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基于数据包络分析的卫生绩效评价——以甘肃省为例

基于数据包络分析的卫生绩效评价——以甘肃省为例
基于数据包络分析的卫生绩效评价——以甘肃省为例

绩效评价实施案例

此案例仅作为学习资料参考用 …….资产评估有限公司 关于……………………………………项目 绩效评价实施方案 受省财政厅的委托,根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》(浙财绩效字〔2006〕6号),本公司将对浙江华发出口茶厂的茶叶深加工(茶叶产业园建设)项目(以下简称浙江华发茶叶深加工项目)实施绩效评价。 本公司为此次绩效评价聘请省人大、省政协及相关行业专家,成立项目评价组,评价组将认真学习《浙江省财政支出绩效评价业务指南》,齐心协力、紧密配合,并结合实际,加强调查研究,务实高效地对浙江华发茶叶深加工项目做出客观、公正、科学的评价,并出具相应的绩效评价报告。我们相信,此次绩效评价定能激励浙江华发出口茶厂进一步提高茶叶深加工项目专项资金的使用效益,为财政部门安排下年度类似项目的专项资金提供重要依据。

本实施方案分以下六项内容阐述: 一、评价对象 二、评价内容、指标和标准 三、评价工作目标 四、评价依据 五、评价工作计划 六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求 七、项目评价组成员名单

一、评价对象 嵊州市国家农业综合开发浙江华发茶叶深加工项目。 二、评价内容、指标和标准 本次评价主要是对浙江华发茶叶深加工项目资金的管理使用全过程以及项目实施后的绩效进行全方位、综合性的评价,包括目标的设定情况和完成情况,财政支出所取得的经济效益和社会效益;资金的使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况,以及制定的内部管理制度与落实情况等。 根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》(浙财绩效字〔2006〕6号),评价指标分业务指标和财务指标两大类,权重分别为67%和33%,业务指标主要包括目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平和效益指标等二级指标;财务指标主要包括资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况、资产配置与使用等二级指标,具体指标、标准和分值按文件附件1。 三、评价工作目标 通过资料收集、现场评价和非现场评价,得出评价结论,提出有关问题和建议,出具客观、公正、科学的绩效评价报告。 四、评价依据 (一)《浙江省财政支出绩效评价办法》(试行); (二)《浙江省财政支出绩效评价指标体系》; (三)《浙江省财政支出绩效评价实施意见》; (四)《浙江省中介机构参与绩效评价工作暂行办法》; (五)浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效

绩效管理案例分析报告

绩效管理案例分析报告 ——以石城公司为例现代企业的发展必须将企业人力资源管理提升至战略高度,作为人力资源管理的核心职能,绩效考核在人力资源管理系统中占据重要地位。建立科学合理的内部绩效考核系统对实现绩效考核与组织战略的匹配具有重大意义,有利于企业建立现代企业管理制度,实现企业长远持续健康发展。 案例中石城公司面临的问题在众多民营企业经历二次创业阶段十分普遍,所以分析其问题,并提出合理化建议对广大民营企业发展具有借鉴意义。案例中石城公司面临的问题主要集中于公司绩效考核问题。 一、绩效考核现状 石城公司绩效考核系统问题众多且复杂。 1. 绩效考核目标定位错误。 绩效考核目标定位错误是石城公司绩效考核系统的根本问题。企业绩效考核服务于整个组织的人力资源战略,绩效管理的最终目的是提升组织绩效,提升组织内部人力资源竞争力。石城公司仅仅将绩效考核的结果用于薪酬奖励的方法,没有将其应用于整个人力资源管理的系统环节之中,限制了其应发挥的作用,也违背了绩效考核的最终意图。 2. 绩效评价主体不合理 在企业绩效评价主体选的问题与评价内容具有极大地关联性。绩效评价主体的选择必须依照一定的原则,绩效评价主体必须对绩效评价对象工作内容有一定的了解,并且信息可以获知,最后,绩效评价必须有助于实现绩效管理。石城公司中绩效评价主体较为单一,总经理承担主要的绩效评价责任,不利于对评价对象的工作绩效给予公正合理的评价。 3. 绩效考核程序不合理 石城公司绩效考核遵循“员工自评——主管打分——人力资源部统计——奖金发放”的程序,违背了绩效考评“考”、“评”的原则,员工自评在绩效考评中占据基础地位,不利于实现绩效考评的科学性、公正性和合理性。 4. 绩效评价指标设定不合理 绩效指标设定是否科学合理对绩效考评实施是否成功占据非常重要的地位。

数据包络分析法

数据包络分析法 在高新技术产业技术创新教育财务绩效评价中的应用 姓名:李雪 专业:会计学 学号:201410750244

数据包络分析法 在高新技术产业创新教育财务绩效评价中的应用 摘要:高新技术产业是个技术密集型产业,对知识和技术具有很强的依赖性,进行技术创新活动是其经济高质量增长的源泉。高新技术产业创新教育财务管理内外环境的变化让财务绩效评价不仅成为可能,而且成为了高新技术产业财务管理必需推进的工作。财务绩效评价是运用科学、规范的绩效评价方法,对照一定的评价标准,参照绩效的内在原则,来对高新技术产业创新教育财务行为过程及结果进行客观、公正、科学的综合评价和衡量比较。高新技术产业财务绩效评价已成为高新技术产业财务管理的主要内容之一,对财务管理工作的促进和完善起着重要作用。数据包络分析法通过客观地反映高新技术产业创新教育活动的输入、输出,兼具考虑所选择指标的可采集性等约束条件,并且采用相对最优的权重确定方法反映财务绩效大小,蕴含着经济学的生产力观点,满足了财务绩效评价的科学性。 关键词:高新技术产业创新教育;财务绩效评价;数据包络分析法 技术创新对企业来讲可以优化产品结构,提高产品的价值,快速适应市场的需求,从而增强企业的市场竞争力;对于一个产业来说,技术创新可以催发新兴产业群的成长,推进产业结构优化,提高技术产业的经济效益。技术创新已经成为高质量经济增长的源泉。高新技术产业技术创新是指在市场的导向作用下,以提高产业效益为目标,经过技术的研发、引进、吸收等一系列的技术活动,生产出新产品、研发出新技术的过程。高新技术产业技术创新绩效,是对高新技术产业应用投入的财力和物力研发出新产品、新工艺,从而产生经济效益的能力的考核,是评判经济技术活动有效性的一个有效手段。因此,正确认识和把握技术创新水平、系统总结技术创新经验是很有必要的。科学评价高技术产业的技术创新绩效,对把握高新技术产业的技术创新活动规律、提升技术创新成功率、推动高新技术产业技术创新活动有序发展具有重要的现实意义。

大数据包络分析报告(DEA)方法

二、 数据包络分析(DEA)方法 数据包络分析(data envelopment analysis, DEA)是由著名运筹学家Charnes, Cooper 和Rhodes 于1978年提出的,它以相对效率概念为基础,以凸分析和线性规划为工具,计算比较具有相同类型的决策单元(Decision making unit ,DMU)之间的相对效率,依此对评价对象做出评价[1]。DEA 方法一出现,就以其独特的优势而受到众多学者的青睐,现已被应用于各个领域的绩效评价中[2],[3]。在介绍DEA 方法的原理之前,先介绍几个基本概念: 1. 决策单元 一个经济系统或一个生产过程都可以看成是一个单位(或一个部门)在一定可能围,通过投入一定数量的生产要素并产出一定数量的“产品”的活动。虽然这种活动的具体容各不相同,但其目的都是尽可能地使这一活动取得最大的“效益”。由于从“投入”到“产出”需要经过一系列决策才能实现,或者说,由于“产出”是决策的结果,所以这样的单位(或部门)被称为决策单元(DMU)。因此,可以认为,每个DMU(第i 个DMU 常记作DMU i )都表现出一定的经济意义,它的基本特点是具有一定的投入和产出,并且将投入转化成产出的过程中,努力实现自身的决策目标。 在许多情况下,我们对多个同类型的DMU 更感兴趣。所谓同类型的DMU ,是指具有以下三个特征的DMU 集合:具有相同的目标和任务;具有相同的外部环境;具有相同的投入和产出指标。 2. 生产可能集 设某个DMU 在一项经济(生产)活动中有m 项投入,写成向量形式为1(,,)T m x x x =L ;产出有s 项,写成向量形式为1(,,)T s y y y =L 。于是我们可以用(,)x y 来表示这个DMU 的整个生产活动。 定义1. 称集合{(,)|T x y y x =产出能用投入生产出来}为所有可能的生产活动构成的生产可能集。 在使用DEA 方法时,一般假设生产可能集T 满足下面四条公理: 公理1(平凡公理): (,),1,2,,j j x y T j n ∈=L 。 公理2(凸性公理): 集合T 为凸集。 如果 (,),1,2,,j j x y T j n ∈=L , 且存在 0j λ≥ 满足 1 1n j j λ==∑ 则 11(,)n n j j j j j j x y T λλ==∈∑∑。 公理3(无效性公理):若()??,,,x y T x x y y ∈≥≤,则??(,)x y T ∈。 , 公理4 (锥性公理): 集合T 为锥。如果(),x y T ∈那么 (,)kx ky T ∈对任意的0k >。 若生产可能集T是所有满足公理1 , 2 , 3和4的最小者,则T 有如下的唯一表示形式 ()11 ,|, ,0,1,2,,n n j j j j j j j T x y x x y y j n λλ λ==? ? =≤≥≥=??? ? ∑∑L 。 3. 技术有效与规模收益

数据包络分析

数据包络分析方法介绍和应用综述 【摘要】数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)是一种基于线性规划理论的模型,它将多输入指标和多输出指标综合成为单个评价指标,是运筹学、管理科学和数理经济学交叉研究的一个新的领域。数据包络分析使用数学规划评价具有多个输入与输出的决策单元(简记为DMU)间的相对有效性(DEA 有效), 使用DEA对DMU进行效率评价时, 可以得到很多在经济学中具有深刻经济含义和背景的管理信息。本综述的目的是介绍DEA研究的历史、现状, 特别是它的发展过程及某些新的模型扩展,同时综合阐述了DEA在生产、管理、商务中的广泛应用和它的发展趋势。 关键词:数据包络分析模型结构决策单元发展以及应用趋势 一、数据包络分析(DEA)概念及模型简介 1、概念 数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)是运筹学、管理科学和数理经济学交叉研究的一个新的领域。1978年由著名的运筹学家A.Charnes,W.W.Cooper和E.Rhodes首先提出了一个被称为数据包络分析(Data Envelopment Analysis,简称DEA)的方法,主要用来评价生产中各个部门间的相对有效性(因此被称为DEA有效)。我国自1988 年由魏权龄①系统地介绍DEA 方法之后, 先后也有不少关于DEA 方法理论研究及应用推广的论文问世。 其中,比较全面的一篇论文是《系统工程理论和方法应用》1994年3卷第4期,东南大学经济管理学院的朱乔的《数据包络分析方法综述与展望》,指出“据国外统计已经有400余篇关于DEA的研究论文、工作报告或者学术论文可查,例如:Annals of Operational Research(1985)、European Journal of Operational Research(1992)、Journal of Productivity Analysis(1992)等等,还有近期为了悼念A.Charnes,W.W.Cooper教授,Annals of Operational Research还专门出版了“从有效性计算到组织和分析数据的新方法---DEA方法15年”的专刊。” 中国人民大学教授魏全龄,在《评价相对有效性的DEA 方法———运筹学的新领域》一文中系统地介绍了DEA的方法,指出数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)是一种基于线性规划理论的模型,它将多输入指标和多输出指标综合成为单个评价指标。 在此基础上,李美娟, 陈国宏2003年在《数据包络分析法(DEA) 的研究与应用》中指出DEA 方法以相对效率概念为基础, 用于评价具有相同类型的多投入、多产出的决策单元是否技术有效的一种非参数统计方法,并且对DEA的基本思路进行了详细阐述。 经过各方面的努力,可见数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)是一种基于线性规划理论的模型,它将多输入指标和多输出指标综合成为单个评价指标,其基本思路是把每一个被评价单位作为一个决策单元(DMU ,decision making unit s) , 再由众多DMU 构成被评价群体, 通过对投入和产出比率的综合分析, 以DMU 的各个投入和产出指标的权重为变量进行评价运算, 确定有效生产前沿面, 并根据各DMU 与有效生产前沿面的距离状况, 确定各DMU 是否DEA 有效, 同时还可用投影方法指出非DEA 有效或弱DEA 有效DMU 的原因及应改进的方向和程度。 2、模型简介 A.Charnes,W.W.Cooper和E.Rhodes在1978年提出的第一个模型被命名为CCR模型,从生产函数角度看,这一模型是用来研究具有多个输入、特别是具有多个输出的“生产部门” ①魏全龄:中国人民大学信息系教授,先后出版了数十篇关于DEA的发展及应用方面的文章,科研成果显著。

案例分析:绩效考核误差产生的原因及对策

情景案例 绩效考核误差 老王是一家IT公司的项目经理,多半年以来一直带着团队在 客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作,一天到晚忙 得不亦乐乎。正在这时,到了公司的绩效考核时间,人力资源部催 促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证 绩效考核制度的会议自己也参加了,可事到临头,看到绩效考核表 格上的那一个个的指标,老王心里还是觉得没底。 老王心想,我这一落笔,不但关系到面子,而且关系到票子, 大伙出差这么久,功劳苦劳都得记上。新婚的小李,为了赶项目进度,蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了,多容易啊。想到这里,老 王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。 秘书小孙是新招来的毕业生,她比刚辞职的小安机灵多了,什 么事情一教就会,不像小安,连用传真机都让自己手把手教了半天,所以小孙也应该给高分。 至于小赵,老王皱了皱眉头,小赵通常都是留守在公司里,很 少跟自己一起出差,也不是很清楚他在公司里都干了些什么,干得 怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”……,在 自己的印象中,小赵的测试报告倒是没出过大的岔子,给4分吧,“责任感强”……,老王想了想,既然没出过岔子,应该还是有责任 感的,4分?不对,记得小赵刚来的时候,有一回在客户的机房值 班时玩电脑游戏,被领导逮住了,弄得自己也没面子,想到这里, 老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。 至于小朱吧,得好好考虑考虑,这小子工作不怎么样,还好高 骛远,总觉得在这个部门淹没了他的能耐,老跑到老刘那个部门去 转悠,搞的老刘还以为他很能干,前两天还透露出想调他过去的想

法,要不就给小朱打个高分算了,让老刘真以为自己捡了个宝贝, 赶紧把小朱调过去那该多好…… 绩效考核误差的危害及其解决难度上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。 事实上,如何克服绩效考核过程中存在的各种误差,是很多组织的 领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。这里的所 谓绩效考核误差,是指考核者在进行绩效考核的过程中,对员工的 真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种 涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差,所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。 绩效考核中潜藏的各种误差看似是小问题,实质上却会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”,会 在不知不觉中给组织带来很多损害。 首先,如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息 来制定各种政策或采取相应的措施,那么,这些政策措施的效果难 免会大打折扣甚至会适得其反; 其次,绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工 作满意度以及敬业度,甚至整个组织的运营产生不良的影响; 再次,低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向,员工会变得不知所措,甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职; 最后,如果考核者在对员工进行绩效考核时,本来应该拉开的 合理差距不拉开,组织采取的与绩效挂钩的薪酬政策所能够产生的 效果也会受到很大影响,这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。

基于数据包络分析的城市燃气供需预警研究(2021)

Enhance the initiative and predictability of work safety, take precautions, and comprehensively solve the problems of work safety. (安全管理) 单位:___________________ 姓名:___________________ 日期:___________________ 基于数据包络分析的城市燃气供 需预警研究(2021)

基于数据包络分析的城市燃气供需预警研究 (2021) 导语:根据时代发展的要求,转变观念,开拓创新,统筹规划,增强对安全生产工作的主动性和预见性,做到未雨绸缪,综合解决安全生产问题。文档可用作电子存档或实体印刷,使用时请详细阅读条款。 摘要:建立天然气供需预警协调机制是保证经济可持续发展的根本保障。利用数据包络分析(DEA)方法处理多输入和多输出这种问题的优势,将数据包络分析(DEA)方法引入城市天然气供需预警协调系统中。以重庆市为例,分析了指标选取的依据,用FrontierAnalyst3软件对重庆市近几年每个季度天然气供需的安全性做了实证分析,并对建立的供需预警协调系统进行评价。通过分析可知,DEA模型不但能正确并且准确预报天然气供给的情况,还能对非有效的决策单元中的指标进行协调,可对未来天然气规划做出科学指导。 主题词:城市;天然气;供需关系;安全;预测;效率;评价;线性规划 重庆市每逢冬季用气高峰,天然气供应非常紧张,等待加气的各种车辆排成长龙。出现这些情况除了供应方面存在问题外,还与重庆市政府没有系统地建立对天然气市场供应预警协调的长效机制有关。

绩效考核经典案例分析.doc

绩效考核:现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯:今年的评议HR部门又是垫底,杨志下台了!” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信,杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理,两年前,他主持制定了集团的绩效考评制度,规定:部门评议连续两年得分最低的,部门经理要引咎辞职。没想到,自己设计的制度,第一个淘汰的人就是自己,真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团,涉足旅游、餐饮、交通和商业地产,曾经超高速发展了十多年,有着辉煌的过去。近几年,由于行业竞争加剧、劳动力成本上升,集团的发展速度大幅度下降,利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑,提高经营水平,董事长兼总裁武松遍访高人,决定引进高端人才,对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人,武松挑花了眼,感觉张三很不错、李四也很棒,长得都是一付高端人才的模样,很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候,见到了杨志,让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理,尽管头衔不高,工作经历也不多,但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为,民营企业改造应该从绩效考核入手,用制度代替关系,用数字代替人情,用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力,有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中,武松最认可杨志,一是认同他的为人,有观点、敢说话,其他的候选人说话吞吞吐吐,没有明确的观点,总是强调,“管理很复杂,如何调整要看具体情况”;二是认同杨志的观点,因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长,他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈,杨志加盟武松集团,担任董事长助理,兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前,武松集团内部一团和气,经理和员工几乎都是阳谷县人,上班时是同事,下班之后是邻居,大家抬头不见低头见,得饶人处且饶人。

绩效考核案例 一

绩效考核案例也 公司绩效考核遇到的问题,是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题,总结起来,主要有以下几个方面:1.“考核指标和评分标准模糊”的问题,2.考核周期是否合理的问题,3.操作的简便性问题; 柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题: 1.通过明确的项目界定,解决考核指标模糊的问题; 2.通过明确的计算公式和明确的评分规则,解决评分标准模糊的问题; 3.通过针对不同岗位类别和级别的考核周期,解决周期合理性问题;同时,由于贵公司已经具有了良好的量化管理基础,因此,可以明确数据提供者和充分利用现有数据,减少员工填表的工作。如果资金允许,不放买本“8+1”绩效考核量化技术,借鉴一下,应该对你有帮助。 5、考核方法 5、1绩效奖金: 奖金占比部级科级主任级班组级文员 公司450元350元300元200元75元 个人450元350元300元200元75元 合计900元700元600元400元150元 5、2考核评分:共分为A、B、C、D、E五类: 评级分值部级(元)科级主任级班组级文员 A 90-100 900×(90-100%)700×(90-100%)600×(90-100%)400×(90-100%)150×(90-100%) B 80-90 900×(80-90%)700×(80-90%)600×(80-90%)400×(80-90%)150×(80-90%) C 70-80 900×(70-80%)700×(70-80%)600×(70-80%)400×(70-80%)150×(70-80%) D 60-70 900×(60-70%)700×(60-70%)600×(60-70%)400×(60-70%)150×(60-70%) E 60以下900×(0-60%)700×(0-60%)600×(0-60%)400×(0-60%)150×(0-60%)备注:1、连续三次为"A",也就是90分以上者,将视情况给予其加薪或升迁。2、连续三次为"E",也就是60分以下者,将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。 5、3考核时间 5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办; 5、3、2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核; 5、3、3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准; 5、3、4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。 5、4绩效考核面谈:绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并由被评者加注意见,报总经办备案 绩效考核精彩案例 1、目的 为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,特制定本制度。 2、范围 本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。 3、内容 本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核,根据SMART原则,关健绩效指标(KPI)粗分为三部分:5S考核、目标达成考核、人事考核,并根据功能别和职位别不同进行分解

绩效管理经典案例分析

绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题:绩效管理的( D )阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析: 绩效管理的总流程可包括五个阶段:准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点,在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用,因此,本题选择D项。 2、多选题:绩效管理实施的前提有(ABDE ) A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析: 在建立和实施企业业绩效管理体系之前,必须具备四个前提条件:有可操作的发展战略目标:组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定;客户对岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中,因此,此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述,如图1所示:在一具窄口烧杯里,放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球,每个球上都穿着一根线,现在,有两个三人小组参加实验,要求参加者每人提取一根线,将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员,比赛是个人竞赛,奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员,比赛是团体竞赛,甲组和乙组竞争,奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题: (1)、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯?为什么? (2)、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义? 分析: 在奖励应采用个人竞争方式,还是团体竞争方式好呢?此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员,比赛是个人竞赛,奖励个人。甲组为团体内竞争组,强调的是个人;题中实验主持人告诉乙组的成员,比赛是团体竞赛,甲组和乙组竞争,奖励团体。乙组为团体间竞争组,强调的是“团体”。同样是奖励,强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来,强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩,团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力,在实践中,应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作,一直是矛盾的综合体,必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的,但团体内成员间的紧密互动和合作,团队精神的倡导,可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作,可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容,明确了考题方向,此题中的两个问题,也就不难作答。 评分标准: (1)团体竞争组最可能取得胜利,因为团体的目标导向统一的目标,避免了内耗。(2)对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内,个体竞争是必须的,但过分强调个体竞争,会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张,合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天,要鼓励团体成员之间的紧密合作,激发积极性和创造性,提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的,这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作,团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率,而以个人工作为主要形式的工作,则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时,管理者自己要处理好个人与集体的关系,争取多做贡献,努力倡导团队精神,做出表率。 4、改错题:以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 (1)及时收回货款 (2)有效地使用时间 (3)产品A一季度的销售量达到13000件 (4)每两周更新一次市场数据 (5)节约部门的开支 (6)将部门的办公用品费用控制在5000元以下 (7)扩大市场占有率 (8)保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标,并加以改正 (1) (2) (3) (4)

DEA数据包络分析不足、特点、指标选取

DEA 一、同类可比 同类可比在很多情况下是社科研究的基础和前提,比如研究地区效率,西藏、新疆、青海等地与上海、北京、广东、江苏等经济发达地区情况完全不一样,在很多情况下是不可比的,如果将这些地区放在一个模型中分析,是值得商榷的。 二、DEA对异常值相当敏感 DEA对异常值相当敏感,在实际生活中,由于统计数据质量、测量误差等问题,构成数据包络曲线的那些点是非常敏感的,或者说,其它效率不是最优的点都是和数据包络曲线上最好的点相比,而这些点其实是不稳定的,在此基础上得出的处理结果也是不稳定的。 三、DEA也许只有宏观意义 即使是同一套数据,如果同时满足固定前沿和随机前沿的适用条件。采用固定前沿和随机前言,其分析结果往往是不一致的,也就是说,对于决策单元A,采用固定前沿它可能是有效的,但采用随机前 沿它可能就是无效的。那么能否说明DEA在做文字游戏也不能这么说,通常情况下,对于同一套数据采用两种不同方法处理的结果,其相关性往往很高,因此适合做宏观分析,但微观上说A有效B无效之类的要慎重。 四、DEA往往难以给出具体的政策建议 即使得出了研究结果,对于一些效率相对低下的决策单元,如何进行改进通过技术进步还是通过改善管理再进一步的建议往往难以给出。 五、效率低下的决策单元也许问题不严重 任何DEA分析,都是建立在投入产出的基础之上的,但是投入产出数据有很多是无法定量计量的。实际上,DEA分析有个隐含的假设:我们做效率分析,只能基于定量数据,那些不能定量计量的投入产出,干脆假设所有的决策单位没有差异,但这种假设一定存在吗 纯技术效率反映的是DMU 在一定( 最优规模时) 投入要素的生产效率。 规模效率反映的是实际规模与最优生产规模的差距。 一般认为:综合技术效率=纯技术效率×规模效率。

绩效考核案例分析.doc

学号:H11214049 姓名:孟仕康年级专业12哲学 某公司绩效考核案例分析 某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。近几年来,因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响,使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。在日趋激烈的市场竞争中,企业越来越意识到,提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配,调动员工的积极性以更好的实现工作目标,已越来越重要。 为此,该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核,采用直属主管考核,二级主管评定的模式,将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。在考核中由直属总管制定考核办法,考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分,交二级主管评定后,最后送财务部做为计算考核工资的依据。 企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后,企业销售额增加了,产品的成本有所降低,产品利润空间得到明显提升。加强了员工对工作目标的认识,从而实现自我约束、自我发展。而管理人员通过给员工考核,在发现员工优点和不足的同时,也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说,绩效考核实施后,取得了一定的成果,并成为该企业完成目标的动力。但是公司的绩效考核整体目标没有达到,公司绩效考核效果不如其他公司明显,随着时间发展,绩效考核越来越流于形式,企业员工怨气越来越大。 问题:1. 对该企业绩效考核存在的问题进行分析 2. 对该企业实施绩效考核应关注的问题思考 3.对该企业实施绩效考核的建议 一、该企业绩效考核存在的问题与分析: 1.绩效考核定位存在模糊与偏差 问题表现:“考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后,对员工而言,考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金,对管理人员而言,考核就是每个月给员工打打分,分分资金,明知道这样的考核有问题,却不知道怎样去改进。

数据包络分析法总结

DEA(Data Envelopment Analysis)数据包络分析 目录 一、DEA的起源与发展(参考网络等相关文献) 二、基本概念 1.决策单元(Decision Making Unit,DMU).......................................................... 2.生产可能集(Production Possibility Set,PPS) ................................................ 3.生产前沿面(Production Frontier)........................................................................ 4.效率(Efficiency) ........................................................................................................ 三、模型 模型....................................................................................................................................... 模型....................................................................................................................................... 模型....................................................................................................................................... 模型....................................................................................................................................... 5.加性模型(additive model,简称ADD).................................................................... 6.基于松弛变量的模型(Slacks-based.................................. M easure,简称SBM) 7.其他模型........................................................................................................................... 四、指标选取 五、DEA的步骤(参考于网络) 六、优缺点(参考一篇博客) 七、非期望产出 1.非期望产出的处理方法:.............................................................................................. 2.非期望产出的性质: ......................................................................................................

数据包络分析法DEA概述.doc

(1)数据包络分析法(DEA)概述 数据包络分析(Data Envelopment Ana lysis,简称D EA)方法是运用数学工具评价经济系统生产前沿面有效性的非参数方法,它适应用于多投入多产出的多目标决策单元的绩效评价。这种方法以相对效率为基础,根据多指标投入与多指标产出对相同类型的决策单元进行相对有效性评价。应用该方法进行绩效评价的另一个特点是,它不需要以参数形式规定生产前沿函数,并且允许生产前沿函数可以因为单位的不同而不同,不需要弄清楚各个评价决策单元的输入与输出之间的关联方式,只需要最终用极值的方法,以相对效益这个变量作为总体上的衡量标准,以决策单元(DM U)各输入输出的权重向量为变量,从最有利于决策的角度进行评价,从而避免了人为因素确定各指标的权重而使得研究结果的客观性收到影响。这种方法采用数学规划模型,对所有决策单元的输出都“一视同仁”。这些输入输出的价值设定与虚拟系数有关,有利于找出那些决策单元相对效益偏低的原因。该方法以经验数据为基础,逻辑上合理,故能够衡量个决策单元由一定量大投入产生预期的输出的能力,并且能够计算在非DEA有效的决策单元中,投入没有发挥作用的程度。最为重要的是应用该方法还有可能进一步估计某个决策单元达到相对有效时,其产出应该增加多少,输入可以减少多少等。 1978年由著名的运筹学家查恩斯(A.Charnes),库伯(W.W.Cooper)和罗兹(E.Rhodes)首先提出数据包络分析(Data Envelopment Analysis,简称DEA)的方法,DEA有效性的评价是对已

有决策单元绩效的比较评价,属于相对评价,它常常被用来评价部门间的相对有效性(又称之为DEA有效)。他们的第一个数学模型被 命名为CCR模型,又称为模型。从生产函数角度看,这一模型是用来研究具有多项输入、特别是具有多项输出的“生产部门”时衡量其“规模有效”和“技术有效”较为方便而且是卓有成效的一种方法和手段。自从该方法提出以来,就广泛应用于各个行业的有效性评价上。此后,得到不断的完善,并且在实践中的应用也越来越广泛。例如1984年R.D.Banker, A.Charnes和W.W.Cooper给出了一个被称为BCC的模型,又称之为BC2模型。另外,于1985年Charnes,Cooper和B.Golany, L.Seiford, J.Stutz给出了另一个模型,称为CCGSS模型, 又称之为C2GS2模型,这两个模型是用来研究生产部门之间的“技术有效”相对效率。下面将介绍这两个优化模型。 ( 2 ) 数据包络模型(又称为DEA模型)描述 数据包络分析(DEA)由美国著名运筹学家A. Charnes等人在1978年以相对效率概念为基础发展起来的一种新的绩效评价方法。这种方

绩效管理案例分析题及答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 请分析(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么? 1.该部门在考评中存在的问题有: (1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 (2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。 (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。 (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。 (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。 2.产生问题的原因是: (1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 (2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益,树立公司形象,形成文明礼仪风气,准备对公司的售票员从以下几方面进行考评:(1)能有效地保证票款的收取;(2)微笑服务,礼貌用语;(3)注意仪表,形象良好;(4)熟悉相关线路的中转情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表,以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答: 1.表格设计中考虑行为发生频率。

一个国有企业绩效考核案例

一个国有企业绩效考核案例 (一) 现代社会的商业竞争日趋激烈,商业环境的复杂性和不确定性也不断增加,在这样的条件下,企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理,这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。如何对员工的绩效进行考核,是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。 (二) A公司,成立于五十年代初。经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下没有若干子公司,分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中,该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。由于国家政策的变化,该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始,一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高导领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核的内部主要包含三个方面:被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法,都是到了年度要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法,使得员工的卷入程度较高,颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功。由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,

数据包络分析方法综述

第38卷第2期1998年3月 大连理工大学学报 Journal of Dalian University of Technology Vol.38,No.2 Mar.1998数据包络分析方法综述X 郭京福, 杨德礼 (大连理工大学管理学院,大连 116024) 摘要 阐述了数据包络分析的基本原理和方法,给出这一非参数方法的几 个数学模型以及在多个领域的研究应用状况,并就该方法的发展作一展望. 关键词 线性规划/数据包络分析;决策单元;有效性 分类号 O221.1 0 概 论 数据包络分析(DEA)是美国著名运筹学家A.Charnes等人以相对效率概念为基础发展起来的一种效率评价方法〔1〕.具有单输入单输出的过程或决策单元其效率可简单的定义为:输出/输入,A.Charnes等人将这种思想推广到具有多输入多输出生产有效性分析上.对具有多输入多输出的生产过程或决策单元,其效率可类似定义为:输出项加权和/输入项加权和,形成了仅仅依靠分析生产决策单元(DM U)的投入与产出数据,来评价多输入与多输出决策单元之间相对有效性的评价体系.这种评价体系以数学规划为工具,利用观测样本点构成的“悬浮”在整个样本上的分段超平面,来评价决策单元的相对有效性. DEA是运筹学的一个新研究领域,是研究同类型生产决策单元相对有效性的有力工具. DM U确定的主导原则是,在某一视角下,各DM U具有相同的输入和输出.综合分析输入输出数据,得出每个DM U效率的相对指标,据此将所有DM U定级排队,确定相对有效的DM U,并指出其他DMU非有效的原因和程度,给主管部门提供管理决策信息. DEA在处理多输入多输出问题上具有特别的优势,主要是由于以下两个方面: 1)DEA以决策单元的输入输出权数为变量,从最有利于决策单元的角度进行评价,从而避免了确定各指标在优先意义下的权数. 2)DEA不必确定输入和输出之间可能存在的某种显式关系,这就排除了许多主观因素,因此具有很强的客观性. DEA可看作一种新的统计方法.传统的统计方法是从大量样本数据中分析出样本集合整体的一般情况,其本质是平均性;DEA则是从样本数据中分析出样本集合中处于相对有效的样本个体,其本质是最优性.DEA是致力于将有效样本与非有效样本分离的“边界”方法, X国家自然科学基金资助项目(7957009)  收稿日期:1997-01-30;修订日期:1997-10-20  郭京福:男,1965年生,博士生

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