2013年招聘与配置在线作业

作业

1．第4题

招聘规划中首先应解决的核心问题是（）

A.现有员工的开发和管理

B.外部环境

C.内部条件

D.员工的利益

您的答案：A

题目分数：2

此题得分：2.0

2．第5题

我国现行法定男性劳动力年龄是（）

A.15-60岁

B.15-65岁

C.16-60岁

D.16-65岁

您的答案：C

题目分数：2

此题得分：2.0

3．第13题

招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）

A.国际劳动力市场

B.全国劳动力市场

C.区域劳动力市场

D.地方劳动力市场

您的答案：C

题目分数：2

此题得分：2.0

4．第14题

工作活动的最小单位是（）

A.工作要素

B.工作任务

C.工作职责

D.工作职位

您的答案：A

题目分数：2

此题得分：2.0

5．第15题

关于人员招聘理念的描述正确的是（）

A.必须招最好的人才

B.看学历即可

C.坚持用人所长

D.经历等于经验

您的答案：C

题目分数：2

此题得分：2.0

6．第28题

下列招聘渠道中，有效性比较高的是（）

A.广告招聘

B.职业介绍所

C.人才招聘会

D.员工推荐

您的答案：D

题目分数：2

此题得分：2.0

7．第30题

员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）

A.公平竞争原则

B.效率优先原则

C.双向选择原则

D.能岗匹配原则

您的答案：D

题目分数：2

此题得分：2.0

8．第31题

其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()

A.压力面试

B.逐步面试

C.小组面试

D.依序面试

您的答案：A

题目分数：2

此题得分：2.0

9．第39题

狭义的招聘指的是()

A.招聘的准备阶段

B.招聘的实施阶段

C.招聘的招募阶段

D.招聘的评估阶段

您的答案：B

题目分数：2

此题得分：2.0

10．第40题

具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）

A.胆汁质

B.多血质

C.黏液质

D.抑郁质

您的答案：D

题目分数：2

此题得分：2.0

11．第8题

面试的基本提问方式包括（）

A.收口式

B.开口式

C.假设式

D.连串式

E.引导式

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

12．第9题

劳动力市场按空间范围大小可分为（）

A.全国劳动力市场

B.区域劳动力市场

C.地方劳动力市场

D.城市劳动力市场

E.农村劳动力市场

您的答案：A,B,C

题目分数：3

此题得分：3.0

13．第10题

情景设计应注意的事项包括（）

A.相似性

B.典型性

C.主题突出

D.立意高

E.难度适当

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

14．第11题

人力资源配置的原则主要包括（）

A.充分就业

B.合理使用

C.良性结构

D.提高效率

E.德才兼备

您的答案：A,B,C,D

题目分数：3

此题得分：3.0

15．第16题

人力资源规划的工作流程包括（）

A.人力资源预测

B.制定人力资源政策

C.制定人力资源规划

D.人力资源规划的执行

E.人力资源规划的评价

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

16．第17题

互补增值原理的基本内容包括（）

A.知识互补

B.气质互补

C.能力互补

D.性别互补

E.年龄互补

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

17．第18题

人才测评的功能主要包括（）

A.鉴定功能

B.预测功能

C.诊断功能

D.导向功能

E.激励功能

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

18．第19题

聘用外国人就业的基本条件包括（）

A.年满18周岁

B.具有相应的专业技能和工作经历

C.无犯罪记录

D.有确定的聘用单位

E.持有效护照

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

19．第20题

下列属于工作规范的内容是（）

A.教育程度

B.工作经历

C.工作标准

D.能力要求

E.个性特征

您的答案：A,B,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

20．第21题

常见的人力资源内部供给预测方法包括（）

A.经验预测法

B.技能清单法

C.人员核查法

D.管理人员替代法

E.马尔科夫预测法

您的答案：B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

21．第22题

影响员工录用的外在因素包括（）

A.劳动力结构的变化

B.政府的介入

C.组织分析

D.现有人力评估

E.经济条件的变化

您的答案：A,B,E

题目分数：3

此题得分：3.0

22．第23题

招聘评估的效度主要包括（）

A.预测效度

B.同测效度

C.内容效度

D.综合效度

E.重测效度

您的答案：A,B,C,D

题目分数：3

此题得分：3.0

23．第24题

发布招聘广告可供选择媒介主要有（）

A.报纸

B.杂志

C.广播

D.网站

E.宣传资料

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

24．第25题

人才测评的特点包括（）

A.人才测评是心理测评

B.人才测评是抽样测评

C.人才测评是相对测评

D.人才测评是直接测评

E.人才测评是间接测评

您的答案：A,B,C,E

题目分数：3

此题得分：3.0

25．第26题

工作说明书的基本内容包括（）

A.工作识别

B.工作概述

C.工作任务与职责

D.工作标准

E.工作环境等

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

26．第27题

按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（）

A.结构面试

B.非结构面试

C.单独面试

D.小组面试

E.压力面试

您的答案：C,D

题目分数：3

此题得分：3.0

27．第32题

招聘工作的基本前提包括（）

A.工作说明书

B.人力资源规划

C.绩效评估

D.职业生涯规划

E.企业发展战略

您的答案：A,B

题目分数：3

此题得分：3.0

28．第33题

招聘活动成功与否的判断标准主要包括（）

A.准确性

B.可靠性

C.客观性

D.全面性

E.适合性

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

29．第35题

个性的特征主要包括（）

A.差异性

B.倾向性

C.稳定性

D.整体性

E.社会性

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

30．第37题

就业结构的影响因素包括（）

A.基本经济状况

B.人口状况

C.人力资源状况

D.经济类型

E.经济发展目标

您的答案：A,B,C,D,E

题目分数：3

此题得分：3.0

31．第1题

职能匹配原则是招聘必须遵循的最重要原则。（）

您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

32．第2题

笔试是人才甄选最古老的技术之一。（）

您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

33．第3题

录用决策的作出标志着招聘工作的结束和完成。（）

您的答案：错误

题目分数：2

此题得分：2.0

34．第6题

人口是人力资源的基础。（）

您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

35．第7题

相比较而言，笔试显得比较公平。（）

您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

36．第12题

招聘是企业人力资源形成的关键。（）

您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

37．第29题

通常录用比越高，说明实际录用的员工的素质就越高。（）您的答案：错误

题目分数：2

此题得分：2.0

38．第34题

工作分析只对工作人员的任职资格进行分析。（）

您的答案：错误

题目分数：2

此题得分：2.0

39．第36题

外部招聘有助于树立良好的企业形象。（）您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

40．第38题

小组面试又称为集体面试。（）

您的答案：正确

题目分数：2

此题得分：2.0

作业总得分：100.0

作业总批注：

员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式

招聘与配置规划

第二节招聘与配置规划 一、现状分析 （一）招聘渠道 针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。 网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。 招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 （二）组织架构与岗位管理 一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。

目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。 总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。优势主要体现在 1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力； 2、有一套相对成型的招聘流程； 3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规； 弱势主要表现在 1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度； 2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一； 3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台； 4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才； 5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰； 6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法； 7、招聘，面试人员专业技能有待提升。

招聘与配置自学考试试题集

招聘与配置自学考试试 题集 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

1．第1题 下列属于内部招聘来源的是（） A.猎头公司= B.内部晋升 C.网络招聘 D.校园招聘答案:B 2.为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（） A.招募 B.筛选 C.录用 D.评估答案:A 3企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 4.下列招聘渠道中，有效性比较高的是（） A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:D 5.研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（） %以上%以上%以上%以上答案:D 6.有张有弛的人力资源配置原理是（） A.系统优化原理 B.要素有用原理 C.能级对应原理 D.弹性冗余原理答案:D 7.岗位设置的基本原则是（） A.能级原则 B.系统原则 C.最低岗位层次原则 D.因事设岗原则答案:D 8.关于人员招聘理念的描述正确的是（） A.必须招最好的人才 B.看学历即可 C.坚持用人所长 D.经历等于经验答案:C 9.说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（） A.内容效度 B.结构效度 C.预测效度 D.同测效度答案:C 10.下列招聘渠道中，有效性比较差的是（） A.广告招聘 B.职业介绍所 C.人才招聘会 D.员工推荐答案:C 11.下列属于招聘间接成本的是() A.招募费用 B.家庭安置费用 C.招待费用 D.内部提升费用答案:D 12.招聘费用最高的招聘渠道是（） A.猎头公司 B.职业介绍所 C.校园招聘 D.网络招聘答案:A 13.下列属于免费的应聘者来源是（） A.求职中心 B.职业介绍所 C.广告 D.猎头公司答案:A 14.员工招聘必须尊守的最重要的原则是（） A.公平竞争原则 B.效率优先原则 C.双向选择原则 D.能岗匹配原则答案:D 15.主考官要问的问题事先已经安排好的面试是（） A.压力面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.情景化面试答案:C 16.招聘的实施阶段包括的步骤有（） A.准备 B.招募 C.选择 D.录用 E.评估答案:B,C,D 17.招聘成本效用评估指标包括（） A.总成本效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.人员录用效用 E.培训成本效用答案:A,B,C,D 18.工作说明书的基本内容包括（） A.工作识别 B.工作概述 C.工作任务与职责 D.工作标准 E.工作环境等答案:A,B,C,D,E 19.下列属于个性倾向性的包括（） A.理想 B.世界观 C.气质 D.能力 E.性格答案:A,B 20.常见的人力资源内部供给预测方法包括（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.马尔科夫预测法答案:B,C,D,E 21.招聘的基本原则包括（） A.合法原则 B.公平原则 C.能岗匹配原则 D.效率原则 E.双向选择原则答案:A,B,C,D,E 22.下列属于工作规范的内容是（） A.教育程度 B.工作经历 C.工作标准 D.能力要求 E.个性特征答案:A,B,D,E 23.人才测评的特点包括（） A.人才测评是心理测评 B.人才测评是抽样测评 C.人才测评是相对测评 D.人才测评是直接测评 E.人才测评是间接测评答案:A,B,C,E 24.招聘评估的信度主要包括（） A.稳定信度 B.等值信度 C.内在一致性信度 D.评分者信度 E.同测信度答案:A,B,C,D 25.下列属于人力资源需求预测方法的是（） A.经验预测法 B.技能清单法 C.人员核查法 D.管理人员替代法 E.现状规划法答案:A,E 26.影响人员需求预测的因素包括（）

第二章 招聘与配置 测试(有答案)

第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日

关于人员招聘与配置的开题报告doc

关于人员招聘与配置的开题报告 篇一：人才招聘网站开题报告 XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名：XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXX XX年 4 月 6日 毕业设计（论文）开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：员工流失开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级

管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价

员工招聘与配置试卷A及复习资料

员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（ ) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘 D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘 9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（） A、讲授法 B、研讨法 C、演示法 D、视听法 8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）

员工招聘与配置.

精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市

场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升

人员招聘与配置课程教学大纲

课程教学大纲 课程名称 ： 人员招聘与配置 制（修）订人 ： 黄快生 审 定 人 ： 鲍桑 教研室主任 ： 鲍桑 开课单位负责人 ： 姜明军 制（修）订时间 ： 2013年6月

一、课程基本信息 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人

岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配

招聘与配置试题

招聘与配置试题 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

《人力招聘与配置》试卷 班级____________ 姓名____________ 学号____________ 一、判断题（5小题每题2分，共10分） 1、人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（） 2、上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（） 3、内部招聘，就是当企业出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。（） 4、职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平进行评价。（） 5．所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。（） 二、单选题（10小题，每题2分，共20分） 1、广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施B．筛选C．录用 D．招募

2、（）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练 C．上岗前的分散训练D．上岗以后的集中训练 3、对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园 B．网上 C．猎头公司 D．公司内部 4、（）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A．笔试B．面试C．口试 D．复试 5、（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法 A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法 6、（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。 A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力 7、（）是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。 A．情感B．意志C．气质D．性格 8、（）指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在

招聘与配置试卷B答案

华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》层次业余本科 试卷（B 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的动态预测技术是指（ C ） A ． 技能清单 B ． 水池模型 C ． 马尔可夫模型 D ． 人员替换 2． 当预测的人力资源供给大于需求时，可以采取的措施有（ D ） A ． 延长工作时间 B ． 调宽工作范围 C ． 业务外包 D ． 鼓励提前退休 3．“在以往的工作经历中，你认为最成功的地方是什么？”，这是面试技巧中的（ C ） A ． 递进提问 B ． 简单提问 C ． 比较式提问 D ． 举例提问 4． 属于内部招聘优点的是（ A ） A ．提高员工对组织的忠诚度 B ．给组织带来不同的价值观及新观点、新思路和新方法 C ．是一种有效的信息交流方式 D ．可以节省大量的培养费用，并促进合理的、社会化的人才流动 5．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( C ) A ．培养员工的忠诚度 B ．促进团结、消除矛盾 C ．招聘到高质量人才 D ．激励员工、鼓舞士气 6．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( D ) A ．校同招聘 B ．网络招聘 C ．内部招聘 D ．外部招聘 7．选择招聘渠道的首要步骤是( C ) A ．分析招聘人员的特点 B ．确定适合的招聘来源 C ．分析单位的招聘要求 D ．选择适合的招聘方法 8. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B ) A ．人才交流中心 B ．猎头公司 C ．校园招聘广告 D ．网络招聘 9．在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有 这种倾向的是( D ) A ．你不介意加班，是吗? B ．你能够经常提出建设性的建议吗? C ．你在处理这类问题时恐惧吗? D ．你对这类问题的处理建议是什么? 10．人员招聘的直接目标是为了( B ) A ．招聘到精英人员B ．获得组织所需要的人 C ．提高单位影响力D ．增加人力资源的储备

招聘与配置的关键内容

招聘与配置工作的重点和核心是什么? 一、概念类： 1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。 2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化） 3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。 4、工作分析的主要目的： A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书） B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。 C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。 D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。 E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。 5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。 6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。C、简短。 7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。 8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语C、应该表明各项职责所出现的频率。 9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。 11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该） 12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。 13、人员选择时应注意的问题： A、简历并不能代表本人 B、工作经历比学历更重要 C、不要忽视求职者的个性特征 D、让应聘者更多地了解组织 E、给应聘者更多的表现机会 F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人） H、慎重做决定 I、面试考官要注意自身的形象 14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻

酒店管理人资 人力资源招聘与配置(叶予舜)

酒店管理人资人力资源招聘与配置 招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源

配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和

《人员招聘与配置第2版》习题答案.

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺 的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一 定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可 以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地 组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用 适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内 部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的 监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的内部因素可以分为（ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ABCDE ）。 A．储备人才B．进行内部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术

第二篇 招聘与配置 技能题及答案

第二篇招聘与配置技能题及答案 一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试\ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术\ 英语\ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50 多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如 ①、请问你在那些单位实习过 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点 答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训 ④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题采用有那些优点 答：采取了结构化面试的方法 ①、请问你在那些单位实习过 属于背景性问题 ②、你认为职业成功的评价标准是什么 属于思维性问题 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做属于情境性问题 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题

二、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4 人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量” 回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题 2、你对改善这些问题有什么更好的建议 天洪存在的问题： （1）被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。 （2）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。 （3）没有关注应聘者的工作经验。 （4）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。 （5）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。

招聘与配置作业

一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源？ 答：1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。 3胜任特征是可以衡量和比较的。 4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可是是一组特征指标。 岗位胜任特征种类： 1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。 2、按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、 二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和 方法？ 答：1、人员规划 对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。 岗位特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现在任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，暣以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。其三，岗位津贴胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。 2、人员招聘 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转离过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题。其三，基于岗位特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。 3、培训开发 （1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性的培养也跻身于培训行列。 （2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身短板的不足。 （3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质。其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自已的职业生涯作出规划。 4、绩效管理 胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 三、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法？ 答：（1）在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。 （2）每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 （3）面对来自其他企业的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 （4）按照规定流程运营。 （5）编制年度会计报表，结算经营成果。 （6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

招聘与配置练习题

第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度

C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术

D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应