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英汉人力资源管理核心词汇

英汉人力资源管理核心词汇
英汉人力资源管理核心词汇

英汉人力资源管理核心词汇16PF 卡特尔16种人格因素测试

360-degree appraisal 360度评估

360-degree feedback 360度反馈

7S 7S原则/模型

New 7S 新7S原则/模型

80/20 principle 80/20 法则

AAR-After Action Review 行动后学习机制

Ability Test 能力测试

Ability of Manager 管理者的能力

Absence Management 缺勤管理

Absence rate 缺勤率

Absent with leave 因故缺勤(被)许可缺勤

Absent without Leave 无故缺勤擅离职守

Absenteeism 缺勤

Accelerating Premium 累进奖金制

Accident Frequency 事故频率

Accident Insurance 意外伤害保险

Accident Investigation 事故调查

Accident Loss 事故损失

Accident Prevention 事故预防

Accident Proneness 事故(频发)倾向

Accident Severity 事故严重程度

Accident Severity Rate 事故严重率

Accident Work Injury 工伤事故

Achievement Need 成就需求

Achievement Test 成就测试

Action Learning 行动(为)学习法

Action Research 行动研究

Active Practice 自动实习

Adjourning 解散期解散阶段

Administer 管理者

Administrative Level 管理层次

Administrative Line 直线式管理

ADR-Alternative Dispute Resolution 建设性争议解决方法Adventure learning 探险学习法

Adverse Impact 负面影响

Advertisement Recruiting 广告招聘

Affective Commitment 情感认同

Affiliation Need 归属需求

Affirmative Action 反优先雇佣行动

Age Composition 年龄结构

Age Discrimination 年龄歧视

Age Retirement 因龄退休

Agreement Content 协议内容

ALIEDIM 费茨帕特里克出勤管理模型

Allowance 津贴

Alternative Ranking Method 交替排序法

Amoeba Management 变形虫式管理

Analytic Approach 分析法

Annual Bonus 年终分红

Annual Leave 年假

Annuity/Pension 退休金

Applicant-Initiated Recruitment 自荐式招聘

Application Blank 申请表

Appraisal Feedback 考评反馈

Appraisal Interview 考评面谈

Appraisal Standardization 考评标准化

Appraiser Training 考评者培训

Apprenticeship Training 学徒式培训

Arbitration/Mediation 仲裁

Assessment Center 评价中心

ATS-Applicant Tracking System 求职跟踪系统

Attendance 考勤

Attendance Incentive Plan 参与式激励计划

Attendance Rate 出勤率

Attitude Survey 态度调查

Attribution Theory 归因理论

Audiovisual Instruction 视听教学

Authority 职权

Availability Analysis 可获性分析

Availability Forecast 供给预测

Background Investigation 背景调查

Balance-Sheet Approach 决算表平衡法

Bargaining Issue 谈判问题

BARS-Behaviorally Anchored Rating Scale Method 行为锚定等级法Basic Skill 基础技能

Behavior Modeling 行为模拟

Behavior Modification 行为矫正疗法

Behavioral Description Interview 工作方式介绍面试Behavioral Rating 工作方式考核法

BEI-behavior event interview 行为事件访谈法

Benchmark Job 基准职位

Benchmarking Management 标杆管理

Benefit Plan 福利计划

Benefit/Welfare 福利

BFOQ-Bona Fide Occupational Qualification 实际职业资格

Biological Approach 生物型工作设计法

Board Interview 会议型面试

BOS-Behavior Observation Scale 行为观察量表

Borter-Lawler's theory of Expectency 波特—劳勒期望激励理论

Bottom-Line Concept 底线概念

Boundaryless Organizational Structure 无疆界组织结构

Bounded Rationality 有限理性

Brainstorm Ideas 头脑风暴法

Broadbanding Pay Structure 扁平薪资结构

BSC-balanced scorecard 平衡计分卡

Burnout 精力耗尽

Business Necessity 经营上的必要性

Cafeteria-Style Benefit 自助式福利

CAI-Computer-assisted Instruction 电脑辅助指导

Campus Recruiting 校园招聘

Candidate-Order Error 侯选人次序错误

Career Anchors 职业锚/职业动机

Career Counseling 职业咨询

Career Curve 职业曲线

Career Cycle 职业周期

Career Development Method 职业发展方法

Career Path 职业途径

Career Path Information 职业途径信息

Career Planning 职业规划

career plateau 职业高原

Career Stage 职业阶段

Career Training 专业训练职业训练

Career-Long Employment 终身雇佣制

Case Studay Training Method 案例研究培训法

CBT-Computer Based Training 以计算机为载体的培训

Central Tendency 居中趋势

CIPP-Context,Input,Process,Product CIPP评估模型

CIRO-Context Evaluation,Input Valuation,Reaction Evaluation,Output Evaluation CIRO培训评估模式CIT-Critical Incident Technique 关键事件技术

Classification Method 分类法

Classroom Training 课堂培训

Closed Shop 闭门企业

CMI-Computer-managed Instruction 电脑管理指导

Coaching 辅导教练

Co-Determination 共同决策制

Coercive Power 强制权力

Cognitive Aptitude Test 认知能力测试

Cohesiveness 凝聚力

Colleague Appraisal 同事考评

Collective Bargaining 劳资谈判

Comparable Worth 可比价值

Comparative Appraisal Method 比较评估法

Compensable Factor 报酬要素

Compensation & Benefit 薪酬福利

Compensation Committee 报酬委员会

Compensatory Time Off 补假

Competence-Based Interview 基于能力的面试

Competency Assessment 能力评估

Competency 胜任特征

Competency Model 胜任特征模型

Competency-Based Education and Training 能力本位教育与训练Competency-Based Pay/Skill-Based Pay 技能工资

Complex 情结

Compressed Workweek 压缩工作周

Compulsory Binding Arbitration 强制性仲裁

Computerized Career Progression System 电脑化职业生涯行进系统Computerized Forecast 电脑化预测

Conceptual Skill 概念性技能

Conciliation 调解

Concurrent Validity 同期正当性

Conference Method 会议方法

Conflict 冲突

Conflict Management 冲突管理

Construct Validity 结构效度

Constructive Discharge 事实上的解雇

Content Validity 内容效度

Contractual Right 契约性权利

Contrast Error 比较性错误

Contributory Plan 须付费的退休金计划

Coordination Training 合作培训

Copayment 共同付费

Core Competency 核心竞争力

Core Value 核心价值观

Core Worker 核心员工

Core Workforce 核心工作团队

Corporate Culture 企业文化

Corporate Identity 企业识别

Corporate Image 企业形象

Correlation Analysis 相关分析

Cost Per Hire 单位招聘成本

Criterion-Related Validity 标准关联效度Critical Job Dimension 关键性工作因子

Cross-Functional Training 跨功能训练

Cross-Training 岗位轮换培训

Culture Shock 文化冲突

Cumulative Trauma Disorder 累积性工伤Cutoff Score 录用分数线

Cyclical Variation 循环变动

Decertification 取消认可

Defined Benefit Plan 固定收益制

Delphi Analysis 德尔菲分析

Deutero Learning 再学习

Differential Piece Rate 差额计件工资Dimission 离职

Dimission Interview 离职面谈

Dimission Rate 离职率

Disciplinary Action 纪律处分

Discriminant Analysis 判别分析

dismissal reason 解雇理由

disparate impact 差别性影响

disparate treatment 差别性对待

distribute bonus/profit sharing 分红distributive bargaining 分配式谈判distributive justice 分配公正

diversity management 多样性管理

diversity training 多样化培训

division structure 事业部结构

Double-Loop Learning 双环学习

Downsizing 裁员

DTL-Decision Tree Induction 决策树归纳法Dual Career Path 双重职业途径

dust hazard 粉尘危害

EAP-Employee Assistance Program 员工帮助计划Early Retirement 提前退休

Early Retirement Factor 提前退休因素

Early Retirement Window 提前退休窗口Earnings 薪资

Economic Strike 经济罢工

Education 学历

Education Subsidy 教育津贴

EEO-Equal Employment Opportunity 公平就业机会

EEOC-Equal Employment Opportunity Commission 公平就业机会委员会Effect Factors of Career Planning 职业规划影响因素

Effect Factors of Development 开发影响因素

Effective Coaching Technique有效的训练方法

Effective Working Hour 有效工时

Efficiency of Labor 劳动效率

Efficiency Wage 效率工资

Ego-Involvement 自我投入

E-Learning 网络化学习

Election Campaign 选举活动

Electronic Meeting 电子会议

Emotional Appeal 感召力

Employee Attitude Surveys 员工态度调查

Employee Career Management 员工职业生涯管理

Employee Consultation Services 员工咨询服务

注册日期: 2005/4/20 13:06:25

所属群组:

社长

会员

特殊管理员

帖子: 13654

等级: 71; EXP: 71

HP : 2651 / 2651

MP : 4551 / 6152

Employee Equity 员工公平

Employee Leasing 员工租借

Employee Involvement 员工参与

Employee Manual 员工手册

Employee Orientation 员工向导

Employee Ownership 员工所有制

Employee Polygraph Protection Act 《雇员测谎保护法案》[美] Employee Potential 员工潜能

Employee Referral 在职员工推荐

Employee Retirement Income Security Act 《职工退休收入保障法》[美] Employee Safety and Health 员工安全和健康

Employee Security 员工安全

Employee Security Measures 员工安全措施

Employee Self-Service 员工自助服务

Employee Services Benefits 员工服务福利

Employee Skill 员工技能

Employee Stock Ownership Trust 企业员工持股信托Employee Surplus 员工过剩

Employee Survey 员工测评

Employee Training Method 员工培训方法

Employee Turnover 员工流动

Employee Turnover Rate 员工流动率

Employee Under Training 受训员工

Employee-Centered Job Redesign 以员工为中心的工作再设计Employees Bonus 雇员红利

Employer Unfair Labor Practices 雇主不当劳动行为Employment 雇用

Employment Agency 职业介绍所

Employment Application Form 应聘申请表

Employment at will 自由就业

Employment Consultant 招聘顾问

Employment Contract Renewal 雇用合同续签Employment Diseases 职业病

Employment History 工作经历

Employment Objective 应聘职位

Employment Offer/Enrollment 录用

Employment Relationship 员工关系

Employment Separation Certificate 离职证明书Empowerment 激励自主

Entitlement 授权法

EQ-Emotional Quotient 情感智商

EPA-Equal Pay Act 《平等工资法案》

Equal Pay For Equal Work 同工同酬

Equity Theory 公平理论

E-Recruit 网络招聘

ERG theory ERG 理论

ERM-Employee Relationship Management 员工关系管理ERP-Enterprise Resource Planning 企业资源计划

ESOP-Employee Stock Ownership Plan 员工持股计划Essay Method 叙述法

ETS-Environmental Tobacco Smoke 工作场所吸烟问题

E-Survey 电子调查

Evaluation Criterion 评价标准

Excellent Leader 优秀领导

Executive Ability 执行力

Executive Compensation 管理层薪资水平

Executive Development Program 主管发展计划Executive Director 执行董事

Executive Management 行政管理

Executive Marketing Director 市场执行总监Executive Recruiters 高级猎头公司

Executive Salaries 管理层工资

Exempt Employee 豁免员工

Exit Interview 离职面谈

Expectancy Theory 期望理论

Expectation 期望值

Expected Salary 期望薪水

Experimental Method 实验法

Experimental Research 试验调查

Expiry of Employment 雇用期满

Exploit of HR 人力资源开发

External Costs 外部成本

External Employment 外部招聘

External Environment of HR 人力资源外部环境External Equity 外部公平

External Labor Supply 外部劳力供应

External Recruiting Sources 外部招聘来源

External Recruitment Environment 外部招聘环境

Extra Work加班

Extrinsic Rewards 外部奖励

Face Validity 表面效度

Factor Comparison Method 因素比较法

Fair Labor Standards Act 《公平劳动标准法案》

Family and Medical Leave Act 《家庭和医疗假期条例》[美] Fiedler Contingency Model 费德勒的权变模型

First Impression Effect 初次印象效应

Five-Day Workweek 每周五天工作制

Fixed Term Appointment 固定期聘用

Fixed Term Contract 固定任期合同

Fixed Term Staff 固定期合同工

FJA-Functional Job Analysis 功能性工作分析法

Flat Organizational Structure 扁平化组织结构

Flex Place 弹性工作地点

Flex Plan 弹性工作计划

flex time 弹性工作时间7986+5124+44+2792

Flexible Benefits Program 弹性福利计划

Forced Distribution Method 强制分配法

Forced-Choice Method 强迫性选择法

Formal Organization 正式组织

Front-Line Manager 基层管理人员

Full-Time 全职

Function 职能

Function of HRM 人力资源管理职能

Functional Conflict Theory 冲突功能理论

Functional Department 职能部门

Funeral Leave 丧假

Fundamental Attribution Error 基本归因误差

Gain-Sharing Plan 收益分享计划

Gang Boss 领班/小组长

Gantt Charts 甘特图

GATB-General Aptitude Test Battery 普通能力倾向成套测验General Union 总工会

Given Role Playing 角色定位演示法

Glass Ceiling 玻璃天花板

Goal Conflict 目标冲突

GOJA-Guidelines Oriented Job Analysis 指导性工作分析Golden Handshake 黄金握别

Golden Parachute 黄金降落伞

Graphic Rating Scale 图尺度评价法

Grievance Mediation 抱怨调解

Grievance Procedure 抱怨程序

Gross Pay/Total Payroll 工资总额

Group Appraisal 小组评价

Group/Team Bonus 团体/小组奖金

Group Congeniality/Cohesiveness 群体凝集力

Group Life Insurance 团体人寿保险

Group Pension Plan 团体退休金计划

Group Piece Work 集体计件制

Guaranteed Employment Offer 雇用信

H·C·Gantt Premium System 甘特奖励工资制H·Emerson Premium System 艾末生奖励工资制

Halo Effect 晕轮效应

Halseys Premium System 哈尔赛奖励工资制Handwriting Analysis 笔迹分析法

Headhunting 猎头

Health Insurance 健康保险

H-Form/Holding Company H型结构

Hierarchy of Needs Theory 需要层次理论

High Performance Organization 高绩效组织

High-Performance Work System 高绩效工作系统

HMO-Health Maintenance Organization 健康维护组织Holiday Pay 假日薪水

Home/Family Leave 探亲假

Horizontal Career Path 横向职业途径

Hot Stove Rule 热炉规则

Housing/Rental Allowance 住房补贴

HR Generalist 人力资源通才

HR Information System 人力资源信息系统

HR Manager 人力资源经理

HR Officer 人力资源主任

HR Policy 人力资源政策

HRCI-Human Resource Certification Institute 人力资源认证机构HRD Appraisal 人力资源开发评价

HRD Intermediary 人力资源开发媒介

HRD Process 人力资源开发过程

HRD-Human Resource Development 人力资源开发

HRM-Human Resource Management 人力资源管理

HRP-Human Resource Planning 人力资源规划

Human Relations Movement 人际关系运动

Hygiene Factor 保健因素

Hypnosis 催眠

Ill-Health Retirement 病退

In-Basket Training 篮中训练

Incentive Compensation/Reward Payment/Premium 奖金Incentive Plan 激励计划

Incentive-Suggestion System 奖励建议制度

Incident Process 事件处理法

Independent Contractor 合同工

Indirect Financial Compensation 间接经济报酬

Individual Incentive Plan 个人奖金方案

Individual Income Tax 个人所得税

Individual Interview 个别谈话

Individual Retirement Account 个人退休账户

Industrial Injury Compensation 工伤补偿

Industrial Union 产业工会

Informal Communication 非正式沟通

Informal Organization 非正式组织

In-House Training 在公司内的培训

Initial Interview 初试

Insurance Benefit 保险福利

Internal Environment of HR 人力资源内部环境

Internal Equity 内部公平

Internal Growth Strategy 内部成长战略Internal Job Posting 内部职位公开招聘Internal Recruitment 内部招聘

Internal Recruitment Environment 内部招聘环境Interpersonal Skill 人际交往能力

Interview Appraisal 面谈考评

Interview Content 面试内容

Interview Method 访谈法

Interview Objective 面试目标

Interview Planning List 面试计划表

Intrinsic Reward 内在奖励

Jack Welch's Management 韦尔奇式管理

JAS-Job Analysis Schedule 工作分析计划表Job 工作、职业

Job Account 工作统计

Job Action 变相罢工(如怠工、放慢速度等)

Job Aid 工作辅助

Job Assignment 工作分配

Job Analysis 工作分析

Job Analysis Formula 工作分析公式

Job Analysis Methods 工作分析方法

Job Analysis Information 工作分析信息

Job Analysis Process 工作分析流程

JAP-Job Analysis Program 工作分析程序法Job Attitude 工作态度

Job Bidding 竞争上岗

Job Card 工作单

Job Characteristic 工作因素

Job Characteristics Model 工作特性模式

Job Classification 职位分类

Job Clinic 职业问题咨询所

Job Code 工作编号,职位编号

Job Context 工作背景

Job Description 职位描述,工作说明

Job Design 工作设计

Job Enlargement 工作扩大化

Job Enrichment 工作丰富化

Job Evaluation 工作评估

Job-Family 工作群

Job Identification 工作识别

Job Involvement 工作投入

Job Inventory 工作测量表

Job Knowledge Test 业务知识测试

Job Morale 工作情绪

Job Performance 工作表现

Job Plan 工作计划

Job Posting 公开招聘

Job Pricing 工作定价

Job Qualification and Restriction 工作任职条件和资格

Job Redesign 工作再设计

Job Rotation 工作轮换

Job Satisfaction 工作满意度

Job Security 工作安全感

Job Scope 工作范围

Job Sharing 临时性工作分担

Job Specialization 工作专业化

Job Specification 工作要求细则

Job Standard 工作标准

Job Stress 工作压力

Job Surrounding 工作环境

Job Time Card 工作时间卡

Job Vacancy 职业空缺,岗位空缺

Job-hop 跳槽频繁者

Job-posting system 工作告示系统

JTPA-Job Training Partnership Act 《职业培训协作法》J·S·Adams Equity Theory 亚当斯的公平理论

Junior Board 初级董事会

Johari Window 约哈瑞窗户

Just Cause 正当理由

Karoshi 过劳死

Keogh Plan 基欧计划

KPI-key Process Indication 企业关键业绩指标Kirkpatrick's Four-level Model of Evaluation 四阶层评估模型Knowledge Database 知识数据库

Knowledge Management 知识管理

KSA-knowledge ,skill, attitude 知识,技能,态度

Labor Clause 劳工协议条款

Labor Condition 劳动条件

Labor Contract 劳动合同,雇佣合同

Labor Contract Renewal 劳动合同续签

Labor Cost 劳动成本

Labor Demand Forecast 劳动力需求预测

Labor Discipline 劳动纪律

Labor Dispute 劳动纠纷

Labor Exchange/Employment Agency 职业介绍所Labor Handbook 劳动手册

Labor Insurance 劳保

Labor Laws 劳动法

Labor Management Relations Act 《劳动关系法》Labor Market 劳动力市场

Labor Protection 劳动保护

Labor Rate Variance 工资率差异

Labor Redundance 劳动力过剩

Labor Relation 劳动关系

Labor Relation Consultant 劳工关系顾问

Labor Relations Process 劳工关系进程

Labor Reserve劳动力储备

Labor Shortage劳动力短缺

Labor Stability Index人力稳定指数

Labor Wastage Index 人力耗损指数

Labor/Trade Union 工会

Labor/Working Hour 人工工时

Labor-Management 劳动管理

Lateral Communication 横向沟通

Lateral Thinking 横向思维

Layoff 临时解雇

Layoff Process 临时解雇程序

Leader Attach Training 领导者匹配训练Leaderless Group Discussion 无领导小组讨论法Leader-Member Exchange Theory 领导者-成员交换理论Leader-Member Relation 上下级关系

Leader-Participation Model 领导参与模式Leadership 领导能力

Learning Curve 学习曲线

Learning Organization 学习型组织

Learning Performance Test 学习绩效测试Legitimate Power 合法权力

Level-to-Level Administration 分级管理

Life Cycle Theory of Leadership 领导生命周期理论Life Insurance 人寿保险

Likes and Dislikes Survey 好恶调查表

Limitation Factors of PA 考评的限制因素

Line Manager 直线经理

Line Authority 直线职权

Line-Staff Relationship 直线参谋关系

Line Structure 直线结构

Loaned Personnel 借调人员

Lockout 停工闭厂

Locus of Control 内外控倾向

Long Term Trend 长期趋势

Long-Distance Education 远程教育

Long-Range Strategy 长期策略

Long-Term Contract 长期合同

Lower Management 基层管理

Lower-Order Need 低层次需求

Lump Sum Bonus/Pay Incentive 绩效奖金

Lump-Sum Merit Program 一次性总付绩效报酬计划

Managed Care 有控制的医疗保健

Management As Porpoise 海豚式管理

Management Assessment Center 管理评价中心

Management by Walking About 走动管理

Management Development 管理层开发

Management Development of IBM IBM的管理层开发Management of Human Resource Development 人力资源开发管理Management Psychology 管理心理学

Management Right 管理权

Management Risk 管理风险

Management Tool 管理工具

Management Training 管理培训

Managerial Art 管理艺术

Managerial Authority 管理权威

Managerial Function 管理职能

Managerial Grid Theory 管理方格理论

Mandated Benefit 强制性福利

Mandatory Bargaining Issue 强制性谈判项目

Marital Status 婚姻状况

Market Price 市场工资

Markov Analysis 马尔可夫分析过程

Marriage Leave 婚假

Massed Practice 集中练习集中学习

Matrix Structure 矩阵结构

MBO-Management By Objective 目标管理

MBTI-Myers-Briggs Type Indicator 迈尔斯—布里格个性类型测量表Mc-Clelland's Theory of Needs 麦克里兰需要理论

McDonnell-Douglas Test 麦当纳道格拉斯法

Mechanistic Approach 机械型工作设计法

Mediator/Negotiator 调解人

Medical Insurance 医疗保险

Medical/Physical Ability Inspection/Physical Ability Test 体检Membership Group 实属群体

Mental Ability Test 逻辑思维测试

Mentor 指导者

Mentoring 辅导制

Mentoring Function 指导功能

Merit Pay 绩效工资

Merit Raise 绩效加薪

Metrics-Driven Staffing Model 标准驱动招聘模式

Mid-Career Crisis Sub Stage 中期职业危机阶段

Minimum Wage 最低工资

Mission Installation Allowance 出差津贴

Mixed-Standard Scale Method 多重标准尺度法

Motivation 激励

Motivational Approach 激励型工作设计法

Motivational Factor 激励因素

Motivational Pattern 激励方式

Motivation-hygiene Theory 激励保健论

MPS-Motivating Potential Score 激励潜能分数Multidivisional Structure M型结构

Multimedia Technology 多媒体技术

Multiple Cutoff Model 多切点模式

Multiple Hurdle Model 跨栏模式

National Culture 民族文化

National Union (国家)总工会

Needs Assessment 需求评估

Negligent Hiring 随意雇佣

Nepotism 裙带关系

Network Career Path 网状职业途径

Networking 网络化(组织)

NGT-Nominal Group Technique 群体决策法

No Financial Compensation 非经济报酬

Noncontributory Plan 非付费退休金计划

Nondirective Interview 非定向面试

Nondiscrimination Rule 非歧视性原则

Nonexempt Employee 非豁免的员工

Nonverbal Communication 非言语沟通

No-Pay Study Leave 无薪进修假期

Normal Retirement 正常退休

Normative Analysis 规范分析法

No-Smoking Rule 禁烟规定

object teaching 实物教学,直观教学

observation method 观察法

occupational choice 职业选择

occupational disease 职业病

occupational environment 职业环境

occupational guidance 职业指导,就业指导Occupational Health &Safety Training 职业安全与卫生培训occupational market condition 职业市场状况occupational mobility 职业流动性

occupational outlook handbook 职业展望手册

offer letter 录用通知书

off-the-job training 脱产培训

Ombudsperson 督察专员

OMS-Occupational Measurement System 职业测定系统on boarding training 入职培训

on-the-job training 在职培训

open-door policy 门户开放政策

opinion survey 意见调查

organization 组织

organization change and development 组织变革与发展organization character 组织特征

organization design 组织设计

organization development appraisal 组织发展评价organization development method 组织发展方法organization environment 组织环境

organization goal 组织目标

organization renewal 组织革新

organization size 组织规模

organization structure 组织结构

organizational analysis 组织分析

organizational authority 组织职权

organizational career planning 组织职业规划organizational citizenship behavior 组织公民行为organizational climate 组织气候

organizational commitment 组织认同感organizational diagnosis 组织诊断

organizational function 组织职能

organizational level 组织层次

organizational merger 组织合并

organizational orientation 组织定位

organizational/job stress 组织/工作压力

organization-centered career planning 以企业为中心的职业计划organized administration 组织管理

orientation 岗前培训

orientation objective 岗前培训目标

orientation period 岗前培训阶段

OSHA standard 美国职业安全与健康局/职业安全与健康法案标准out placement 岗外安置

oversea assignment 海外工作

overtime hour 加班工时

overtime wage 加班工资

overtime work 加班

paired comparison method 配对比较法

panel/group interview 小组面试

PA-Performance Analysis 绩效分析

Parkinson's Law 帕金森定律

participant diary 现场工人日记

participative management 参与式管理

part-time job 兼职

PAS-Performance Appraisal 绩效评估体系

pattern bargaining 模式谈判

patterned behavior description interview 模式化行为描述面试pay calculation 工资结算

pay card 工资卡

pay cheque/employee paycheck 工资支票

pay compression 压缩工资

Pay day 发薪日

pay equity 报酬公平

pay freeze 工资冻结

pay grade 工资等级

pay period 工资结算周期

pay range 工资幅度

pay rate 工资率

pay rate adjustment 工资率调整

pay secrecy 工资保密

pay slip/envelop 工资单

pay survey 薪酬调查

pay/salary rate standard 工资率标准

payroll system 工资管理系统

Payroll tax 工资所得税

payroll/wage analysis 工资分析

payroll/wage form 工资形式

payroll/wage fund 工资基金

pension plan 退休金计划

pension/retirement benefit 退休福利

people-first value "以人为本"的价值观

perceptual-motor approach 知觉运动型工作设计法

performance appraisal 绩效评估

performance appraisal interview 绩效评估面谈

performance appraisal objective 绩效评估目标

performance appraisal period 考评期

performance appraisal principle 绩效评估原则

performance feedback 绩效反馈

performance management system 绩效管理制度

performance standard 绩效标准

performance-reward relationship 绩效与报酬关系

periodic salary adjustment 定期薪资调整

permissive management 放任式管理

personal character 个人性格,个性

personal grievance 个人抱怨

personal information record 人事档案

personal leave 事假

personality test 个性测试

Personality-Job Fit Theory 性格与工作搭配理论

personnel selection 选拔

personnel test 人格测验品格测验

Peter M. Senge's Theory of Learning Organization 彼德·圣吉的学习型组织理论physiological need 生理需要

piece-rate system 计件工资制

pink slip 解雇通知

point method 因素计点法

polygraph test 测谎测试

position analysis questionnaire 职位分析问卷法

position description 职位描述

position vacant 招聘职位

positional level 职位层次

positional title 职称

post wage system 岗位工资制

power distance 权力距离

practice 实习

predictive validity 预测效度

premium plan/incentive system/reward system 奖金制

pre-natal/maternity leave 产假

prescribed group 正式群体

primary welfare 基本福利

privacy right 隐私权

prize contest 奖励竞争

probationary term/probation period 试用期problem-solving team 问题解决团队procedural justice 过程正义

process benchmarking 流程标杆管理professional certificate 职业资格证书professional competence/capacity 专业能力professional ethics 职业道德

professional examination 专业考试professional liability insurance 职业责任保险professional manager职业经理人

profit-sharing plan 利润分享计划programmed instruction 程序教学

projective personality test 人格投射测试promote/demote 晋升/降职

protected group 受保护群体

psychic reward 精神奖励

psychoanalysis 心理分析

psychological characteristic/feature 心理特征psychological contract 心理/精神契约psychological factor 心理因素

psychological goal 心理目标

psychological phenomenon 心理现象psychological test/psychometry 心理测验心理测试psychomotor abilities test 运动神经能力测试quality circles 质量圈

quantity of applicant 侯选人数量questionnaire method 问卷调查法

quit rate 离职率

Race Discrimination 种族歧视

Ranking Method 排序法

Rater Bias 评估偏差

Rating Certificate 等级证书

Ratio Analysis 比率分析法

Realistic Job Preview 实际岗位演习

Reality Shock 现实冲击

Reallocate 重新安排重新分配

Recommend 员工推荐

Recreation Leave Allowance 休假津贴Recreation/Sabbatical Leave 休假

Recruiter 招聘人员

Recruitment 招聘

Recruitment Ditch 招聘渠道

Recruitment Examination 招聘考试

Recruitment Method 招聘方法

Recruitment Optional Program 招聘备择方案Recruitment Task Guide 招募工作指导

Red-Circled Employee 红圈员工

Reducing Accident 减少事故

Reducing Burnout 减少衰竭

Reengineering the Corporation 企业再造Reference Check 个人证明材料检查

Refusing Applicant 拒绝求职者

Regency Effect 近因性错误

Regression Analysis 回归分析

Regular Earning/Pay/Wage 固定工资

Regular Incentive 常规奖励

Rehiring 回聘

Reinforcement Theory 强化理论

Reliability Evaluation 信度评估

Renege 违约

Replacement Cost 重置成本

Requirement Identification 需求识别

Requisite Task Attributes Theory 必要任务属性理论Resignation 辞职

Resume 简历

Resume Inventory 简历数据库

Resumption from Leave 销假

Retiree System 退休制度

Retirement 退休

Retirement Age 退休年龄

Retirement Fund 退休基金

Return of Talent 人才回流

Rewarding by Merit/Pay According to Work 业绩报酬Right to Rest and Leisure 休息权

Risk Pay Planning 风险工资计划

Rokeach Values Survey 罗克奇价值观调查表

Role Ambiguity 角色模糊

Role Behavior 角色行为

Role Conflict 角色冲突

Role Playing 角色扮演

Roles of HRM 人力资源管理角色

Roll-Down Training 自上而下分级培训法

人力资源管理 ( 第1次 )

第1次作业 一、单项选择题(本大题共20分,共 10 小题,每小题 2 分) 1. 外派人员出发前的培训主要包括哪些?() A. 文化意识培训 B. 初步访问 C. 语言培训 D. 以上都是 2. 下列选项中哪一项不是工作分析的目的?() A. 了解工作的性质、内容、方法 B. 为员工的培训开发提供指导 C. 确定从事该项工作所需具备的条件 D. 确定从事该项工作所需具备的任职资格 3. 下面选项中,职业管理的基本内容是()。 A. 设定目标任务 B. 建立职业通道 C. 制定职业发展的教育培训措施 D. 以上都是 4. 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,这是指薪酬竞争战略中的()。 A. 领先型战略 B. 匹配型战略 C. 拖后型战略 D. 以上三种都是 5. 关于内部招聘的优点,以下说法中错误的是() A. 激发员工内在积极性 B. 保持企业内部稳定性 C. 可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D. 尽量规避 识人用人的失误 6. ()包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。 A. 工作评价 B. 工作说明书 C. 工作分析 D. 岗位价值评价 7. ()是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相 对价值。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 薪酬结构设计 D. 市场薪酬调查 8. 自我观主要包括哪些内容?() A. 自省的才干和能力 B. 自省的动机和需要 C. 自省的态度和价值观 D. 以上都是 9. ()指出:在国际人力资源管理方面,没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 10. 下列哪一个战略以指令式管理为主,咨询式管理为辅?() A. 家长式战 略 B. 发展式战略 C. 任务式战略 D. 转型式战略 二、判断题(本大题共20分,共 10 小题,每小题 2 分) 1. 资料分析法是一种间接分析方法。 2. 资源成为资本的两个重要前提是:该资源必须有明确的所有权;该资源必须投入到增值的运动中。 3. 组织目标决定培训目标。 4. 职业生涯设计是指确立职业目标的过程。 5. 核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。 6. 面谈法不适合作为工作分析收集的唯一方法,而应与其他方法结合使用。 7. 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 8. 薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 9. 目标管理法的创造者是戴维?诺顿。 10. 美国是世界上最早实行现代社会保障制度的国家。 三、简答题(本大题共40分,共 8 小题,每小题 5 分) 1. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标? 2. 我国社会保障的具体含义是什么? 3. 内部招聘有哪些优点?

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

尔雅《人力资源招聘与选拔》考试答案培训课件

《人力资源招聘与选拔》期末试卷一、单选题(题数:50,共 50.0 分) 1 人力资源的起点是()。 A、 改革企业 B、 了解企业 C、 扩大企业 D、 重塑企业 正确答案: B 我的答案:B 2 怎样解决内部员工推荐的弊端?() A、 按照正规程序走 B、 跟踪推荐者的推荐情况

C、 以上两者都是 D、 都不对 正确答案: C 我的答案:C 3 中国文化当中,最重视的人格特征不包括()。 A、 内外向 B、 宽容性 C、 领导力 D、 诚信 正确答案: C 我的答案:C 4 整个招聘和选拔的关键环节是()。 A、

计划 B、 考核 C、 招募 D、 录用 正确答案: C 我的答案:C 5 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是()。 A、 美国 B、 日本 C、 中国 D、 德国 正确答案: B 我的答案:B

6 无领导小组讨论产生于()。 A、 美国独立战争 B、 日本明治维新 C、 一战 D、 二战 正确答案: D 我的答案:D 7 从简历中能否看出应聘者的价值观?() A、 能 B、 很少能 C、 不能

D、 一定不能 正确答案: B 我的答案:B 8 招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及()。 A、 组织需要招聘人员吗 B、 招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、 外包业务 D、 组织的人员现状怎样 正确答案: C 我的答案:C 9 内部招聘的方法不包括()。 A、 临时工的转正

B、 岗位轮换 C、 提前退休 D、 内部晋升 正确答案: C 我的答案:C 10 以下哪项不是沟通能力的考察点?() A、 表达清晰程度 B、 分析问题把握本源 C、 声音甜美 D、 主动打破僵局 正确答案: C 我的答案:C 11

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)出发,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运,并探索适合中国企业的人力资源管理措施(参见林泽炎:两种企业,两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析,《中国人力资源开发》1999年第2期)。一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何管理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设,提出相应的管理措施。因此,我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式,有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属物

在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的“英雄”人物,如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体,首先是把员工作为一个人,一个社会的人来看待,员工有思想,有追求,有七情六欲,他们也希望得到别人的尊重。 将员工视为公司主人、活动主体这种观念,大多在领导比较开明、 民主,并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中,公司领导集体在理性认识的基础上,提出明确要求,强制公司所有员工认同的结果。 二、国内企业几种人力资源管理模式 在任何一个企业组织中,认识人和管理人都是相互相成的。就是说,对人有什么样的认识,就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管

人力资源管理全景图—了解HR体系

HR体系全景图——了解HR体系 1、了解HR体系全景图 2、HR工作的转型升级 3、抓住关键焦点建设HR体系 首先欢迎大家参加本次沙龙,希望本次沙龙能给大家带来启发和帮助。下面,请大家注意发上来的图片,本图是HR体系全景图,今天的沙龙分享就是以解释本图逻辑关系来展开。 本次课程的第一个小主题,认识HR的全景图,就是上面的这张图片。 在过去的4个月中,我在上海、苏锡常密集走访了70余家企业,其中不乏数十亿元人民币营业额的企业,以及上市企业。当我们讨论HR管理时,我发现,中小型民营企业,哪怕

营业额几亿、十几亿的企业,其HR管理基础之弱,难以想象。连最基本的培训都做不完整,都说三四级评估太难了,培训效果评价很不好做。也都知道胜任力管理的重要性,但却没有做出胜任力管理的基础。连薪酬都未能做到真正的激励性薪酬,更别提到战略性薪酬了。 当我们讨论到HR系统时,大家提到的都是六大模块。但是六大模块之间是什么关系?没人能说的清楚,后来,我也只能边沟通边思考。结合这么多年咨询的实践,最终逐步完成了这张图。通过上面的这张图大家可以比较清晰地看到六大模块之间的关系,也比较容易观察到人力资源与战略、企业文化、企业发展规划、盈利之间的关系。所以,全景图实际上将人力资源的体系,实现了重新架构,建立各模块之间的逻辑关系,这样才逐步完成了HR体系的解构。介绍完全景图的形成过程后,我们就正式进入全景图的介绍。 员工关系、基本的福利社保管理、涉诉纠纷、员工档案等等工作,属于人力资源的基础性工作,在本次沙龙内,不做展开。本沙龙直接从人力资源体系综合运行角度来分享沟通。 1、我们先看核心部分。 一个企业不会无缘无故的设置一个岗位,设定了一个岗位,必然会有他的价值点和期望的绩效贡献,那么,这就是要通过岗位价值分析,才能知道一个具体岗位需要充当何种角色。这是胜任力管理的基础,也就是说,胜任力管理的核心任务是确保岗位上的任职人员能够履行岗位职责,而且能达成岗位的价值贡献目标。 但是,常规的胜任力管理存在两大难题,一个是期望通过普遍的同岗位调研而确定一个岗位的通用胜任力要求,还把这些胜任力要求分解为通用要求、核心要求等。但这样的要求,都不能有效的反应一个具体岗位的真正个性化的胜任力要求。所以,我们所推荐的胜任力,不再是以知识、技能(能力)、素质为三维度展开的评价,这样的评价,实际上是属于静态评价,主要是评判任职人员的已经具备的能力、知识、素质对岗位任职要求的满足程度,而不能动态反应其未来潜力和在职的胜任状态。所以,我们将胜任力管理放在动态部分,即职责履行能力、绩效目标达成能力和学习与成长能力。这三项能力都是属于动态的要求。职责履行随着企业管理和岗位工作要求的变化而变化。但这三个能力项,都分别包含了知识、技能和素质。那么就变成了三个维度,九项内容,这就很容易判断任职人员在哪一个动态能力

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

2019尔雅人力资源招聘与选拔考试及答案

人力资源招聘与选拔(一) 1 关于做事和为人,说法正确的是()。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案:D 2 对一个人的要求,是随这个人的()的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案:B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考?() A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案:A 4 大学生中的两个极端的右端指的是()。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案:C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的()。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案:A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括()。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案:D 7

“学以致用”是大学毕业的目标之一。() 正确答案:√ 8 对于人们的价值观,应该是在20岁之前完成的。() 正确答案:√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。() 正确答案:× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。() 正确答案:× 人力资源招聘与选拔(二) 1 做事过程中什么最重要?() A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案:A 2 抱怨的心态有无价值()。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案:D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。() 正确答案:√ 4 在为人过程中,最最需要关注的是修己。() 正确答案:× 5 批判能够解决问题。() 正确答案:× 人力资源招聘与选拔(三) 1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理?() A、人事管理 B、人本管理 C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案:C 2

企业人力资源管理概论

第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性。 2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性,社会和个人的需要和愿望不断增长、变化,已有的需要和愿望得到了满足,又会产生新的需要。 3、在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制,实现、调节资源的配置;解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务:要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点:研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断,只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系,归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点:①实证研究方法的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤:确定研究对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点:①规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍:①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明:规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析,实证研究方法也离不开价值判断的指导。

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源,是国家间竞争的关键力量,是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中,日本的人力资源管理模式,鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析,使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴,建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步,技术差距逐渐缩小,企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争,使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础,日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理(human resource management,简称hrm)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦(j.c. abegglen)在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后,指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”(life-time commitment)。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工,规划员工的持续培训和发展计划,在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况,一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时,连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处:第一,老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富;第二,以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 (名词解释或选择)人力资源管理中常见的误区:1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心:1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义:1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机:1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患:1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素:1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势:1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择:1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略:1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点:1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道,得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认,因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间,对组织的情况比较了解,更有效忠的意愿,因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度,使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说,不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用,还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点:1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望,从而影响工作的积极性和创造性,因此要加以正确的引导,认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理,进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力。

人力资源管理整理的中文版

第一章:人力资源的管理 人力资源管理(human resource management, HRM):影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效: 人力资本(human capital):指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质: 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的,从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统(high-performance work system):在一个组织中,技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用,使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责: 工作分析(job analysis):获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计(job design):定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募(recruitment):组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选(selection):指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点,能

够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训(training):有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发(development):涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力,使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战,包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理(performance management):确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划(human resource planning):判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能:人际关系技能;决策技能;领导技能;技术技能 主管的人力资源管理责任: 主管对人力资源管理的参与:涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试(和甄选)应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题: 道德(ethics):指关于正确和错误的基本原则 员工权利:1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准:1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章:人力资源管理的发展趋势 内部劳动力(internal labor force):由组织中的工作人员组成——它的雇员,以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场(external labor market):是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化: 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统(high-performance work systems): 组织在其社会系统(人及其互动方式)和技术系统(设备与流程)之间保持着最佳的匹配。知识型员工(knowledge workers):对组织的贡献主要在于专业知识,如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权(employee empowerment):赋予雇员责任和权利,使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作(team work):把工作分配给一群拥有不同技能的雇员,他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心: 企业战略:影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造:对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效,能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理(total quality management,TQM):努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化: 人力资源信息系统(human resource information system):用来获取、储存、处理、分析、

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理;现状;对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中,整体实力 有所增强,管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

人力资源管理

浅谈人力资源管理中的薪酬管理浅谈人力资源管理中的薪酬管理

21世纪是一个以知识为主导的经济时代,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓,建立有效的激励薪酬管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。那么下面就对薪酬管理进行分析。 一、薪酬管理的目标 (一)薪酬的概念和内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励,还包括非物质的激励——精神激励;不仅被看作是劳动的报酬,还被看成是知识与技术要素的价值体现;不仅是生活资料的来源,还与人的尊严和体面有关。 (二)薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥,为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急,薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位

激励等,科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一,同时也是企业合理控制劳动力成本,稳定企业与员工的劳动关系,构建和谐企业的前提。 (三) 酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用,是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段,也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说,企业的经营战略决定了人力资源管理战略,人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 二、当前企业薪酬管理存在的问题 (一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 1。缺乏外部竞争力 随着我国日益融人世界经济大潮,跨国公司进入中国,其充

关于公司人力资源管理现状的调查报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 关于公司人力资源管理现状的 调查报告

编号:FS-DY-20320 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下: 一、调查问卷情况: 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问

题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 二、目前存在的主要问题及原因: (一)人力资源管理工作方面: 1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成

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