组织文化的消极作用

组织文化的负功能

Culture as a liability

W

e are treating culture in a non-judgmental manner. We haven’t said it’s

good or bad, only that is exists. Many of its functions are valuable for both the organizations and the employees. Culture enhances organizational commitment and increases the consistency of employee behavior员工行为的一致性. These are clearly benefits to an organization. From an employee’s standpoint, culture is valuable because it reduces ambiguity减少模糊性—it tells employees how things are done它告诉员工如何做事and what is important.But we shouldn’t ignore但我们不应该忽视the potentially dysfunctional aspects of culture文化的潜在的功能不良的层面, especially a strong one, on an organization’s effectiveness. 【】

组织文化在企业中具有多种功能Culture performs a number of functions within an organization，既有正功能（积极的作用），又有负功能（消极作用）。组织文化的负功能是企业的一种累赘Culture as a liability，主要表现在如下：

变革的障碍Barrier to change

Culture is a liability where the shared values共享的价值观are not in agreement with those that will further (=advance) the organization’s effectiveness当共享的价值观与那些促进组织绩效的价值观不一致时，文化就是一种负债.

This is most likely to occur when the organization’s environment is dynamic当….时这最可能出现. When the environment is undergoing rapid change, the organization's entrenched culture may no longer be appropriate.

So consistency of behavior is an asset to an organization when it faces a stable environment. It may, however, burden the organization and make it difficult to respond to changes in the environment.

【undergo[ ???????◆]经历, 遭受__entrench [?????????] v. 以壕沟防护__burden [ ?????]负担, 给予麻烦】

Companies like IBM, Eastman Kodak have strong cultures that worked well for them in the past, but these strong cultures become barriers to change when “business as usual” is no longer effective.

For many organizations with strong cultures, practices that led to previous success can lead to failure when those practices no longer match up well with environmental needs.

如果组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符合时，它就成了组织的束缚。这是在组织环境处于动态变化的情况下，最有可能出现的情况。当组织环境正在经历迅速的变革时，根深蒂固的组织文化可能就不合时宜了。因此，当组织面对稳定的环境时，行为的一致性对组织而言很有价值。但组织文化作为一种与制度相对的软约束。更加深入人心，极易形成思维定势，这样，组织有可能难以应付变化莫测的环境。当问题积累到一定程度，这种障碍可能会变成组织的致命打击。

多样化的障碍Barrier to diversity

Strong cultures can be liabilities when they effectively eliminate those unique strengths that people of different backgrounds具有不同背景的人bring to the organization.

Hiring new employees who, because of race, gender, ethnic, or other difference, are not like the majority of the organization’s members creates a paradox. Management wants new employees to accept the organization’s core cultural values. Otherwise, these employees are unlikely to fit in or be accepted. But at the same time, management wants to openly acknowledge and demonstrate support for the differences these employees bring to the workplace.

Strong cultures put considerable pressure on employees to conform[ ???????]. They limit the range of values and style that are acceptable. Obviously, this creates a dilemma. Organizations hire diverse individuals because of the alternative strengths these people bring to the workplace. Yet these diverse behaviors and strengths are likely to diminish in strong cultures as people attempt to fit in试图融入其中.

1.【conform[ ???????]__dilemma[???●???? ????]进退两难的局面, 窘境

__diverse[????????]不同的__diminish[????????](使)减少】

由于种族、性别、道德观等差异的存在，新聘员工与组织中大多数成员不一样，这就产

生了矛盾。管理人员希望新成员能够接受组织的核心价值观，否则，这些新成员就难以适应或被组织接受。但是组织决策需要成员思维和方案的多样化，一个强势文化的组织要求成员和组织的价值观一致，这就必然导致决策的单调性，抹煞了多样化带来的优势，在这个方面组织文化成为组织多样化、成员一致化的障碍。

兼并和收购的障碍Barriers to mergers and acquisitions Historically, the key factors that management looked at in making merger or acquisition decisions were related to financial advantages or product synergy [ ]协同, 配合. In recent years, cultural compatibility has become the primary concern.

While a favorable financial statement or product line may be the initial attraction of an acquisition candidate, whether the acquisition actually works seems to have more to do with how well the two organization’s cultures match up.

以前，管理人员在进行兼并或收购决策时，所考虑的关键因素是融资优势或产品协同性。近几年，除了考虑产品线的协同性和融资方面的因素外，更多的则是考虑文化方面的兼容性。如果两个组织无法成功的整合，那么组织将出现大量的冲突、矛盾乃至对抗。所以，在决定兼并和收购时，很多经理人往往会分析双方文化的相容性，如果差异极大，为了降低风险则宁可放弃兼并和收购行动。

13第十三章 组织文化建设

第十三章组织文化建设 复习题 1、何谓企业文化？其内容和结构怎样？ 答：企业文化即组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念和行为规范。它是理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。 组织文化一般可分为观念层、制度层、器物层三个层次。其中观念层（内隐层次）包括组织最高目标、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨，制度层（中间层次）包括一般制度、特殊制度、组织风俗，器物层（外显层次）。 2、组织文化有什么作用？ 答：组织文化的作用主要有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用。 3、有哪些因素影响企业文化？ 答组织文化的影响因素有民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、组织传统因素、个人文化因素。 4、组织文化与员工需要层次有什么关系？ 答：对于解决了温饱问题、需求层次提高的员工，满足其生理需求和安全需求的物质激励杠杆已越来越乏力，根据按需激励的原则，设法满足职工的社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神要求，才能有效地激励职工、提高其工作积极性和主动性。金钱杠杆对此无能为力，只有加强企业文化建设才是惟一正确的选择。 5、为什么说“理想教育是人力资源动力开发的基础工作”？ 答：无论是国家机关、事业单位还是企业单位，都希望自己的干部职工中，志向远大者多，惟有如此，事业才会兴旺发达。因此，大到国家，小到企业，对成员进行理想教育是一个永恒的主题。理想教育的目标是做到：人人有理想，队伍有士气，国家有民气。 6、群体价值观在形成组织凝聚力方面有何作用？ 答：群体价值观是职工群体在价值判断上的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与群体价值观相背离的个体产生群体压力，重新向群体价值观靠拢，并进而调整其个人目标，自觉地趋向组织目标。组织凝聚力的另一重要方面，是职工之间的吸引力。职工之间吸引力的形成，一是依赖于利益相关的推动，二是依赖于思想一致化的催化。 7、组织道德如何影响组织公共关系？ 答：组织道德在三个方面影响组织公共关系：（1）调节员工与员工之间的关系（也包括管理人员与员工的关系），在一定程度上决定着组织的内部的人际关系；（2）调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力；（3）调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与传播媒介的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。 8、组织风气对员工行为有什么影响？ 答：组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用：（1）潜移默化作用。组织风气形成组织内部的心理定势，构成组织心理环境的主要部分。（2）规范作用。作为一种非强制性的、无形的软规范，组织风气对群体行为发挥着引人注目的制约作用。(3)筛选作用。一个组织所形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理定势，对一切外来信息、社会影响有筛选的作用。（4）凝聚作

浅谈组织文化在企业中的作用

浅谈组织文化在企业中的作用 组织文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。许多大企业也正在不断的印证着这一条真理。 组织文化这一术语大约是在20世纪50年代前后出现的，在认识初期，很多学者都对此术语下过定义，但对组织文化的理解并未深入到组织文化的性质和根本内容，但也在一定程度上反映了组织文化对组织成员的影响。20世纪80年代以来，随着对组织文化理论研究的深入，组织文化的含义也就渐渐明晰起来。在广义上来说，组织文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包括组织管理中的硬件和软件，外显文化和内隐文化两部分。在狭义上来说，组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。 不管如何定义组织文化，它都是一个企业所特有的，散落在组织的产品、价值观、精神、行为、风范和制度中的东西。它使每一个组织都独具特色，表达组织成员对组织的一种认同感，并发挥着导向、凝聚、和辐射的功能，同时在一定程度上引导和塑造员工的态度和行为。强大的组织文化是一套非正式的规则，在许多时间里它提示人们应该怎么工作，如何行动。同时强大的组织文化可以使员工在从事本职工作时感觉更加好些，因而，他们会更愿意努力工作。另外，一个优秀的组织文化会熏陶引导员工自己的价值观世界观，形成一套积极

向上的人生观，从而更加的懂得自己的责任及对公司的信任，在潜意识里真正与公司融为一体，时刻为公司着想。所以，一个优秀的组织文化可以使一个企业强大，增加员工对组织文化的认同，使组织文化变得强大，在以后的生产竞争中发挥更加积极强大的作用，从而使企业长盛不衰。 在多元化经营的条件下，作为无形资产的组织文化由于“可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分”，因而也就可以为组织实现协同效应，实现战略性收益；同时组织文化可能有的价值性、稀缺性和难以模仿性等特征，也使组织在多元化经营条件下有可能获取持续的竞争优势。因此，对组织文化的培育应当成为多元化企业的战略基点，并延伸至企业的各个层面和业务领域，以获取战略的协同效应，构建企业的核心竞争力。 放眼全球，长寿的企业，产品各异、风格各异，但有一条是一致的，那就是有一个企业不断传承的组织文化。如海尔集团的核心价值观就是两个字——创新，这一价值观早已成为企业的动力，并被一直的传承下来。另一个很好运用组织文化成功的例子就是宝洁公司。 诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一。这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达160多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。是什么力量，能够使一家公司如此长寿不衰？答案是，组织文化和忠诚于该文化的一代又一代的员工。员工塑造着组织文化，而企业文化又影响并通过员工传承。宝洁公司的客户业务发展与服务副总

组织文化的作用

组织文化的作用 组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要表现在如下五个方面：（1）激励功能；（2）凝聚功能；（3）导向功能；（4）规范功能；（5）协调功能。 一、组织文化的激励功能 组织文化的激励作用是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。组织文化能够对员工产生激励作用，其原因主要是：首先，优良的组织文化能够为员工提供一个好的组织环境。如果一个组织拥有良好的组织文化，那么它内部人际环境就比较和谐。员工能够以良好的心态进行工作，各种纠纷比较少，工作绩效自然提高。其次。优良的组织文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。组织文化能够综合发挥目标激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而有效激发出企业内部各部

门和所有员工的积极性。 二、组织文化的凝聚功能 组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人们的思想，使组织成员在统一的思想和价值观指导下，产生对作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德规范、行为准则、经营观念等的“认同感”。同时在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。因此，出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的、有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。 三、组织文化的导向功能 组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。企业提倡什么，抵制什么，员工的注意力也就转向什么。这种功能往往在组织文化形成的初期就已经存在，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。 当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，

组织文化的功能

组织文化的功能 在认识组织文化的功能前,应先知道什么就是功能。功能就是指一系列影响、改变她系统以及抵抗、承受她系统的影响与作用的能力,就是一系列从周围环境中取得物质、能量、信息而发展自身的功用。通过功能的定义可知,功能就是指一种能力与功用,组织文化具体的功能与功用可从两方面认识:第一,组织文化可以影响其它事物,同时,可以对其它事物的影响产生反映;第二,组织文化可以从环境中获取物质、能量与信息,并且在这个过程中得到自我发展。这仅仅就是从总体上认识,还应该更进一步地去了解,到底组织文化具有哪些特殊的功能。 组织文化越来越受企业界的青睐,最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。为了尽可能地发挥组织文化的作用,学者们也相继探讨组织文化具有哪些功能。根据国内的主流思想,可以将组织文化的功能归纳为以下八个方面:导向功能、协调功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、教化功能、增誉功能与辐射功能。 一、导向功能 组织文化就是一种价值取向,可以引导企业主体的态度与行为。企业的领导者与员工就是企业的主体,因此,组织文化对领导与员工具有导向作用。组织文化主要从三个方面发挥导向功能: 第一,通过价值观发挥导向功能。组织文化的核心就是价值观,组织文化的第一任务也即就是影响与引导所有成员的价值观,让企业成员自觉自愿地与企业保持一致。成功的组织文化可以把组织的价值取向变成员工的价值取向,潜移默化地改变员工态度,从而引导员工行为。 第二,通过目标发挥导向功能。在特定的组织文化下,会形成特定的目标,这些目标既就是为了符合外界环境的需要,更就是为了符合组织内在的需要。由于员工认同组织的文化,也会认同与文化相一致的目标。当组织目标与员工目标相一致时,员工在实现组织目标的同时,也实现了个人目标,因而具有强烈的动机努力工作。 第三,通过行为规范发挥导向功能。为了落实价值观、实现目标,需要更为具体的行为规范。行为规范就是组织文化的重要组成,它更加详细地引导员工应该如何行动,从具体层面,或者说从细节上体现组织特有的文化。行为规范可以帮助员工理解组织文化,更能让员工从行动上实现组织文化。 组织文化的导向功能具有自发性,也具有强制性。 第一,组织文化必然得到大多数成员的认同,使她们在很多方面达成共识。由于对事物的瞧法比较一致,员工的态度与行为自然而然地符合组织需要。内心的认同,驱使人们产生期望的行动,这就是组织文化不同于其它管理手段的重要特点,因而它具有更加强烈的引导作用。 第二,组织文化的引导功能也具有强制性,这往往被多数人所忽视。文化不同于权威命令,不就是必须执行、必须服从,相反,具有更多的弹性。但就是,组织文化一旦形成,就会建

企业文化建设企业文化目的企业文化作用

1 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 企业文化目的企业文化作用1企业文化的目的?第一篇：学如逆水行舟不进则退，心似平原放马易放难收！ 企业文化培训的目的阐述 企业文化是老板文化，伴随着企业的发展日益成熟和丰满，她贯穿于企业发展的始终，是需要持续贯彻和宣导的内容，不是一蹴而就的工作！随着企业不断的发展壮大，业务逐渐的成熟，工作流程逐渐完善，团队由初级汇聚到高级凝聚转型，这时企业文化的培训与宣导必须提上日程以辅助公司的发展，给企业的发展指明方向。 企业文化培训的最佳时期 1.企业组织发生变革，而员工对于目前的变革比较模糊，需要企业给指明方向以更好的开展工作，这时公司高层需要结合变革制定相关的稳定措施，以保证员工的稳定性，并将这些措施融入到企业文化当中给员工指明方向的同时并提出下一阶段的工作要求。 2.企业发生业务重组，公司收购调整等重大变革时，需要进行企业文化的培训，这时候重点强调融合文化，让不同的公司文化汇聚并形成新的文化以加强稳定并促进企业发展。 2 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 创欣集团目前正处于第一种情况，公司组织发生变革，业务重心有所微调，人事行政制度逐渐出台并有待落实，员工对于公司的发展方向

模糊，工作方向感不明确，内心挣扎彷徨，亟待通过企业文化的培 训以慰藉员工现状。所以企业文化的培训势在必行，培训企业文化 的目的主要有：告知员工企业目前的发展现状及调整后的发展方向，其实就是战略发展的1. 三个问题，我们现在在哪里？我们要去哪里？我们如何保证年规划。这些是必须要明确的内容，绝不可模53年规 划和达到那里？包括糊对待。，多数员工流失甚至某些骨干流失，这严重说明了一个问题，员工没有安2这时候集团高层务必要拿出相关的改善措施，全感和方向感，只能跳槽另寻他路，把这些改善后的措施形成书面文字柔和到企业并且这些措施不能是模棱两可的，文化 的宣导当中，稳定员工心态。，员43，通过企业文化理念的宣导，让员工明确企业存在的价值和意义。 对自己也更有工明确发展方向后知道自己的工作如何开展并且对公 司重拾信心，信心，这时候再通过企业文化的宣导给员工提出工作要求，从行为层面和精神层面进行改善。企业文化是公司的灵魂，是 核心，不是能朝令夕改的东西，更不能模糊对待对待，公司的核心价值观是诚信立足，知行合一，共筑和谐。对”和所谓的“灵活如何让所有员工信服，如何达到和谐，自己的员工都模糊对待，这如何体现诚信， 3 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 这样的培训过后无非两种结果，一是，员工方向感更模糊，终日浑浑噩噩，最终另谋出路，二是，员工一片愤慨，瞬间引发动荡，后果

组织文化的功能

组织文化的功能及创建 组织文化是指为了控制组织内行为，工作态度。价值观以及关系而设定的规范，它具有多种功能与作用，主要表现在：①它起着分界线的作用。使组织独具特色，使不同的组织相互区别开来。②它表达了组织成员对组织的一种认同感。③它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑到组织利益。④它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会粘合剂，它通过为组织成员提供言行举止的标难，而把整个组织聚合起来。⑥它能够引导和塑造员工的态度与行为。通过对课本知识的比较研究，将组织文化的功能归纳为以下四种 （一）凝聚功能 组织文化总可以向人们展示某种信仰与态度，它影响着组织成员的处世哲学和世界观，而且也影响着人们的思维方式。因此，在某一特定的组织内，人们总是为自己所信奉的哲学所驱使，它起到了“粘合剂”的作用。良好的组织文化同时意味着良好的组织气氛，它能够激发组织成员的士气，并且产生本职工作的自豪感、使命感、归属感，从而使组织产生强大的向心力和凝聚力。 （二）导向功能 组织文化一旦形成，就产生一种定势，这种定势就自然而然地把职工引导到组织目标上来。组织提倡什么、抑制什么、据弃什么，职工的注意力也就转向什么。当组织文化在整个组织内成为一种强文化时，其对员工的影响力也就越大，其职工的转向也就越自然。比如，日本松下集团，充分注意了组织文化的导向作用，使职工自觉地把组织文化作为组织前进之舵，引寻着组织不断向确定的方向发展。 （三）约束功能 组织文化的约束功能是通过职工自身感受而产生的认同心理过程而实现的。它不同于外部的强制机制，如此处不准吸烟、上班不许脱岗等，这种强制性的机制是组织管理的基本法则。而组织文化则是通过内省过程，产生自律意识，白觉遵守那些成文的规定，如法规、厂纪等。自律意识要比强制机制的效果好得多，因为强制在心理上与员工产生对抗，这种对抗或多或少的就要使强制措施打折扣。自觉地接受文化的规范和约束，并按价值观的指导进行自我管理和控制。 （四）激励功能

1 什么是组织文化

1 什么是组织文化，综合运用所学知识分析组织文化的重要作用，作为企业应该怎样构建自己的企业文化 定义：指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。如果仔细考 察的话，这种共同的价值观体系实际上是组织所重视的一系列关键特征。最新研究认为，下面7个方面的特征是组织文化的本质所在。 1．创新与冒险组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。 2．注意细节组织在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节。 3．结果定向组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程。 4．人际导向管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。 5．团队定向组织在多大程度上以团队而不是个人工作来组织活动。 6．进取心员工的进取心和竞争性如何。 7．稳定性组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。 作用：组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要表现在如下五个方面：（1）激励 功能；（2）凝聚功能；（3）导向功能；（4）规范功能；（5）协调功能。 一、组织文化的激励功能 组织文化的激励作用是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。 二、组织文化的凝聚功能 组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人们的思想，使组织成员在统一的思想和价值观指导下，产生对作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德规范、行为准则、经营观念等的“认同感”。同时在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。 三、组织文化的导向功能 组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。 四、组织文化的规范功能 在一个特定的组织文化氛围中，组织文化可以起到有效的规范作用。组织文化的规范功能主要体现在如下三个方面：（1）组织文化能够规范、统一组织的外部形象；（2）组织文化能够规范公司的组织制度，让员工行为规范化；（3）可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进行有效的结合。 五、组织文化的协调功能 组织文化的协调功能就是指，组织文化可以强化成员之间的合作，信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、 群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

论组织文化的内容及意义

论组织文化的内容及意义 摘要 目前知识经济发展时期需要更多的软实力来增强组织在市场中的竞争力，组织的内部文化构建就是增强组织竞争力的主要方式。目前，越来越多的组织在金融危机后注重对员工的培训与意识开发，组织文化的建设在组织转型中起着重要作用，本文中作者分析了组织文化建设的重要性，提出了自我对组织文化建设的看法和见解。 关键词：组织文化重要性建设

目录 1前言 (3) 2组织文化的含义 (3) 3组织文化的构成 (3) 4组织文化建设的意义 (4) 参考文献 (6)

1前言 我国现阶段的经济建设和社会发展动力离不开组织的贡献，组织的合理化运营帮助我国经济迅速腾飞，我国的市场开放程度步步加快，从地区经济发展建设到城市合理规划建设，都一步步的遵循着世界经济一体化的步伐，每一个标准，细节都在向着国际化路线靠近，我国组织文化的建设初试是为了我国组织发展有一个新的起点，在历史发展的契机中寻找一个中国腾飞的垫板，组织文化的建设寓意着对组织内部无形文化的构建，组织中的文化构建可以增强员工的积极性，增强组织内部组织的凝聚力，帮助组织增强活力，增强工作效率。但是，我国目前发展组织文化遇到了很多问题，发展组织文化建设仍然需要面对很多问题和障碍，因为国际化案例的先进操作经验不能全盘照搬到我国国内的组织，所以需要针对国内特殊情况做特殊分析，利用优势解决好目前组织文化建设中面临的问题，加强组织的竞争力和生存力。 2组织文化的含义 组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。组织文化:是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。组织文化是指组织中的成员共有的价值体系。组织文化的内容和力量对员工行为的影响绝对不可小视。如果一个办公室的所有成员都认为上班看报纸是正确的，那么一个反对上班看报纸的员工敢不看报纸吗？不敢。除非他想被其他人斥责为“假积极”并受到他们的排挤。如果一个办公室的所有成员都认为上班时不应当聊天，那么那些爱聊天的员工也不好意思再聊天了。这就是组织文化的力量。优秀的组织文化将自动告诉员工什么是对的，什么不对，他们应当怎样做。优秀的组织文化应当是鼓励员工进取、革新，允许员工自由争辩和公开批评。出于这种文化中的员工将意识到不道德行为的存在，并对他们认为不正确的行为进行公开挑战。 3组织文化的构成 组织文化的基本构成要素包括组织文化的物质层、行为层、制度层和精神层等方面。

正确认识企业文化的作用(精选多篇)

正确认识企业文化的作用(精选多篇) 第一篇：正确认识企业文化的作用 正确认识企业文化的作用 ://. 2014年08月03日 18:51 《管理学家》 □ 王学秀 南开大学商学院 在谈到企业文化的作用时，我们能够列举出许许多多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是，这些功能所发挥的作用，最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中， 也就是说，我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。在企业管理活动中，“组织”一词既是名词，也是动词。按照字面解释，“组”就是将所有的东西合起来，“织”就是将东西编成一个整体。可是，在实际使用这个词汇时和企业管理的实践中，我们大部分人却仅仅注意了“组”，而没有注意到“织”的重要性。一个词汇的关键与结果说明，往往在后一个词上，这是汉语中的一个很奇妙的现象。打个比方说，“组”好比将一些线揉合在一起，成为一个线团；“织”却应该是将这些线编织到一起，纵横交错，成为一块布。从这一方面来理解，我们就可以看出“组”与“织”的关系以及“组”与“织”各自的作用：一团线的功能，充其量可以做一块抹布，可是一块布的作用却显而易见！我们说这些的意思并不是在搞清楚一个词汇，而是想解决企业管理中的一个问题。看看我们现实的管理，大家都在喊着如何如何组织，但是，大部分企业的管理行为表现出来的却是“组”而不“织”！企业发展了，招来了一批人，将大家分配到各个工作岗位上，就开始干活了。但是，这仅仅是“组”—将一团线揉在一起，成为一个线团。在这种情况下，员工们的工作积极性、能动性、自发性和创新性自然受到了极大的制约，要想让大家产生高涨的工作热情和主动性，自然是不可能的。因此，我们说，组织管理中的核心问题不是“组”，而是“织”—成为一块布，让员工们纵横交错，相互扶持，紧密结合，唇齿相依，共同发挥 更大的作用。而且，这块布的紧密度越高，其价值就越大。 那么，如何对组织进行“编织”呢？这个“编织过程”，需要依靠组织结构设置、制度、 流程等等，更需要建立一种基于全员认同和遵循的企业文化。 “精神管理”理论创立者齐善鸿教授“两座房子”的故事能够给予我们比较多的启示—在企业这座“房子”里，人们拿着工资和福利还怨声载道，而在寺院这样的“房子”里，人们心甘情愿地将辛辛苦苦挣来的钱捐献出来。两相对比，我们不难发现一个问题，就是企业的管理中少了类似于宗教中能够让人们信仰的东西，更多的是一种基于简单利益的交换—干活，给钱！这个能够让员工产生信仰的东西，

组织文化的激励作用研究

组织文化的激励作用研究 摘要 共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的文化氛围中，领导与员工、员工与员工之间互相关心，互相支持。特别是领导对员工的关心，员工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，组织精神和组织形象对组织员工有着极大的鼓舞作用，特别是组织文化建设取得成功，在社会上产生影响时，组织员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护组织的荣誉和形象。 关键词：组织文化；激励；员工 1 组织文化的概述 1.1 什么是组织文化 广义的组织文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和。包括组织管理中硬件和软件，外显文化和内隐文化两部分。狭义的组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。 1.2 组织文化的作用 第一，组织文化的导向作用。组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向及

行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标。组织文化只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。 第二，组织文化的约束作用。组织文化对每个组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种软约束等于组织中弥漫的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范。 第三，组织文化的凝聚作用。当一种价值观被该组织员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。而这正是组织获得成功的主要原因，“人心齐，泰山移”，凝聚在一起的员工有共同的目标和愿景，推动组织不断前进和发展。 第四，组织文化的激励作用。组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，它能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神。组织文化强调以人为中心的管理方法。它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使每个组织员工从内心深处为组织拼搏的献身精神。 第五，组织文化的辐射作用。组织文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在组织内发挥作用，对本组织员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。组织文化向社会辐射的渠道是很多的，但主要可分为利用各种宣传手段和个人交往两大类。一方面，组织文化的传播对树立组织在公众中的形象有帮助；另一方面，组织文化对社会文化的发展有很大的影响。 第六，组织文化的调适作用。组织文化可以帮助新近成员尽快适应组织，使自己的价值观和组织相匹配。在组织变革的时候，组织文化也可以帮助组织成员尽快适应变革后的局面，减少因为变革带来的压力和不适应。 2组织文化的激励作用的重要性 组织文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华，在科学和实践的基础上形成了以人为中心、以文化引导

组织文化在企业中的作用

组织文化在组织发展中的战略地位与作用分析 引言 近年来，“组织文化”这个词逐渐深入我们的生活。之前办企业凭借的就是果断的决策，长远的眼光等，企业组织者的个人才能。但是现在的企业越来越侧重企业的文化发展。各大知名企业都有他们各自个性化的组织文化。那么组织文化在组织发展中处于怎样的地位？又有什么作用呢?就这个问题，我们展开了研究。 一、什么是组织文化？ 广义上说，文化是人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构和制度。而组织文化则是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下，为了实现企业目标在长期的生产经营和建设实践中形成的，被该企业广大职工群众所接受的共同的行为准则，以及企业形象、经营理念、道德规范、企业精神等。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。 “组织文化”，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。 二、组织文化在组织发展中的战略地位 在市场经济条件下的组织文化，是企业在经营管理过程中形成的群体意识和精神风貌的集中体现，用以指导企业和员工的行为取向和判断标准，使之成为企业员工广泛认同和接受并为之奋斗的方向，在市场竞争过程中得以立足的精神支柱和内在动力。 成功的企业离不开它的企业理念，它存在于企业活动的每个领域和每一个环节，是企业全体员工共识化的价值体系，换句话说，组织文化居于主宰企业成败的重要地位。

组织文化的功能

组织文化的功能 在认识组织文化的功能前，应先知道什么是功能。功能是指一系列影响、改变他系统以及抵抗、承受他系统的影响和作用的能力，是一系列从周围环境中取得物质、能量、信息而发展自身的功用。通过功能的定义可知，功能是指一种能力和功用，组织文化具体的功能和功用可从两方面认识：第一，组织文化可以影响其它事物，同时，可以对其它事物的影响产生反映；第二，组织文化可以从环境中获取物质、能量和信息，并且在这个过程中得到自我发展。这仅仅是从总体上认识，还应该更进一步地去了解，到底组织文化具有哪些特殊的功能。 组织文化越来越受企业界的青睐，最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。为了尽可能地发挥组织文化的作用，学者们也相继探讨组织文化具有哪些功能。根据国内的主流思想，可以将组织文化的功能归纳为以下八个方面：导向功能、协调功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、教化功能、增誉功能和辐射功能。 一、导向功能 组织文化是一种价值取向，可以引导企业主体的态度和行为。企业的领导者和员工是企业的主体，因此，组织文化对领导和员工具有导向作用。组织文化主要从三个方面发挥导向功能： 第一，通过价值观发挥导向功能。组织文化的核心是价值观，组织文化的第一任务也即是影响和引导所有成员的价值观，让企业成员自觉自愿地与企业保持一致。成功的组织文化可以把组织的价值取向变成员工的价值取向，潜移默化地改变员工态度，从而引导员工行为。 第二，通过目标发挥导向功能。在特定的组织文化下，会形成特定的目标，这些目标既是为了符合外界环境的需要，更是为了符合组织内在的需要。由于员工认同组织的文化，也会认同与文化相一致的目标。当组织目标与员工目标相一致时，员工在实现组织目标的同时，也实现了个人目标，因而具有强烈的动机努力工作。 第三，通过行为规范发挥导向功能。为了落实价值观、实现目标，需要更为具体的行为规范。行为规范是组织文化的重要组成，它更加详细地引导员工应该如何行动，从具体层面，或者说从细节上体现组织特有的文化。行为规范可以帮助员工理解组织文化，更能让员工从行动上实现组织文化。 组织文化的导向功能具有自发性，也具有强制性。 第一，组织文化必然得到大多数成员的认同，使他们在很多方面达成共识。由于对事物的看法比较一致，员工的态度与行为自然而然地符合组织需要。内心的认同，驱使人们产生期望的行动，这是组织文化不同于其它管理手段的重要特点，因而它具有更加强烈的引导作用。 第二，组织文化的引导功能也具有强制性，这往往被多数人所忽视。文化不同于权威命令，不是必须执行、必须服从，相反，具有更多的弹性。但是，组织文化一旦形成，就会

论组织文化的内容及意义

论文编号： 中国农业大学现代远程教育课程论文（设计） 课程名称：组织行为学 论文题目：论组织文化的内容及意义 学生 专业 层次 批次 学号 学习中心 工作单位 年月 中国农业大学网络教育学院制

论组织文化的内容及意义 摘要：组织文化是指组织成员共同具有的价值体系，它具有七个方面的特征，企业文化是一种特殊的组织文化。组织文化可看作是由器物层、制度层和精神层三个层次内容构成的同心圆体系，这三个同心圆围绕着一个中心点，共同构成组织文化结构。组织文化具有多项积极功能，但它又是变革的障碍、多样化的障碍和并购的障碍。企业文化经营是适应人本管理要求的新型管理模式。 关键词：组织文化管理制度价值体系 组织文化是指组织成员共同的价值体系，由仪式、符号、处事方式和信念等组成的其特有的文化形象。它是一种企业主动通过一系列活动来塑造而成的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。组织在形成和发展变化的过程中，通过对外界的适应与对内部整合而学习和获取的知识和经验，它最终体现为一整套相互交织和模式化的基本假设，包括组织对人性、人际关系、时间、空间、现实和真理的判断，也包括业已形成的机身、观念、习惯、行为和制度。 1组织文化特征及重要性 1.1组织文化的特征 组织文化是指组织成员共同的价值体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。最新研究表明，下面七个特征可以用来区分不同的组织文化。其特征为：（1）创新与冒险：组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。 （2）注意细节：组织在多大程度上期望员工做事慎密、注意小节。 （3）结果定向：组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段和过程。 （4）人际导向：管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。 （5）团队定向：组织在多大程度上以团队而不是以个人工作来组织活动。 （6）进取心：员工的进取心和竞争性如何。 （7）稳定性：组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。 1.3组织文化的重要性 组织文化可以看做是由器物层、制度层和精神层三个层次的内容构成的同心圆体

企业文化的作用以及功能

企业文化的作用以及功能 经营理念 一套经营理念包括三个部分。 第二个部分是对组织特殊使命的基本认识。 有效的企业经营理念的基本要求 1.企业对大环境、使命与核心竞争力的基本认识要正确，绝不能与现实脱节。脱离实际的理念是没有生命 力的。(收集) 2.要让全体员工理解经营理念。经营理念创建初期，企业员工们比较重视，也很理解。等到事业发展了，员工们把经营理念视为理所当然，而逐渐淡忘，组织松懈、停止思考。

虽然经营理念本质上就是训练，但要切记经营理念不能取代训练。 3.经营理念必须经常在接受检验中修改丰富。经营理念不是永久不变的。事物是发展变化和运动的，企业经营理念一定要随着外部和内部的环境的变化而变化。 事实证明，有些经营理念功效宏大而持久，可以维持数十年不动摇。在实践中，经营理念的实施既是最重要的，也是难度最大的。 ●经营理念的战略实施要点： ●确保你的经营理念反映在具体的规划和实施中 ●高级管理者要对新的理念身体力行 ●困难时刻严肃地执行理念的要求 内容 方法 东方国家的经营理念和西方国家的经营理念比较起来，理念本身就有比较抽象和重视精神面的倾向。日本有很多企业也有这种情形，因此往往会把诚实、至诚、团结、忍耐、感谢等等作为社训或者是经营理念。我国目前也有这种倾向。像永续经营、永续服务，心怀大志、放眼天下，与您携手共创将来，都是属于范围比较宏大而有气魄的理念。 至于具体哪种内容的经营理念比较好呢？还是比较抽象而有诗情、壮志的经营理念比较好呢？那就要看经营人士的种种价值观、人生观、文化思想观，还有国情来论断了。但有一点值得思考的就是如日本经营理念规定得过份具体，

组织文化的重要性

The importance of Organizational culture Organizational culture is an organization of its values, beliefs, rituals, symbols, ways of doing things and other components of its unique cultural image. Comes to corporate culture, many operators are considered to be virtual, there is no practical effect, most of the company's corporate culture is often by one person and then an hour summed up according to their own standards, of course, this is made out of the corporate culture by a large problem, did so because they do not really understand the importance of corporate culture, specifically, the corporate culture in general has the following six basic functions: 1, oriented functions: corporate culture can have on business as a whole and corporate values and behavior of members of the orientation of the lead. Specifically manifested have two aspects: First, the members of the company's thinking and behavior of individuals play the guiding role; the second is the overall business management from the values and guiding role. This is because a company's corporate culture, once formed, it set up its own system of values and standards, if a corporate member in the values and conduct orientation and corporate culture have rebelled against the phenomenon of system standards, and corporate culture will be corrected The guide to the corporate values and standards up. 2, the constraint functions: corporate culture on employees of the ideas, the psychological and behavioral binding and normative role. Corporate culture is not bound by the system type of the hard constraints, but a soft constraint, this constraint arises from the enterprise corporate culture, group code of conduct and ethics. Sense of community, public opinion, common customs and habits and other spiritual and cultural content, will result in strong herd behavior of the individual groups of psychological pressure and power, so that member companies have psychological resonance, and then to the behavior of self-control. 3, the cohesion function: cohesion function of corporate culture and values is when a co-sanctioned by corporate employees, it will be a bonding force, from all its members came together to produce a tremendous solidarity and cohesion. By many business relationships in the regulation, including both mandatory "hard control", such as system, and orders; also have to convince educational style "soft regulation", such as public opinion, morality and so on. Culture is a soft control, which enables all employees in the enterprise's mission, strategic goals, strategic initiatives, operational processes, communication and other basic aspects of cooperation to reach a consensus, which is the fundamental guarantee of the business relationships of harmony, stability and health, thereby enhancing the enterprise's cohesion. It is because a firm has a "collectivist" values, making the Japanese company Mitsui consortium has experienced decades of fragmentation and then rejoin together. 4, the incentive function: the enterprise culture with members from the heart to produce a high emotional and energetic and enterprising spirit of the effect. Corporate culture is a central element of the respect to people management as the center. Corporate culture to employees to meet the multiple needs and can use its "soft constraints" to

浅谈组织文化在人力资源管理中的作用

浅谈组织文化在人力资源管理中的作用 邓亮华南师范大学 摘要：组织文化是一种无形的力量，是组织宝贵的财富。创建优秀的组织文化能让员工高效率的工作，使组织的经营活动和业绩得到有效提高。科学认识和了解组织文化在人力资源管理中的作用，是组织文化建设和人力资源管理的共同目标。关键词：组织文化、人力资源管理 上世纪70至80年代开始，学界开始逐渐重视对组织文化的研究，很快就形成了理论研究的高潮。组织文化的内涵逐渐丰富和完善，且呈现多元化的趋势。许多组织开始重视对组织文化的建构，组织文化逐渐被应用到人力资源的管理和开发中。 一、组织文化研究兴起的原因 对组织文化的研究最早出现在美国，当然对它进行研究也有一定的社会历史原因。Krell总结认为，组织文化的兴起可看成是对三种危机的反映：一是竞争的危机，二战结束后，日本经济迅猛发展，日本在很多领域有赶超美国的趋势，这让美国人有了威胁感。二是组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型等方面，过于简化，所以美国学者认为需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，也就是我们所熟悉的西方“后现代社会综合症”。与此同时，美国的管理学界还认识到当时美国的管理思想存在着三大不足:①忽视了人和人之间的感情因素②没有足够重视社会科学的研究成果③过分强调定量分析，而忽视了对定性分析的研究。以上情况的出现促使美国学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，从而形成了组织文化研究的热潮。 二、组织文化的内涵与传播方式 许多学者都从不同的角度对组织文化的概念进行了定义，但至今仍没有形成统一公认的定义。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统等与此相联系的生产观念。著名学者Schein认为组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的。我国学者在借鉴国外学者观点的基础上，认为组织文化是组织的价值观、行为方式和精神现象。本文认为组织文化是组织成员共有的价值和信念体系，它是组织的最高目标、行为准则和传统风气，它对每个成员的日常行为、工作态度和工作方式等都起着调控与约束作用。 组织文化主要有以下几种传播方式：①故事。它是对组织成员的特定事件的经典叙述和表达，通常讲述重大的事件或重要的人物，如组织创始人。这些故事为员工树立了学习榜样。为了帮助雇员学习文化，组织的故事以过去作为现在的支点，为公司当前的惯例提供合理合法的解释，并举例说明对于组织什么是重要的。②仪式。公司仪式是一组重复性的活动，它能提高员工的工作绩效和满意水平。如玫琳凯化妆品公司为销售代表举办的晚会，在树立理想的积极性和行为期望方面起到了重要作用，而这就是一个组织文化应该做到的。③有形信条。它是组织的一种外在的表征，如公司组织设施的布局、公司名称、员工穿着等，这些有形信条传递出这样的信息：谁是重要的任务，怎样的行为是合法的。④语言。许多组织和组织中的单位使用语言来标识一种文化中的成员，通过学习这种