人力资源管理在酒店中的作用

浅谈人力资源管理在酒店中的作用

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。（一）激励体系建设

激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。

(1)物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造

的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。

(2)精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

（二）激励体系的原则

好的价值体系的实现离不开好的员工激励体系。如何提高员工的工作效率一直是管理者们所关注的问题。根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到水平的40%至50%。

提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，比如：选择合适的人进行工作决策；充分发挥办公设备的作用；工作成果共享；让员工了解工作的全部；鼓励工作成果而不是工作过程；给员工思考的时间等等，提高员工的参与度，鼓励员工用大脑工作而不仅仅是四肢工作。

对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一

种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。管理学家经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为，并根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

(1)奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为；

(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；

(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；

(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；

(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

二、酒店中存在的问题

（一）因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到阻碍。不能够以最大限度调动员工工作积极性，发挥他们的潜能。（二）由于员工素质低引起的服务质量问题。尽管说酒店从业人员素质有了较大的提高，但是与国内外客人的日益个性化的需求相比，酒店员工素质和技能还远远没有达到要求，主要原因是员工学历普遍的较低，没有掌握必备的技能。如：外语。而且受传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养。因此，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工的素质有待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题。由于酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，尤其是大学生跳槽的比例较高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高的学生，也不愿选择大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

（四）在管理人才方面还需要很长一段时间。由于员工所受的教育程度普遍较低，在决策能力、管理能力和总体战略的把握上还有待进一步提高。

三、针对酒店中所存在的问题提出的一些解决方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先应该选择有潜质的并热爱酒店工作的员工按性格、兴趣爱好不同分配到不同的部门，避免员工选择不当导致员工跳槽，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。这样每个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力的使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定，这

样也就可以减少人员的流动。

（二）重视对员工的培训，设立独立的培训部门。希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店竞争力。

1、按培训对象的层次分类决策管理层培训培训对象：部门经理以上中高层管理人员。培训内容：树立市场与竞争观念、影响因素分析及策略制定、酒店战略管理、营业预算、成本控制、投资收益控制和经营决策等内容督导管理层培训培训对象：部门经理以下基层管理人员。培训内容：管理理念、概念与能力的训练、酒店专业知识的深化培训、处理人际关系与宾客关系等方面的实务技巧、激励员工的方法等操作层培训培训对象：对客服务的一线员工、各技术工种操作人员及后台勤杂人员等基层员工培训内容：从专业知识、业务技能与工作态度等方面、培训提高他们的专业素质水准。

2、按培训内容分类（1）酒店服务及管理技巧专题培训（2）部门专业实务培训（3）交互培训及岗位轮训（4）外派参观、考察、进修、实习培训

3、员工培训的方法t6i32ZK。6ERI8yI。qGpo4UL。

（1）讲授法通过讲解传授的形式向培训对象传播知识的方法。优点：培训成本较低；系统性强；重点突出；便于掌握时间和进度。缺点：讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。本方法适用于理念性的知识的培训。

（2）角色扮演法通过设计一个接近现场的培训环境，模拟一系列实际工作中的情景，使受训者进入角色去处理各种问题和矛盾的培训方法。优点：角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能；生动、直观，给人印象深刻。缺点：参加人数受限制；教学时间较长；对准备工作要求比较高。这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。

（3）操作示范法通过模拟工作现场或在真实工作环境中利用设施、器具、用品进行操作、展示和讲解的培训方法。多用于技能培训。优点：受训者如果犯错误，培训者会立即加以纠正，并让他们正确地重复该步骤。能调动学习对象的视、

听等多种感觉器官，有利于加强记忆；缺点：培训受场地、设备等条件限制大。 TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me 、Check m 必须 / 应该 / 可以知道人员的知识水平和工作经验的限制；会导致受训者缺乏直接指导，并且受训者得不到练习技能的机会。

（4）小组讨论法将学员分为 3——6 人的若干小组，每一小组在规定的时间内讨论某一特定问题，并由小组代表做交流发言，最后由培训师作总结发言的培训方式。优点：互动交流，启发思考；课堂气氛活跃，容易提高学习积极性；能使受训者综合运用理论知识，锻炼分析、推理、判断、评价等思维能力和表达能力；缺点：不适合对庞大而又复杂的问题作研讨；受参与者的数量和知识能力水平限制；课堂控制难度较大

（5）管理游戏法(management games) 用于表现和辅助学员学习的练习、图解、活动或小插曲。它的形式生动活泼，寓教于乐，能强烈激发学习热情；它能够浓缩时间，加速学习循环；在游戏中易于感受和培养综合管理意识和能力，☆简短通常一到三十分钟。☆花费少没有或花费很少，所用道具简单。☆参与性学员身心全面参与。☆相关性与培训和所学内容相联系，能说明一个小要点。

（6）远程培训制定和管理培训内容，进行多种形式的在线教育的培训形式。

（7）拓展训练内容：团队建设、领导才、能新员工拓展、客户关系、挑战极限酒店的活力及优质服务很大程度上是由于很重视员工的培训。由于酒店员工培训有自身的特点和规律，在实施不同的培训内容时，应科学选择培训方法，以帮助培训的有效实施。

培训方法有很多要依据不同情况进行，特别要说的是一种新的培训方法“交叉培训”。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作

岗位需要的培训方式，现已被越来越多酒店采用，作为保持人员素质的优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游业旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时，还可以降低员工的跳槽率。

（三）在员工待遇上，奖励计划上，依据自身经营业绩作出决定，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工工作动机。以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。

1、良好的设计和管理的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

（1）薪酬体系建设首先要支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力。薪酬管理的目标是企业整体的人力成本的控制，是促进单位劳动效能提升的价值创造。因此，薪酬管理必须以企业的战略为导向，根据战略实施过程中各岗位的实际贡献来分配价值。如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。同时，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬管理还需维持内部的公平性，促进各部门的协作效率，需要根据各类岗位对公司总体战略的实际贡献度进行客观的价值评价，在公平、公正、公开、合理的基础上进行岗位分析及岗位测评。由于外部市场环境的易变性和不可预测性，薪酬体系建设需要满足基于资源的竞争战略，即通过薪酬激励培育企业内部的核心资源优势(包括技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源、配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等)。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

（2）薪酬体系建设其次要强化企业的核心价值观，营造利于创新的组织文化。一个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不是墙上的简单的口号，而是企业的战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导

什么，反对什么。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想到行动形成一股合力。而薪酬管理一方面从分配形式的设计上对文化产生影响，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大;或者公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大。另一方面在考核与薪酬的结合上，各种薪酬评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。同时，在快速变化的当今世界，企业要求生存求发展，必须不断地学习和创新。如果在薪酬管理上不倡导创新的文化，不对员工创新的行为给予鼓励，不对员工循规守旧的行为给予处置，则创新就没有群众基础，创新只能是几句口号或流于形式。

（3）薪酬体系建设的主要内容包括：

?用战略导向的人力资源管理理念指导企业薪酬体系的建设，促进理念落地;

?建立健全人力成本预算及预算执行监控体系，确定合理的人工成本;

?以岗位为核心，以绩效为导向，促进员工能力提升;

?建立多元化薪酬分配机制，以价值创造为核心，建立科学的激励约束机制;

?建立工资分配正常增长机制和保障机制，建立和谐劳动关系;

?通过企业经营业绩的提升，对人才培养和激励的投资，提升员工薪酬水平，吸引保留关键人才。

四、结尾

科学的人力资源管理，对个人才能发挥没有限制的环境里，人都能发挥其潜能，解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单地说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围，不断学习和提高的机会。

酒店人力资源管理实习总结范文

酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。 这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个

星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。 正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。 除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会

我国酒店人力资源管理的问题分析

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业 毕业论文 论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX 学生姓名XXX 准考证号XXXXXXXX 20XX年X 月XX 日

我国酒店人力资源管理的问题分析 人力资源管理专业 学生：XX 指导教师：XXX 摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。 关键词：酒店业人力资源现状对策

目录 一、我国酒店人力资源管理的现状 (1) （一）酒店人力资源管理的定义 (1) （二）我国酒店人力资源管理的现状 (1) 二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1) （一）员工教育层次低 (2) （二）人员流失很大 (2) （三）薪酬分配不合理 (2) （四）考核管理与提升机制不足 (2) （五）管理者整体素质不理想 (2) （六）培训机制不够完善 (2) （七）没有有效的激励管理方式 (3) 三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3) （一）制定合理的招聘计划 (3) （二）员工流失的控制与管理 (4) （三）设计完整的薪酬体系 (4) （四）员工工资与绩效挂钩 (5) （五）管理者的领导艺术 (6) （六）定期对员工进行培训 (6)

酒店人力资源管理期末复习题参考答案

酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5：BAAAC 6-10：CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答：工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。 3、 答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。 （2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 （3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 （4）岗位知识及职位说明。 （5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。 （6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 （7）治安及安全。 4、 答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 （2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。 （3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。 5、 答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。 五、论述题略

xxx酒店人力资源管理制度范文

XXX酒店人力资源管理制度范文 1. 范围 为使xxx 酒店人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 2. 职责 人力资源部负责此制度的归口管理，各部门、各岗位、各人员要认真贯彻并执行。3. 内容 3.1 总则 3.1.1 酒店的用人原则是：德才兼备，以德为先。 3.1.2 酒店的用人之道是：因事择人，因才使用。 3.1.3 酒店人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 3.1.3.1 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 3.1.3.2 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3.1.3.3 公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋 予员工申诉的权利和机会。 3.2 管理机构 3.2.1 人力资源部是酒店从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据酒店经营实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定酒店人力资源管理制度。 （3）设计、推行、改进、监督人力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进酒店与个人的共同发展。 6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。 7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的 人才选拔渠道。

（8）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量 （9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合酒店发展并日趋科学化、规范化。 （10）负责酒店定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 （11）制定酒店招聘制度、录用政策并组织实施。 （12）管理酒店劳动用工合同、员工人事档案。 （13）负责员工异动的管理工作。 （14）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 （15）制定员工的薪资福利政策。 （16）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。 （17）制定人事考核制度，开展员工的考评，重点是员工的通用、专项考评。 （18）负责酒店与外部组织或机构的人事协调工作。 （19）指导、协助各部门做好人事服务工作。 （20）其他相关工作。 3.2.2 酒店实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 3.3 员工及编制 3.3.1 凡酒店聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为酒店员工。酒店将员工划分为管理人员、技术人员、市场营销人员、行政人员、普员及其他人员。酒店员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱酒店。 （2）遵守国家法律、法规，遵守酒店各项规章制度。 （3）认同酒店文化，与酒店同舟共济，维护酒店的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守酒店秘密。 （6）保证酒店财产安全。 3.3.2 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责，”作为员工聘用、管理、考评的依据。 3.3.3 酒店实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

思考做好酒店的人力资源管理新

浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相

洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例

洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理

Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.

某酒店员工人事档案管理规定范本

工作行为规范系列 某酒店员工人事档案管理 规定 （标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-79119某酒店员工人事档案管理规定Regulations on the management of personnel files of a hotel employee 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 酒店员工人事档案管理规定(六) 1、人事档案的内容:员工人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况资料，其内容主要包括: 记载和叙述员工要人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历，自传材料等。 员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料。 对员工的有关历史问题进行审查，选择与复查的人事材料。 记载员工专家反组织纪律而受到处分及受到各级各类表彰、奖励的人事材料。 2、人事档案保密规定:酒店人力资源部在员工入职时所

填写材料一定要调查核实确保人事档案的真实性，对其档案内的一切材料不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。 3、员工人事档案变更规定:员工入店后，由其本人填写《职位申请表》，其内容包括员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、文化程度、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、个人兴趣爱好、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。项目内容如有变化，员工应以书面的方式及时准确地向人力资源部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正，确保人力资源部掌握正确无误的资料。 4、员工人事档案的使用，员工人事档案为酒店的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统计分析提供资料。酒店人事决策人员可以通过对有效数据分析，了解酒店人员结构的变动情况，为制定酒店人力资源发发展规划提供依据。酒店认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥员工档案材料的作用，为酒店人力资源的规范化管理奠定扎实基础。

酒店人力资源管理对策分析

酒店人力资源管理对策分析 关键词：酒店业、人力资源、管理 论文摘要：随着改革开放的进一步发展，我国酒店业如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更加重要，然而人才作为酒店最重要的是软件设施、发展相对滞后，因此做好人力资源管理、吸引高素质人才尤为重要，这关系到酒店业的生存与发展。当前人才流失严重，用人观念陈旧、激励机制不合理，员工服务意识谈薄等突出问题，更新管理思想，精心设计员工 培训系统、建立现代型激励机制，本文试着对酒店人力资源管理对策与现状进行分析，并提出一些可能性的对策或建议。 1、酒店人力资源管理的基本内涵 1、酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源直接面对的个性、习惯、兴趣爱好等不相同的员 工，所以酒店管理者必须客观的分析，作出正确的指导，树立“客 人至上、员工第一”的管理理念。管理者只有针对个人的特点进行培训和教育才能使员工的素质符合经营的需要。 2、酒店人力资源的全能性管理

全能性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核 有责任，而且还包括酒店全体的管理人员对下属具有监督和管理的义务。 3、酒店人力资源应当科学化 酒店人力资源管理必须建立一套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统，使酒店考核和员工考核有具体的依据性。 4、酒店人力资源的动能管理 酒店管理者不仅需要根据酒店整体目标选拔合适的人才，对酒 店员工的录用、培训、奖罚、晋级等全过程进行管理，还要在员工 工作过程中重视员工的心理需要，了解员工的情绪变化和思想动能，从而使全体员工发挥出潜在的各项特长。 2、我国酒店业人力资源管理的基本特征 1、明显的季节性： 酒店业市场受大自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季时，由于经营成本压力，酒店管理者会想尽一切办法压缩员工人数，当旺季来临时，为了维持酒店正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或者是

思考做好酒店的人力资源管理

浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造

《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案

《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断（每小题3分，共30分） ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题（每小题3分，共30分） 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

酒店人力资源管理概述

第一章酒店人力资源管理概述 酒店员工的态度、能力与行为直接决定酒店的服务水平，从而显著影响酒店的经营绩效。如何对人力资源进行有效管理，对酒店构建持续竞争力具有重大意义。本职工作是个人追求理想与实现事业的基本平台。绝大多数酒店员工都有发挥自身潜力与实现自身抱负的愿望，酒店能够满足员工的自我实现需要是其努力工作与快乐工作的最大动力。因此，酒店的人力资源管理工作必须以人为本，从个人需求出发，注重人岗匹配，权衡每项工作对人的知识、能力与价值观的要求，让每个人在追求自我实现需要的同时，有效达成组织的目标。 ①掌握酒店人力资源管理的内涵 ②掌握酒店人力资源管理的内容 ③理解人力资源管理的理论基础 ④了解人力资源管理的基本趋势 ⑤掌握酒店人力资源管理的理念 ⑥理解酒店人力资源管理的目标 第一节酒店人力资源管理的基本内涵 知识经济时代的到来使得人才成为最重要的资源。人力资源决定着其他资源的有效开发和利用，完善的人力资源管理体系是提高酒店整体品质与增强酒店活力的根本。酒店经营者把人力资源管理放在重要的战略地位，努力营造吸引、培养、用好、留住人才的良好环境，有利于提高酒店人才队伍整体素质和增强酒店的竞争力。酒店行业应大力倡导人力资源理念，视人力资源的开发与管理是“投资”而非“消费”，努力提升人力资源的价值，实现酒店人力资本的增值，促进酒店的长远发展。为了更好地理解人力资源在酒店整体管理中的地位与作用，就必须了解人力资源的概念与基本特征，明确酒店人力资源管理的内涵与主要内容。 一、人力资源的概念 为了确保酒店有合适的员工高效地完成工作任务，必须使有限的人力资源发挥最大的作用。世界著名酒店集团都拥有一套科学、系统的人力资源管理体系和一支训练有素、实践经验丰富的职业人才队伍。酒店产品作为一种服务产品，其品质保证必须依赖正确的服务理念与高超的服务技巧，酒店管理与服务的竞争力在很大程度上取决于人才的竞争力。因此，各大酒店集团都高度重视人力资源的开发与管理，与著名院校联合，设立自己的管理学院与培训系统，发挥集团规模优势，保留大批优秀人才，并系统筹划集团内部员工的奖励、培训、考核与晋级等事务。著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在讨论员工及其工作的管理时，引入了“人力资源”这一概念。他指出：与其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；管理者可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用，因为人对自己是否工作拥有完全的自主权。1随着管理实践的不断深化，学者对于人力资源的概念有了更为广泛与深刻的理解。关于人力资源概念的主要阐释有：（1）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；（2）人力资源是包含在人体内的一种

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析 一、前言 酒店是服务性行业，酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”，而酒店服务工作中员工与顾客直接接触，员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低，酒店要想为顾客提供可靠优质的服务，就必须充分考虑员工的需要，关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。 酒店人力资源的目标：构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工和企业共同成长；保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性；保持人力资源系统的专业水平和道德标准，保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。 二、实地考察 口头采访 8月11日我去了有斐五星大酒店，有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则，精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力，酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉，现已成为酒店业的旗舰，代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈，发现酒店人力资源的管理的问题如下：他们有的失去发展动力，做事没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。并且，公共区域的走到上涂满了“涂鸦”，刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”，甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。 *分析原因 现代社会对人才素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈，业绩、

酒店人力资源管理试卷及答案08

得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号： 姓名： 班级：专 业：院 （系 ）： 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷

二、填空题（每空1分，共10分） 1、在工作分析操作中，工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析，找出差距，分析差距产生的原因，制定相应的改进措施，从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有：战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择（每题2分，共20分） （）1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责？ A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 （）2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 （）3、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 （）4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 （）5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 （）6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”，应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划，这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 （）7、下列表述中，不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 （）8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 （）9、培训效果的评估，包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 （）10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题（每题5分，共10分） 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。

酒店人事管理制度

酒店人事管理规范程序及操作标准 为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。 人员的配置 一、人员配置原则 酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则，以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。 二、人员配置方式 1、酒店人员配置采取计划方式。各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要，分析部门工作量和人员需求，向人力资源部提交《定岗定编计划表》，行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。 2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划，编制酒店《人力资源编制计划》（见附件）报总经理室审定，审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。 三、人员配置调整 1、如酒店年度经营情况发生变化，致使部门工作量有所增减，工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请，经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。 2、未经申报，各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。 人员招聘工作程序 一、人员招聘 1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。 2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。 3、行政人事部根据各部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、广告、推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。 4、人员招聘按以下程序进行： 1）、所有应聘者需凭身份证及相关证明，往行政人事部领取《求职申请表》，并按表格的要求如实填写。 2）、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后，行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）： a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容；

浅析酒店人力资源管理

浅析酒店人力资源管理 一、绪论 酒店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响酒店的运行和发展。酒店竞争优势的持续保障是酒店获得发展的基本条件，而这又有赖于对酒店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着酒店资源的增值潜力及竞争价值［1］。 酒店行业作为一个劳动密集型的行业,酒店业的竞争归根到底是一种服务力的竞争,实质上是人才的竞争、员工能力的竞争,而这些都直接与人力资源管理密切相关。本质上说,人力资源管理就是组织充分利用人力资源实现组织目标的过程。现代酒店管理者认为,人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源,只有人才能使用和控制酒店的其他资源,从而形成酒店的接待能力,达到酒店的预期目的。因此,酒店的一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本,即进行人力资源管理。 二、酒店人力资源管理的概念与内涵及其在酒店行业中的特征 人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家和地区人口总体所拥有的劳动能力；管理则是让人有效率的做事，已达到预期的效果；而把得到的人力整合到组织中融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能以支持组织目标的实现，这样的一些活动、责任和过程则是人力资源管理。 从人力资源开发的角度来说,酒店人力资源管理的本质不在于协调,而在于挖掘人力资源的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资源投资和开发利用,直接决定着酒店自身发展速度的快慢。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资源合一运作的酒店模式问题。以配合酒店培训部门做好进一步的人力资源投资和开发,从而在运用好酒店物质资本的同时,努力运营好酒店的人力资源(包括经营者本身),从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义,有许多不同的观点,其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由酒店倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动,它将酒店的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体,目的是提高酒店的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成酒店的凝聚力。 三、加强酒店人力资源管理的重要性 酒店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。人力资源是酒店的无形资产，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的聪明才智，产生以一为十，以百为千的乘数效应。英国著名经济学家哈比森曾指出:“一个国家如果不能发展人民的技能和知识,就不能发展任何别的东西。”由于社会或酒店所拥有的各类资源本身并不会自动释放出巨大生产力,必须有人力资源加入才能获取效益。因此,人力资源的能动力是最大的生产力和社会财富,做好人力资源运营是任何一个成功酒店必备的前提条件。 四、酒店人力资源管理的具体内容 人力资源部门是经营人能力的部门，对人力进行投资和开发，建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等；不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制，而且是服务和保障部门，为所有一线员工进行服务，保证他们无后顾之忧，全心全意地为客人服务，同时是酒店战略指导和辅导部门。 （一）人力资源管理工作的基本任务：根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有

酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在的问题及对策 酒店管理其根本是对人的管理，酒店人力资源管理的内容即招人、育人、用人和留人，随着企业对人才的重视，人力资源管理工作日趋显示其重要性。本文分析阐述了当前酒店在人力资源管理中存在的各种问题，并提出了相应的解决对策。 我们将世界上可利用的资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。而人力资源是酒店中最基本、最重要、最活跃的资源，因为只有人才能开发和利用酒店中的其他资源，通过酒店的经营运作将资源转变为资本，实现酒店生存、发展、获利的企业目标。 一、酒店人力资源管理的内涵 （一）酒店人力资源管理的概念 酒店人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简而言之，酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中的人力资源的活动。 （二）酒店人力资源管理的内容 酒店人力资源管理的内容包括制定人力资源规划、工作分析、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、员工激励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在的问题 我国酒店业是与国际接轨最早的行业，近年来旅游业和国际贸易的快速发展，使酒店国际化趋势日趋显著。在这种竞争环境中，酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍，而目前我国酒店人力资源管理现状却不容乐观，存在较多问题，其中较为突出的表现在以下几个方面。 （一）人力资源管理缺乏规划 许多酒店没有明确的战略目标，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。 （二）酒店员工流失严重，整体素质偏低 随着旅游业的发展，作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加，在近几年中国建设投资了大批酒店，由于数量上的增加，酒店从过去的供不应求发展到供过于求，酒店行业过去的高利润状态已不复存在，酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业，这种整个行业的普遍低薪，导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业，据有关专家的调查研究表明，酒店员工年流失率的正常范围应在10%～20%之间，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达30%～40％，高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机，如果这种现状长期得不到改善，酒店不仅很难招聘到高素质员工，而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。 （三）酒店人力资源结构分布不合理