华为人力资源规划方案

华为集团人力资源规划

学生姓名： X X X 学号： X X X

学科(领域)名称：人力资源管理

指导教师： X X X 职称：教授

2013年4月22日

目录

1、华为集团人力资源规划方案.............. 错误!未定义书签。

1.1公司简介 .......................... 错误!未定义书签。

1.2组织发展战略...................... 错误!未定义书签。

1.3组织结构.......................... 错误!未定义书签。

1.4人员计划.......................... 错误!未定义书签。

2、人员招聘.............................. 错误!未定义书签。

2.1招聘工作计划....................... 错误!未定义书签。

2.2招聘方案 .......................... 错误!未定义书签。

3、员工培训 (10)

1、华为集团人力资源规划方案

1.1公司简介

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生

产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在20 11年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。

管理体系

华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。

企业文化

核心价值观

在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于核心价值观，如下所述：

成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。

艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。

自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。

开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。

至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。

团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。

愿景使命

愿景：丰富人们的沟通和生活。

使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。

战略：以客户为中心。

为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。

质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。

持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。

与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

1.2组织发展战略

(1) 为客户服务是华为存在的惟一理由；客户需求是华为发展的原动力。

(2) 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈利能力。

(3) 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。

(4) 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

1.3组织结构

1.4人员计划

1.4.1华为公司人力资源现状盘点

截止至2013年4月30日，公司有在职员工1378人。

员工年龄结构

20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；

36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。

表一：公司员工年龄情况表

年龄段20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 人数92 320 377 197 164 91 127 10 占总人数的% 6.68 23.22 27.35 14.3 11.9 6.6 9.22 0.73 员工学历结构

小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。

表二：公司员工学历情况表

学历层次小学初中高中技校中专大专大学

人数85 287 158 367 160 242 79

1.4.2 2013年度人力资源需求分析

通过人力资源现状盘点我们可以得出以下结论：

（1）公司员工老龄化趋于严重，需要及时补充低龄员工。

（2）大学以上学历人数仅占5.73%，普遍学历较低。

预计自然减员和公司发展所需补充人数

预计公司（96）40号文减少人员后，需补充3人；根据公司对新产品开发、市场拓展、批量生产能力建设及“十二五”发展规划对人力资源的需要和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充，计划招收3名大学生进行后备培养

按照以上预测招收补充后的2013年度的人数总量，计划比上年人数总量增加3人。

1.4.3 人力资源配置的引进、招收、补充渠道

在册人员的引进、招收、补充渠道

（1）、从公司内部人力资源配置潜能方面尽量考虑挖潜调整，根据新产品的规模化生产需要，将培养10名左右的新产品装配人员，具体实施方案按照公司2013年培训计划开展。

（2）、应招大学生按公司相关程序，通过校园招聘和人才市场招聘渠道，参加各类相关高等院校组织的校园招聘会和深圳市有关部门组织的双向见面会进行招聘；

（3）、通过招收长期与公司合作的相关技校实习学生，经过实习培养和考核合格后补充。

未在册人员的引进、招收、补充渠道

涉及服务人员均由XX、XX两家劳动服务部提供，完全可以调节满足市场淡、旺季人力资源的需求量。

2、人员招聘

2.1招聘工作计划

一、招聘目的

为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。

二、人员需求

本次招聘采取参加人力招聘会与网络招聘相结合的方式进行。

五、人员选拔时间安排

人员选拔一般经过初试、复试等阶段

六、招聘预算

2.2招聘方案

华为人事岗位招聘方案

职位名称：人事行政助理

职位描述:

1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作；

2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异

动手续的办理；

3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交；

4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务。

5、协助深圳主管处理相关日常业务。

素质要求：

1、35岁以下，本科及以上学历，人力资源管理类专业；

2、有2年以上相关从业经验；

3、性格开朗积极，擅于与人沟通，形象气质佳，处事稳重良好的沟通及

协调能力;

4、具备独立工作能力，能承受一定压力。

招聘方法：内部员工可竞职，外部人员需参加面试

招聘信息发布时间：2013年4月19日星期二

招聘信息截止日：4月23日

报名方式：进入公司网站https://www.wendangku.net/doc/4a19231599.html,的信息服务中心的招聘

面试时间：2013年4月25号下午2：00

面试地点:华为公司行政楼303会议室

宣传渠道：本公司网站，58同城网

招聘对象：应届大学毕业生

招聘实施部门：人力资源助理招聘组

招聘预算：网络招聘 1500元

人才招聘会 1000元

备注：所有解释权归本公司所有

初试

初试通过笔试的方式进行，按成绩排序选取10名优秀者进行面试。

面试

面试时间：4月29日~ 4月30日

面试负责人/部门：人力资源部、用人部门、总经理

面试地点：华为公司行政楼303会议室

发放录用通知

人力资源部配合用人部门对参加复试的应聘者进行综合评价，做出录用决策。人力资源部负责发布录用通知。

招聘评估

人力资源部负责对本次招聘进行全面评估，吸取经验教训，指导以后的招聘工作。

3、员工培训

为帮助新入职的员工熟悉公司文化，尽快地融入到公司工作与生活环境当中；帮助他们了解公司制度、员工行为规范，增进同事之间的相互交流与沟通，让他们拥有一个良好的工作和生活开端，同时为提高新员工队伍的整体素质，给新员工讲解相关工作技能和知识，特拟定本方案：

一、培训组织部门：行政人事部

二、培训对象：2013年所有新入职员工

三、培训时间：两天

四、培训项目及具体内容：

1、军事训练：所有参训人员必须参加此项培训，主要按照军队的一些常规训练进行，包含队列、步伐等内容，旨在养成团队工作理念，统一员工思想与步伐，增强团队凝聚力。

2、公司制度学习：本项目主要为公司的入职指引学习，公司刻有新员工入职培训的简易光盘。内含公司介绍、入职流程以及一些管理制度。

3、公司相关讲师授课：主要讲授公司的发展历史、战略目标、

组织架构、主要领导、行政人事制度、企业文化、员工福利、用人机制、生活指引（困难求助）、公司的重要理念等。

4、参观工厂与熟悉人员：为使新员工能尽快熟悉工作岗位，特安排参训人员进行参观工厂，以便了解其工作地点、生活注意事项及与之相关的人员

五、培训讲师、工作人员及各自职责：

培训讲师

培训讲师（一）：徐挺进主要负责员工参观公司的讲授。

培训讲师（二）：方社强主要负责“军事训练”与“领导授课”两个环节。

培训讲师（三）：马彩云主要负责礼仪内容等方面知识的讲授

培训讲师（四）：马协朝主要负责军事训练以及消防安全知识的讲解工作。

培训组织：雷永胜主要负责每个培训项目的策划、执行与跟进，组织与协调各培训讲师、工作人员以及各学员的培训工作。

工作人员

工作人员（一）：汪飞主要负责培训通知的拟定与组织员工考试，协助雷永胜做好其它培训工作。

工作人员（二）：凌瑞国/杨从根主要负责音响设备、投影仪器的安装与调试。

六、培训内容

公司概况(5月1日上午)

企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。

公司的基本规章制度(5月1日上午)

包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财务管理制度、财务报销制度等基本规章度、包装车间管理制度、客户接待制度、库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。

礼仪培训(5月1日下午—5月2日上午)

第一课礼仪的概念

第二课商务礼仪

第三课商务礼仪的基本特征

第四课尊重为本

第五课善于表达（上）

第六课善于表达（下）

第七课交往中的规矩

第八课会面礼仪及名片使用

第九课形式规范

办公自动化基本技能的系统培训(5月2日下午)

可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化技能。

新员工入岗须知及其安全防范知识(5月2日下午)

介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。

七、培训考核

（一）培训领导机构

考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核，最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。

（二）考核标准

公司基本情况介绍及其相关知识标准

（1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等；

（2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用；

（3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作；

（4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等；

（5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。

（三）考核办法

1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

2、汇总考试成绩，评定出：优（95分以上）、良（80—95分）、中（60—80分）、差（60分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占70%,其他考试考核形式占30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。

八、培训预算

华为人力资源规划方案-最新版

华为人力资源规划方案 背景 作为一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，华为不断致力于 为客户创造价值，并为世界带来更美好的未来。为实现这一目标，华为认为人才是最宝贵的资源。因此，人力资源规划是华为业务成功的重要因素之一。本文旨在介绍华为人力资源规划方案的主要内容。 策略 华为致力于通过招聘、培训和人才留留住等手段，为公司的业务发展和成长提 供所需的人才。以下是华为人力资源规划的五大策略： 1. 重视内部人才的培养 华为非常重视内部员工的发展和成长，公司通过内部培训项目和职业发展计划 实现员工的成长和晋升。 2. 招募新人才 华为招募新人才的重要性不言而喻，对于公司的业务发展和创新来说，这非常 的重要。因此，华为通过参加各类校园招聘活动、推广合作伙伴计划以及实施内部员工推荐政策等方式来招募新人才。 3. 强化创新力 华为为员工提供良好的工作环境和创新的氛围，鼓励员工提出新的想法和创新。作为公司员工，每个员工都被赋予了重要的创新使命。因此，公司不断追求创新和提高创新能力的动力。 4. 强调全球化人才战略 华为秉承“以客户为中心”的经营理念，积极推进全球化。在全球化的进程中， 华为意识到了这样一个事实，即培养一个具有全球性视野的员工对于公司的竞争力和生长至关重要。因此，华为始终在全球范围内继续推进人才战略的推进。 5. 推进国际化人才培养计划 华为秉承“国际化”的人才培养理念，不仅重视在国内的人才培养，而且还推进 国际化人才培养计划。公司通过派遣员工赴欧洲、亚洲等地参加国际化项目，使员工的视野得到拓宽，提升员工的国际化能力与素养。

人力资源规划的流程 人力资源规划是一个涉及从人员需求分析到实施的过程。下面是华为人力资源规划的流程： 1.确定业务需求。在确定公司业务战略和需要的基础上，确定业务需 求，进而确定人员需求。 2.梳理人才面貌，进行评估。梳理公司人员档案，根据员工的性格、 技能、经验等因素，进行员工评估，为后续的人才评估做准备。 3.开始制定企业人才策略。通过考虑组织开发、人员经济补偿和用人 规划等方面的问题，制定公司人才策略。 4.安排用人计划。在确定需要招聘的岗位和人员数量后，安排好招聘 计划和用人计划。 5.实施企业人才战略。在实施全方位人才战略的过程中，特别关注关 键人员的培养和用人。 6.总结经验，连续改进。在实施企业人才规划的过程中，不断总结经 验，分析运作情况，找出不足之处，并在下一个规划中进行改进。 结论 华为致力于构建一个高效、优秀的人才体系，通过不断推进人才策略的更新和实施，为未来的业务发展做好准备。人力资源规划是实现公司发展战略成功的重要关键。华为获得如此高水平的业绩，离不开对于人才基础建设的重视和高度的人才认可度。

华为人力资源规划

华为人力资源规划 第一章人力资源规划 简答: 1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5） 2、企业战略与组织结构的关系？（P11） 3、工作岗位分析的内容及作用？（P13） 4、编制费用预算的基本程序和要求？ 分析： 1、改进工作岗位设计的内容（P14） 2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例 某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。 1、请描述原有组织结构的主要问题。 2、该公司组织结构应该如何进行调整？ 答：1原有组织结构的主要问题： （1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。 （2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产

及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。 2（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。 下面关于组织结构设计的描述,请找出五处错误 企业的组织结构是组织机构的外在表现形式.组织结构设计必须考虑到影响和制约组织结构的因素,并与之相互协调和衔接.当企业在起步阶段时,其战略重点是扩大规模,因此需要系统完整的组织结构来保证企业规模动作;如果企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,就要求把管理权较多地集中在企业领导手中,以增强企业决策的一致性.如果企业面临的环境是稳定的可把握的,则可以较多地下放管理权,以提高组织成员的积极性.从技术的稳定性角度看,对于较少变革比较稳定的技术,适宜采用扁平化组织结构形态 指出五处错误: 1组织机构是组织结构的外在表现 2当企业战略重点是扩大规模时,不需要系统的\完整的组织结构 3如果企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,在划分权力时要给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权

华为人力资源管理体系

华为人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC 负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向 EMT 提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 二、人力资源管理部工作职责 1. 根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2. 根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通

过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3. 根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4. 根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5. 建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6. 根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7. 根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8. 基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9. 根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 三、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策

企业对员工的职业生涯规划(华为为例)

华为有限公司职业生涯规划课程：职业生涯规划班级： 姓名: 学号：

S 目录 引言: 公司介绍 第一章职业生涯职级系统介绍 第二章新员工入职 第三章员工发展规划 第四章成为优秀的员工 第五章以责任谋求共进 第六章部分附录 引言 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,于1987年正式注册成立，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地.华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,专注于ICT领域,坚持稳健经营、持续创新、开放合作,在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于实现未来信息社会、构建更美好的全联接世界。公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。本篇文章简述华为技术有限公司在职业生涯规划方面的方案！ ①适用范围：本管理办法适用于华为技术有限公司全体员工。 ②目的：为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。 ③原则：员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 一）具体性原则:针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程三)动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。

第一章职业生涯职级系统介绍 华为的职级系统是华为职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。 1。1岗位分类 华为的职业发展规划将所有岗位分成六类:管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。 1)管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、 副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。 2)通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业务、监 察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通员工岗位，还包括其他部门的文员岗位. 具体又可分为三类：财务类：包括财务、审计；人事行政类：包括人力资源、办公室； 业务发展类：包括CI、发展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外贸易部、其他部门的文员岗位等. 3)营销类岗位指市场部的营销代表和服务代表岗位 4)技术类岗位指品管部门、原料部门和市场部的技术人员岗位 5)生产类岗位指生产部门的生产人员岗位 6)研发类岗位指研究所的研究人员岗位 1。2发展序列分类 华为职业发展规划设置了六个发展序列：管理、通用、营销、技术、生产和研发序列，分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类岗位。每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同. （1）管理序列分为总裁级、高级管理者 (MA）、中级管理者（MB）、初级管理者(MC）四层，具体包括总裁级的8 个级别, MA、MB、MC各14 个级别.总裁级，应具有极强的计划、组织和协调能力，具有很强的战略思考能力，开阔的国际视野，以及丰富的企业管理经验. 经理MA层，应具有很强的计划、组织和协调能力,并且有十分丰富的管理工作经验，知识结构系统且知识面广阔。 经理MB层,应具有较强的计划、组织和协调能力，并且有较丰富的管理工作经验，知识结构比较全面。 经理MC层，应具有一定的计划、组织和协调能力,并且有一定的管理工作经验,知识结构以所在领域的专业知识为主. （2）通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层，其中每层包括10 个级别。 员工GA层，有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，

华为的人力资源管理

华为的人力资源管理 华为作为中国最具有国际影响力的企业之一，一直以来都被人们称为“中国制造”的领军者。华为的成功不仅源于技术创新，还得益于其出色的人力资源管理。本文将从华为的人力资源管理模式、培养人才的方法以及企业文化等方面进行探讨。 一、华为的人力资源管理模式 华为的人力资源管理模式被誉为“华为式管理”，其核心是“以人为本，以结果为导向”。这种管理模式的特点在于，华为高度重视员工的个人能力和潜力，通过培养、激励和激励员工的工作积极性，来实现企业的目标。 1.1 以结果为导向 华为的管理理念是“以结果为导向”，这意味着华为注重实际的业绩和成果，而不是只关注过程。华为强调团队合作，鼓励员工在工作中不断挑战自我，以达到更高的业绩。 1.2 以人为本 华为的管理理念是“以人为本”，这意味着华为重视员工的个人能力和潜力，鼓励员工在工作中不断学习和成长。华为强调员工的创新精神和创造力，鼓励员工在工作中不断挑战自我，以达到更高的业绩。 1.3 激励员工 华为在激励员工方面采取了一系列措施。首先，华为建立了完善的绩效考核体系，通过考核来激励员工的工作积极性。其次，华

为通过股权激励计划来吸引和留住优秀人才。此外，华为还注重员工的职业发展，通过提供培训和晋升机会来激励员工的工作积极性。 二、培养人才的方法 华为一直以来都非常注重人才的培养。华为的培养人才的方法主要包括以下几个方面。 2.1 培养领导力 华为注重培养员工的领导力，帮助员工成为优秀的领导者。华为鼓励员工在工作中挑战自我，发挥自己的创造力和创新精神，成为优秀的领导者。 2.2 培养专业技能 华为注重培养员工的专业技能，帮助员工成为行业内的专家。华为提供各种培训课程，帮助员工提升自己的专业技能。此外，华为还鼓励员工参加各种行业活动，如论坛、研讨会等，加强自己的专业知识和技能。 2.3 培养团队合作能力 华为注重培养员工的团队合作能力，帮助员工成为团队的重要成员。华为鼓励员工在工作中积极与他人合作，共同完成工作任务。华为还鼓励员工参加各种团队活动，如团队建设、团队合作等，提升员工的团队合作能力。 三、企业文化 华为的企业文化是“自我批评、自我革新、自我加压”，这种

华为人力资源战略

华为人力资源战略 随着中国经济的快速发展，华为作为中国最具代表性的企业之一，不仅在国内市场站稳了脚跟，同时也在国际市场上占据了一定的份额。作为一家全球性的科技企业，华为的人力资源战略扮演着至关重要的角色。本文将就华为人力资源战略进行深入探讨。 一、介绍 华为是全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，为全球170多个国家和地区的运营商和企业提供产品和解决方案，是中国最具代表性的企业之一。华为成立于1987年，总部位 于中国深圳，在全球拥有超过19万名员工。在过去的几十年里，华为一直积极推进全球化战略，取得了极为成功的成果。 二、华为人力资源战略 1. 人才引进 华为的人才引进一直是其人力资源战略的重点之一。随着企业规模的逐渐扩大和多元化战略的实施，华为有着越来越多的招聘需求。华为在全球范围内吸纳人才，通过多元化的渠道进行招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部晋升和国际招募等。华为在全球招募的员工来自于不同的领域和行业，包括企业管理、营销、技术、金融、法律等，多元化的人才让华为在不同的领域强势发展。

2. 人才发展 实践证明，科技企业的成功取决于企业员工的发展和发展速度。在中国的社会和企业环境下，人才很容易被企业高层或其他竞争对手挖走。因此，华为为员工提供了广泛的培训机会，以帮助员工拥有高质量的工作经验和技能。多样而丰富的培训课程包括语言学习、技能培训、领导力培训等。 3. 雇佣制度 华为的雇佣制度是人力资源战略实现的关键元素。除了管理层及高级技术人员外，大部分员工都实行合同制。其合同制灵活性高、责任明确，并支持员工与公司共同成长的最佳方式。在华为，员工从试用期开始就有机会晋升，并有机会接受更具挑战性的任务。公司也积极关注员工的职业目标及在公司的成长计划，并根据员工的表现优秀程度对其提供更多的机会和福利待遇。 4. 绩效评价系统 绩效评价是华为人力资源战略非常重要的环节之一。华为的绩效评价制度明确，具有普遍的适用性和可操作性，对员工业绩进行快速评估，以后可根据评估结果提供更好的职业发展和薪资及福利待遇等。 5. 绩效与增长奖励制度 华为在绩效管理系统中重视员工的创新和发展，为此设立了绩效与增长奖励制度，通过这个奖励制度吸引和留住优秀员工。华为的绩效与增长奖励制度是一个集团性的机制，目的在

华为公司人力资源管理体系(内部版)

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企

华为的人力资源管理

华为的人力资源管理 近年来，华为这家中国通信设备制造商在全球范围内迅速崛起，并成为一家备受瞩目的企业。作为一家以人为本的企业，华为一直致力于实现人才战略，不断提高人力资源管理的水平，以确保公司在竞争激烈的市场中脱颖而出。本文将深入探讨华为的人力资源管理，以及其对企业发展的重要性。 一、华为的人力资源管理 1.招聘与选拔 华为一直将人才视为企业发展的核心竞争力，因此在招聘和选拔方面非常注重。华为的招聘渠道非常广泛，不仅使用传统的招聘网站和校园招聘，还通过社交媒体和内部员工推荐等渠道寻找优秀的人才。一旦找到合适的人选，华为会通过严格的选拔程序，包括笔试、面试和考核等环节，确保招聘到最适合公司的人才。 2.培训与发展 华为非常注重员工的培训和发展，为员工提供全方位的培训和发展机会。华为的培训课程非常丰富，包括技术培训、管理培训、语言培训和文化培训等多个方面，以满足员工不同的需求。此外，华为还为员工提供了广泛的职业发展机会，包括内部晋升、跨部门调动和海外工作等，以帮助员工实现自身的职业目标。 3.绩效管理 华为的绩效管理非常重要，是公司发展的重要保障。华为会根据员工的工作表现和业绩，对员工进行评估和考核，并根据评估结

果制定激励政策，包括薪资调整、晋升和奖金等。同时，华为也会对表现不佳的员工进行培训和辅导，以帮助他们提高表现，更好地适应公司的需求。 4.员工福利 华为非常注重员工福利，为员工提供全面的福利保障。华为的员工福利包括薪资、社会保险、住房补贴、健康保险和退休金等多个方面，以满足员工的各种需求。此外，华为还为员工提供了完善的生活保障，包括员工宿舍、餐厅、健身房和医疗中心等，以帮助员工更好地适应公司的工作和生活。 二、华为人力资源管理的重要性 1.提高员工满意度 华为的人力资源管理能够为员工提供全面的福利保障和职业发展机会，以满足员工的各种需求。这不仅可以提高员工的满意度，还可以激励员工更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。 2.提高企业竞争力 华为的人力资源管理能够帮助公司招聘和选拔最优秀的人才，并通过培训和发展，提高员工的专业技能和管理能力。这不仅可以提高公司的综合实力，还可以增强公司在市场上的竞争力。 3.提高企业效率 华为的绩效管理能够对员工的工作表现和业绩进行评估和考核，并根据评估结果制定激励政策，以激励员工更加努力地工作。这不仅可以提高员工的工作效率，还可以提高公司的生产效率和经

华为的企业人力资源战略

华为的企业人力资源战略 一、引言 华为是一家全球领先的电信设备和解决方案供应商，其成功的背后离不开其强大的企业人力资源战略。本文将从华为的企业文化、招聘和培训、激励机制等方面分析其人力资源战略。 二、华为的企业文化 1. “以客户为中心”的理念 华为始终秉承“以客户为中心”的理念，将客户需求放在第一位，不断创新提升产品质量和服务水平。这也成为了华为企业文化中最核心的价值观。 2. “拼搏进取”的精神 华为员工在工作中都秉持着“拼搏进取”的精神，追求卓越、勇攀高峰。这种精神也渗透到了公司的各个层面，带动了整个公司的发展。 3. “自我批评”的传统 华为还有一个独特的传统——“自我批评”。每个员工都会定期进行自我反思和批评，并将结果向上级汇报。这种传统帮助员工不断地改进自己，提高工作效率。

三、招聘和培训 1. 招聘 华为的招聘标准非常高，不仅要求应聘者具备专业知识和技能，还要求应聘者具有良好的沟通和团队合作能力。同时，华为还注重选拔有潜力的人才，为其提供发展机会。 2. 培训 华为注重员工培训和发展，每年都会投入大量资源进行培训。公司内部设有华为大学，提供各种专业培训、管理培训以及领导力培训等课程。此外，华为还鼓励员工参加国际会议和交流活动，拓宽视野。 四、激励机制 1. 薪酬激励 华为实行绩效考核制度，员工的绩效表现直接影响其薪酬水平。公司还设立了丰厚的股票期权计划和奖金制度，激励员工积极进取。 2. 职业发展机会 华为提供广阔的职业发展机会，员工可以通过内部晋升或跨部门调动来实现自己的职业目标。此外，公司还鼓励员工参与到项目中去锻炼自己，提高自身能力。 3. 荣誉激励 华为设立了许多荣誉称号，如“年度优秀员工”、“优秀团队”等，

华为的人力资源管理

华为的人力资源管理 随着科技的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中扮演着举足轻重的角色。作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，华为一直致力于高效地管理和发展其人力资源。本文将深入探讨华为的人力资源管理策略，以及如何通过这些策略实现员工的个人和组织发展。 1. 人力资源招聘和选拔 华为始终将人才视为最宝贵的资源，因此在人力资源的招聘和选拔过程中非常重视。首先，华为通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才，如校园招聘、社会招聘和内部晋升。其次，借助先进的招聘和选拔工具，华为确保选拔到最适合岗位的候选人。同时，华为注重多元化招聘，鼓励和欢迎来自不同背景和文化的人才加入，这不仅使团队更加多元化，还提供了不同思维和创新的机会。 2. 培训和发展 华为坚信培训和发展是员工持续成长和提升的关键。公司为员工提供广泛的培训和发展计划，包括岗位培训、技能培训和领导力发展。此外，华为积极鼓励员工参与各种内部和外部培训机会，并提供全球化的培训机构和平台，以确保员工在不同国家和地区都能获得相同的培训机会。通过这种培训和发展的方式，华为为员工提供了不断学习和成长的环境，提高了员工的工作效率和绩效。 3. 奖励和激励

华为深知奖励和激励对于激发员工的工作动力和积极性至关重要。因此，华为实行了一系列的激励机制，如薪酬激励、绩效奖金和股权激励。华为的薪酬激励制度既注重基本工资的合理设置，又关注绩效工资的激励机制，通过绩效评估和绩效奖金的设立，激发员工的创新和工作热情。此外，华为还实行了股权激励计划，将公司的发展和员工的价值紧密相连，激励员工为企业的长远发展贡献力量。 4. 领导力和文化 华为鼓励和培养领导者与团队成员之间的良好互动和合作。华为注重培养具有创新精神和团队精神的领导者，在培养员工专业技能的同时，也注重培养员工的领导能力。华为还强调奉行开放、合作和共享的企业文化，鼓励员工积极参与企业决策和问题解决，并提供了一个自由、开放和充满活力的工作环境。 5. 员工关怀和福利 华为非常重视员工的生活质量和福利待遇。公司为员工提供全面的福利计划，包括健康保险、养老金、培训补贴和员工旅游等。此外，华为还注重员工的工作生活平衡，通过弹性工作制、假期制度和员工关怀活动等措施，为员工创造一个良好的工作氛围和生活条件。 总之，华为的人力资源管理策略涵盖了招聘选拔、培训发展、奖励激励、领导力和文化以及员工关怀和福利等方面。通过这些策略，华为实现了员工的个人和组织发展，提高了员工的工作效率和绩效，为华为的长期发展奠定了坚实的基础。华为在人力资源管理方面的成功经验，为其他企业提供了宝贵的借鉴和启示。

华为人力资源方法论

华为人力资源方法论 华为作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，其人力资源方法论是维持其竞争优势和持续发展的关键因素。华为的人力资源方法论主要包括以下几个方面： 1. 人才选拔：华为非常重视人才选拔，并采用严格的招聘流程 来确保招聘到高素质的人才。这包括在线筛选、笔试、面试等环节。在面试过程中，华为会对候选人的技能、知识、潜力、价值观等方面进行全面评估，确保招聘到的人才具有很高的综合素质。 2. 培训与发展：华为注重员工的培训与发展，以提高员工的技 能水平和综合素质。华为的培训项目包括新员工入职培训、职业技能培训、管理培训等多个方面。此外，华为还通过建立内部讲师团队、在线学习平台等方式，为员工提供丰富的学习资源和自主学习的机会。 3. 绩效管理：华为实行严格的绩效管理制度，以激励员工不断 提高工作效率和质量。华为的绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节，通过公正、客观的评价标准，激发员工的积极性和创造力。 4. 薪酬福利：华为提供具有竞争力的薪酬福利政策，以吸引和 留住优秀人才。华为的薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多个部分，确保员工的收入与其工作绩效、市场水平和个人价值挂钩。 5. 企业文化：华为致力于打造具有创新、拼搏、务实、团结的 企业文化。华为注重员工价值观的培养，鼓励员工追求卓越、勇攀高

峰，形成了独特的“狼性文化”。 6. 人才梯队建设：华为注重人才梯队建设，通过选拔、培养、 使用、留住等方式，不断优化人才结构。华为鼓励内部晋升，为员工提供多元的发展路径，使员工在专业领域和管理层面不断成长和进步。 总之，华为的人力资源方法论注重人才选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、企业文化和人才梯队建设等方面，通过综合性的人才管理策略，为公司的持续发展提供强大的人力支持。

华为的人力资源管理

华为的人力资源管理 一、华为简介 二、目录 （一)招聘之道 (二）薪酬制度 （三）知识型员工管理 （四)激励体系 （五）独特的企业员工文化 三、华为人力资源管理存在的问题 四、华为人力资源管理存在问题的原因分析 一、华为的简介 1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥有6名员工、20000元注册资金. 2013年华为实现销售收入2390亿元人民币（约395亿美元）,同比增长8。5％，净利润为210亿元人民币（约34。7亿美元），同比增长34.4%。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。 企业员工是企业最宝贵的财富 带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之道…… 二、目录 （一)招聘之道：华为招聘七大原则 1：最合适的，就是最好的； 2：强调“双向选择”； 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略； 4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责; 5:用人部门要现身考场; 6：设计科学合理的应聘登记表；

7：招聘充足的人才信息储备 案例：华为万人集体资源辞职 1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职,再重新竞业” 2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑, 300多名干部主动申请降薪. 2003年所有公司中高层集体“申请降薪"。 沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历史. 华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。而这正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而采访华为员工时,他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。 （二）薪酬制度 1、高工资是第一推动力华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。 2、动态分配机制动态分配机制是指包括资本拥有者在内，其既得利益不是一成不变的，唯有不断努力才能保持和扩大既得利益，从而有效地克服了员工的惰性. 3、独具特色的全员持股制度 4、高奖金制度 5、体贴的福利待遇 (三）激励体系 1、实现正激励和负激励体系的有效结合 正激励：基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。华为的正激励表现于满足员工对物质和精神的要求 负激励：当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退,从而来抑制这种行为。

华为人力资源规划方案

华为人力资源规划方案 华为人力资源规划方案 1. 引言 在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源对于企业的成功发展起着至关重要的作用。 作为一家全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，华为拥有庞大的员工团队，为 了更好地适应市场需求和企业战略发展，华为需要制定一个科学合理的人力资源规划 方案。 本文将详细介绍华为人力资源规划方案，包括规划目标、流程、方法和具体实施步骤。 2. 规划目标 华为人力资源规划的目标是确保企业拥有合适的员工数量和素质，以支持企业战略目 标的实现。具体目标包括： - 确保员工数量与企业发展需求相匹配； - 确保员工素质与企业发展需求相匹配； - 预测和适应未来的人力资源需求变化； - 提高人力资源管理的科学性和效益。 3. 流程和方法 华为人力资源规划的流程主要包括以下几个环节： 3.1 环境分析

在进行人力资源规划之前，首先要进行环境分析，了解企业内外部环境对人力资源需 求的影响。这包括对市场动态、竞争状况、技术变革等因素的研究和预测，以及对员 工素质、能力需求的评估。 3.2 需求预测 基于环境分析的结果，华为可以对未来的人力资源需求进行预测。这涉及到对员工数量、技能需求、岗位结构等方面的评估和预测。通过建立数学模型和统计分析，可以 辅助预测未来的人力资源需求。 3.3 计划制定 根据对未来人力资源需求的预测，华为可以制定详细的人力资源规划计划。计划制定 过程中需要考虑员工招聘、培训、留用、调配等方面的内容，以确保企业能够及时满 足各项人力资源需求。 3.4 实施和监控 在人力资源规划的实施过程中，华为需要通过招聘、培训等手段来满足人员需求。同时，还需要对人力资源的配置和使用进行监控，及时调整和管理人员。这可以通过建 立人力资源信息系统和定期进行人力资源情况评估来实现。 4. 具体实施步骤 华为人力资源规划的具体实施步骤如下： 4.1 设定规划周期和范围 首先确定人力资源规划的周期和范围，一般可以根据企业的战略规划来确定规划周期，范围则根据不同部门和岗位的需求来确定。 4.2 进行环境分析

华为员工职业生涯规划方案

最新资料,Word版,可自由编辑

华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动. (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍,增加员工满意度,留住现有优秀人才,吸引外来优秀人才的加入. 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致,降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失. 3．合理配置企业人力资源,保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展,避免企业人才断档和后继无人情况的出现. (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定. 2．确定员工职业发展目标,并选择实现这一目标的有效路径. 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排. 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件. 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时,华为公司具备以下五个方面的前提条件：

1．企业决策层具备相关管理理念. 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力. 3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次. 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意. 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高. （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划.人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况,制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略. 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作. 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后,根据人力资源发展规划的需求,考虑现有人力资源的状况,设计适合自身的职业发展通道.下图为华为公司的职业发展通道：

华为人力资源管理

华为人力资源管理 华为人力资源管理研究报告 华为简介 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。是全球领先的电信网络解决方案供应商。华为的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 华为作为一家民营企业从成立之初，一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，在短短十几年间，发展成为中国电子信息百强企业中利润率最高、研发投入率最高的通信网络企业，同时成功闯入世界500强企业。华为成功的因素有很多，但华为的人力资源管理是其成功的重要因素之一。 华为公司的人力资源管理制度 一(人力规划 1(人力资源的规划全景 如图所示，根据公司的战略、部门的目标、部门人力详细配置这三方面不同的特征，进行切实可行的分析后，得到一个从整体到细节，从全局到局部的关于公司人力规划、部门人力规划、部门人力详细配置的全面详细的人力规划，而这些规划又是相互协调和相互影响的。 2(招聘原则 原则一:强调寻找适合岗位需求的人才。 如下图实例所示。 值得注意的是华为将简历复选和面试中不适合的人员输入到公司的人才库中，

有合适职位的时另行通知面试。这样便可以使企业掌握大量人才信息，并可以根据岗位需要安排合适的人才。体现了原则一的内容。 原则二:以学历和经验作为参考，并且注重素质以及潜能。 如下图实例所示 这是一份关于招聘调配高级专员的招聘计划，值得注意的是他的职位要求，体现了华为招聘是以学历和经验作为参考，并且注重素质以及潜能。 此外华为还有以下招聘原则: 近亲回避 实行员工推荐制度，但是禁止高级干部推荐基层员工 3(内部调配原则 当岗位有空缺，并且任职者符合岗位的需求，便可以进行一个企业内部的调配。这样做的不仅有利于人才的合理配置以及公司业务的长远发展，而且还可以达到内部激励的效果，因为只有合格的员工才允许调配，把机会留给优秀的员工。 二(培训开发方面 《华为基本法》第七十三条规定:华为将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件，采取在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的开发形式，为评价人力资源开发的效果，建立起人力资源开发投入产出的评价体系。 所以华为拥有强大的培训体系，完善的培训机制，多样的培训方法是的华为不断保持市场的竞争力。 1( 强大的培训体系(狼群训练营) 从图中，我们就不难看出华为拥有强大的全面的培训体系 2(完善的培训机制