华为新员工培养及管理办法(修订)

华为技术有限公司

管理工程部文件

新员工培养及管理办法（修订）

一、目的

为了使新员工管理规范化和有据可依，特制定本办法；并以此作为公司《试用期员工综合考核实施暂行办法》的补充文件，指导新员工管理工作的具体实施。

二、适用范围

本办法适用于所有新员工。对新员工的管理前三个月为辅导期，同时也是新招员工的试用期，试用期是对新招员工而言，一般为三至六个月，最长不超过六个月；后三个月为跟踪期。具体适用范围的规定见相关的制度和实施细则。

三、指导思想及宗旨

为了使新员工尽快熟悉工作环境，尽快融入华为文化，顺利度过岗前磨合期，本办法将包括一系列相关的制度和管理规定，由干部处根据情况的变化作相应的补充和修订。

四、新员工考核

新员工在辅导期内的考核以月度PBC为主。对于内部调配进来的员工，条件成熟时可直接采用季度PBC考核；而新招进来的员工在试用期期间只填写月度PBC，并进行相应考核。具体考核方法见《管理工程部绩效改进考核实施办法》。

五、思想导师制

思想导师制度是经过实践证明行之有效的人才培养方式。它一方面帮助新员工尽快融入华为文化氛围、熟悉管理工程部工作环境和工作流程，顺利接手工作、进入角色；另一方面，也为公司培养一批训练有素，既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。

管理工程部干部处负责思想导师的管理工作，包括指导及检查相关工作、资格审查、激励、新员工实习结束后的评定等。

1、导师任职要求

（1）部门业务骨干或主管，业务联系紧密，工作接触多，有能力对新员工进行业务方面的指导。

（2）认同华为文化，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人，有能力对新员工进行思想引导。

（3）有较强的计划、组织、管理、沟通能力，善于引导与激励。有能力为新员工制订合理的计划、安排相应的工作任务。

2、导师职责

（1）在思想上给予引导和帮助，引导新员工认同并尽快融入华为文化，严格遵守公司制定的各项规章制度。主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。

（2）通过制订培养计划（内容包括为新员工安排学习和工作的内容），对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能。应注意安排新员工边干边学，工作量要饱满。

（3）对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。

3、导师制实施过程与方法

（1）确定导师：新员工进部门第一天，由其所在部门主管从思想导师资源池挑选并指定思想导师，同时反馈给干部部备案。为保证效果，原则上一位导师同时所带新员工不应超过两名。

（2）制订新员工培养目标和月度工作计划：导师被确认后，应尽快与新员工认真沟通，了解其专业知识结构，根据本部门需要和新员工实际情况，与部门主管协商共同为其制定详细计划。三天内以月度PBC的形式明确出新员工培养目标；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。培养计划一式三份，思想导师、新员工和干部部各一份。

（3）进行辅导和沟通：导师在辅导期内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，指出其优点和需改进的地方，帮助其进步。对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

（4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结，

导师和主管要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度PBC。

（5）辅导期结束后，导师和干部处要在之后三个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。

（6）对新员工辅导的工作量、效果等将作为对思想导师季度绩效评价的参考依据之一。

（7）干部处每半年组织评选一次优秀思想导师，并颁发荣誉奖。思想导师的获奖条件必须是其所引导的新员工有相对明显的进步和成长。

六、总裁沟通制

干部处负责组织新员工与管理工程部总裁副总裁的沟通会议，根据新员工人数灵活安排，原则上每位新员工至少参加一次与部门总裁的沟通会议。

七、新员工转正实施细则

1、目的：为加强对试用期新员工的考核管理，试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次，期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行，管理工程部期终评议采用答辩考核的方法。转正答辩同时也是对新员工的一种二次选拔的过程。

2、转正申请：

（1）综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加转正答辩；连续两月得“A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加转正答辩。

（2）申请时先由本人填写《新员工转正答辩申请表》，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为答辩时的主要陈述，新员工据此回答评委的提问。思想导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。

（3）新员工将填写完整的《新员工转正答辩申请表》，交由其思想导师和直接主管签写意见并提交干部处，由干部处批准答辩申请。

3、转正答辩：

（1）转正答辩评审委员会：各业务部门成立新员工转正答辩评审委员会，该员

工所在部门的评审委员不少于三名（原则上由部门主管、管理办主任、直接主管组成），评审委员会主席由部门主管担任，干部处相关人员参加评委会。（2）参加答辩会人员：申请转正的新员工、思想导师、评审委员会成员。（3）整个答辩过程包括新员工陈述、评委提问及评议三部分。

（4）答辩会的组织：答辩申请经干部处批准后，新员工所在部门负责组织答辩评审会议，干部处相关人员参加并将答辩材料和结果备案。

4、转正申报：

（1）新员工通过答辩后，由其所在部门会同干部处，根据该员工在试用期的考评及答辩结果，为符合转正条件者填写《新员工工资转正定级申报表》，上报人力资源管理部审批。

（2）对试用期内表现较差，或未通过答辩，不符合转正条件的新员工，应根据实际情况适当延长其试用期或末位淘汰。

八、附则

本办法自正式签发日起开始执行，凡以前所发文件与本规定不符以本规定为准。本规定解释及修订权属干部处。

二OO五年四月五日

华为新员工培训方案(绝密)

华为新员工培训方案（机密） 新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视 程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天） 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）

华为公司绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：

华为新员工入职180天详细培训计划.doc

华为新员工入职180天详细培训计划 新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的 (3~7天) 为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟); 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4.hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好 (8~30天)

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等; 2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。 第3阶段：让新员工接受挑战性任务 (31~60天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切; 第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)

华为公司员工培训体系以及培训管理方案

华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。

华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统

(管理制度)华为员工绩效考核管理办法

（管理制度）华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配；

（二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查；

华为绩效考核管理办法

华为绩效考核管理办法 第一部分总则 绩效考核的释义与原则 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与职员的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩处等因素挂钩，实现对职员的鼓舞，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并持续提升职员的工作能力与态度，完善企业人力资源治理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的治理理念和方法。 绩效考核体系应当坚持以下原则： 1．1 公布性原则：企业所有部门和职员应当清晰的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通； 1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，幸免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义； 1．4 层级性原则：直截了当上级作为要紧考核者，保证考核结果的真实性； 1．5 常规性原则：绩效考核是各级治理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评判，关心下属改进工作工作绩效是各级治理者的重要职责。 1．6 鼓舞性原则：绩效考核要紧是通过鼓舞达到提升工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严格的处罚。 绩效考核的适用范畴和分类 汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和职员绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

2．1 部门绩效考核体系 部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录） 按照被考核的一级部的性质能够将部门考核体系分为三类： 对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。 2．2 职员绩效考核 2．2．1 职员绩效考核的适用范畴是集团所有正式职员，但不包括以下人员： 集团总裁、副总裁 兼职、特约人员 上岗不足２０天者 考核期休假、停职时刻超过考核周期的１/2者 严峻违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的职员 2．2．2按照职员工作性质和层级的不同，将职员绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能治理部门、制药业务板块的职员，医药流通和植物药业业务板块职员的考核可参照本方法进行）：

华为新员工入职培训方案.doc

华为新员工入职培训方案 华为新员工入职培训方案 本文以实例的方式详细介绍了华为新员工入职培训流程 及注意事项，对有意愿进入华为的求职者有很全面的参考意义。 一、新员工报到： (一) 报到对象：华为公司全体应届新员工 (二) 报到时间：每年3月至8月任选一个时间段(每周六均安排报道接待) (三)报到顺序： 1、关注公司校园招聘网站上人事处发布的公告; 2、在公司校园招聘网站上自行选取报道日期(无限次修改); 3、前往公司深圳总部报道(全国各地分区域发放相应补贴); 1)毕业前报道：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开取相应证明; 2)毕业后报道：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣证、党组织介绍信; 备注：可根据自身情况决定是否迁移户口，是否迁户口影响不大。 4、办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园; 5、办理报道手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件及

复印件，提交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、三方协议原件。 二、新员工入职： (一)办理入职前提条件：通过入职体检(按公务员标准执行)。 备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没收到短信者默认体检通过。 体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司;若体检依旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再到公司报道。 (二)新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天。 三、新员工培训： 1、大队培训： 主要内容：公司文化介绍(六大核心价值观：成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚守信、团队合作)、高层领导/金牌员工交流、观看主题电影、团队合作模拟演练(户外活动体验)。 时间安排：五个工作日(周一至周五)， 每天： 07：30-07：50 晨跑、早操地点：公司机加中心; 08：30-：00 培训地点：公司培训中心; 13：30-18：00 培训地点：公司培训中心; 19：00-21：00 培训地点：公司培训中心。

华为的人才培养体系

华为的人才培养体系 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)

本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试 编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

华为员工培训需求分析报告

华为员工培训需求分析 华为企业员工培训需求分析与培训计划一、培训需求分析概述员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。二、培训需求产生的原因1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。2、员工培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重

要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过员工培训管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。三、培训需求的影响因素1、企业的日常经营活动中涉及的一些问题，如企业的发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境，法律法规，规章制度，员工行为评估，员工考核，竞争对手的发展变化，新技术的应用，新产品的开发，企业培训资源状况的限制等常规性因素。2、一些偶发的、非经常的事件，如新员工的加入，职位的调整，顾客的投诉，生产意外事故的发生，产品生产质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，应对特殊事件的能力等事件性影响因素。 四、培训需求分析的作用 1、确认差距。培训需求分析的基本目标是确认差距，主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距。二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。 2、改变原有分析。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这

华为新员工入职培训流程及注意事项

本文以实例的方式详细介绍了华为新员工入职培训流程及注意事项，对有意愿进入华为的求职者 有很全面的参考意义。 一、新员工报到： （一）报到对象：华为公司全体应届新员工 （二）报到时间：每年3月至8月任选一个时间段（每周六均安排报道接待） （三）报到顺序： 1、关注公司校园招聘网站上人事处发布的公告； 2、在公司校园招聘网站上自行选取报道日期（无限次修改）； 3、前往公司深圳总部报道（全国各地分区域发放相应补贴）； 1）毕业前报道：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开取相应证明； 2）毕业后报道：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣证、党组织介绍信； 备注：可根据自身情况决定是否迁移户口，是否迁户口影响不大。 4、办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园；

5、办理报道手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件及复印件，提交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、三方协议原件。 二、新员工入职： （一）办理入职前提条件：通过入职体检（按公务员标准执行）。 备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没收到短信者默认体检通过。 体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司；若体检依旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再到公司报道。 （二）新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天 1、大队培训: 主要内容：公司文化介绍（六大核心价值观：成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取 、至诚守信、团队合作）、高层领导/金牌员工交流、观看主题电影、团队合作模拟演练（户外活动 体验）。 时间安排：五个工作日（周一至周五），每天: 07 : 30- 07 : 50晨 跑、 早操地点：公司机加中心 08 : 30- 12 : 00培训地点：公司培训中心； 13 : 30- 18 : 00培训地点：公司培训中心； 19 : 00- 21 : 00培训地点：公司培训中心。

华为绩效考核-华为绩效管理制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 4 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 5 第三章：绩效管理作业流程 7 第四章：员工考核类别及考核内容 10 第五章：考核监督及反馈路径 12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 14 第七章：附件 16 总结 35 附件 附件1：鱼刺图 17 附件2：公司年度目标设定表 18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） 23 附件3-1：指标定义与描述 26 附件3-2：指标定义与描述 28

附件3-3：指标定义与描述 29 附件3-4：指标定义与描述 31 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 32 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性

材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

华为新员工入职全方案：180天详细培训计划

华为新员工入职全方案：180天详细培训计划 新员工前6个月的培养周期，体现了企业对于人才培养的重视程度，但许多企业通常只将重点放在前15天，导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，以至于让企业损失大量的成本。 如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。今天给大家分享来自华为的新员工入职180天培养方案。 很多企业对于新员工的培训，只停留在入职后的前30天，这很容易导致新生代员工能力跟不上，企业后期用人成本增加。 但华为的新员工，在入职3个月后就能很好地融入公司，像正式员工一样工作。这是因为，华为对新员工的入职培训，时间长达180天。这种系统的培训方法，主要分为7个阶段： 第一阶段： 新人入职，让他知道自己要做什么（3-7天） 为了让员工在7天内快速融入企业，华为要求管理者做到下面7点： 1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好； 4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值； 5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁； 6、对于日常工作中的问题，要及时发现、及时纠正，但不作批评；要给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7、让工作1年以上的老同事，尽可能多和新人接触，一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第二阶段：

华为绩效考核管理办法

汇仁集团绩效考核管理办法 第一部分总则 1．绩效考核的释义与原则 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。 绩效考核体系应当坚持以下原则： 1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通； 1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义； 1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性； 1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。 1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。 2．绩效考核的适用范围和分类 汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。 2．1 部门绩效考核体系 部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录） 按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：

新员工培训计划-新员工培训计划华为新员工入职培训全方案

新员工培训计划-新员工培训计划华 为新员工入职培训全方案 【各位读友*本文仅供参考，望各位读者知悉，如若喜欢或者需要本文，可点击下载下载本文，谢谢！】祝大家工作顺利】 有关企业的员工入职培训的方法与技巧，大家知道哪些？大家是否有了解过华为新员工的培训方案呢？下面就是小编收集 的华为企业的新员工入职培训 方案的范本，欢迎大家阅读! 华为新员工入职全方案: 180天详细培训计划 新员工的前6个月的培养周期往往 体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天, 导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，

取决于前180天管理者做了什么。 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天） 为了让员工在7天内快速融入企业, 管理者需要做到下面七点： 1?给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2?开一个欢迎会或聚餐介绍部门里 的每一人，相互认识； 3?直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5?直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）;检查每天的工作量及工作难点在哪里；

7.让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如 何能做好（8~30天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的, 管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1?带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3?及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新 员工十分看重的；

华为新员工培训“721法则”

华为新员工培训“721法则” ——如何让新员工快速融入“狼群” “加入华为，大有可为！”相信很多经历过华为公司校园招聘的同学对这句话都不会陌生。 目前，华为的新员工入职前都要进行为期3个月的封闭培训，培训分为文化培训和岗位培训两个环节。文化培训是所有入职的校招应届生的必经阶段，而岗位培训根据所在职位不同，培训内容不尽相同。 在此期间，最有意思的要属文化培训了。在华为，文化是一个平面的基础的东西，文化要普及到所有人。 任正非在《写给新员工的信》中说：“一个高新技术企业，不能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展，华为的文化就是奋斗文化，它的所有文化的内涵，都来自世界的、来自各民族的、伙伴的，甚至竞争对手的先进合理的部分。” 对于团队的一个新成员来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程。因此，华为要求每一位新成员都要积极主动、脚踏实地地在做实的过程中不断去领悟华为文化的核心价值，从而认同直至消化接纳华为的价值观，使自己成为一个既认同华为文化，又能创造价值的华为人。 任正非指出：“世界上一切资源终会枯竭，唯有文化才生生不息。只有每一位新成员都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户，就是您的上帝。您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。任何时间，任何地点，华为都意味着高品质。希望您时刻牢记。”

文化培训大约需要一周的时间，所有参加培训的新员工会随机分成不同的班级，每个班级会分配教导老师，公司免费向每位员工夏天会发两件T恤，秋冬会发一整套运动服。 每天一早，所有新员工必须参加晨练，跑步。每年六七月份是入职的高峰期，那个时候，华为百草园周围到处都是新员工的身影，一排排的新员工围绕着百草园和生产中心晨跑，俨然跟大学校园没啥区别。 早晨训练结束后，所有新员工会穿着正装去教室参加培训，教室里边写着很多标语。大多类似于“以客户为中心”、“胜则举杯同庆，败则拼死相救”、“烧不死的鸟是凤凰”等等，这些就是华为的核心价值观。 新学员每晚要自习，周六和周日会安排休息，班主任会安排第二天的作业，然后晚上小组讨论完成，20：30下课，坐班车返回公寓。 所以老师会在周五的时候布置很多作业，譬如用一幅画表达对华为核心价值观的理解，这些都会影响最后的得分。 华为对于新员工培训非常人性化，因为考虑到新员工刚入职，壤中羞涩，会给所有新员工预先发放2000元工资，这让很多新员工非常高兴，毕竟是毕业后的第一笔收入，感激涕零。 华为推崇的是军事化的管理，不管是上课，还是早上的晨练，学员们都来得准时，迟到会受到教练的惩罚，同样，准时集齐的小组也会有奖励。 华为推崇狼性文化。在课堂上也非常鼓励大家积极发言，不管是回答老师问题，还是主动提问，第一个站出来的都会有适当的奖励，也就是抽扑克牌的机会（抽牌得分累计作为小组得分，最后用来评优秀小

华为集团员工培训方案

课程设计报告 院系：管理信息系专业：人力资源管理 班级：B100502 日期：2013年6月27日指导教师：王丽芳

华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计 一、课程设计的目的 (3) 二、课程设计题目描述和要求 (3) 1、课程设计题目描述 (3) 2、课程设计的要求 (3) 三、课程设计报告内容 (4) 1、企业背景情况分析 (4) 2、培训目标 (4) 3、培训分类 (5) 4、培训理念 (5) 5、培训方法 (5) 6、培训特点（“三陪”培训） (5) 7、培训原则 (6) 四、培训需求发分析 (6) 1、组织分析 (7) 2、任务分析 (8) 3、人员分析 (9) 五、培训项目开发设计 (11) 1、员工培训的内容设计 (11) （1）Why，即培训的目标： (11) （2）What，即培训的内容： (11) （3）培训制度 (14) （4）Whom，培训的对象 (14) （5）Who，培训者 (14) （6）When，培训的时间 (14) （7）Where，培训的地点和设施 (14) （8）How，培训的方式方法和费用 (15) 六、培训实施 (15) 七、培训评估反馈 (16) 1、培训评估反馈的重要性 (16) 2、评估反馈分析 (17) （1）反应层面分析 (17) （2）知识、技能层面分析 (17) （3）行为层面分析 (18) 八、总结 (18) 附录1 培训需求调查问卷 (20) 附录2、培训需求分析结果 (23) 附件3 培训评估测试卷（新入职员工） (25) 附录4 培训评估测试卷（中层管理人员） (26) 附录5 小组成员评分表28 附录6 小组成员任务分工 (34)

(完整版)华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

试用期员工综合考核暂行管理办法 （试行） 第一章总则 【目的】 第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。 【适用范围】 第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。 【定义】 第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。 【基本原则】 第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。 第二章考核形式、周期及内容 【考核形式、周期】 第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。 【考核内容】 第十条：试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。 2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。 3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达

华为新员工入职180天培训计划实施

天培训计划：看华为如何接地气的培训新员工？华为新员工入职180 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将新员工的前6年，让企业损失大个月到1重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6 180天管理者做了什么。量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前 天）（3~71阶段：新人入职，让他知道来干什么的第 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：为了让员工在7 ．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人1分钟）；介绍的时间不少于1 ．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；2 ．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、3职业规划与兴趣爱好。 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。HR4． ．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部5门负责人是谁。 ；（反馈原则），并给予及时肯定和表扬6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）检查每天的工作量及工作难点在哪里； 让其尽快融入团队。年以上）尽可能多的和新人接触，1消除新人的陌生感，7．让老同事（工作关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 天）（8~30第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好 下面提但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，转变往往是痛苦的，供五个关键方法： ．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑1出现问题找哪个人，如何接内部电话等； ．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。2 ．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；3 ．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；4 、反馈技巧。．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C5 天）31~60阶段：让新员工接受挑战性任务（3第 但大部分管理者却选了错误的方式施往往能促进新员工的成长，在适当的时候给予适当的压力，压。．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；1 ．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；2 ．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；3 专业资料 ．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误4就是一刀切； 天）阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90第4 及时或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，性、多样性和开放性。 ．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；1 ．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；2