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关于建设高素质农村基层干部队伍的思考

关于建设高素质农村基层干部队伍的思考
关于建设高素质农村基层干部队伍的思考

基层文化队伍建设情况汇报(同名38906)

基层文化队伍建设情况汇报(同名38906)

大余县基层宣传文化队伍建设情况汇报 近年来,在省、市上级主管部门的大力支持下和县委、县政府的正确领导下,我县积极贯彻落实《若干意见》和《实施意见》文件精神,宣传文化队伍建设工作取得了一定成效。基层的宣传思想文化建设有了较快发展。总体来看,基础设施有所改善,文化生活有所体现,民间文化有所弘扬,文化市场渐趋繁荣。现将我县基层宣传文化队伍建设有关情况汇报如下: 一、我县基层宣传文化队伍建设的基本情况 (一)宣传文化管理队伍。在县委宣传部行政编制人员中(包括参照公务员管理办法), (二)新闻广播专业人才。 (三)文化、文艺专业人才。 1、机构设置:县文广局内设办公室、社会文化艺术股、宣传电影股、文化市场管理股4个职能股室。 下设县文化馆、博物馆、图书馆、剧团。 2、编制:目前,文化系统有干部、职工71人,文广局机关16人,文化馆8人,博物馆6人,图书馆9人,采茶剧团32人。具备专业技术职称的38人,其中中级技术职称的10人。各乡镇在机构改革中明确了文化站的编制为1人,7个乡镇有文化站长,统一隶属在社会事务中心。 二、我县宣传文化队伍建设的主要做法及成效 (一)加强教育,注重学习,队伍的政治思想素质得到提高。在领导班子和领导干部中,通过深入扎实地开展“三讲”教育、“三个代表”重要思想、两个条列、两个务必、先进性教育、理想信念教育、科学发展观等学习教育活动,有计划、有步骤、有重点地推进了宣传思想文化战线领导班子和领导干部队伍建设。在广大党员干部中,不

断建立健全学习制度,通过中心组学习会、单位支部学习会议、中青年干部培训、专题知识讲座等多种有效形式,使广大党员干部开阔了视野,拓宽了思路,增强了工作能力,提高了政治理论水平。在新闻系统中,重点开展了“三项学习教育”活动,加强了对新闻工作者的理想信念和职业道德教育,不断提高其思想政治素质和职业道德水平。 (二)加强培训,注重实践,队伍的工作水平得到提升。近年来,我县以提高队伍操作到位、破解难题的能力为重点,坚持培训与实践并重的原则,不断提高广大宣传文化队伍的工作水平。制定专业人才培训计划,有步骤、多层次、多渠道地对宣传思想文化人才进行了培训。近几年来,我县组织新闻理论与实践讲座3期,参培人员100余人次;文化人才培训班2期,参培人员80余人次。通过多种渠道,鼓励干部和专业人员通过参加业务技能培训、攻读中央或省委党校函授学院的大专、本科学历等渠道,提高了个人的综合素质和业务工作能力。广大文艺工作者始终坚持“二为方向、双百方针”,贴近基层、贴近群众、贴近生活,创作了一批群众喜闻乐见的作品,进一步提升了大余的知名度。如《村长家的婆娘们》、《茄子辣椒吊叮当》等,特别是《村长家的婆娘们》代表赣州市参加全省廉政文艺调演,荣获演出、创作一等奖,受到省文化厅领导的表扬,并被选赴京参加演出。2009年9月11日,在北京中国剧院成功演出,受到了中央领导同志和广大观众的好评。也开创了大余采茶剧团演出史上最精彩的辉煌,更写下了大余文化建设最浓墨重彩的一笔。 (三)完善机制,注重培育,队伍的素质结构得到优化。近年来,宣传文化系统各单位根据事业发展的实际需要,完善用人机制,大胆探索,创新方法,不断拓宽选才、引才渠道,努力吸引优秀人才到宣传文化队伍中来。一是面向全社会招聘人才。县广电局面向社会公开选拔节目播音等专门人才等。这些人员到岗后,经过实践磨练,已成为单位的骨干和“中坚”力量。二是跨部门选调人才。全县宣传文化

高素质专业化教师队伍建设

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/4f12256145.html, 高素质专业化教师队伍建设 作者:揭章武 来源:《师道·教研》2011年第08期 教育大计,教师为本,《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出,要“提升教师素质,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。这为我们如何建设教师队伍指明了方向。 一、强化教育,规范行为,建设师德高尚的教师队伍 我校因各种原因,教师队伍的素质参差不齐,且差异很大。为此,学校除按上级要求认真组织教师学习《教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规外,还经常邀请上级领导、专家学者到校为教师作辅导报告,学习模范人物的先进事迹,举办征文比赛和演讲比赛及书画大赛,开展“做一个有高度责任感的现代文明人”活动等,引导教师在思想政治上、道德品质上、学识学风上全面以身作则,自觉率先垂范,做到为人师表。例如,我们为了让教师,依法施教,提高工作执行力,先后请来市检察院领导、李阳疯狂英语讲师、香港联成国际教育集团讲师等到校作报告,收到较好的效果。但单靠思想教育还是不够的,还需要建立和健全管理制度,使大家有章可依,有据可循,达到行为规范化。为此,学校根据有关法律法规,并结合实际制订了《教师日常行为规范》、《教师奖惩制度》等规章制度,有效地规范了教师的行为,每年还对师德师风建设先进个人给予表彰奖励,对培养教师的高尚师德发挥了重要作用。 二、创造条件,营造氛围,建设业务精湛的教师队伍 营造有利于教师发展的良好环境。①办事公正,以诚待人,以情感人,努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围,使教师能舒服地工作。②关心教师,为教师办实事,做好事,帮他们排忧解难,为他们的学习、工作、生活创造必要的条件,满足教师的多层次、多角度的需求。③开展师徒互学互助活动,组织三课(示范课、比武课、汇报课),引入竞争机制,建立激励机制,引导教师争当名师。 创造适宜教师发展的空间。①想方设法让教师充分认识学校的发展前景,感到有奔头,发展前景好,对学校产生信任感和安全感。②科学设岗,使教师在他们的岗位上,既能施展才干,又能学到新本领。③加大投入,创造机会,组织教师参加各级各类培训,开阔视野,增长见识,提升能力。我校近年组织教学线领导和科组长远赴江苏、广州、深圳等地学习取经,组织德育线干部远赴云南学习,组织全体教师到珠海、中山等地听课学习,均收到较好的效果。 ④注重学校内部人才流动,在一个岗位干好了,就及时根据其能力和工作需要,调整到一个更重要或更适合发挥其才能的岗位上,使教师的活动舞台更广阔。当然,用人必须坚持公开、公平、公正、平等、竞争、择优的原则,实行因需设岗,择优聘任,以岗定酬的动态管理制度,

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来,我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动,不断加大对人才队伍建设的工作力度,围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署,结合我县人才队伍建设现状,不断加强管理,完善机制,为各类人才脱颖而出创造条件,为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证,现将工作情 况汇报如下:一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底,全县干部7386人,其中:党政人才1566人,占21.2%;专业技术人才5539人,占74.9%;企业管理人才281人,占3.8%。 1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中, 大学本科309人,占19.7,大专704人,占44.9,中专355人,占22.6,高中及以下198人,占12.6; 35岁以下550人,占35.1%;36--45岁614人,占39.2%;46--54岁369人,占23.5%;55以上33人,占2。1%。 2、专业技术人才5539人中,其中: 大学本科837人,占15.1%;大专2109人,占38%;中专2387人,占43%;高中及以下205人,占3.7%; 35岁以下766人,占13.8%;36--45岁3326人,占60%;46--54岁1265人,占22.8%;55岁以上182人,占3.2%。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人,占专业技术人员总量的5.4%,中级专业技术人员2341人,占43.8%,初级专业技术人员4063人,占76.1%。 3、企业管理人员、专业技术人员281人,其中大学本科19人,占6.7%,专科80人,占28.4%,中专85人,占30.2%,高中及以下97人,占34.5%;35岁以下89人,占31.6%,36--45岁70人,占24.9%,46--54岁59人,占20.9%,55--59岁63人,占22.4%。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 (一)加强执政能力,不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中,我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选任工作中,坚持把好“政治关”,选政治上“靠得住”的人,把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”,选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人,注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”,选在思想、工作、生活中“作风正”的人,确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来,结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革,我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》,中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》,认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权,拓宽选人用人视野,扩大民主渠道,增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上,对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐,同时,在全委会上再次进行推荐,为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名),调整(或重新任职)43名领导干部,其中提拔11名,改任非领导职务13名,重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点:一是对班子不团结,群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强,群众威信高,工作思路清,创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义,工作作风不实,完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点,从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大,工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 (2013—2015年) 人才是创业之本,是高科技发展的核心,“治院之道,唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍,不断提高医疗质量和服务水平,积极争创二级医院,加快医院发展步伐,必须加强人才队伍建设,培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中,没有硕士以上学位人才,大学本科毕业24人,大专毕业31人;高级职称7人,中级职称21人,初级职称63人,学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求,医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备,目前缺乏此类人才,药剂科、放射科人员配备不足,急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新,探索式、经验式管理为主,缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前,非卫技人员7名,仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准,非卫技人员应达到8-10%,实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领,坚持以科学发展观为指导,坚持科技兴院,人才强院的指导方针,大力加强人才队伍建设,培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍,建立合理的人才梯队,努力提高人才队伍的整体素质和服务能力,为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益,管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位,重基础,抓管理,出效益。

公务员考试申论:“农村基层文化建设”

公务员考试申论:“农村基层文化建设” 【背景链接】 电影院没了,文化站散了 乡镇电影院不放电影,已是一种司空见惯的现象。记者所见之处,乡镇电影放映队解体,放映员纷纷改行,机器设备闲置生锈,电影院变成了游戏厅或商品市场。 据安徽省电影发行放映公司有关人士介绍,上世纪90年代以前,县乡电影院每年从省电影公司购买拷贝保持在3000部左右,农村每年放映电影20多万场。而2003年至2004年,两年购买拷贝仅200部左右,放映场次也下降到现在的约5000场。这位人士说:“农村电影发行放映网络已经瘫痪。” 山西省音乐舞蹈研究所副所长韩军痛惜地说,在山西各地,过去是“城镇有戏馆,寺庙有戏楼,村村有戏台”,老百姓“宁卖二亩地,也要闹‘家戏’”。如今,艺人少了,戏台毁了,许多戏剧也渐渐地被历史尘封。从1984年至今,山西省平均四五年就有一个小剧种消亡,三分之二的剧种和曲种在艺术舞台上消失。 在经济相对发达的江苏省,农村文化建设也令人十分担忧。江都市周西镇退休干部老田说:“十多年前,江都市农村乡乡有文化站,村村都有文艺宣传队,吹拉弹唱全是农民,一到农闲或春节期间就免费为农民演出当地传统戏剧,深受农民喜爱。”而说到现在,老田则颇感无奈。他带记者来到他所在的楼庄村,能容纳上千人的大礼堂空空当当,啥也没有,飞来飞去的麻雀成了“主人”。老田说,十多年没有演出了,大礼堂也失去了作用。 在晋、豫、皖农村,记者看到不少露天演出场所,在那儿表演的是拼凑起来的草台班子,靠低级趣味甚至黄色、淫秽表演来吸引观众。在一些地方,农民在农闲时靠打麻将消磨时光,以至赌博成风。“民间文艺的潜在力量是不可低估的,如果健康的东西占领不了市场,不健康的娱乐活动自然就会来占领。”山西省吕梁市文化新闻出版局局长杜旭华说。 是农村真的没有演艺市场了?安徽省歌舞剧院歌舞团团长王耀武见解正好相反。他对记者说,有一年元旦,他们在安徽与河南交界的临泉县红河乡演出,开着拖拉机,顶风冒雪来观看演出的农民,竟有十万之众!所有的演职人员都被这个宏大的场景感动了。乡镇里没有接待50位演职人员用餐的饭店,乡亲们就把他们请到家中做客。这让他终生难忘!十多年来,歌舞团的足迹遍及安徽的山山水水,王耀武说:“每到一处,我都能真切地感受到农民对我们的欢迎,对文化的渴望。” “咱农民自编自演的戏最好看” 在河南省兰考县,记者看到的现象令人鼓舞。 深受农民欢迎的贺村合作社,除拥有养猪协会、养鸡协会、种植棉花协会等五六个农民互助组织外,还有一支文艺宣传队。合作社负责人王德显告诉记者,当初为了丰富农民的文化生活,我们试着搞农民自己的文艺宣传队,没想到一下子就吸引了50多名有表演天赋的农民参加。 村里有什么喜事,宣传队马上就组织节目,义务演出。有唱戏的,有打腰鼓的,有扭秧歌的,非常热闹。宣传队队长侯玉敏兴奋地告诉记者,他原来有头疼的毛病,晚上睡不着觉,现在白天文

如何加强基层群众文化人才队伍建设

大众文艺 摘要:近年来,随着各地基层文化惠民设施的不断完善,基层文化站、体育健身场地的相继建成,基层群众文化活动在硬件方面有了很大改善,而且基层的群众文化活动形式也呈现出了多样化的趋势。但是硬件设施的完善和活动形式的多样化并不代表当前的基层群众文化已经达到了构建和谐社会、文明社会的要求,我们还要打造出一支具有较高专业文化素养的群众文化队伍,进而引导基层群众文化实现可持续发展。 关键词:基层;群众文化;队伍;建设 近几年,国家、省、市不断加大对基层文化建设的投入,各地文化基础设施得到很大改善。许多地方的基层群众文化开始呈现“三多”特点,一是活动多,二是参与人数多,三是团队多。但是,基层群众文化事业要想持续发展,就必须要加强人才队伍建设,通过他们来引导与管理基层群众文化发展。笔者通过走访调查、查阅资料,对当前我县基层的群众文化队伍情况进行了调查和分析,发现基层文化人才队伍存在着一些问题,并提出了一些加强群众文化队伍建设的方法,以期广大基层群众文化活动向着健康科学的方向发展,充分发挥出其功能。 一、基层群众文化人才队伍存在的问题 一是基层严重缺乏文化专业人才和文化经营管理人才。目前,乡镇综合文化站和农家书屋需要大量文化人才;市县文化馆、博物馆、艺术团等单位特殊人才引进困难,一些关键岗位长期缺岗或少岗,严重制约了事业的发展。 二是人才结构不合理。由于服务群体的不断增加,广大群众的精神文化需求日益增长,同时承担着为外来建设者文化服务、促进社会和谐的工作任务。特别是非物质文化遗产保护工作的快速推进,现有的人员队伍数量与结构已无法适应文化事业快速发展的需要。 三是工作机制还不够健全。一是许多文化事业单位缺乏进人机制,使大量的非文艺类人员进入了文化队伍,而急需的专业技术人才却招收不了,队伍专业结构不合理。二是文化人才评价考核缺少科学有效的标准和方法,忽略层次区别和职位差异,工作能力和工作业绩难以充分体现。三是文化人才选用机制不够灵活,部分限制了人才的发展空间,优秀人才难以脱颖而出;人才部门单位的壁垒尚未打破,人才流动不畅,人才资源难以有效整合,人才配置效率不高。四是人才管理的科学性、有效性不足,管理模式粗放式,简单化,停留在事务层面。五是受制度、环境等因素的约束,有效的人才激励机制难以建立,激励空间和作用有限,影响了文化人才队伍建设积极性和创造性的发挥。 二、加强基层群众文化人才队伍建设的方法 1.提高认识,高度重视基层文化队伍建设 要充分认识基层文化队伍在建设先进文化、培育文明风尚、活跃基层群众文化生活、促进城乡经济社会发展、推动社会主义新农村建设等方面发挥的重要作用,正确认识当前基层文化队伍建设面临的形势和任务,切实增强责任感、使命感和紧迫感,采取有力措施把基层文化队伍建设这项基础性、战略性工程抓紧抓好。要强化基层文化队伍建设的组织领导和指导协调,研究制定基层文化队伍建设中长期规划,并将其纳入当地干部人才队伍建设总体规划。要将基层文化队伍建设列为基层文化工作目标责任制的重要考核内容,切实加强监督检查,促进各项工作落实。要完善政策、健全机制、强化保障,不断提高基层文化队伍建设科学化水平。 2.加大基层文化人才定向培养力度 一是要采取多样化的培训方式,大力开展培训工作,鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训;对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才,采取送出去、请进来等办法,到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造,提高他们的文化素质和业务素质,条件许可也可选送出国、出境深造。 二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度,鼓励文化艺术各类人才在职自学,对自学成才者给予奖励;有计划地安排好学习人员的工作和学习时间,支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训;继续在文化系统评选专业拔尖人才,调动文化专业人才的工作积极性,并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。 3.分类管理,健全完善各项管理工作机制 对基层文化队伍要实现分类管理、区别对待,领导干部、管理人员、专业技术人员等要采取不同的岗位责任、目标管理、评价考核和表彰激励机制。要坚持选贤任能、唯才是举,大力推行公开选拔、竞争上岗、择优聘任等用人制度,建立优秀人才脱颖而出的选拔机制。要加强绩效管理、考核监督,切实做到干部能上能下、职工能进能出、专业技术人员评聘分开。要深化收入分配制度改革,实行符合基层文化单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。总之,要通过健全完善各项管理工作机制,充分激发基层文化队伍内在活力,形成争先创优、比学赶超的生动局面,营造想干事、能干事、干成事的良好氛围。同时,要积极推进文化行业从业资格制度,逐步在图书馆、文化馆、博物馆和乡镇综合文化站等文化单位实行职业资格制度,做到从业人员持证上岗;县级文化执法队的执法人员要通过省政府行政执法资格考试,取得行政执法资格。 4.大力培养农村文化能人 “单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人,让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量,不仅能促进农民科学文化素质的提高,还能激发农民自办文化的积极性。 一是扶持组建农村艺术队,积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家,激发农村自身的文化活力,让农民自办文化,让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人,充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。 二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议,总结经验,表彰先进,扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。 三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能,通过免费提供就近就便的文化服务和培训,努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求,实行订单式教学,有针对性地举行文艺培训;组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。 综上所述,基层文化建设涉及的内容比较广泛,除了改善基础设施,扩大文化活动内容,丰富活动形式等,还要加强群众文化人才队伍建设。因为建设一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍是深入开展基层文化工作所迫切需要的。所以,我们要通过加强基层文化人才队伍建设,提高基层文化建设的水平,努力把我国城市社区和广大农村乡镇建设成为中国特色社会主义先进文化的重要阵地。 参考文献: [1]鲁宇天.基层文化人才队伍建设的研究[J].群文天地,2013(12). [2]陆吉星.基层文化馆人才队伍建设的现状、问题及对策[J].电影评介, 2013(06). [3]马列.对江阴市基层文化人才队伍建设的调查与思考[J].江南论坛, 2012(02). 如何加强基层群众文化人才队伍建设 崔 凯 (安徽省蚌埠市怀远县古城乡文化站 233400) ?群文论坛? 27

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

推进四支人才队伍建设 提升整体人才队伍素质

推进四支人才队伍建设,提升整体人才队伍素质 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?笔者认为可从以下几个方面推进人才队伍建设,提升整体队伍素质: 一、突出重点,加强四支人才队伍建设 着眼于企业可持续发展和人才的总体需求,紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才,着力建设好四支人才队伍,为企业改革发展提供坚强保证。 第一、着力抓好经营管理人才队伍建设。抓紧培养一批职业素质好,市场意识强,在生产经营、管理方面有较高造诣的经营管理人才,建设一支责任心强、管理能力强、综合素质高的项目经理队伍。 第二、着力抓好专业技术人才队伍建设。从企业的实际需要出发,抓紧培养熟悉高新技术、经济法律,具有技术攻关和项目管理能力的专业人才,造就一支在生产、经营、科研、管理领域中起主导作用的拔尖专业技术人才队伍。重点加强中青年业务技术骨干的培养,为企业的战略发展,提高企业核心竞争力提供高素质人才保障,实现"以技术促发展"的目标。

第三、着力抓好营销人才队伍建设。加大营销人员培养力度,配合各单位积极发现人才、培养人才、输送人才,以促进企业发展。重点做好对营销人员在产品基础知识、市场营销知识、谈判技巧等方面培训;注重对产品服务人员进行产品专业知识、现场维修技能、服务意识、安全意识等培训。加强营销人员、产品服务人员的诚信意识教育,实现对企业讲诚信、对用户讲诚实的良好氛围。 第四、着力抓好高技能人才队伍建设。加快高技能人才队伍建设步伐,造就一大批爱岗敬业、技艺精湛,能够熟练掌握现代施工生产操作技术,善于解决技术难题的高技能人才队伍。 二、注重抓好后备人才的培养和储备 建立后备人才制度,加强对后备人才的选拔培养,确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才,培养能够参与市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训,到发达地区学习或挂职锻炼,增长才干,改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯,丰富经验,拓宽视野;注重保护优秀年轻人才的工作热情,为他们健康成长提供必要的条件;建立后备人才工作责任制,落实一人一策培养计划,实行重点定向培养。坚持备用结合,实行带职上岗,及时将成熟的后备人才选进管理层中,在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库,实行动态管理,优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。 三、重视发挥现有人才作用

农村基层文化建设事迹材料

陕县文化馆现有职工人,内设个部室,即办公室、群文调研部、文艺演出部、艺术展览部、民间艺术部、文化艺术培训中心、物业管理部、艺术幼儿园。馆舍建筑面积平方米,其中文化馆大楼平方米、艺术培训中心平方米。固定资产从原来的万元增加到多万元,是年前的倍,馆内各种设备价值万元左右。 近年来,我馆深入贯彻党的十六大精神和“三个代表”重要思想,坚持先进文化的前进方向,认真落实“三贴近”要求,进一步加强服务农民服务基层文化工作,为构建和谐社会和建设社会主义新农村营造了良好文化环境,取得显著成效。陕县文化馆先后被省文化厅表彰为“全省先进文化馆”、被三门峡市委、市政府命名为“市级文明单位”、被三门峡市委宣传部评为“全市文化下乡先进单位”、被县委、县政府表彰为“全县服务兴县富民标兵单位”、被国家文化部命名为“国家二级馆”。 一、改革创新,注重发展,着力抓好基本阵地建设 基本阵地是开展服务农民服务基层文化工作的必要条件和基础,也是文化馆职工施展才华的舞台。对此,我们有非常深刻的体会 。 闹非凡的场面,自感无趣,只得灰溜溜走了。年月,中央电视台在新闻联播中以《陕县文化兴隆,××县算命成风》为题,对我县的文化大院活动进行了报道,起到了很好的鼓舞和促进作用。 二、采取措施,组建队伍,围绕服务农民服务基层开展各种文化活动 我们从年月,想方设法先后组建了支文艺团队。一是从县直机关、企事业单位的文艺爱好者中选拔优秀表演人才多人,组成了“兴县富民文化下乡艺术团”,到农村、到基层巡回演出;二是将活跃在文化馆周围的一些戏剧爱好者组织起来,利用馆里的排练厅和音响设备,成立文化馆群乐艺术团,在县城社区和附近乡村开展戏剧广场演出,大约有多人,先后排演了极富教育意义的《打碗记》、《雨过花更艳》等剧目,演出多场,受到了群众的好评;三是以艺术幼儿园幼师和文化馆音乐舞蹈老师组成文化馆舞蹈队,利用晚上和节假日举办广场文艺晚会,共有人。这三支馆办文艺团队的所有人员都是义务演出,不要任何报酬,服装、道具和演奏乐器也大部分都是自己掏钱购置的,他们平时分散在各自的工作单位和县城社区,一有活动,电话通知,基本上都能做到召之即来,即满足了他们的娱乐需求,又开展了各种文化活动,丰富了基层群众的文化生活,同时也弥补了文化馆活动经费的不足,可以说各得其所。 有了这三支人员相对固定馆办文艺团队,文化馆开展活动的实力得到了增强、范围得到了扩展、水平得到了提高。我们紧紧围绕县里的中心工作,立足服务农民服务基层,开展了一系列文化活动。例如:围绕县里“强农富民、强工兴县”的发展思路,我们创作了《兴县富民之歌》;围绕县城建设,创作了表演唱快板《说县城、唱县城》、《逛县城》、小品《父母心》;围绕农村产业结构调整,创作了戏剧小品《家庭擂台赛》;围绕农村稳定,创演了小品《乡里乡亲》等。还结合平时的一些中心工作创作了多个贴近生活、群众喜闻乐见的山东快书、对口词、三句半、诗朗诵等短平快的文艺节目,通过兴县富民文化下乡艺术团,在全县农村巡回演出。五年来,共行程多公里,下乡演出场次,受教育群众达多万人次。这些活动规模大、效果好,极大地提高了文化馆的影响力和知名度。此外,县里搞旅游项目建设,我

贯彻落实《教育规划纲要》努力建设高素质专业化教师队伍

贯彻落实《教育规划纲要》努力建设高素质 专业化教师队伍 强国必先强教,强教必先强师。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)明确提出了建设高素质专业化教师队伍的战略目标。本文就贯彻落实《教育规划纲要》、加强中小学教师队伍建设谈几点思考。 思考一:如何准确把握当前我国教师队伍的阶段性特征,增强建设高素质专业化教师队伍的紧迫性。 能否有一支高素质专业化教师队伍是提高教育质量、实现科教兴国和人才强国战略的关键。当今世界经济政治格局发生重大变化,全球进入空前的创新密集和产业振兴时代,处于新科技革命的前夜。国际竞争更加聚焦于对智力和人才的争夺,各国都在调整自己的发展战略,力争在国际竞争中立于不败之地。综合国力的竞争,实际上是科技的竞争、人才的竞争,归根到底是教育的竞争,而教育竞争的成败取决于教师。美国总统奥巴马曾说:“美国的未来取决于教师。”同样,中国的未来也取决于教师。教育的质量永远超越不了教师的素质。当前,中小学教师队伍建设问题已经引起人们前所未有的普遍关注。如何建设一支高素质专业化的教师队伍,是摆在我们面前的一项重要而紧迫的课题。这既是世界教师教育发展的基本方向,也是我国转变经济发展方式、深化教育改革的必然要求,更是我國中小学教师队伍建

设和发展的迫切需要。 新中国成立60多年来,特别是改革开放30多年来,通过不懈努力,我国教师队伍在数量规模、素质水平、培养培训、地位待遇、管理体制等方面取得了突出成就,呈现出一系列阶段性特征,成绩和问题同在,机遇与挑战并存,这是今后我国教师队伍建设必须准确把握的基础。 (一)教师队伍的数量规模持续增长,但结构性短缺仍然存在。 我国普通中小学专任教师数量规模逐年增加,2009年中小学专任教师数是1949年新中国成立时普通中小学专任教师数的11.7倍。总体来看,我国中小学专任教师数量特别是普通高中专任教师数量增长迅速,教师队伍规模持续扩大,基本满足了当前我国教育改革发展的需要,但是,教师队伍的结构性矛盾仍然存在。部分学科教师尤其农村学校外语、音乐、体育、美术、科学、信息技术等学科教师紧缺。2009年,西部地区小学平均2.3所学校有1名音乐教师,2.5所学校有1名美术教师,3.3所学校有1名信息技术教师;中西部山区、边远贫困地区农村初中音乐、美术、信息技术3门学科教师平均每校都不足1人。部分学校无法正常开设规定课程。全国37.9万代课人员,有31万人在农村学校,近80%在中西部。另外,中学班额过大,普遍有50-70人。过大的班额和生师比反映出师资不足的状况。一些地方的中小学特别是农村学校骨干教师的数量严重不足。城市小学、初中、高中教师中,拥有高级职务的教师分别占1.77%、21.04%、30.39%,农村小学、初中、高中分别为0.58%、7.74%、15.01%。骨干教师从

如何加强高素质专业化公务员队伍建设

如何加强高素质专业化公务员队伍建设 我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界,世贸组织的加入,标志着我国真正融入到无国界的经济世界,人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战,这是摆在我们面前的一项重大课题。古人云:"凡事预则立,不预则废"。我们应该走在时代的前列,主动迎接时代的挑战,立足本职,奋发有为,努力实现自己的人生价值。 为实现这一工作目标,我们就要创新两个办法,强化三个机制,完善两个监督,凝聚三方面力量。 一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法,着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上,采用先进的管理手段,建起公务员微机管理系统和档案管理系统,使公务员"进、管、出"三个环节的管理更加有序、科学规范,根除管理工作中的随意性。 二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制,着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上,大力推行竞争上岗,使竞争上岗成为公务员职务

晋升的主要形式;二是在抓好执行辞职辞退等制度外,积极推行末位警示制、末位淘汰制,积极探索部分职位的聘用制;三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时,重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施,从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为,树立公务员的新形象。[找材料到大-秘-书-网-www.da https://www.wendangku.net/doc/4f12256145.html,-网上服务最好的文秘资料站点] 三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督,着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性,做到制度公开、程序与条件公开、结果公开,把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下,提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度,定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查,发现问题,及时督促改进,坚决维护公务员法规的严肃性。 四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量,着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好"应接",发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从,奉命而不唯命,善上而不唯上;工作上主动而不盲动,当助手而不甩手,融合而不迎合;思想上尊重领导,帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好"对接",树立整体分合观念。做到科室职责上"分",思

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

农村基层文化建设

加强农村基层文化建设的几点思考 党的十七届六中全会结束之后,各地的文化建设也如火如荼的开展起来。加强文化建设对于我们建设惠及十几亿人的小康社会,意义重大,一个国家的兴盛,不仅仅只是物质方面的富足,文化方面的匮乏,没有文化的繁荣,就没有小康社会的实现,更没有中华民族的复兴。笔者深深感受到,作为民族之灵、兴国之魂,文化建设长期以来处于被淡忘的状态,尤其是在农村。在当下农村,与物质生活水平日益提高相反的是,农村的文化建设趋于停滞,这与我们全面建设小康、构建和谐社会的目标极不适应。农村基层文化是我们文化建设中的重要一环,缺少这一环,新农村建设便不可能实现。加强文化建设,难点是在农村,重点也应该放在农村,加强农村的基层文化建设,满足人民对文化的不断需求,成为刻不容缓的问题。 当前农村文化建设中存在的主要问题繁多,概况起来,主要有以下几点: 一是文化形式单一、流于形式。受多种因素的影响,当前农村的文化活动过于单调,只有在传统的节日才会有秧歌、大鼓等活动,内容陈旧,而且受困于经费紧张以及追求利益最大化的因素,不少业余文化团体将精力放在演出上,缺乏平常的专业训练,演员基本功不扎实,难以向百姓传送优秀的文化内涵。 二是文化人才队伍匮乏。由于农村的基础条件比较薄弱,待遇难以落实,许多文化工作者纷纷上调,不仅如此,就连当地民间艺人也因为生活所迫纷纷改行,人才队伍的流失以及后备人才队伍的不足,这对于农村基层文化的建设不斥于雪上加霜。 三是资金匮乏,正常文化活动难以正常开展。目前许多地方的农村文化活动站依赖于乡镇资金的拨款支撑,不少乡镇本来财政就比较窘迫,在这样的情况下文化工作更是难以为继。许多农村文化工作站也只是流于形式;有些地方的“农家书屋”虽然也普遍成立,但是书刊、报纸仅限于上级发放,种类少,针对性和时效性差,没有起到应有的效果。农村文化建设经费没有保障,文化活动也难以开展,公共文化服务的职能无从发挥。 加强农村的基层文化建设是一项长期性、艰巨性的任务,不可能一蹴而就,必须上下共同努力、齐抓共管、常抓不懈,才真正有可能把农村的文化建设落实到实处,开创农村文化繁荣的新局面。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:

正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山

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