程量及计算方法）。

1．审核设计工程量与图纸不符合时，误差在±5%以内的不予以纠正，误差在±5%以上的业主应书面提请设计院进行答复。经确认修正后发售招标文件。

2．招标设计文件中应确定工程量计算方法必须予以明确，不允许存在二义性。已存在二义性的合同业主将及时按照科学合理的原则，以补充函件形式予以明确。

（二）施工图与招标量复核

1．承包人在收到施工图五个工作日内，完成计算复核工程量，上报详细书面复核报告，由监理单位审核，按误差范围分级处理。

2．若施工图量与招标图量存在误差：

2.1误差在±5以内的，在中间支付按实结算；

2.2误差在±5~10%的，应在收到施工图七个工作日内填写工程量变更申请表报监理单位，按公司变更管理办法执行；

2.3误差在10%以上的，应暂停施工，在收到施工图五个工作日内填写工程量变更申请表，同时报监理单位和公司，经设计院认可或优化设计后执行。

（三）开工前原始地形复核

原始地形测量资料的提供和确认，是任何一项土建工程开工前必须进行的主要准备工作，是工程开工必备条件之一。

1．承包人在接到中标通知书后，必须实测原始地形资料，并与设计工程量进行比较，及时报送监理及时核实。

2．实测与合同量基本一致，监理核实后准予开工。

3．实测与合同量不一致时，监理核实后应及时上报公司工程建设处。工程建设处组织业主测量中心、监理、设计等单位现场抽查复核。若主要工程量超过合同量的±5%，需查明原因后给予修正；若主要工程量超过合同量的10%，需查明原因，并要求设计单位进行优化设计，做出设计变更予以调整。

4．承包商、监理单位收方测量误差均应力争控制在±3%以内，确保控制在±5%以内。业主测量中心收方测量误差应力争控制在±2%以内，确保控制在±4%以内。

5．未经工程量复核动工者，施工、监理单位均应承担相应的经济责任。

施工图与招标量复核、开工前原始地形复核阶段需进行工程量变更的可按公司变更管理办法合并申请进行变更（作为0#变更）。

（四）施工过程中的三级控制

工程量管理实行一级测量、二级复核、三级总控制的体制。测量中心提供的工程量复核成果，作为批准支付的重要参考。

1．收方测量

1.1收方测量的断面桩号，监理、承包人、业主应统一断面便于核对，有些断面位置要与设计断面相对应。收方断面的间距在5－20M内选择，一般不大于20M。断面点密度一般在图上1－3CM施测一点。

1.2监理对承包商上报的原始地形（断面）图，必须进行独立的外业检查和100％内业检查。检查的数量应能反应关键

和主要面貌为标准。

1.3工程计量文件必须包括:实测收方断面图（或收方地形图），断面图上应有原始地形线、设计线、上月收方线、本月收方线、工程量计算表。地形图和断面测量成果必须经监理单位确认（并附独立的外业检查成果），对原始地形线、收方线、设计线、竣工线及地质分类线和填筑材料分类线进行100％内业审查。

1.4对完工工程量的审定，应建立会签制度。计量项目应是合同规定应予计量支付的项目并按设计图纸施工完成经质量检验合格的项目。

1.5 承包商、监理单位收方测量误差均应力争控制在±3%以内，确保控制在±5%以内。业主测量中心收方测量误差应力争控制在±2%以内，确保控制在±4%以内。

2．地质分界测量

2.1承包商提出分界测量申请

2.2现场鉴定、测量

监理工程师组织设计、监理地质、测量专业工程师、业主测量中心（必要时业主工程人员）共同及时进行现场鉴定、地质描述、分界线测量、审核分界线。

2.3测量资料审核

监理进行100％内、外业检查，并和设计地质资料比较，报送相关单位。

3．工程量完成情况过程控制分析及预警报告

3.1 监理单位应在每月随中间支付对所管辖的标段完成工程量进行图表化分类对比分析报告，变更增减部分应实事求是注明原因，如设计变更、业主指定变更、设计方案优化等。

3.2 监理单位应加强工程量的动态过程控制，在主要单项工程量计量支付达到90%时，应对该项目进行重点分析，如出现异常应及时向业主提交预警分析报告，并提出具体的处理意见。

3.3 施工单位应随月度计量支付报表报送“工程量清单比较月报表”（附后），监理单位应及时分析工程量的过程变化。

3.4 为加强过程控制及加快结算进度，要求每期计量支付申报时必须同时按合同报“工程计量支付台帐”电子文档（台帐形式、内容请监理与工程建设处联系），经监理审核后随报表报工程建设处审核。

（五）竣工图计算量控制

1．竣工测量资料的收集、整理由承包商负责，监理单位督促、审核。业主测量中心结合复核竣工工程量，收集、整理好自身的竣工资料。

2．竣工测量资料必须是实测的资料，不能套用设计图，其技术要求必须满足规程、规范。

3．承包人应根据施工进展，及时进行土石方工程开挖竣工地形图（断面）、地下开挖工程竣工断面图、混凝土工程竣工体形测量工作，并向监理报送按相关规范（标准）整理的各类竣工图及资料。

4．监理必须对承包人进行的竣工测量工作，有计划地进行旁站监理；独立对竣工图或竣工体形数据，进行有重点的实测检查；对承包商提交的竣工图、竣工资料，必须进行100%的审核，并签字盖章加以确认。

5．严格执行竣工资料会签制度测量监理工程师、业主、公司相关部门应参加会签。

6．承包商、监理单位竣工图计算量误差均应力争控制在±3%以内，确保控制在±5%以内。、业主测量中心竣工图计算量误差应力争控制在±2%以内，确保控制在±4%以内。

三、考核

1．在招标设计工程量审核过程中，若主要技术人员发现并完整修正了设计失误，每人奖励1000-3000元人民币；若未发现或未完整修正设计失误者，每人应承担1000-3000元审核失误责任金。

2．承包商

2.1在收到施工图五个工作日内，不能完成计算复核工程量，不能上报详细书面复核报告，终止复核权利。工作由业主测量中心代行完成，承包人按300~500元/张承担复核费用。

2.2未完成原始地形复核并动工，原始地形复核误差在±5%~±10%，给予通报批评，误差超过±10%的应给予严重警告，同时应承担地形变化的全部损失。

2.3收方测量误差在±5%~±10%，给予通报批评，误差超过±10%的应给予严重警告。

2.4竣工图计算量误差在±5%~±8%，给予通报批评，误差超过8%的应给予严重警告。

2.5业务负责人累计受到三次通报批评，或者两次严重警告者，不得继续在大岗山从事任何工作。

2.6上报所有工程量的误差均控制在±4%内的，每年奖励单位3000~5000元，奖励业务负责人1000~2000元。

3．监理单位

3.1未督促承包人在收到施工图五个工作日内完成计算复核工程量，将给予监理分管人通报批评。

3.2承包人未完成原始地形复核并动工，业主书面通告批评监理单位并上报其上级主管部门。原始地形审核误差在±5%~±8%，给予通报批评，误差超过±8%的应给予严重警告。

3.3收方测量审核误差在±5%~±8%，给予通报批评，误差超过±8%的应给予严重警告。

3.4竣工图计算量审核误差在±5%~±7%，给予通报批评，误差超过±7%的应给予严重警告。

3.5业务负责人累计受到三次通报批评，或者两次严重警告者，不得继续在大岗山工程从事任何工作。

3.6工程量审核误差均在±3%以内的，每年奖励单位5000~10000元，奖励业务负责人2000~3000元。

4．测量中心

4.1原始地形复审误差在±5%~±7%，给予通报批评，误差超过±7%的应给予严重警告。

4.2收方测量复核误差在±5%~±7%，给予通报批评，误差超过±7%的应给予严重警告。

4.3竣工图计算量复核误差在±4%~±7%，给予通报批评，误差超过±7%的应给予严重警告。

4.4业务负责人累计受到三次通报批评，或者两次严重警告者，不得继续在大岗山工程从事任何工作。

4.5工程量审核误差均在±2%以内的，每年奖励单位5000~10000元，奖励业务负责人3000~5000元。

5．其他

5.1任何人在工程计量工作中弄虚作假或工作不认真负责，一经查实，将予以劝离、经济处罚、视情节性质提出法律诉讼。

5.2 施工单位受到经济处罚的同时将按合同规定对相关监理人员并处。

附件：工程量控制流程图

工程量变更控制流程图

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

计量支付管理制度

计量支付管理办法 第一章总则 第一条为规范 建设管理，严格遵照国家、交通部颁布的现行标准、规范，执行有关计量支付管理办法的规定，促进工程计量管理工作的规范化和程序化，特制定本办法。 第二条工程计量是合同管理中的一个重要组成部分，所谓工程计量，就是业主通过监理工程师对承包人完成的项目，按照合同规定的条件，确认其质量合格且符合安全、环境要求的工作量。 第三条工程计量不仅是计量已完工程的数量，而且是对已完工程质量的确认及综合评价。工程计量的依据是施工承包合同、施工监理合同及施工技术规范等相关条款的规定。 第四条工程计量是业主和监理工程师一方面利用计量手段强化承包人的合同意识，约束承包人履行合同义务；另一方面又十分重视承包人的资金流动状态，在合同条件允许的范围内，加快计量工作的进程，缩短支付周期，为承包人资金的正常流动创造条件，以利于保证工程的进度与质量。 第五条工程计量除了包括数量方面的内容外，还包括质量、安全、环保方面的内容。工程质量不合格且不符合安全和环保要求，监理工程师有权不予计量，承包人将得不到付款,并承担由此而造成的损失.因此计量与支付也是监理工程师对质量、安全、环保控制的重要手段。

第六条工程计量的数量控制基础是根据施工图设计文件审核后的工程量清单（即经三方（承包人、监理、总监办）签字确认的《工程0#设计复核台账》，该项工作必须在收到施工图设计文件后四个月内完成。如果未按时提供，则按合同工程量清单作为工程计量的数量控制基础）和经批准的变更设计工程量（即变更台帐），按实计量，严禁超计。 第二章工程计量的依据 第七条工程量清单及说明。 第八条审核后的施工图设计文件,要求按设计复核台帐(如无设计复核台帐时则按工程量清单)和经批准的设计变更工程数量，修订的工程量清单及变更设计图纸、现场实际数量，计量尺寸以审核后的施工设计图为准。 第九条合同文件中有关计量与支付的条款。 第十条技术规范。 第十一条批准的工程索赔费用审批表。 第十二条有关计量的补充协议。 第三章工程计量的原则 第十三条计量应符合交通部《公路工程质量检验评定标准》及合同文件要求的工程（质量合格且符合安全及环保要求）是计量与支付的先决条件。 第十四条按合同文件规定的方法、范围、内容、单位计量。 第十五条计量工程量以图纸尺寸工程量为准，施工中必然发生的“合理超量”应包括在净量的单价内，如路基填方的超宽填筑等，

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

工程计量支付管理办法 (2)

计量与支付管理办法 第一章总则 第一条为了（以下简称“本项目”）的计量与支付工作，使计量与支付工作标准化、规范化、程序化，合理减少工作流程、有效提高工作效率，做到计量与支付“准确、规范、及时”，制定本办法。 第二条本项目采用项目管理信息系统进行计量与支付管理。计量用表在青海省内干线公路《公路工程管理用表范本》内容基础上定制。 第三条本办法适用于公司（以下简称“项目公司”）对承包人的计量与支付管理。 第四条由建管局对本项目统一招标的合同标计量与支付管理办法另行下文。 第二章计量与支付 第五条工程计量的范围和方法必须符合与项目公司签订的合同文件、项目专用本（技术规范篇）及本办法，若以上文件均未明确，则按中华人民共和国交通运输部颁发的《公路工程标准施工招标文件》(2009年版)和及本办法相关规定执行。 第六条计量范围： 1.合同工程量清单的内容； 2.合同文件规定的其他工程费用；

3.经项目公司审批同意支付的变更项目； 4.任何出现于合同规定以外的附加计量请求均被拒绝。 第七条计量依据： 1.合同文件，主要包括合同协议书及附件、合同专用条款、合同通用条款、标价的工程量清单及说明、技术规范、合同图纸等，以及具有同等效力的由承包人和发包人双方签认的其他补充文件。 2.工程量清单； 3.已批复的设计变更文件； 4.总监办签认的工序验收文件、计量联测记录资料及工程质量合格等证明资料； 5.计量工程相应的档案资料及影像资料已提交项目公司存档； 6.有关计量的补充协议。 第八条计量标准： 1.除在合同中另有规定外，无论有什么一般习惯和当地习惯，工程计量均应以净值为准。 2.工程子目计量计算结果精度要求是： （1）计量金额取整数，以人民币元计； （2）面积准确到m2(路面准确到m2小数点后一位）； （3）体积准确到m3小数点后两位（土石方准确到m3）； （4）质量准确到kg；

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责

建设工程施工合同计量支付管理办法及实施细则造价合同部

工程计量与支付管理办法 一、总则 （一）为加强建设项目投资项目，确保工程建设顺利实施，规范工程价款计量支付的申报、审批及费用管理，特制定本办法。 （二）本办法适用于造价合同部管理和实施的所有建设项目施工合同（不含甲供材料设备）的计量支付。 （三）计量支付办法及计算规则须依据施工合同相关计量支付条款和内容执行。 （四）参与计量支付的人员须遵守“守法、诚信、公平、科学”的原则，依据招标文件及合同原则，按本办法规定办理计量支付手续，维护建设单位和承包单位合法权益。 （五）造价合同部是计量支付的归口管理部门，执行过程中如遇到问题或未尽之处，由造价合同部负责解释、处理。 二、术语与定义 （一）工程价款指对建设工程承发包合同价款进行约定和依据合同约定进行支付的款项。工程价款包括工程预付款、工程进度款、工程结算款。 （二）工程预付款指施工合同签订后，由承包人按合同约定向发包人提供附和要求的担保后，发包人向承包人支付的款项。 （三）工程进度款指依据合同约定并结合本办法规定的计量周

期，对周期内完成符合质量标准的实体工程及合同约定的其他内容进行计量，按合同约定由发包人向承包人支付的款项。计量支付总时段为自承包人进场施工至工程竣工验收合格且发包人收到符合合同规定的竣工结算资料为止。 （四）工程结算款指依据合同约定，竣工结算经政府终审部门审定，由发包人按审定结算额扣除已支付金额（包含工程预付款和工程进度款）后向承包人支付的款项。计量支付总时段为自工程竣工验收合格且发包人收到符合合同规定的竣工结算资料后至工程缺陷期满止，具体包含四个阶：即工程竣工验收备案通过后的支付；工程档案资料移交城建档案馆后的支付；工程竣工结算审定后的支付；缺陷期满时的支付。 三、计量支付的职责 （一）承包商的职责 1、承包商按照合同原则、技术规范、我司批准的施工设计勘察图纸、合同工程量清单及本《办法》的规定，在监理工程师在场的情况下，对已完成的工程进行计量，并按规定每月填报有关表格报表。 2、若监理工程师、我司认为承包商提供的资料不完整、不准确、不详细时，承包商应按要求及时进行补充和完善，否则，发包人有权不予支付当月工程进度款。 （二）监理单位的职责 1、监理单位应按照合同原则及本《办法》的规定，及时审核、

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

公路工程建设工程计量与支付管理实施办法

公路工程建设工程计量与支付管理实施办法

工程计量一方面是准确地核实、计算和认定已完工程的数量，另一方面也是对己完工程的综合评价，因此工程计量必须做到真实、准确、及时。合同通用条款第55.l条规定：“工程量清单中开列的工程量是根据本工程的设计提供的预计 工程量，不能作为承包人在履行合同义务中应予完成工程的实际和准确的工程量。因此，向承包人支付时，应通过工程计量来核实和确定工程的工作量。、计量范围1 ）工程量清单及修订的工程量清单中的内容；2）合同文件中规定的各项应支付费用；3）工程变更令中的内容。2、计量依据（1）合同文件、技术规范、工程量清单；（2）施工设计图及变更（完善）设计图；3）中间交工证书、质量检验凭证；（4）有关计量补充办法（协议）（5）经有关审批机构同意的其他内容。3、计量原则1）按合同文件规定的方法、范围、内容、单位计量；（2）合同中未在工程量清单中填入单价或总额价的工程项目，将被认为其已包含在本合同的其他细目的单价和总额价中，指挥部将不另行支付；（3）按指挥部和监理工程师同意的计量方法计量；（4）对新增工程单价套用工程量清单中已有的单价，不再重新编制；（4）不符合合同文件要求的工程不允许计量；（5）工程的各种实验、检查、检测、验收手续必须齐全，工程质量不符合要求，不允许进行计量；（6）工程的计量应以净值为准，除非合同对部分工程另有规定。4、计量的一般规定（1）工

程计量应采用合同文件中的计量单位。当因工程变更出现新的项目时，应采用变更工程相应的技术规范规定或补充技术规范中的计量单位。（2）工程计量应与合同条款、工程量清单、技术规范、施工图纸同时阅读。）除监理工程师另有批准（书面指令）外，凡超过图纸所示的任何尺寸，都不予计量与支付。凡技术规范规定包括在工程量清单所列的有关支付项中，均不单独计量。4）计量方法除应符合技术规范中相应章节的“计量与支付”条款的规定外，还应符合本《办法》第三章规定。 第三章计量方法 第四条：工程计量单元工程质量检验、工程中间交工、工程中间计量应按照《分项工程开工申请批复单》和总监理工程师指示的单元划分进行。第五条：单元计量的原则规定、按单元计量者，需经中间交工验收合格，并签发《中间交工证书》后方可填报《中间计量表》进行计量。如果分项单元施工期较长，为了如实反映工程进度和加快资金周转，可对施工期较长的工程单元进行分次计量，监理工程师和指挥部有权对最终计量部分进行调整。2、分次计量的工程，每次计量须填《分次中间计量表》并附经驻地监理工程师签证的有关施工情况及质量证明资料。如：分项工程开工申请批复单、工序检查记录等。当分项工程完工最后一次计量时，再填报《中间交工证书》和《中间计量表》第六条：计量方法（按

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交

总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

高速公路工程计量支付管理办法

道安高速公路工程计量支付管理办法 第一条计量支付原则：加快计量支付、加速资金流动，保证计量支付工作规范、及时、有效，促进工程质量、进度、安全等目标的实施，根据施工合同协议书及其他有关规定，结合本项目的实际情况，特制定本办法。 第二条各部门及相关参建单位的职责：承包人及时上报计量资料（包含相关质检资料及相关报表）；监理工程师负责对承包人计量资料的核查并修正报送项目办审查，同时负责组织审查计量台账；项目办负责对监理工程师上报计量资料进行核查，确认后报项目公司合约部；合约部负责全面计量支付审查并编制计量支付证书；财务部负责工程款的支付以及支付情况的核对。 第三条计量支付依据：施工合同协议书工程量清单及说明、施工图纸、工程变更文件及修订的工程量清单、合同文件、技术规范条款、有关计量的补充协议、会议纪要等。 第四条计量支付操作流程 1.操作原则：本项目采用施工总价包干合同模式实施，合同总价除包括按合同文件规定的承担本合同工程的实施和完成及其缺陷的修复外，还包括施工过程中经批准后的设计变更引起工作量增减（保险赔付及董事会决议调整部分除外）。本项目计量支付采取“合同总价包干、清单明细参考、进度总额支付”的原则进行计量支付。 1.1 承包人在收到项目公司提供正式的施工图设计文件后3个月内，应结合施工图设计的实际情况、参照交通运输部《公路工程标准施工招标文件范本（2009年版）》和本项目技术规范中有关计量支付的相关要求，对工程量清单进行修正，即在保证本项目工程量清单各支付总价不变的情况下，列出各分项工程量清单，并填写各工程细目的工程量、

单价和合价。承包人修正后的工程量清单应经监理工程师审核，项目公司审批后作为计量支付的参考依据。 1.2 如果某些工程细目按照上述原则调整后单价远远高于或低于目前市场平均水平，则监理工程师有权再与承包人协商后，在保证本项目工程量清单总价不变的基础上，对各支付细目的单价和合价进行适当平衡。 1.3 监理工程师应该根据《公路工程施工监理规范》中的要求和本合同的规定，对承包人已完工程量进行核实。即以承包人施工图分项工程量清单作为进度统计计算的基础，考核分项或分部工程进度比例，按对应比例的承包人所报工程量清单数量及单价进行计量参考，当清单中某项支付细目达到工程量及合价的90％时即暂停计量，剩余10％支付款待该清单明细工作内容全部完成后经监理人签认且扣除应扣留款项后一次性支付。 2.计量条件： 对承包人已完成的工程数量进行计算和测量后实施计量，在计量过程中分未变更项目计量与变更项目计量两部分，工程计量必须满足以下条件： 2.1 未变更项目计量必须满足合同文件中有关计量的规定 2.1.1 所列计量项目必须与合同工程量清单细目相对应； 2.1.2 承包人上报计量资料同时应完成相应工程交验资料并经监理工程师签署通过，考虑到砼28天龄期，砼强度试验资料可在次月补充，若次月补充不及时，则停止次月与砼相关的计量； 2.1.3 计量项目数量及金额不能超出工程量清单（修正后）相应细目数量与金额； 2.1.4 计量项目的单价必须与合同工程量清单对应项目的单价一致。

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质； 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定： 办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。