我国薪酬制度的演变过程及现状

我国薪酬制度的演变过程及现状

内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度企业发展现状对策

一、我国薪酬制度的演变

第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）

1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。

1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪

（1）干部供给制

（2）原职原薪政策

2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制

（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。

（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。

3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：

（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。

奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。

（2）1958年开始的“大跃进”

企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制

（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”

国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义

（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消

（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度

第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）

1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内

容的工业经济体制改革全面展开。

2.1980年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。

3.1984年，十二届三中全会拉开了城市经济体制改革的序幕，提出建立有计划的商品经济，并指出要“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。

4.1985年初，国务院发出通知，国家在供销挂钩的基础上，把企业的内部工资分配权还给了企业，在国家的宏观调控和政策指导下，企业自主建立符合战略要求和生产特点的企业薪酬制度。

（1）结构工资制的问世

是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将职工全部工资所得分解为若干个单元，并使各单元按照各自规律运动的一种工资制度，

（2）推行以贡献大小，即绩效为基础的“浮动工资制”

主要有六种形式：小浮动、半浮动、全浮动、浮动升级、浮动工资标准、集体浮动

阶段性总结：

在企业启动新的薪酬机制的情况下，原有的八级工资制并未取消，旧的等级工资标准作为职工的档案工资保留，它作为国家唯一承认的工资，在调动工作，计算退休金和其他许多方面继续作为依据使用。

在职工的全部薪酬中，进入档案的工资比较低，工资结构和收入结构开始出现扭曲，不论职工付出多少劳动，工资都变成了必保的工资。“上班拿工资，干活拿奖金”的现象普遍存在。改革初期，奖金、津贴和补贴名目繁多，也大都是平均分配，工资项目逐步失去了激励功能，出现了福利化的倾向。

第三阶段：市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）

1.市场经济进程中的薪酬管理实践

（1）岗位技能工资制和“模糊奖金”

岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大劳动要素的评价和计量为基础，以岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大部分构成。

“模糊”多半属于经验管理的范畴，在薪酬管理实践中表现为没有具体的制度、规定和业绩考核办法，由具体的负责人根据一般原则和自己的主观印象决定员工的奖金额度。

（2）以职位为基础的薪酬制度

是依据员工所从事工作的内容，即根据员工承担的责任、工人任务、在企业中所从事的

工作对企业战略目标实现的重要性和潜在贡献，以及胜任该工作要求认知人员所必须具备的知识、经验和能力，确定职位的价值，并依此向员工支付报酬。

（3）市场化的薪酬制度的兴起

劳动和社会保障部在1999年发布通知，要求各地劳动保障部门积极推进劳动力市场工资指导价位制度的建立，形成各类职业（工种）的工资价位，并向社会发布，以充分发挥市场机制在薪酬实践中的作用，利用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理，为开展工资谈判和集体协商提供重要依据。

阶段性总结：

总体而言，自20世纪90年代初期，我国开始出现真正意义上的企业薪酬制度以来，企业薪酬制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行，即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型，变迁的驱动力量来自企业自身的需要。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。

二、我国薪酬制度的现状

（一）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节

企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的各个环节。企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。薪酬管理系统与企业文化也是紧密相连的。

而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理体系。在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的重要意义。企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统一的指导思想，同时不具有特殊性。

（二）薪酬体系的结构不够合理

首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此。有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。

这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。

（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性

有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然滋主不满情绪,甚至于消极怠工。而管理者对这种情况的原因却一无所知。

（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用

目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,严重时会引起员工的不满情绪,甚至人员流失。在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”,但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃口,只是企业提供了这些免费的计划。对此,企业往往陷入两难境地,福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。最终,这些计划只流于形式,还增加了企业的实施成本。

三、完善我国薪酬制度的对策及建议

（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。

（二）薪酬设计要科学化

首先,薪酬调查对象明确,用科学的方法收集并统计数据资料,以确保数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确调查对象,选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠其

次,建立科学的职位评价系统。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。

（三）实行公开化的薪酬支付

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。公开化,透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级,每一个薪级的起薪点,最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数目,可以不公开。

（四）建立灵活的奖励和福利保险制度

灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升,同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。

最新版集团公司薪酬体系制度方案

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为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁

副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位

集团薪酬管理制度

集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、

汉字的起源和演变

汉字的起源和演变（作者：阴法鲁） 世界上目前正在使用的各种文字以汉字为最古老。汉字的历史究竟可以上溯到什么时代？汉字从古到今发生过哪些重要变化？这是关心中国文化史的人都很感兴趣的问题。下面介绍一下这方面的知识。 第一节汉字的起源 事物的形成一般都要经历一个或长或短的过程，文字也不例外。以别的语言的文字为依傍，有时能为一种语言很快地制定出一套完整的文字来。但是就完全或基本上独立创造的文字来说，从第一批文字的出现到能够完整地记录语言的文字体系的最后形成，总是需要经历一段很长的时间的。还不能完整记录语言的文字可以称为原始文字。汉字是一种独立创造的文字，它无疑是在经历了相当长的原始文字阶段以后，才发展成为完整的文字体系的。所以汉字起源的问题实际上包含了下述两方面的内容：汉字是怎样从最原始的文字逐步发展成为能够完整地记录汉语的文字体系的；汉字这一文字体系的形成过程开始于何时结束于何时。由于缺乏原始汉字的资料，对这两个问题目前都还无法作出确切的答复。下面先对已有的关于汉字起源的一些说法略作讨论，然后简单谈谈我们对汉字形成的过程和时间的一些初步推测。 一、关于汉字起源的旧说 1.仓颉造字的传说 这一传说最早见于战国晚期的文献： 奚仲作车，仓颉作书，后稷作稼，皋陶作刑，昆吾作陶，夏鲧作城，此六人者，所作当矣。（《吕氏春秋·君守》） 沮诵、仓颉作书。（《广韵》鱼韵“沮”字下引《世本》）仓颉之作书也，自环者谓之私，背私者谓之公。（《韩非子·五蠹》）秦代李斯所编的字书《仓颉篇》也是由于首句是“仓颉作书”而得名的。古人称文字为“书”，作书就是造字。 仓颉作书的传说在战国晚期显然已经很流行。这一传说无疑在较早的时候就已经出现了。它有没有某种程度的可靠性呢？汉字当然不是个别人造出来的。不过在汉字形成的过程里，尤其在最后阶段，很可能有个别人曾起过极其重要的作用。仓颉也许就是这样的人。早在战国晚期，就有学者作过类似的解释。《荀子·解蔽》说：“好书者众矣，而仓颉独传者，壹也。”认为仓颉只是众多“好书者”中由于用心专一而最有成就的一个。 但是上引《吕氏春秋》所举的六个人，除仓颉外都是见于时代较早的典籍的古史名人，唯独仓颉在现存的早于战国晚期的古籍中从来没有提到过，在战国晚期的古籍中也没有关于仓颉的时代以及他在造字之外的事迹的任何记载。汉代人多认为仓颉是黄帝的史官（《尚书·序》孔颖达《正义》：“司马迁、班固..皆云仓颉黄帝之史官也。”），恐怕未必有确据。魏晋以后人把仓颉说成早于黄帝的远古帝王，就更荒诞无稽了（参看唐兰《中国文字学》53—54 页。以下引作“唐书”）。也许仓颉只是古人所虚拟的一个文化英雄。 在上引《世本》中跟仓颉并提的沮诵，也是名不见经传的人物。汉魏间的宋衷的《世本》注说：“黄帝之世始立史官，苍颉、沮诵居其职。”（《初学记·卷二十一·史传第二》引）恐怕也是想当然的说法。近人唐兰、高亨怀疑“沮诵”就是“祝融”（唐书52 页、高亨《文字形义学概论》 27—28页。高氏认为祝融是仓颉的官名），是否可信，尚待研究。 2.文字出自八卦说 这是较晚出的一种说法。古代学者很早就认为在文字产生之前，结绳和八卦曾经起过某些类似文字的作用。一般认为作于战国晚期的《易·系辞·下》说：古者包羲氏之王天下也..始作八卦，以通神明之德，以类万物之情，作结绳而为罔（网）罟，作佃以渔…… 又说：

汉字起源演变过程及构字法

【知识链接】 1、世界上最古老的文字：①古埃及圣书字；②两河流域的楔形文字；③中美洲的玛雅文；④印度的梵文；④汉字。 2、汉字知多少： 汉字在其最初的殷商甲骨文时期，就已约有4500个单字； 具有二千余年生命的希腊字母只有24个大写字母；具有1500年历史的玛雅文的符号约有270个；巴比伦楔形文字有640个基本字；埃及圣书字早期有700多个符号，而后增至2000多个。 汉字到了小篆时期，东汉许慎《说文解字》共收篆文字9353字；隋代陆法言《切韵》收12158字；宋代陈彭年、邱雍等编《广韵》收26194字；宋代丁度等编《集韵》收53525字；清代张玉书等编《康熙字典》收47035字；近年出版的《汉语大字典》收录53768字。《诗经》使用单字2939个；《论语》使用单字1512个；《左传》使用单字3906个；《孟子》使用单字1959个；《杜甫诗集》使用单字4372个；《红楼梦》使用单字4462个。【综合评价】 一、通读文章，回答下列问题： 1、汉字起源有哪些假说？ （1）结绳记事说 《周易正义》引《虞郑九家易》说：“古者无文字，其有约誓之事，事大大结其绳，事小小结其绳，结之多少，随物众寡；各执以相考，亦足以相治也。” （2）八卦说 孔安国《尚书》序（属伪作，但年代甚古）里说：“古者庖牺氏之王天下也，始画八卦，造书契，以代结绳之政，由是文籍生焉。” 《易纬?乾?鑿度》认为：乾卦，天字的古文；坤卦，地字的古文；離卦，火字的古文；坎卦，水字的古文；巽卦，风字的古文；震卦，雷字的古文；艮卦，山字的古文；兌卦，泽字的古文。 （3）刻契说（书契说） “契”是在木条上或竹条上刻有锯齿，用来记数。《释名》说：“契，刻也，刻识其数也。”郑玄注《系辞》说：“书之于木，刻其侧为契，各持其一，后以相考合。” 2 《周礼质人》注里说：“书契取予市物之券也。其券之象书两札，刻其侧。” 《列子说符篇》说：“宋人游于道，得人遗契者，归而藏之，密数其齿。”所说的 “齿”，就是质契上所刻的齿痕。 （4）仓颉造字说 《吕氏春秋·君守篇》：“奚仲作车，仓颉作书，后稷作稼，皋陶作刑，昆吾作陶，夏鲧作城，此六人者所作，当矣。” 《荀子.解蔽篇》中说：“故好书者众矣，而仓颉独传者，一也。” 淮南子?本经》说：“昔者仓颉作书，而天雨粟，鬼夜哭。” 仓颉，传说他是黃帝的史官，黃帝是古代中原部落联盟的领袖，由于社会进入较大规模的部落联盟阶段，联盟之间外交事务日益频繁，故迫切需要建立一套各联盟共用的交际符号，于是搜集及整理共用文字的工作便交在史官仓颉的手上了。 （5）图画说 现代学者认为：汉字真正起源于原始图画。一些出土文物上刻划的图形，很可能与文字有渊源关系。 2、汉字的造字方法有哪些？ （1）象形：象形者，画成其物，随体诘诎。日、月是也。（文字描摹实物的形状） （2）指事：指事者，视而可识，察而见意。上、下是也。（文字由指示性的符号构成） （3）会意：会意者，比类合谊，以见指撝。武、信是也。（汇合两个或两个以上的字构成一个新字） （4）形声：形声者，以事为名，取譬相成。江、河是也。 3、完成下列“汉字的演变过程”表格。 形成时代代表性文字主要载体商周甲骨文龟甲、兽骨春秋、战国 籀文（即大篆）青铜器、石 秦小篆石汉

集团公司薪酬分配方案

集团公司薪酬分配方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感 和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源， 过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁（常务副总裁） 成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗 位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级； 三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评 估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬 管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）

汉字的起源和演变

把人類社會的[ 奇异知识] 汉字的起源和演变《易?系辞下》说，“古者包牺(伏羲)氏之王天下也，抑则观象于天，俯则观法于地，观鸟兽之文与地之宜，近取诸身，远取诸物，于是作八卦，以通神明之德，以类万物之情。”这段话即是演绎《易》的易理，也是创造汉字的原理。 1、汉字的结构 汉字的结构是“外圆内方”。这法于古人的“天圆地方”的理念。“O”是“”的简化形式，是世界上最完美的图形。“O” 的周长与直径相比是一个常量(n =3.14159 ............ ) ，“n ”是物 质世界“变易”中的“不易”，可谓“万变不离其中”。“O” 是在线条长度固定时，可以占据的最大“宇宙空间”。可见，汉字的“外圆内方”结构是“完美”和“节省”的构造方式。 2、“五”之说 “五-二乂”字，《说文解字》说“五，五行也，阴阳在天地间交午也”。可见，“五”字乃指“天地阴阳相交，音同‘戊午'。戊，为天干第五；午，也指五月”。在著名的《河图》、《洛书》中，“五”安排在图的中间，也有“阴阳相交”之意。“天”是最大的“阳象”，“地”是最大的“阴象”，“天地造

化五行”。“五行”是古人认为构成世界万物的五种基本元素，即：金、木、水、火、土。 3、五种基本笔画 笔画指构成楷书汉字字形的最小连笔单位。所有笔画归纳为五种标准的结构，即：横（一）、竖（丨）、撇（丿）、捺（丶）、折（乙）。 4、汉字起源和演变 汉字的演变过程，可以简略归纳为五个阶段：声、形、象、数、理。 ⑴ “声”是任何一种语言的必要组成部分。在遥远漫长的 太古时代，人类从本能的“哭声、笑声……”或模仿大自然的“鸟鸣、虫叫、兽吼、风声、雷声、雨声”中逐渐分化出具有一定意义、代表一定事物的“声音”，这就是语音的进化。例如： “ma ba”用于代表“妈、爸”可能是从哭声“啊……”中分化 出来。语音进化到现代，已是一个十分复杂的系统，汉语中大约 有4X 400= 1600种声音。语音的分化必定有其自身一定的规律， 从现代语言中可以分辩出一些线索。例如： “鹅、鸡、鸭、猫... ”等家禽和家畜可能是依据其叫声而 定其名的。 “哈、喔、嘘、哎唷.... ”等声音是直接表示人类在不同情 绪下的自然发声。

汉字的起源与演变

汉字的起源与演变 汉字是世界上使用时间最久、空间最广、人数最多的文字之一，汉字的创制和应 用不仅推进了中华文化的发展，而且对世界文化的发展产生了深远的影响。 大约在距今六千年的半坡遗址等地方，已经出现刻划符号，共达五十多种。它们整齐规范，并且有一定的规律性，具备了简单文字的特征，学者们认为这可能是汉字的萌芽。 汉字形成为系统的文字是公元前16世纪的商朝。考古证实，在商朝早期，中国文明已发展到相当高的水平，其主要特征之一就是甲骨文的出现。甲骨文是刻在龟甲和兽骨上的古老文字。在商代，国王在做任何事情之前都要占卜, 甲骨就是占卜时的用具。 甲骨在使用之前，要先经过加工。首先把甲骨上的血肉除净，接着锯削磨 平。然后，在甲的内面或兽骨的反面用刀具钻凿凹缺。这些凹缺的排列是有序 的。占卜的人或者叫巫师，把自己的名字、占卜的日期、要问的问题都刻在甲 骨上，然后用火炷烧甲骨上的凹缺。这些凹缺受热出现的裂纹就称为“兆”。巫 师对这些裂纹的走向加以分析，得出占卜的结果，并把占卜是否应验也刻到甲 骨上。经过占卜应验之后，这些刻有卜辞的甲骨就成为一种官方档案保存下来。 目前，考古学者共发掘甲骨16万余片。其中有的完整，有的只是没有文字记载的碎块。据统计，所有这些甲骨上的各种文字总计为四千多个，其中经过学者们考证研究的约有三千个，在三千余字里面，学者们释读一致的是一千多字。其余的或者不可释读，或者学者们分歧严重。尽管如此，通过这一千多字，人们已经可以大致了解有关商朝政治、经济、文化等各个方面的情况了。甲骨文是一种成熟而系统的文字，为后世

的汉字发展奠定了基础。此后，汉字又经历了铜铭文（金文）、小篆、隶书、楷书等形式，并一直沿用至今。 汉字的演变过程是汉字字形字体逐步规范化、稳定化的过程。小篆使每个字的笔画数 固定下来；隶书构成了新的笔形系统，字形渐成扁方形；楷书诞生以后，汉字的字形字体 就稳定下来：确定了“横、竖、撇、点、捺、挑、折”的基本笔画，笔形得到了进一步的规范， 各个字的笔画数和笔顺也固定下了。一千多年来，楷书一直是汉字的标准字。 汉字是以象形字为基础，以形声字为主体的表意文字体系，总数约有一万个，其中最常用的是三千个左右。这三千余个汉字可以组成无穷多的词组，进而组成各种各样的句子。 汉字产生以后，对周边国家产生了深刻影响。日本、越南、朝鲜等国家的文字都是在汉字的基础上创制的。

汉字的起源与演变规律

《全国导游基础知识》 汉字的起源与演变规律 学习资料单 汉字的起源与演变规律

一、汉字的起源 在文字产生之前人们为了帮助记忆、交流思想、传递信息，采用的最原始的记事方法为结绳记事和契刻记事。由于结绳记事和契刻记事都存在很大的不足，因此人们不得不采用其他的方法来记事，比如用图画的方法来帮助记忆、表达思想。图画记事就是用文字的线条或笔画把要表达的物体的外特征勾画出来。书画同源，虽然绘画促进了文字的产生，然而图画发挥文字的作用，转变成文字，只有在语言被广泛使用之后才有可能。 随着时间的推移，这样的图画越来越多，而且逐渐向文字方向偏移，最终使得文字从图画中分离出来。文字不再是图画的，而是书写的。而书写的技术不需要逼真的描绘，只要把特点写出来，使人能够认识，原始的文字就这样出现了。 中国最早的文字是甲骨文，是在约公元前14世纪的殷商后期形成的一种初步的定型文字。甲骨文就是用写或刻的方式留在龟甲或兽骨上的文字，主要用来占卜，也有的用来记事。甲骨文既是象形字又是表音字，因为这时候的文字多是从图画文字中演变过来的。此后，汉字经历了由商周时期的金文，西周后期的大篆，秦朝的小篆，汉代的隶书，到唐朝的狂草、楷书、行书等的发展过程。 汉字在各个历史时期所形成的各种字体，各自有着鲜明的艺术特征。如篆书古朴典雅；隶书静中有动，富有装饰性；草书风驰电掣，结构紧凑；楷书工整秀丽；行书易识好写，实用性强且风格多样，个性各异。由此形成了中华文化独有的书法艺术。 随着印刷术的发展，雕版印刷被广泛使用，汉字进一步完善和发展，到了宋代产生了一种新型书体－宋体印刷字。印刷术发明后，刻字用的雕刻刀对汉字的形体发生了深刻的影响，产生了一种横细竖粗、醒目易读的印刷字体，后世称为宋体，即现在我们的电子文档所广泛使用的字体。 二、汉字的演变规律 汉字的发展，前后经过了6000多年的变化，从象形的图画到线条刚符号和适应毛笔书写的笔画以及便于雕刻的印刷字体，其间经历了巨大的变化，而且这种演变一直在持续，其总趋势是越来越简化，越来越符号化，越来越规范化、标准化。其演变规律概括起来主要表现在以下四个方面： 一是笔画的线条化。从甲骨文到篆字的古文字阶段，笔画逐渐形成直笔和圆转两种。隶变以后逐渐形成笔画匀称、线条统一的楷体字的笔画系统。 二是字形的符号化。汉字历史上曾有“六书”造字理论，即把字形和字义联系起来，以便于分析和理解汉字的读音和意义。这种做法不是把汉字作为符号，而是将其作为表达意义的图形组合来看待。随着汉字的发展演变，特别是从篆书

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

汉字的起源与演变

学生：

汉字的起源与演变 一、文字起源 文字产生之前人们为了帮助记忆，交流思想，传递信息采用了各种和各样的记事方法，最原始得计亊方法是：结绳记事和契刻记事。 不论用一根绳子打结，还是用多根绳子横竖交叉，归根结底，它只是一种表示和记录数字或其他方位的一些简单概念。如大事记大疙瘩，小事记小疙瘩。疙瘩的多少也代表东西的多少。它只能帮助人们记忆某些事情，却不能进行思想交流。所以不可能产生文字，只能说它是文字产生前的孕育阶段。 契刻记事 人们用契刻的方法，将数目用一定的线条做符号，刻在木片或竹片上，作为双方的契约。后来人们把契从中间分开，作为两半，双方各持一半。以两者吻合为凭据。古代契上刻的数目主要适用来做债务凭证的。 图画文字 由于结绳记事和契刻记事的不足。人们不得不采用其它的，比如图画的方法，来帮助记忆表达思想，用文字的线条或笔划把要表达的物体的外形特征，具体的勾画出来，绘画导致了文字的产生。 “文字的产生，本是很自然的，几万年前旧石器时代的人类，已经有很好的绘画，这些画大抵是动物和人像，这是文字的前驱。”然而图画发挥文字的作用，转变成文字，只有在语言被广泛使用之后才有可能。 譬如，画了一头象，大家见了才会叫它为“象”。久而久之，大家约定俗成，类似于“象”这样的图画，就介于图画和文字之间，久而用之了。

随着时间的推移，这样的图画越来越多，画得也就不那么逼真了。这样的图画逐渐向文字方向偏移。最终导致文字从图画中分离出来。这样，图画就分了家，分成原有的逼真的图画和变成为文字符号的图画文字。文字不再是图画的，而是书写的。而书写的技术不需要逼真的描绘，只要把特点写出来，大致不错，使人能认识就够了。”这就是原始的文字。 甲骨文 中国文字——汉字的产生，有据可查的，是在约公元前14世纪的殷商后期，这时形成了初步的定型文字，即甲骨文。甲骨文就是用写或刻的方式留在龟甲或兽骨上的文字，主要用来占卜，也有的是用来记事。甲骨文既是象形字又是表音字，因为这个时候的文字多是从图画文字中演变过来的，所以它的象形程度比较高，因为是刻在兽骨上，所以笔画比较细，直笔比较多。 甲骨文字（男）：这个字是“男”，左为“田”，右为“力”。“力”是表示古代的一种农具“犁”的一种形状。在田里劳动是古代男子的主要职责，因此用“男”这个符号来表示男人。 甲骨文字，帚（妇）：这个字是“帚”像一把用植物做的笤帚，上部为帚苗，下部为帚把，有的中间还有绳索捆扎的样子，如图（二）甲骨文中，有时帚苗方向朝左，有时帚苗方向朝右。至今中国北方还在用高粱，黍子杆做笤帚，与字形很为想象。“妇”的繁体字为（妇），因为过去的女 人在家里主要是做家务的。 这是甲骨文的“车，”你们看看，像不像一辆你们在博物馆或历史书里看见的古时候的车。 这是十二属相，是不是有点像简意画。

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度第一章 总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长, 要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业 生 产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条适用范围 适用于集团全体员工； 第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部 门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；

中国汉字的起源与演变

中国汉字的起源与演变 远古时期,社会生产力极其低下，人们要生存，就必须聚居在一起，相互协作，共同劳动。在这个过程中，人类语言就产生了。初始的语言只是通过人们之间的口耳相传来表达，但随着人们交流范围的扩大、内容的丰富，初始形态的口头语言就显露出诸多缺陷。说过即逝，无法保存。口头语言还受到人体发音器官物理属性的局限，不能清晰传达到较远的距离,空间穿透力小，影响范围有限。经由第三者转述会发生意义出现偏差、信息损耗现象，严重影响人类语言深入传播和人们扩大交往的愿望。为此，记录口头语言的符号系统——文字诞生了。文字的发明是人类文明的一大进步，起初，原始人类在绳子上打上数量不同或形状各异的结来表达特定的意义，这就是所谓的结绳记事。随后，远古人类在石块、石壁上刻画一些事物的具体形象来传达一定的意义，这种象形图画直接孕育了人类文字的起源。考古发现的古埃及的圣书字、苏美尔人的楔形字以及中国的汉字都是如此。 中国汉字历史悠久，但汉字的起源确切年代仍是历史之谜.。但与此相关的仓颉造字的传说则流传了四五千年。汉字的发明于当时是一件惊天动地的大事，但它不可能有一个或几个人创造的，它应该是我们祖先集体智慧的结晶；汉字体系的完备也不是一代人努力的结果，而是经过长期积累造就的。从考古发现来看，在距今有3500历史的殷商时期，构成汉字的甲骨文体系就已经发达和完备。

汉字是一种形体与意义紧密结合的表意文字，起初的字就是一个个象形图画，有字形就可知道它所指代的具体事物。后来，随着人们认识水平的提高，认识事物的增多，文化的普及，以及汉字书写材料的变化，汉字形体发生了巨大变化。笔画结构越来越简省，形状趋于抽象且越来越规整，方块的形式逐步固定下来。从殷商至清末，汉字的演变经历了甲骨文、金文、大篆、小篆、隶书、楷书、草书、行书、宋体等阶段。 甲骨文 甲骨文是目前所发现的最早的汉字形态。它起源于殷商时期，因刻在龟甲兽骨上而得名。目前所发现的十多万片甲骨上所用的字4500多个，其中1700个左右已经被破解。甲骨文多为象形指事会意，受录写的材料刀片和龟甲兽骨的影响，字形简略了许多，初步显示符号化趋势。此外，因为甲骨文未完全定型，字的笔画位置变化较大，往往一字有多种写法。但就甲骨文内容而言，既有对简单事物的描绘，也有对复杂事件的描述；既有记事，还阐明思想。由此可见甲骨文是十分成熟的文字体系。 金文 金文是“吉金文字“的简称。古人以祭祀为吉礼，祭祀用的青铜礼器为吉金。这种普遍铸在青铜器货币符玺上的文字。统称为”金文“。金文最早出现在商代末期，盛行于西周，由甲骨文演变而来，结构上与甲骨文没有多大区别，但形式上有明显的不同：笔画粗壮，肥笔较多；转弯处向圆转。 金文基本上属于籀篆体。这些文字，在汉武帝时就已被发现，宋代文人欧阳修赵明诚都著书对金文作过研究和记载。虽然金文是书法的鼻祖，但随着历史的发展，逐渐被淘汰，不及碑文传世的多。但它因铸于铜器，比竹简布帛上的文字流传久远，因此对中国文字和书法的发展和影响是不容忽略的。 大篆 大篆又叫籀文，据说是周文王的太史籀创造的。春秋战国时期已通行于秦国等地。大篆主要书写在木牍、竹简或帛上，固定而字形整齐，结构疏密得当，笔画较金文更弯曲圆转，字体比较美观。但与甲骨文、金文在本质内涵上没有很大不同，仍以象形为基础，以形声为主要构造方法。 小篆

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

集团公司的薪酬体系设计

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职

汉字的起源与演变

汉字的起源与演变 一、文字起源 文字产生之前人们为了帮助记忆，交流思想，传递信息采用了各种和各样的记事方法，最原始得计亊方法是：结绳记事和契刻记事。 不论用一根绳子打结，还是用多根绳子横竖交叉，归根结底，它只是一种表示和记录数字或其他方位的一些简单概念。如大事记大疙瘩，小事记小疙瘩。疙瘩的多少也代表东西的多少。它只能帮助人们记忆某些事情，却不能进行思想交流。所以不可能产生文字，只能说它是文字产生前的孕育阶段。 契刻记事 人们用契刻的方法，将数目用一定的线条做符号，刻在木片或竹片上，作为双方的契约。后来人们把契从中间分开，作为两半，双方各持一半。以两者吻合为凭据。古代契上刻的数目主要适用来做债务凭证的。 图画文字 由于结绳记事和契刻记事的不足。人们不得不采用其它的，比如图画的方法，来帮助记忆表达思想，用文字的线条或笔划把要表达的物体的外形特征，具体的勾画出来，绘画导致了文字的产生。 “文字的产生，本是很自然的，几万年前旧石器时代的人类，已经有很好的绘画，这些画大抵是动物和人像，这是文字的前驱。”然而图画发挥文字的作用，转变成文字，只有在语言被广泛使用之后才有可能。 譬如，画了一头象，大家见了才会叫它为“象”。久而久之，大家约定俗成，类似于“象”这样的图画，就介于图画和文字之间，久而用之了。 随着时间的推移，这样的图画越来越多，画得也就不那么逼真了。这样的图画逐渐向文字方向偏移。最终导致文字从图画中分离出来。这样，图画就分了家，分成原有的逼真的图画和变成为文字符号的图画文字。文字不再是图画

的，而是书写的。而书写的技术不需要逼真的描绘，只要把特点写出来，大致不错，使人能认识就够了。”这就是原始的文字。 甲骨文 中国文字——汉字的产生，有据可查的，是在约公元前14世纪的殷商后期，这时形成了初步的定型文字，即甲骨文。甲骨文就是用写或刻的方式留在龟甲或兽骨上的文字，主要用来占卜，也有的是用来记事。甲骨文既是象形字又是表音字，因为这个时候的文字多是从图画文字中演变过来的，所以它的象形程度比较高，因为是刻在兽骨上，所以笔画比较细，直笔比较多。 甲骨文字（男）：这个字是“男”，左为“田”，右为“力”。“力”是表示古代的一种农具“犁”的一种形状。在田里劳动是古代男子的主要职责，因此用“男”这个符号来表示男人。 甲骨文字，帚（妇）：这个字是“帚”像一把用植物做的笤帚，上部为帚苗，下部为帚把，有的中间还有绳索捆扎的样子，如图（二）甲骨文中，有时帚苗方向朝左，有时帚苗方向朝右。至今中国北方还在用高粱，黍子杆做笤帚，与字形很为想象。“妇”的繁体字为（婦），因为过去的女 人在家里主要是做家务的。 这是甲骨文的“车，”你们看看，像不像一辆你们在博物馆或历史书里看见的古时候的车。

集团公司薪酬方案

集团公司2011年薪酬方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《集团公司岗位评估办法》）

四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A 1、A 2 、……A 6 ）。（具体见岗位各层级基本 薪酬评估系数表1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书） 五、薪酬组成 1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。 2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。 3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基本工资 1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K 值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K 1、K 2 …… K 6。

集团有限责任公司集团化薪酬体系管理方案

福建金辉集团化薪酬体系管理方案 （方案二） 第一章总则 集团薪酬体系的目的第一节 第一条为适应福建金辉集团有限公司（以下简称集团）的集团化运营和异地发展战略，发挥薪酬的激励标杆作用，提高各经营单位经营业绩及自主经营热情,推动各业务板块稳定持续发展； 第二条促进经营单位业绩与经营管理班子长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，企业整体效益与全员利益结合，保证集团、经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。 第三条科学地规范集团内各分子公司薪酬收入分配制度框架，为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据和标准，确保文化统一，集团有力管控订立本薪酬体系。 第二节集团薪酬体系原则 集团薪酬体系设计遵循以下原则：第四条 (一)战略导向原则：内部各经营单位薪酬制度、策略应遵照集团战略执行，薪酬水平与各经营单位的发展阶段、战略及效益相适应。 (二)总额控制、宏观调控原则：集团对各下属公司薪酬总额和薪酬策略进行适当审核控制，当下属公司薪酬制度运行突破“两个低的原则”时进行必要的调整 (三)以职位价值为基础分配原则：集团内采取统一国际职位评估系统，根据职位的影响、沟通、创新、知识等要素评分，建立集团内部一致职位等级调动及福利标准，实行“因事设岗，以岗定薪，薪随岗动，岗薪联动”。 (四)动态竞争原则：各层级员工的绩效及能力将与调薪、异动等决策结合，根据绩效、能力考核结果确定绩效工资、奖金分配和薪酬等级的晋升，并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励，做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 (五)企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下，适时动态调整薪酬水平，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。 (六)公开、公平、公正原则：在集团内推行实现制度公开、实施公平，执行公正。 有利于提高经营单位管理水有利于牵引公司目标的实现，遵循有利于调动员工积极性，倾向性原则：)七( 平和经济效益的目的，强调薪酬策略性和针对性。 第三节薪酬体系适用范围 本制度体系的直接适用集团总部、分子公司、地产区域、项目公司及内部独立核算经营单位的薪酬制第五条 度的构建及管理，是集团下属公司的薪酬管理及规范的根本依据。 第六条依据集团公司分权标准，各经营单位、区域公司薪酬管理可参照本体系拟定制度细则、实施办法，报总部审批。控股公司、合资公司可依本体系原则制订适合薪酬制度。第七条 第二章薪酬策略及薪酬总额管理 第八条为配合集团化整合和主营业务快速发展策略，集团决定在各经营单位、各区域公司实施独立核算制，经营单位整体薪酬的与经营管理目标和业绩挂钩，集团总部将对各经营单位薪酬管理必要引导、总额控制和宏观调控。 第一节薪酬策略 第九条金辉集团近五年薪酬策略主要关注提高市场竞争力和企业发展能力，不刻意维护内部公平性，而注重内部合理性，对核心职位和倾向于领先市场战略，不断增大薪酬差距和倾斜力度，加强薪酬针对性和激励性，提高人才吸引与保留能力确保企业高速发展，同时建立战略导向的目标绩效系统，将员工薪酬回报与企业大目标实现结合起来，激励各层员工达成。