老板最关心的十大财务问题
老板最关心的十大财务问题
一、现金短缺问题
1.资金分散，效率低下
企业资金需要集中管理，而无论是大公司还是小公司，都存在资金分散占用的现象. 2.资金监控不力，资产流失。
由于缺乏必要的财务约束机制，特别是缺乏有效的资金监控手段，容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象。主要存在“散、乱、差”的现象举例：
应对办法：
强调一：实行现金集中管理。
资金是企业的血液，鉴于其重要性，公司总部必须对现金进行集中控制。
前提“一支笔”签字制度，杜绝政出多门、资金流失、账外循环等不良现象。
同时，要强化监督约束机制，防止乱借、乱投、乱用资金问题的发生。
资金的调度，统一由相关一把手审批，严把支出关，确保重点支出的需要。
在具体操作时做到：
对大笔资金的来源与支付，要重点关注；
对付款合同的行为要重点检查；
对主要支出要按规定程序核算，建立必要的合同、收发领用手续，杜绝资金失控和浪费现象的发生。
强调二：加强现金管理的计划性：
企业要对自身的现金需求作出预测，并将这些需求按期长短作出分类，以便计划相应的筹资方式。
举例：我原来在企业里，公司几乎每月有资金碰头会，有年度的，有季度的，有月度的。强调三：会计要读懂老板的需求。
如：非常多的企业老板从来不看会计的报表，或者说随便看看，当着会计的面也不知道从哪问起，因为不懂财务。
倒是出纳做的资金日报表，老板每天会认认真真看个清楚，知道每天收到了多少钱，用了多少钱，账上还有多少钱。那才是实实在在的财务信息，而会计提供的利润多少，老板却没有看到这个利润在哪里。
总之，加强资金的管理对企业来说至关重要，其重要性犹如血液之于生命。
企业亏损不可怕，如果企业没有足够的资金支持，那么，再好的企业也不能支撑多久。
二、存货管理与滞压问题
1、存货滞压带来的问题：
美邦服饰(上市公司)作为中国领先的休闲服品牌，去年年中报上业绩大幅增长，但细看这份中报发现，业绩大幅增长难掩其产品滞销的实情。查阅中报发现，去年同期存货金额为9.03亿，而今年显示28.89亿，同比大幅增长222%。更讽刺的是报告期内的净资产仅为32亿，存货占了同期净资产的90%，可以肯定的是，美邦服饰现在最值钱的就是放在仓库里还没卖出去的存货了。
存货滞压，积压的是资金，连带一系列问题：
表现一：采购或生产存货，付出的料，工，费都是真金白银，却不能变现，公司资金营运紧张，发不出工资，还不了欠款，更不谈发展壮大规模。
表现二：存货受潮流及时尚的影响，受价格波动的影响，非常容易跌价贬值。
表现三：占用了仓库，浪费了人力物力财力，如果仓储的管理水平不高，还容易导致毁损，被盗等
2、存货管理的措施
①产销模式上的最佳方式：采取“以销定产”的生产模式，产品按订单生产。
②核算的最佳方式：通过ERP 系统对存货进行管理，首先，根据订单及销售、生产和原材料库存情况，确定采购需求；
其次，根据订单下达生产任务单。
③不能采用订单式生产的，加强产品的预测。切不能盲目投产。
仓库严谨规范运作：进出库的流程严谨，存货在库期间妥善完好的保管与护理。
对于做实业的企业，存货是赖以赚钱的命脉，管理好存货，利用好存货，一个企业就盘活了；
存货管理不当，利用不好，一个企业离寿终正寝的日子就不远了！
三、应收账款收不回来问题
A、应收收不回来，有以下弊端：
其一：降低了资金使用效率，直接导致效益下降。
其二：夸大了经营成果。
其三：加速了现金流出。
其四：影响营业周期。
其五：增加了应收账款管理过程中的出错概率，给企业带来额外损失。
B、如何提高加强应收的回笼
其一、有专人负责应收账款的入账，保证入账的准确性。凡是企业的应收账款，含开票的，不开票的，应该开票却由于各种原因本期未开票的，均应及时入账；
其二、及时跟踪回款：依据合同，看好账期，企业里常有的账期有；30天/45天/60天/90天。那凡是符回款条件的，及时注意回款情况，与出纳随时通气，做到每周更新应回而未回的崔收明细，在大型企业，甚至每天更新。
其三、是财务部崔收无效的，及时书面报告相关业务人员或企业高层，由其出面崔收。无效，则采用更进一步的必要手段进行崔收。
四、应付账款问题
A、存在的问题及成因：
①应付账款挂账不及时，造成资产“账账不符”。
②先有”预付账款”却没有冲销预付,
③支付存在安全隐患
B、改进方法建议
①严格执行“采购与付款业务”岗位职责分工控制制度：明确相关部门和岗位的职责、权限，确保办理采购与付款业务的不相容岗位相互分离、制约和监督。
②优化付款安全的内控措施；
在采购部门和财务部门建立详细的供货单位信息表，包括名称、开户银行、银行账号、供应商地址、联系人等内容，如发生变更，需经采购部门确认、财务部门存档后方可生效。
③款项要通过网上银行支付或转账支票支付，不允许开具现金支票，确保款项付至供货单位预留的账户与开户银行。
五、产品定价竞争性问题
定价策略需要营销人和决策者在决策前做大量的调研工作，在决策时具备相当大的勇气。
参与的人员主要由老板，销售经理，财务经理。
定价的策略主要以下三种：
1、新产品上市定价策略：目的在渗透市场，快速而有效地占据市场空间。此种订价策略以高市场占有率为最主要目标，营销利润反而退为次要目标。
2、价格管理策略：价格一经确定后，仍要设定“收放自如”的弹性管理策略。
3、价格竞争策略：
注意一：价格竞争的考虑因素：
注意二：竞争者先采用价格竞争时：
研究背景资料---- 评估竞争者-----
注意三：企业本身先采行“价格竞争”时
降低价格”必须确保下列因素配合：
销售数量的提升
作好应对竞争者的跟进措施。
六、财务人员的管理问题
在市场经济时代，人如同商品，你想拿多少，不是你说了算，也不是老板说了算，而是你值多少！
对财务人员的管理，企业主要原则：明确财务人员的职责，细化会计核算、强化财务管理，视贡献大小拿薪酬！
表现一：集权管理原则：
表现二：专业、高效原则：
表现三：内部牵制管理原则：
表现四：不相容职务分离原则：
表现五：约束与激励原则：
表现六：价值原则：
七、税务查账问题；
每一个老板没有不关心税务的、关心企业经营中税负的高低，有没有多交税，有没有税收优惠政策，如何应对税务稽查风险，如何让自己的企业在国家税收政策允许的范围内少交税。
如果税务上的问题天天让老板烦心，老板也没啥心思去经营和管理
少交税、不违法是大部分老板都关心的事，充分利用税务政策节税是财务人员的当务之急，不替老板节税，财务人员在企业恐怕也是混不下去的。
财务人员可以在税务中异军突起，成为老板的身边红人！很多的财务总监与众不同的地方就是替老板搞定税务！
八、盈亏平衡点的问题：
盈亏平衡点又称零利润点、保本点、盈亏临界点、损益分歧点、收益转折点。
通常是指全部销售收入等于全部成本时的产量。以盈亏平衡点的界限，当销售收入高于盈亏平衡点时企业盈利，反之，企业就亏损。
盈亏平衡点可以用销售量来表示，即盈亏平衡点的销售量；
也可以用销售额来表示，即盈亏平衡点的销售额。
举例计算：
收入-成本=利润
收入-(固定成本+变动成本)=利润
计算盈亏平衡点就是利润为零的时候
所以：收入-(固定成本+变动成本)=0
即是：收入-固定成本=变动成本
这是理想化了的,现实中,
固定成本如机器的折旧,场地的租金,管理人员的工资.
变动成本如:产品的材料成本,计件工资,税金.
现实中还有半变动成本如:水电费,维修费.
测算平衡点,一般也只是测算,不可能非常精准,
但有助于下达计划,预测财务数据.
九、固定资产的管理问题
是企业管理中的一个重要组成部分，具有价值高，使用周期长、使用地点分散、管理难度大等特点。以下所列的问题是常见的：
1.帐物不相符合: 资产实物与账务不一致,账上有的资产,实物却找不到.
2..不清楚每个资产所在的位置，也无法得知某个位置上究竟有多少资产。
3.当前状态无法跟踪，如资产调拨、借用、维修等，没有系统支持相关的工作流程。
4.报废无法及时处理，财务上无法及时销账，无法形成报废清单，实物拆下来后，无法与资产上的实物卡片进行核对。
5.缺乏中间跟踪管理，如安装、移动、调拨、报废、维修等
6.保修无法进行管理。
财务人员的职责就是要管好企业的资产，那固定资产是首当其中的，体现在实际工作中，我认为主要注意以下三个环节：
注意一：先有预算，再给予采购，
注意二：采购过程必需规范严谨，严防暗箱操作。
注意三：对固定资产，进行有计划的维修和保养，
力争利用率最大化。
软件企业的税收优惠主要体现在营业税、企业所得税、增值税和个人所得税上。
一、双软认定申报的范围与条件
“双软认定”指的是软件产品登记和软件企业认定。也就是说享受税收优惠的软件企业是有界定条件的，包括两个方面：一是软件生产企业或软件产品要经过认定机构的认定，认定的条件是：自行开发，从事软件开发的人员占企业员工的总数必须在50％以上。开发经费占年软件收入8％以上，年软件销售收入占总收入的35％以上．其中自产软件收入占软件收入的50％以上，达不到指标，就不能视为软件企业。二是国家对软件企业的优惠政策并不适用于硬件。对软硬件兼营的，企业必须自行划分清楚，混合核算的。视同硬件看待。
除了上述条件外，一般软件服务企业还须符合以下几个方面的条件：
在我国境内依法设立的企业法人；以计算机软件开发生产、系统集成、应用服务和其他相应技术职务为其经营业务和主要经营收入；具有一种以上由本企业开发或由本企业拥有知识产权的软件产品，或者提供通过资质等级认证的计算机信息系统集成等技术服务：具有从事软件开发和相应技术服务等业务所需的技术装备和经营场所具有软件产品质量和技术服务质量保证的手段与能力；企业产权明晰，管理规范．遵纪守法。
二、营业税优惠政策（该政策过度到“营改增”）
软件企业营业税优惠政策一般包括以下内容：
一是对单位和个人从事“技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税。
二是财政部、国家税务总局、商务部《关于示范城市离岸服务外包业务免征营业税的通知》(财税[2010]64号)文件规定，自2010年7月1日起至2013年12月31日，注册在北京、南京、无锡等21个中国服务外包示范城市的企业对从事离岸服务外包业务取得的收入免征营业税。2010年7月1日至本通知到达之日已征的应予免征的营业税税额，在纳税人以后的应纳营业税税额中抵减，在2010年内抵减不完的予以退税。
三、企业所得税优惠政策
根据财政部和国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》(财税[2008]1号)规定：一是我国境内新办软件生产企业经认定后，自获利年度起．第一年和第二年免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税。二是国家规划布局内的重点软件生产企业，
如当年未享受免税优惠的，减按10％的税率征收企业所得税。三是软件生产企业的职工培训费用．可按实际发生额在计算应纳税所得额时扣除。四是企事业单位购进软件，凡符合固定资产或无形资产确认条件的，可以按照固定资产或无形资产进行核算，经主管税务机关核准，其折旧或摊销年限可以适当缩短，最短可为2年。
此外，软件企业还有以下三个方面可以享受优惠：
(一)是进行技术转让时,居民企业技术转让所得在500万元以下的部分免征企业所得税;超过500万元的部分，减半征收企业所得税。
(二)是技术开发费加计扣除，企业为研究开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50％加计扣除；形成无形资产的,按照无形资产成本的150％摊销。
(三)是国家需要重点扶持的高新技术企业，减按15％的税率征收企业所得税。
四、其他优惠政策
软件企业还有其他优惠政策：
一是对增值税一般纳税人销售其自行．开发生产的软件产品，按17％的法定税率征收增值税后，对其增值税实际税负超过3％的部分实行即征即退政策。同时所退税款由企业用于研究开发软件产品和扩大再生产，不作为企业所得税应税收入，不予征收企业所得税。
员工最关心的10个人力资源话题
员工最关心的10个人力资源话题 ●栏目：本期视点 哪些因素影响你的薪酬水平？如何规划你的职业生涯？……在调查的基础上，我们整理出10个员工最为关心的人力资源话题，约请人力资源管理项目课题组进行逐一解答。 1、如何打通员工的职业通道，规划员工的职业生涯？ 任职资格管理系统是沿着“开辟职业发展跑道——设计职业发展里程碑——研究职业发展起跑线——明确职业发展规则——实施职业发展激励”这样的思路在新奥建立员工职业生涯发展机制。 首先，要开辟好职业发展跑道。也就是要深入分析企业战略对人才的要求，运用职种划分方法，明确企业需要哪些类型的专业人才，为每类专业人才建立一个发展通道，并为员工选择合适的专业发展方向创造条件。 其次，要设计出职业发展里程碑。也就是要把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来，并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来，形成不同等级的任职资格标准。一方面，明确员工职业发展的阶段性目标；另一方面，任职资格标准将作为鉴别员工专业能力成长到哪个阶段的依据。因此，任职资格标准既能够指引员工成长方向，又能衡量员工的成长程度。 接下来要做的是，确定职业起跑线。要确定同一专业的每位员工起跑点，也就是进行任职资格定级，确定每位员工的任职资格初始等级，同时按照薪酬制度，确定每位员工的薪酬初始标准。至此，员工就可以在自己选定的职业跑道上“跑起来”。 在跑的过程要遵循什么样的游戏规则，才能保证公平公正呢？这就需要确定职业发展规则，也就是员工在职业发展过程中什么情况下任职资格等级可以上升？什么时候任职资格等级可以保留？什么情况下任职资格等级可能会降下来？相应地，薪酬将做什么样的调整等等。 在员工职业发展过程中，员工培训与绩效考核是两个非常重要的角色。从员工培训方面来说，根据不同等级任职资格标准的要求，企业可以设计不同等级的培训课程并规定不同任职资格等级需要通过哪些课程的培训与考核，员工任职资格调整要依据课程培训考核结果。这样员工可以据此制定自己的职业发展计划，参加企业组织的相关培训，不断提升自己的知识与技能。从绩效考核方面来说，一旦员工任职资格等级确定下来，主管对同一岗位的不同任职资格等级的员工考核标准应该有所区别，员工绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。 这样，员工只要在自己选定的职业发展通道上，不断地学习，精益求精地提高自己的专业技能，在专业岗位上取得好的业绩，就能真正实现职业生涯的发展和个人价值的提升。 2、绩效如何进行量化考核，非量化指标如何更具可操作性？ 量化考核的目的是让绩效考核更加公平有效，避免考核中存在的诸多问题，从而更好的促进整个企业绩效的提升。要实现量化考核，最重要的内容就是寻找到可以准确衡量工作绩效的标准，即关键绩效指KPI），应该说开发这些标准是整个绩效管理的基础工作。KPI的来源主要是对战略进行分解和对企业业务流程进行梳理的基础之上，通过工作分析的方法确定。 非量化指标针对的主要是那些比较关键和综合但是目前还没有有效的量化指标的工作内容，对于这一部分指标，在设定指标的同时，考核者和被考核者应该通过沟通对这些指标的衡量方法和衡量标准达成一致，这个过程实际上也是一个分析工作的过程。如果缺少了这个重要的步骤，这些指标就不具有可操作性，就会出现以往考核中那些因为指标不清楚而带来的一系列问题。 不论量化指标和非量化指标，一旦设置，那么考核的标准就应该是考核者和被考核者都非常明确的，这是指标有效性的必要条件。
老板关心的指标
老板关心的几个人力资源指标 老板比较关心的指标归结起来有：员工数量与结构类指标，人力资源成本类指标，人力资源收益类指标，人员流动类指标，下面逐一介绍。 员工数量与结构类指标 1，各部门人员数量的比例。 【定义】这个指标指的是各个部门的人数占全体公司人数的比例。 【公式】各部门人员数量的比例=（部门人数/公司总人数）×100% 【说明】我们可以参照行业标杆企业的标准来判断各个部门人员分布的合理性。通过这个指标，我们可以判断生产人员和非生产人员比例是否合理，业务部门和职能部门的人员比例，直接人员和间接人员的比例是否合理等等。 2，管理人员的比例 【定义】这个指标指的是管理人员的人数占全体公司人数的比例。 【公式】管理人员的比例=（管理人员人数/公司总人数）×100% 【说明】这个指标体现了公司的管理人员效率。从管理学角度看，一个人直接管辖的人数在7-8个人是合理的，也就是管理人员的比例维持在10%左右是比较合理的，但是也不绝对。一般来说，越是劳动密集型企业，管理人员的比例越小，越是知识型企业，管理人员所占的比例越大。 3，学历结构
【定义】这个指标是指各个学历层次人员占全体公司人数的比例。 【公式】各个学历层次人员的比例=（各个学历层次人员/公司总人数）×100% 【说明】这个指标反映了员工受教育的水平。学历结构和行业以及企业的发展阶段有关。通常来讲，一个公司高学历的比例越高，说明这家企业的人员整体素质越高，员工学习能力越强，越有发展后劲。 4，年龄结构 【定义】这个指标是指各个年龄层次人员占全体公司人数的比例。 【公式】各个年龄层次人员的比例=（各个年龄层次人员/公司总人数）×100% 【说明】一般来说，一个企业的各个年龄段的员工要达到一个合理的比例。不同的企业对员工年龄分布的要求不一样，比如劳动密集型企业，可能需要年轻的员工多些，体力好，能配合加班；像知识型企业，可能需要有一定的教育背景和经验，可能更偏向于年龄比较大的员工。 人力资源成本类指标 1，人事费用率 【定义】这个指标是指人力成本占销售收入的比例。 【公式】人事费用率=（人力成本/销售收入）×100% 【说明】人事费用率的倒数表明每投入一个单位的人工成本能够实现多少销售收入，反映了人力成本的使用效率。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、
员工最关注的基本问题：倒过来讲
企业文化 建设过程中，员工的教育是一为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法，却往往犯了如上一开始的错误，喜欢讲大道理，喜欢不着边际地讲企业如何如何，其实是一个很大的问题。个重要话题，甚至许多 出现问题的领导人，将所有希望都寄托在文化建设方面。但是，现实的情境我们也知道，大部分企业的文化建设流于形式，不仅没有起到教育和引导员工的作用，反而因为逼迫员工学习文化理念而遭到频繁的抵制和反抗。结果就是，大部分的文化建设工作基本上“有”疾而终。 那么，到底应该和员工谈什么？或者说，在日常的管理中，员工最希望领导说的是什么？我在之前的一些文章中多次提到了从员工关心和关注的问题入手、从员工的感同身受和耳濡目染入手、从员工的家长里短说起等等话题，希望表达的就是，在倡导平等的现代社会和在一个以契约为纽带的企业组织中，企业对员工进行文化教育活动，不能光是为了企业的目的让员工怎样怎样，而应该从主观变为客观，从员工的角度去思考，看看他们关心什么、希望什么、喜欢和不喜欢什么等等，从他们关心和关注的而不是从企业主关心和关注的东西入手去解决问题。 近日在“中国选举与治理网”上看到高戈里先生写的一篇文章“188万国民党起义投诚部队经历了怎样的改造？——中共如何对国民党部队进行改造”，里面提到的故事发人深省：1946年5月30日潘朔端率第184师一部在辽宁海城起义，更名为“民主同盟军第1军”。对来自敌对营垒的官兵，必须进行深入细致的思想政治教育。如果把改造起义部队看成是一场政治战役，那么，战役的突破口就应该选择在对方最要害、最薄弱的地方。闯出这条新路并找到这场政治战役的突破口，源于一次“倒过来讲”的政治教育尝试之中。 据“民主同盟军第1军”政治部主任徐文烈1947年主持撰写的《民主同盟军一年来的改造工作》记载：……起义之初安东整训期间的政治教育，多是从正面讲国民党反动派“卖国独裁”“发动内战”等大道理，结果，不但与起义官兵亲身体会的剥削、压迫距离太远，还常常与起义官兵长期形成的“正统观念”相抵触。后来，徐文烈等政治工作干部采取“解剖麻雀”的方法，具体考察了一个连队，结果发现，在139名士兵中，对国民党蒋介石有敌意的只有两个人;觉得国民党蒋介石的黑暗统治不好，但认为自己命该如此的有5人;对乡镇保甲长及恶霸地主没有敌意的只有11人，其余全都痛恨乡镇保甲长和地主恶霸。另一个连队的84名士兵中，有83人挨过军官的打，没挨过打的只有一位某军官的亲戚。 在此调查的基础上，徐文烈等政治工作干部做了个“实验”——“倒过来讲”，先从士兵亲身感受乡镇保长、甲长和恶霸地主的剥削压迫讲起，从士兵所遭受长官的欺压讲起，再来讲蒋介石统治集团维护阶级压迫制度的本质。果然，一“倒过来讲”，几乎是瞬间，便激发了起义士兵的阶级仇恨和政治觉悟。 如前所述，“倒过来讲”，其实就是从底层最关心的问题开始。只有解决了底层最关注的基本问题，才有可能让他们一步步“提高觉悟”，将自己的思维和行为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法，却往往犯了如上一开始的错误，喜欢讲大道理，喜欢不着边际地讲企业如何如何，其实是一个很大的问题。 值得借鉴的还有如下关于思想政治工作者的说法，这样的说法其实对我们出于迷惘之中的从业者们也有很大的帮助： 多少年后，不少起义官兵回忆，当年的指导员、教导员、政委们不仅平易近人，还给他们留下了读书多、见识广、思想深刻的印象。其实，这些政治工作干部多数文化程度并不高，只不过他们宣传官兵平等、军民一致的启蒙道理，给了那些奴化意识根深蒂固的起义官兵以耳目一新、没齿难忘的人权启迪，进而实现了麻木灵魂的彻底觉醒。 随机读管理故事：《老虎与鹿》 老虎抓到一头鹿后要把它吃掉！鹿说：你不能吃我！老虎愣了一下，问：为什么？鹿：因为我是国家二级保护动物！老虎大笑道：总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！感悟：时刻保持危机感，不要让自己那点优势害死。
企业老板最关心哪些财务问题
企业老板最关心哪些财务问题 2014-04-25经纪人协会 对于员工而言，弄清楚老板想要什么是最重要的，这样你的职场之路也会顺风顺水，对于财务人员而言，则要揣摩好老板关心企业的哪些财务状况，这样在做报表时可以重点关注。 一、企业老板最关心的十大问题： 1、现金短缺问题 2、存货管理与滞压问题 3、应收账款收不回来问题 4、应付账款问题 5、产品定价竞争性问题 6、财务人员的管理问题 7、税务查账问题 8、盈亏平衡点的问题 9、固定资产的管理问题 10、内部贪污舞弊的防范问题 二、针对以上问题，企业老板每个月只需要对财务提出以下疑问： 1、公司今天可以使用的资金有多少? 2、公司目前往来客户和往来款情况? 3、这个月公司的钱花在了哪些方面?
4、公司累计销售额、利润是多少?本月是多少? 5、每个客户购买了我们哪些产品?数量和金额是多少? 6、每个业务员销售了多少产品?销售给了哪些客户? 7、目前库存的产成品和原材料有哪些?有多少?库存金额有多大? 8、这个月的产量是多少? 9、这个月职工工资是多少?每个职工本年累计领取了多少工资? 三、企业老板最关注的几项财务数据 1、经营现金流。 获得净盈余是不错，但现金流却有着真正重要的意义。前者是一个抽象的会计衡量标准，而后者却反映了公司现金流动状况这一严峻的事实。 现金流量表与其它两份财务报表有着极为密切的关系：损益表(记录营收和支出)以及资产负债表(记录“营运资本”账目，如应收款和应付款)。例如：假设您公司某月的营收为1000美元，但所有商品都是以赊账形式出售(意味着在这段时间内您实际没有收到现金)。现在假设当月总现金支出为750美元。在这种情况下，您的损益表上会显示“利润”为250美元(1000美元总营收减去750美元开支)。但同时，现金流却减少了750美元。这是因为公司必须以现金形式支付750美元的费用，但却未能从客户处收到任何用以抵销费用的现金。应收账款增加1000美元，实现了账目的平衡。 要注意的具体标准是：经营现金流(与来自融资或投资收益的现金相对)。经营现金流代表公司主营业务产生的现金量——从本质上说是企业的核心。计算公式为：净盈余+折旧与摊销(均为非现金费用)-资本支出(新设备等)-营运资本的变化。关于现金流另外重要的一点在于：投资银行家通常利用这一标准来判断您公司的价值。 2、库存周转率。 存货留在公司货架上时间越长，这些资产的回报率就会越低，而这些存货的价格也更加容易下跌。这也就是你为什么希望你的存货不断流动或“周转”的原因。为了计算库存周转率，在特定的会计期内用营收除以库存平均价值，得出的比例(或周转率)越大，你的资金回报率就越高。(另一种计算方法：将分子改成售出产品的成本，并用该成本除以库存，这种计算方法反映的事实是以最初采购
新员工入职时,HR必须注意的十大问题
新员工入职时，HR必须注意的十大问题 杭州元海与您共享好文章：新员工入职时，HR必须注意的十大问题 员工入职，意味着劳动关系的开始，在入职阶段用人单位需要完成许多工作，包括对员工的入职培训、为员工办理录用手续以及与员工签订劳动合同等。俗话说好的开始是成功的一半，圆满完成以上的各项工作，将对今后双方和谐履行劳动关系打下一个良好的基础。本文将具体介绍员工入职过程中的相关工作和具体法律依据。 1、入职培训的内容与意义： 答：入职培训，是新员工进入企业后工作的第一个环节，是新员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。新员工通过入职培训，可以对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等各方面进行全面的了解。 入职培训的内容，包括但不限于以下几点： ①填写入职登记表：再次对新员工的基本情况与个人信息进行书面确认； ②确认岗位职责：使新员工了解其工作岗位所应当完成的工作内容以及达到的目标等； ③学习管理制度：让新员工学习并了解用人单位的员工手册、规章制度等管理性规范，并通过书面方式予以确认。 2、规章制度的合法程序要件有哪些： 答：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 3、企业违法订立规章制度将承担什么法律责任：
老板们最关心哪些财务问题
老板们最关心哪些财务问题 问：老板们最关心哪些财务问题？ 一、企业老板最关心的十大问题： 1、现金短缺问题 2、存货管理与滞压问题 3、应收账款收不回来问题 4、应付账款问题 5、产品定价竞争性问题 6、财务人员的管理问题 7、税务查账问题 8、盈亏平衡点的问题 9、固定资产的管理问题 10、内部贪污舞弊的防范问题 二、针对以上问题，企业老板每个月只需要对财务提出以下疑问： 1、公司今天可以使用的资金有多少？ 2、公司目前往来和往来款情况？ 3、这个月公司的钱花在了哪些方面 4、公司累计销售额、利润是多少？本月是多少？ 5、每个客户购买了我们哪些产品？数量和金额是多少？ 6、每个业务员销售了多少产品？销售给了哪些客户？ 7、目前库存的产成品和原材料有哪些？有多少？库存金额有多大？ 8、这个月的产量是多少？ 9、这个月职工工资是多少？每个职工本年累计领取了多少工资？ 三、企业老板最关注的几项财务数据 1、经营现金流 获得净盈余是不错，但现金流却有着真正重要的意义。 前者是一个抽象的会计衡量标准，而后者却反映了公司现金流动状况这一严峻的事实。 现金流表与其他两份财务报表有着极其密切的关系：损益表（记录营收和支出）以及资产负债表（记录“营运资本”账目，如应收款和应付款）。 例如：假设您公司某月的营收为1000美元，但所有商品都是以赊账形式出售（意味着在这段时间内您实际没有收到现金）。现在假设当月总现金支出为750美元。在这种情况下，您的损益表上会显示“利润”为250美元（1000美元总营收减去750美元开支）。但同时，现金流却减少了750美元。这是因为公司必须以现金形式支付750美元的费用，但却未能从客户处收到任何用以抵消费用的现金。 应收账款增加1000美元，实现了账目的平衡。 要注意的具体标准是：经营现金流（与来自融资或投资收益的现金相对）。经营现金流代表公司主营业务产生的现金流-从本质上说是企业的核心。计算公式为：净盈余+折旧与摊销（均为非现金费用）-资本支出（新设备等）-营运资本的变化。关于现金流另外重要的一点在于：投资银行家通常利用这一标准来判断您公司的价值。 2、库存周转率 公司留在公司货架上的时间越长，这些资产的回报率就会越低，而这些存货的价格也更加容易下跌。这也就是你为什么希望你的存货不断流动或“周转”的原因。为了计算库存周转率，在特定的会计期内用营收除以库存平均价值，得出的比例（或
老板最关心的十大财务问题
老板最关心的十大财务问题 一、现金短缺问题 1.资金分散，效率低下 企业资金需要集中管理，而无论是大公司还是小公司，都存在资金分散占用的现象. 2.资金监控不力，资产流失。 由于缺乏必要的财务约束机制，特别是缺乏有效的资金监控手段，容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象。主要存在“散、乱、差”的现象举例： 应对办法： 强调一：实行现金集中管理。 资金是企业的血液，鉴于其重要性，公司总部必须对现金进行集中控制。 前提“一支笔”签字制度，杜绝政出多门、资金流失、账外循环等不良现象。 同时，要强化监督约束机制，防止乱借、乱投、乱用资金问题的发生。 资金的调度，统一由相关一把手审批，严把支出关，确保重点支出的需要。 在具体操作时做到： 对大笔资金的来源与支付，要重点关注； 对付款合同的行为要重点检查； 对主要支出要按规定程序核算，建立必要的合同、收发领用手续，杜绝资金失控和浪费现象的发生。 强调二：加强现金管理的计划性： 企业要对自身的现金需求作出预测，并将这些需求按期长短作出分类，以便计划相应的筹资方式。 举例：我原来在企业里，公司几乎每月有资金碰头会，有年度的，有季度的，有月度的。强调三：会计要读懂老板的需求。 如：非常多的企业老板从来不看会计的报表，或者说随便看看，当着会计的面也不知道从哪问起，因为不懂财务。 倒是出纳做的资金日报表，老板每天会认认真真看个清楚，知道每天收到了多少钱，用了多少钱，账上还有多少钱。那才是实实在在的财务信息，而会计提供的利润多少，老板却没有看到这个利润在哪里。 总之，加强资金的管理对企业来说至关重要，其重要性犹如血液之于生命。 企业亏损不可怕，如果企业没有足够的资金支持，那么，再好的企业也不能支撑多久。 二、存货管理与滞压问题 1、存货滞压带来的问题： 美邦服饰(上市公司)作为中国领先的休闲服品牌，去年年中报上业绩大幅增长，但细看这份中报发现，业绩大幅增长难掩其产品滞销的实情。查阅中报发现，去年同期存货金额为亿，而今年显示亿，同比大幅增长222%。更讽刺的是报告期内的净资产仅为32亿，存货占了同期净资产的90%，可以肯定的是，美邦服饰现在最值钱的就是放在仓库里还没卖出去的存货了。 存货滞压，积压的是资金，连带一系列问题： 表现一：采购或生产存货，付出的料，工，费都是真金白银，却不能变现，公司资金营运紧张，发不出工资，还不了欠款，更不谈发展壮大规模。 表现二：存货受潮流及时尚的影响，受价格波动的影响，非常容易跌价贬值。 表现三：占用了仓库，浪费了人力物力财力，如果仓储的管理水平不高，还容易导致毁损，被盗等
公司老板股东最关注的财务指标
1. 经营情况 . 基本分析表 将集团内各公司会计主表中的主要项目进行对比列示，主要项目包括：现金及银行存款（本期收入、本期支出、余额） 应收账款（本期增加、本期减少、余额） 坏账损失（本期发生额、客户） 应付账款（本期增加、本期减少、余额） 一年以内短期借款（本期增加、本期减少、余额） 一年以上长期借款（本期增加、本期减少、余额） 管理费用（本期发生额、上期发生额） 营业费用（本期发生额、上期发生额） 财务费用（本期发生额、上期发生额） 表样设计： . 指标分析表 列示主要财务指标（四大类、本期值、参考值、是否预警） . 大额支出表 列示大额支出情况（对方单位、发生额、事由即摘要） 表样设计： 所属单位对方单位发生额事由（摘要） . 呆坏账表 列示1年以上应收账款（客户、金额）
2. 盈利能力 . 营业毛利率 营业毛利率=[(营业收入-营业成本)/营业收入]×100% 反映企业产品销售的初始获利能力，没有足够高的毛利率便不能形成较大的盈利。 与同行业比较，如果毛利率显著高于同业水平，说明公司产品附加值高、定价高、或与同行比较存在成本上的优势，有竞争力。 与历史比较，如果毛利率显著提高，可能是公司所在行业处于复苏时期，产品价格大幅上升，如2003年的钢铁行业。在这种情况下需考虑这种价格的上升是否能持续。如果毛利率显著降低，则可能是公司所在行业竞争激烈，在发生价格战的情况下往往是两败俱伤的结局，如我国上世纪90年代的彩电业。 . 营业利润率 营业利润率=(营业利润/营业收入)×100％ 营业利润率比营业毛利率更趋于全面。营业利润率不仅反映全部收入与和其直接相关的成本、费用之间的关系，还将期间费用从收入中扣减。公司的营业收入只有在抵扣了营业成本和全部期间费用后，所剩余的部分才能构成公司稳定、可靠的获利能力。 . 主营业务利润率 主营业务利润率=（主营业务利润/主营业务收入）×100％ 主要反映了公司在该主营业务领域的获利能力。 . 资本金利润率 资本金利润率=（利润总额/资本金总额）×100％，参考值：基准资本金利润率 资本金利润率提高，所有者的投资收益和所得税就增加。
职工关心的热点问题答复
二O一二年一季度 职工关心的热点问题答复 一、生产经营 1、陕北市场杭锦旗工区和大牛地工区搬迁定额太低，不能与家里的一样，都是3.5天。由于外部闯市场的井队都是独立作战，不像家里井队有后勤支援，加上承包商车辆组织、调配、工农关系、沙尘暴天气等停、少数民族的草原、道路、补偿协调、路途遥远。等等诸多不利因素，都不是井队能力所及，根本无法操控。3天半太少，应该结合具体实际情况来考评下定额，才切实际。 答复：经与市场部沟通，搬安周期是2011年根据该市场的平均搬安周期测定。如今年因工农关系等不可抗因素影响搬迁，可在考核中根据实际情况调整搬迁周期，并按规定补偿发电用油和周期节约奖。 2、现在打水平井周期较长，每月能否预支奖金？ 答复：按照公司一号文件规定，设计周期达到三个月的才能预支奖金。目前，镇泾的水平井周期在65天左右，暂时不能预支奖金。 3、井队人员配备不够，没有休假时间，是否能实行三班倒。 答复：关于井队三班倒问题，是井队员工非常关注的，也是这几次提的较多的一个问题。下面，从三个方面做解答：一是目前国内市场井队用工情况。公司国内市场现有钻井队31支，其中国内外部市场22支，油田内部9支。国内井队用工总量1264
人。按照油田井队定员标准，并考虑在高寒、高原、山地、沙漠地区施工补员情况，定员总量应为1393人，缺员129人。就是说国内的31支井队要实现倒班，井队用工还需增加129人。 二是国内市场井队倒班现状及未实行三班倒原因分析。目前，公司国内市场的31支井队，有7支井队已实行倒班（50709、50623、50707、40582、40491、50517、30519），有3支井队（20518、30913、50711）已具备倒班条件而未倒班，其他21支井队未倒班。未倒班原因主要有以下几个方面：一是人员配备不足，从总量上达不到倒班要求；二是小班生产骨干满足不了三班配臵要求，新工人占一定比例，技术不够熟练，无法独立顶岗；三是培训取证多，导致岗位人员少。 三是公司为实现井队倒班采取的措施（所做的努力）。一是积极向油田申请后备劳动力补充计划，弥补井队用工不足。近期，公司准备向油田申请补员申请，计划补充80—100名社会劳务派遣用工。到年底，油田可分配人员约有70人（包括现在公司实习人员、8月初油田招收的子女劳务工等），加上公司自行解决的社会劳务派遣用工合计约有150人，这样，就可以最大限度地解决井队总量不足问题。二是近期苏丹市场已有7个井队停工，公司已陆续将停工井队人员有计划地安排到国内市场工作，较好地缓解人员不足压力，今年以来已陆续安排了近60人到国内市场工作，下步，人力资源科与国际部结合，对近期没有出国任务的人员还将继续安排到国内市场工作。三是通过井队岗位提升培养来解决小班生产骨干不足问题，这一点要对井队提出特别要求，公司只能解决用工总量，
企业老总最关心的八个问题
企业老总最关心的八个问题 一、问人事 兵法有言，“上下同欲者胜”，“上下同欲”是实现良好人事的根本。个人认为，在现代人事中，员工要与企业“同欲”有三个条件：1、目标或愿景；2、与目标伴随而至的“利益”；3、伴随于目标实现过程的乐趣。 上下不同欲，则无向心力，乃苟合之众。 人事体系不是花瓶摆设，人事体系是企业所有制度体系的根本。 人事体系相关制度不能严格执行，企业其他制度无异于“空中楼阁”。老总，您早已领悟到“以人为本”的重要性。那您对您的人事部门做了哪些要求？您和您的人事部门又是怎么执行的？ 二、问组织 木桶原理告诉我们，木桶的最短板决定了木桶的装水量。同时，木桶板与板之间的契合度决定了木桶的装水量。 木桶原理提醒我们，要防止一块“短板”就拖垮一个企业。要防 止“板”与“板”之间不够契合而削弱企业的整体竞争力。 就此，我想问您： 1、您有没有发现公司的“短板”？有没有发现公司“次短板”？ 2、公司有没有因为“板”与“板”之间不够紧密，整体表现总在打折扣？ 老总，要补缺，要防漏。 三、问“管理” 如果深究管理的精髓，管理实际上很简单。 管理，拆开来看，一边要“管”，一边要“理”。“管”是要 管“紧”，“理”是要理“顺”。实现了“紧凑”和“顺畅”，企业必然高速发展。 从管理执行上来说，“管”是从上而下，强调的是制度的拟定与严格执行；“理”是从下而上，强调的是在执行过程中审查制度的合理性与有效性，及时调整。 “管”和“理”相互矛盾，相互促进。“管”不力或“理”不力都会影响管理效果。 老总，您的“管”做得如何？“理”又做得如何？ 四、问制度 管理分为人治与法治。
人治简单省事，快捷方便。但人治受人的经验、能力、精力、情绪和喜好等因素的影响，是造成不公平、不公正、不公开的根源。结果是，在暗里，员工相互猜忌，怨声载道；在明里，员工消极对待企业，跳槽率居高不下。 法治施行严明，杜绝不公平、不公开和不公正的现象。惟有法治，有法可依，法度严明，才是治理企业的长远有效之道。 但法治受制度的严谨性、健全性、合理性以及可行性的影响。弄不好，就会滋生形式主义和本本主义。所以对于制度的“管理”是企业管理的重中之重。 老总，您是想累心累力，疲于“人治”和“治人”？还是规范起来，工于“法治”和“治法”呢？ 五、问企业品牌 老总，为了公司的形象，您付出了相当的精力和资金，因为您相信顾客消费的不只是物质的东西，顾客的印象和感受很重要。 广告心理学认为，消费者对某一名称或商标的商品（或服务）的印象总和，就形成了品牌。企业品牌的识别系统CIS由MI、BI和VI组成。其中MI是品牌的精神和核心层面，BI是品牌的行为层面，而VI是品牌的视觉和表象层面。 VI是最表面的一层，换句话说，也是最肤浅的一层。品牌有没有内涵，品牌的真正内涵都是需要透过VI去体会的。请问老总，透过您公司商标的表象，可以体会到什么？ 我们已熟知NIKE的赚钱方式、星巴克的赚钱方式？ 那么老总，您的品牌的赚钱方式是什么？ 六、问企业文化 老总，您关注生活品质，您关注企业文化，您积极提出和倡导企业文化。 企业文化是什么？企业文化是CIS系统的核心部分；是企业和企业每一份子的价值观；是一种内化后的外显；是推动企业发展壮大的精神支柱；是企业与员工患难与共的生命纽带。 企业文化发挥的巨大力量，来自于团队，而非个人。企业文化的内涵只有深深植入员工的大脑，才能发挥力量。 老总，您倡导的企业文化是怎么来潜移默化的？您的团队有“文 化”吗？ 七、问核心竞争力 老总，或许您也正为您的公司“打造核心竞争力”。但是核心竞争力究竟是什么？
新员工遇见的20个问题
新员工遇见的20个问题 1.你们美容师皮肤都不好还给我做美容？ 以前我们的皮肤没有现在好，我们工作量多大，生物钟紊乱，而且排毒把毒都排到自己身上，不象您有身份有地位有钱，为您的美丽我们付出，只要您们满意我们也觉得值。还有，姐，您用那么好的产品，我们也用不上，我们怎么跟您比呢？ 2.保养太麻烦，太浪费时间? 任何事物都有规律，我们不能违反，我们护理流程设计是按照皮肤生理结构来进行的，在这方面不能简单了事，如果您想保养皮肤，您要知道美丽是靠时间堆积，靠金钱打造，美是需要代价，女人做什么都可以赶时间，就是不能为美丽赶时间，给自己一棵平静，静静享受美容最高真谛，这才是真正有品位的女人 3.美容都是骗人的，就是让人掏钱？ 不知道有没有作过美容，也不知道您对美容理解，美容是一种美化修饰，美容是一种生活品位，姐，您说为什么要化妆，化妆是一种社会礼仪，对同事朋友的一种尊重。同样，您有可能受报纸媒体的说法引导，但您要知道这些新闻夸大事实真相，甚至有时候都会凭空捏造，无中生有，北京纸包子事件，看新闻要有自己观点，不要被别人左右，最简单的事情，香港哪个不美容，出书。美容大王的书全国最畅销，姐，就象饿了要吃东西，汽车需要保养，皮肤也需要营养，吃东西，如果真是骗人，那不是中国第一大骗，有几千万女性在做美容呀 4.用过好多都没有效果？ 姐，您的产品只是随意用了几下，护理也不坚持做，这是不科学不合理的，吃药治病也有个疗程，那样治标不治本，这是一个普遍规律和科学常识，是不以人的意志转移，姐，只有坚持才出效果，坚持能出奇迹，而我们用的灵香产品对皮肤进行护理，效果一定让您惊讶，而且三个月可以根除您的缺陷，如果没有效果我们就不可能给您做售后服务了，您说呢？ 5.我没有时间，很忙 太好了！我喜欢跟忙的人合作，她们往往很有能力，当然知道如何有效利用我们的时间，姐，现在不注意肌肤的保养，一心事业，将来在这方面可能会花更多的时间，另外，不规律的生活，过度拼搏会导致皮肤黑黄、衰老、色斑，如果不即时使用有效的产品，导致皮肤问题的严重后果。强女人也要有好的身体，好的面子，如果您同意，我会合理帮您安排时间，通过预约时间，让您花最少的时间来呵护您的肌肤，好吗？ 6.我没有钱 我能够理解您的感觉，特别是有关钱的情况，我发现我们基本保养护理产品每天花不到一包零品的价钱（10元，每年就是3650元），女人不能为钱而活，要为美丽而活，钱是创造财富，更要创造价值，要不然可是钱在银行，人在天堂 7.什么时机与顾客交谈？ 在美容师与顾客的交流最好是在做准备工作或美容操作结束后进行。在调试仪器 为顾客更衣 给顾客包头以及为顾客洁面时都可以与顾客谈话 按摩时交流昼简短 此时的交流以询问顾客感受为主 如“您觉得舒不舒服 ”“按摩的力度要不要再重些 ”等等。操作过程中 每做一个步骤可向顾客讲一声 “现在我给您上洁面乳了。”“接下来该上面膜了”等等 让顾客对所操作的程序有很清楚的了解 让顾客放心。在为顾客上面膜或做眼周、唇部按摩时则不宜与顾客交谈 以免产生细纹。如果是美容过程中 顾客很疲惫 美容师则最好让顾客安静地休息。整套动作完成后 要询问顾客的感受 并让顾客提意见。送客时可以说 “外面太阳很大 您最好撑上太阳伞。”“下雨了 路滑 您走慢一点。”这些话语可以让顾客感受到美容师是真正地在关心她。 8.顾客情绪低落时怎么办？ 很多美容师在工作中都会遇到情绪低落的顾客。有一部分顾客在情绪不好时就会向信任的美容师倾述。美容师此时最好多听少说 要知道 顾客讲不开心的事情并不是希望你给她出点子 她只是将倾诉作为一种情感的宣泄 说完了也就好了。因此 美容师最好不要对顾客谈论的事情加以主观地判断和评说 可以等顾客情绪稍稍平复后举些类似的例子来开导顾客。有的顾客不爱直接向美容师倾诉 此时美容师就要表现出更多的关心。要主动寻问顾客 “您脸色看上去不太好 是不是
老板的心态
学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解打工心态和老板心态的区别； ●培养老板心态，成为老板欣赏的员工； ●树立结果、效率、质量、成本意识； ●掌握职业成功的三大定律。 老板心态 一、打工心态和老板心态 企业的员工一般存在两种心态：一种是打工心态，一种是老板心态。 1.两种心态的区别 老板心态是指一种使命感、责任心、事业心，是从大处着眼、小处入手的工作精神，是对客户、效率、效果、质量、成本持续的关注和尽心尽力的态度。简而言之，老板心态就是像老板一样思考，像老板一样行动。打工心态主要指的是认为自己是为老板工作，把工作当差事，是为了生活不得不工作的一种心态。 这两种心态不是毫不相关的。老板心态并不是老板独有的心态，很多人自称老板，却很可能不具备老板心态，他就不是真正意义上的老板。有时一名普通的员工同样也可能具有老板心态，他终究有一天会成为一个老板。打工心态也不是员工独有的心态，老板每月都要付给员工报酬，所以在一定程度上，老板也是为员工服务的。因此，老板心态和打工心态都是人对待工作的态度。
要点提示 老板心态和打工心态的区别是： ①工作：老板心态是事业、平台、乐趣，打工心态是饭碗、差事、无奈。 ②责任：老板心态是敬业、踏实、认真，打工心态是应付、马虎、借口。 ③绩效：老板心态是职业价值最大化，打工心态是说得过去就可以了。 ④效率：老板心态是日事日毕、日清日高，打工心态是拖拉、偷懒、耍滑。 ⑤质量：老板心态是精益求精、追求最好，打工心态是差不多就可以了。 ⑥成本：老板心态是当成自己的钱，打工心态是不是自己的钱。 2.培养老板心态 老板心态成就老板 在企业里，对于打工心态的员工，老板会聘用但不重用，会重用的是具有老板心态的员工。所以在实际的工作中，员工应该逐步培养自己的老板心态和老板意识。 【案例】 每桶4美元 阿基勃特是美国洛克菲勒石油公司的一位最底层的员工，他有一个习惯，每次住宿、吃饭结账签单时，都会签上“每桶4美元，美国标准石油，阿基勃特”的 字样。很多人都嘲笑他，时间长了他的名字都被别人遗忘了，大家都称他为“每桶 4美元”。 洛克菲勒听说这件事后非常感动，他认为最底层的员工能通过持续行动宣传公司的声誉非常难得，于是决定和阿基勃特见一面，与他共进午餐。在午餐会上，洛 克菲勒问阿基勃特那样签字的原因。阿基勃特说：“这只是举手之劳，并没有什么 大不了的。”洛克菲勒点了点头。 洛克菲勒退休以后，阿基勃特成为美国标准石油的第二任董事长。 阿基勃特能够从一个毫无背景、没有学历的小职员，一步一步成长为世界上最大的石油公司的第二任董事长，靠的正是一种持之以恒为企业负责任的精神，也就是老板心态。从这
员工最关心的十大问题
“员工最关心地十大问题” 各部门收集员工最关心地十大问题及对应地关心人数工作人员汇总所有问题按关心人数排序筛选出“十大问题”维度例如生活社会地位.... 社会认可.... 身体健康.... 人际关系.... 个人素质提高.... 工作工作稳定.... 工作任务.... 职业生涯发展.... 工作与生活地平衡.... 绩效评估.... 培训深造.... 成就感.... 待遇个人收入.... 公司福利.... 公司政策及文化公司发展前景.... 激励和约束机制.... 企业文化氛围.... 办公环境设施.... 餐饮改善.... 文体活动.... 领导决策.... 领导谈心.... 领导认可.... 团结协作.... 管理人性化.... 管理规范.... 管理沟通.... 专业人才短缺.... 二、“员工最关心地十大问题”序号最关心地十大问题关心人数身体健康公司福利个人收入培训深造职业生涯发展就餐质量和交通车管理规范工作与生活地平衡文体生活激励与约束机制三、“员工最关心地十大问题”分析、体检项目较少，不够深入；女员工体检（妇科，乳腺、卵巢、子宫等）最好为一年一次；、每天坐地时间太多，导致颈椎刺痛；、电脑辐射，眼睛疲劳；、实验设备电磁辐射，影响身体健康；、公司地饮用水水质不好，导致容易得肾结石；、下午工作时间太长，造成过度饥饿，影响胃部健康；、工作过程中生病，为了完成工作进度需要带病上班；、工作任务重；、对于员工心理健康关注缺失（当今社会，心理健康至关重要，直接影响员工地工作态度及工作效率）；、看病难——不敢进医院；、北京中心办公区域人员超饱和，影响办公环境（已出现个工位做个人地情况）；、
企业老板最关注财务数据有哪些
企业老板最关注财务数据有哪些 1、经营现金流 获得净盈余是不错，但现金流却有着真正重要的意义。 前者是一个抽象的会计衡量标准，而后者却反映了公司现金流动状况这一严峻的事实。 现金流表与其他两份财务报表有着极其密切的关系：损益表（记录营收和支出）以及资产负债表（记录“营运资本”账目，如应收款和应付款）。 例如：假设您公司某月的营收为1000美元，但所有商品都是以赊账形式出售（意味着在这段时间内您实际没有收到现金）。现在假设当月总现金支出为750美元。在这种情况下，您的损益表上会显示“利润”为250美元（1000美元总营收减去750美元开支）。但同时，现金流却减少了750美元。这是因为公司必须以现金形式支付750美元的费用，但却未能从客户处收到任何用以抵消费用的现金。 应收账款增加1000美元，实现了账目的平衡。 要注意的具体标准是：经营现金流（与来自融资或投资收益的现金相对）。经营现金流代表公司主营业务产生的现金流-从本质上说是企业的核心。计算公式为：净盈余折旧与摊销（均为非现金费用）-资本支出（新设备等）-营运资本的变化。关于现金流另外重要的一点在于：投资银行家通常利用这一标准来判断您公司的价值。 2、库存周转率 公司留在公司货架上的时间越长，这些资产的回报率就会越低，而这些存货的价格也更加容易下跌。这也就是你为什么希望你的存货不断流动或“周转”的原因。为了计算库存周转率，在特定的会计期内用营收除以库存平均价值，得出的比例（或周转率）越大，你的资金回报率就越高。（另一种计算方法：将分子改成售出产品的成本，并用该成本除以库存，这种计算方法反映的事实是以最初采
购价计算的库存值会记录在你的资产负债表中，而营收却是按当前的市值来计算。） 3、应收款增长VS销售额增长 不要担心应收款的增加，只要应收款是随着销售额按照比例增长就没有问题。如果应收款超过营收，表示没有收到货款，这就意味着在你最需要现金的时候，你手头可能会没有足够的资金。 4、及时交付 没有什么比失去客户的信任和尊重更糟糕的事情了。而当你无法遵守交付日期时，这种事情就会发生。推迟日期应加以标注并就推迟原因开展调查。这种情况也许只是偶然，但你可能再一次发现系统中的小漏洞。像关注任何其他衡量标准一样，请持续对交付动向进行关注。 5、未交付订单 这周的销售额可能不错，但90天后又会出现什么样的状况呢？关注这个有关将来的衡量标准（即已承诺订单和预测销售额，基于落实这些交易的概率权重），确保不会陷入困境。 6、利息偿还 无论信贷环境如何，公司是否能够一直获得足够的收益来偿还借款利息，这是贷方必须要知道的事项。定义利息保障倍数的方式有许多种，但常用的一种方式就是利息和税前盈利（EBIT）除以利息支出。 银行非常注重这种衡量标准，所以也应该对其加以重视。 来源：乐上财税网
单位、职工关于劳动法的十大热门问题
《劳动合同法》已于今年元旦起施行，由于该部法律的内容涉及全社会每一个劳动者和每一家用人单位的利益，其颁布和施行引起了社会的普遍关注。针对用人单位及劳动者在《劳动合同法》适用中普遍关心的问题，本报特辟专版解疑答惑。 单位篇 一、哪些单位要受到《劳动合同法》的约束？ 解疑：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位，包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 二、企业和职工的劳动关系从何时开始算？ 解疑：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”。也就是说，无论企业和职工是否签订了劳动合同，只要发生了实际的用工行为，从用工之日起双方就建立了劳动关系，将受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动用工法律法规的约束。 三、用人单位招用劳动者，应在多少时间内签订劳动合同，如果不签订劳动合同，要承担什么责任？ 解疑：《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 建议用人单位务必及时与劳动者签订书面劳动合同。 四、用人单位制定规章制度应当注意什么问题？ 解疑：首先，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其内容必须符合法律法规的规定。 其次，规章制度的制定、修改必须经过法律规定的民主程序：即用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 再次，规章制度必须经过告知程序，即用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 建议用人单位尽快对现有规章制度进行全面梳理，确保其内容合法、合理、全面；同时尽快组建工会、选举职工代表，最终将规章制度提交工会和职代会讨论，并向员工公示，以确保用人单位的规章制度合法有效。 五、用人单位录用劳动者时应当注意什么问题？ 解疑：用人单位招用劳动者时，应当注意：1、应当履行如实告知的义务，告知的范围包括——工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；2、应当要求劳动者提供与履行劳动关系相关的个人情况，并承诺对相关情况的真实性承担责任；3、书面告知录用条件及岗位要求，作为试用期解聘或正式劳动期内因不胜任工作解聘的依据；4、书面告知公司劳动规章制度，确保规章制度对劳动者具备约束力。 六、试用期的长短有没有法律限制？ 解疑：有限制的。《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 七、哪此情况下用人单位可以向劳动者主张违约金？ 解疑：两种情况下，用人单位可以向劳动者要求支付违约金。1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
老板到底最关心什么
老板到底最关心什么 小a的案例让我思考了很久：老板为什么这么轻易地选择录用他?老板到底最关心的是什么?我总结了三点，按照老板关心的重要程度，排列如下： 多年前，我主管的部门缺少人手，当时，我聘用了一名实习生，因是同事推荐，所以省略面试，直接上班。 我们姑且称这位实习生为小a。他是一位“三流大学”的大四学生，相貌也很普通。他住得很远，但每天来得很早。我们当时手头的工作很忙，所以也没有人专门负责带他，他的上司就直接扔给他一堆活，大概解释一下，让他自行解决。他绝对谈不上聪明，学习东西也不快，总是一个人闷头想解决办法。不过，他做事还算认真，尽管慢，装订整理和归档的资料质量上还过得去。 后来，由于另一位同事家里有事需要时不时地休假，我们只好让小a接手休假的同事一小部分工作：就是整理好文件和报告，送给老板签字。事情一下子增多了，他基本上每天晚上都是9时多才下班。而带他的上司对他的工作效率并不怎么满意，觉得他不是特别聪明，也没什么潜力。 但“幸运之花”总是降临在那些看起来很一般的人身上。快近年尾时，老板发了批示：直接录用小a。我好奇地问老板为什么要录用小a。老板的回答是：“小a不错啊，每天早上我来得比较早，这里我只看到他比我来得更早。平时，他
来我办公室送文件也很小心，没出过什么差错;和我沟通也还是不错的;综合来看还适合这个职位，所以就直接用他吧。”就这样，小a奇迹般的被录用了。事后，我特别查实过，他的确和老板或者hr毫无瓜葛，在公司也毫无背景。 日常表现： 老板评价小a的第一句话是：他每天来得早走得晚，做事很认真，送文件很小心。这些都是小a日常的工作表现，是周围人包括老板都看得到的表现。而小a赢得这份工作机会的真正原因就是源于平时大家(包括老板——具有决定权的人)看到的表象。老板的思考方式很简单，其实我也是一样，当要给予下属上升机会的时候，第一考虑因素往往不是他的能力或者潜力，而是他在团队中的日常表现。毕竟老板做决定的时候，都会考虑平衡因素。所以，对于老板来说，最为关心的是下属的日常表现，再好再出色的员工，老迟到老早退，也不会得到适当的关注和提拔。 沟通： 老板第二句话说的是：“送文件的时候和我说话，感觉沟通还可以。”这就是沟通的力量。老板觉得他沟通还算不错，至少符合日常工作的要求，谁都愿意和自己聊得来的人一起工作，这也是一个显而易见的道理。为什么很多会拍马屁的人，平步青云的机会会比其他人多得多?在某种程度上，拍马屁其实也是必要有效的沟通技巧。记住一点，老板提拔