中国企业培训管理现状研究综述

　第22卷　第1期科　学　管　理　研　究Vol.22　No.1　2004年2月SCIEN TIFIC　MANA GEM EN T　RESEARCH Feb.2004中国企业培训管理现状研究综述Ξ

杨洪常,丁秀玲,奚国泉

(南京财经大学,南京　210003)

摘要:本文对近年来有关我国企业培训管理现状的研究进行了文献述评,归纳出我国企业培训管理现存主要问题是:培训投入较少,业务管理水平低下,专业人才缺乏,配套制度薄弱与设备设施落后等,应引起足够重视。同时,本文也对有关研究的不足之处提出了批评意见,指出了今后有待努力的方向。并强调加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国企业发展的根本出路。

关键词:中国企业;人力资源管理;培训

中图分类号:C96 文献标识码:A　文章编号:1004-115X(2004)01-0103-05

Literature R evie w on the Studies of T raining

Management Conditions in Chinese E nterprises

Yang H ong Chang,Ding Xiu Ling,Xi G uo Q uan

(School of Business,N anjing U niversity of Finance&E conomics,N anjing21003)

Abstract:This article reviews the studies of training management conditions in Chinese enterprises.It sums up that the main defects of training management in Chinese enterprises are short of funds for training,low on standards of manage2 ment,lacking in professional,weak in rules and regulations as well as deficient in facilities.Those defects should be greatly valued.Meanwhile,it gives the critical views on the studies and points out the fields to be further taped.Finally the authors emphasize that improving training management and productivity is the fundamental way for Chinese enterprises to develop in the future.

K ey w ords:Chinese enterprises;human resource management;training

随着信息社会的到来,人力资本的重要性提高,培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为,21世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。〔1〕然而,今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训,信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能,因为今天的知识与技术在10年之后大部分将过时,而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。〔2〕同时,新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革,有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力,使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此,更广泛、更具有理论性、综合性、适应性和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。〔3〕

从长远看,建立起适应信息时代的培训管理,这是提高我国企业竞争力的关键问题。中国正在成为世界制造业的一个中心,目前主要是靠廉价劳动力来维持竞争优势,但未来要想长期依赖这一方式来

Ξ收稿日期:2003—12—20

作者简介:杨洪常,南京财经大学工商管理学院　教授,博士;

丁秀玲,南京财经大学工商管理学院　副教授,硕士;

奚国泉,南京财经大学工商管理学院　副教授,博士。

维持竞争优势毕竟不是长远之策。因为中国企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是显而易见的,随着加入WTO和世界制造业不断向中国转移,中国企业融入国际竞争的步伐明显加快,今后中国企业面临技术升级和劳动力价格上涨的压力会越来越大。因此,加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国企业进一步发展的根本出路。有鉴于此,应将企业培训管理的状况,作为衡量我国企业竞争力的一个重要方面来长期进行观察。

从近期来看,我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训,也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模,也取决于培训管理水平,低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率,造成资源的严重浪费,培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念,开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径,可是由于我国企业的培训管理起点低,存在着种种管理落后的问题,严重阻碍着企业培训水平的提高,因此认识与克服这些问题,对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义,有助于提高人力资本投资水平。

1　企业对培训的认识状况

企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度,也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。秦海在对部分民营企业的培训调查报告中发现,有72%的企业高层人士自认为非常重视管理培训,可是有92%的中层管理人员对此不认同,他们认为公司并不重视培训〔4〕。企业高层与中层管理者对企业培训认知不一的原因在哪里呢?这也许可以从企业不同层次的管理者参加培训的情况得到一定解释,一份调查显示,在一般国有企业中接受过一次或多次高等教育或培训的高层管理人员所占比例为7317%,而中层管理人员所占比例仅为3612%〔5〕。这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的:一般企业的中层管理培训未能象高层管理培训那样受到足够重视,至于基层员工的培训就更重视不足了。潘刚华在研究中指出,由于员工培训受忽视,很多企业员工没有学习积极性,尤其是年青工人心理不平衡,想方设法跳槽或去寻找第二职业及其他生财之道,而不肯花时间和精力钻研技术业务〔6〕。徐文俊等人的调查报告也显示,大型国有企业中的员工不安心本职工作,工人流失严重,约一半的工人对培训采取无所谓的态度。〔7〕

在重视高层培训、轻视中低层培训的认识局限下,一方面近年来出现了企业管理者积极参加MBA 和EMBA培训学习的热烈场面,不仅中国七十余所大学工商管理学院的MBA文凭教育供不应求,此外还有许多大学与企业以多种形式举办了众多非文凭教育的MBA学历班、培训班;而另一方面与之形成鲜明对比的是,企业内部员工培训冷冷清清,结果出现了蓝领技术工人缺乏、不少企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者的情况。由于企业内部员工培训未得到应有重视,许多企业视员工培训为“软任务”,一有风吹草动员工培训就受冲击:精简机构,培训人员首当被裁减;降低成本,培训费用首先被削减;企业效益不好,培训项目甚至被取消。〔8〕即使在企业出现问题或停滞不前而被动开展培训时,也出于短期成本收益的考虑,仅限于重视岗位培训、业务培训和眼前有用的培训,不能与企业的长期发展目标联系起来,从战略的高度去全面开发员工能力。〔9〕

2　企业对培训的投入状况

培训是企业人力资本的投资行为,其中资金的投入起着重要的作用,是人力资本增值的前提。

由于历史原因,我国人力资源的总体素质水平不高,这可以从就业人员的受教育程度反映出来,我国4213%的在岗人员仅有初中学历,3019%的人员为小学文化程度,大专以上从业人员仅占516%。据1997年的调查数据可知,一些地区国有企业中有68%的管理者未接受过正规大学本科教育,80%左右没有参加过系统的管理培训。〔10〕在“九五”期间国家有关部门对全国企业管理人员普遍进行一次工商管理培训的规划下,近年来我国企业管理人员经过大规模培训后素质有了很大提高,无论是文化程度和接受系统工商管理教育方面都取得了显著进步。据北京地区统计,企业中有44%的高中层管理人员取得了大学本科学历,近半数管理者经过了系统工商管理培训,而且有60%左右的管理者学会了使用计算机办公〔11〕。这些进步是与企业加大培训投入分不开的。

然而对比有关调查研究可以发现,近年来我国企业培训的投入水平虽有一定进步,但总体上仍然偏低。赵曙明在中国企业人力资本投资方面做了多个有价值的实证研究,他在1997年的一份研究中曾尖锐指出国有企业人力资本的匮乏局面:30%左右

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的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费,人年均培训费不到10元,20%左右的企业教育培训费人均在10—30元之间,许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目,仅有5%以下的企业逐年增加人力资本投资。〔12〕刘湘丽也在一份调研报告中分析了我国企业培训投入不足的现状,她指出1996年只有1111%的企业按照国家政策规定提取和使用了职业培训经费。〔13〕目前我国企业的主要培训经费来源是按国家政策规定提取员工工资总额的115%,只有少部分经费来源于教育基金、人才基金或向员工收取培训费。〔14〕2002年赵曙明又在另一项调查研究报告中揭示了我国企业人力资本投资虽有进步但仍然偏低的情况,此次他没有指出培训经费的绝对值是多少,但3817%的企业培训预算仅占员工工资总额的015%甚至以下,另有3817%的企业培训预算占员工工资总额的015～115%,只有2216%的企业培训预算占员工工资总额的115%以上,这说明许多企业的培训投入仍然较低,远未达到国家有关政策规定。

有的研究还进一步将我国企业培训投入与发达国家作比较,指出了双方存在较大差距。这些研究显示,美国的公司一般拿出其销售收入的1—5%或工资总额的8—10%用于培训工作。〔15〕而我国企业大多数培训经费低于工资总额的115%,有5518%的企业培训经费低于销售额的018%。〔16〕刘湘丽的研究表明,由于培训投入较低,我国企业员工接受培训的比例与发达国家企业相比明显存在很大差距,据1996年的统计数据我国企业员工参加培训的比例为1617%,而日本为75%(1989年),美国为41% (1991年)。〔17〕

3　企业的培训业务管理状况

培训业务管理涉及到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等各个方面,它直接影响到企业培训的成效,是培训管理最核心的内容。

关于当前我国企业的培训业务管理状况,胡敏认为主要存在三个方面的问题:第一,缺乏程序化、系统化的制度,不能根据企业、员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作。第二,培训控制不力,效果评价滞后。结果企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差,进行有效控制,也不知道培训最终能否为企业带来预期收益。第三,培训方式落后,实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法,很少给受训员工各种实践机会。〔18〕高明则认为培训业务管理存在的问题是:员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢,例如企业员工培训仍以课堂讲授为主,重知识传授,轻技能训练;教学上采用单向教学方式,不是互动教学方式;在利用计算机进行培训教学方面进展不快。〔19〕不过以上一些研究主要偏重于定性研究,缺少定量分析,因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。

赵曙明等人的调查在定量分析上做出了一定探索,他们指出我国一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法,如在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法,能够较多地使用这些方法从受训人、培训人和受训人主管那里收集信息,只是在从受训人下属和受训客户那里收集信息还做得不够。这说明,我国企业在采用培训评估技术上能够掌握一些基础的方法,但还需要注意学习一些新的或复杂的技术方法。

就企业培训的内容来看,我国企业目前已经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训,渐渐转变为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训,正在逐步从被动培训走向主动培训。〔20〕可是一些企业在安排培训内容上仍然比较狭窄,不能根据企业长期发展来开展内容广泛的培训。陈颖指出:许多企业不仅停留在简单的技能培训上,而且多以应急式的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容,因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。〔21〕培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视,另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差,现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等诸职责于一身的新型培训者,〔22〕如果培训管理者的素质差,当然不能合理有效地安排企业培训计划。

实际上,培训的业务管理落后从根本上说是组织和人才建设滞后造成的。潘刚华进一步探讨了企业培训业务管理落后的两个重要原因:其一,由于一些企业对人力资源开发和员工培训工作认识不够,在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训机构和培训人员,甚至将人力资源管理并入办公行政或后勤管理,取消独立的人力资源管理部门。在没有专门组织机构负责的情况下,培训业务管理自然无法得到加强。其二,缺少能胜任教学的师资也是一个重要问题,许多企业的培训师资主要来源于两个

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第1期 中国企业培训管理现状研究综述

渠道,一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课,可是由于他们一般没有教学经验,因而导致培训效果欠佳;二是专职教师,然而他们没有生产实践经验,主要从理论角度去进行教学,往往是照本宣科,所以造成教学内容与客观实际相脱节。〔23〕高其勋等人的研究也指出,不少企业由于培训教师不了解学员的培训需求,不懂得成人学习的特点,不注意培训内容与方法的选择,仍使用传统的“灌输式”教育方法,很少给予受训者各种实践机会,这是造成培训效果不好的重要原因。〔24〕

4　企业培训的配套制度与设施状况

培训管理有一个重要特点,即它不仅对人力资源的其他管理表现出较强的依赖性,而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高培训管理水平,也需要关注有关配套制度和设施的建设。

有关的研究发现,我国许多企业在实施培训时,缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制,其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重,这是导致培训效果差的重要原因。兰保珍指出,我国企业一方面缺乏急需的高素质劳动者,同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位,干原来一样的活,拿原来一样的报酬,这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。〔25〕既然培训与不培训一个样,员工当然不会去积极参加培训,更不会积极将培训中学到的东西运用到工作中去。高明也指出,一些企业只将学历教育与职务、工资挂钩,而职工接受在职培训结束后,没有正规学历,往往不能与劳动报酬挂钩,即使有培训证书,也多是地方粮票,只局限于培训企业内部有效。在预期收益不能得到更好的保障,甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下,工人接受在职培训的积极性自然不高。这种体制上的障碍,使技术与个人利益严重脱节,结果导致工人失去了学技术的积极性。〔26〕可以说,这也是前面提到的低层次培训不受重视的一个重要原因。为此,有的研究提出不仅要建立培训考试制度,发给相应资格的培训合格证书,记载入档案,而且还要建立培训和使用相结合的制度。例如参加岗位培训的企业领导人员,必须在参加岗位任职资格培训后方能任职或连任,凡在规定期间没有接受岗位任职资格培训或经过培训未合格者,不得担任本岗位工作,使企业领导人员的培训、考核、使用形成统一的有机整体。〔27〕如何建立培训的防风险机制,是目前困扰我国企业加大培训投入和激励力度的另一个重要问题。近年来由于劳动市场化的推行,员工在企业间自由流动已经没有障碍,这样企业对员工的培训投入就具有了一定的投资风险,一旦受培训的员工流动到其他企业就意味着投资损失。郑明炎在对上海市一些大中型国有企业的调查后发现,企业流失的员工中约有40%的人经常接受各种培训,而且随着中国加入WTO,有越来越多的企业在通过劳动市场向国有企业挖人才。〔28〕企业向员工提供培训的初衷是希望员工提高技能为企业带来更多的收益,可是当员工受培训后有了更好的技能也就有了跳槽的资本,随时可能给企业的培训投资带来负回报,这使企业处在一种两难的局面上。〔29〕企业如何在劳动市场化的条件下,正确认识与处理培训投资的两难局面,这是我国企业提高培训管理所面临的一个挑战。

培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动,它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外,许多企业不是缺少培训设施,就是存在培训设施陈旧老化的问题,已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。徐文俊等人对部分企业培训调查的情况显示,有56%的企业表示意愿但没有能力采用多媒体教学手段,表明了企业在使用新的培训设施上存在较大障碍。〔30〕陈在东则在对部分地区企业技能培训设备的调查中发现,有近35%的技能培训设备已经老化,需要淘汰,有近45%的技能培训设备需更新换代。

5　现有研究的不足之处

近年来学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究,指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题,这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义,也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。但是,现有的调查研究做得还不够,存在某些不足之处,需要加强和改进,这主要表现在以下几个方面:

第一,现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷,这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系,并通过规范性的调查方法进行调查,因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差。没有科学系统的评价指标,就不可能有全面深入的调查研究;而调查数据的获取手段存在差异(有的是经过行政、行业或企业的关系渠道获取的,有的则是通过抽样调查获取的),也就使人在比较有关数据时无法做出准确的判断。因此,

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鉴于培训管理正在成为我国企业获取竞争优势的关键问题,有必要建立一套科学的企业培训管理评价指标体系,采用统一的抽样调查和访问调查的手段,选择我国东部、中部、西部的几个代表省份,在电子、机械、化工、轻工等几个关键制造行业中,对规模不同、性质不同的企业进行长期经常性(两三年一次)的系统调查,为我国今后开展大规模企业培训提供科学依据,并通过观察企业培训水平的提高作为考察我国企业核心竞争力提升的重要参考指标。

第二,现有研究中定量分析的比例较小,而且缺少较为细化的量化数据,许多研究主要是定性研究,甚至仅仅是现象陈述,无法使人对问题的范围、程度或严重性有比较准确的把握,也就不能为决策提供科学的参考。

第三,现有研究的领域也有进一步拓宽、拓深的必要。需要拓宽的领域是指培训发展的一些新领域,例如互联网培训作业我国企业培训管理今后发展的一个新方向应受到高度重视。现在国外培训界已经认识到中国未来的互联网培训市场具有良好发展前景,认为鉴于中国人力资源的巨大潜力和经济发展的诱人魅力,一旦互联网培训与中国广阔的培训市场成功结合,中国就能够成为互联网培训的巨人,这将使中国在知识经济中取得突飞猛进的发展,因而称之为“下一次中国革命”或“21世纪的中国革命”。〔31〕可是在这方面,有关我国企业培训管理现状的研究还未给予足够重视。需要拓深的重要领域则是指通过比较来深入分析的领域,例如加强我国不同地区企业之间和不同性质、规模企业之间的对比也能够发现不少有价值的东西。虽然目前已经有一些研究开始注意比较研究,但是功夫还下得不够,还需要进一步加强,才能为改进我国企业培训管理找出一些新思路。

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应引起企业足够的重视。 上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。 销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。 二．不同背景公司制定员工培训计划情况 企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规化程度有待加强。 不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。

女性职业生涯发展现状分析概要

女性职业生涯发展现状分析 一、职场中的玻璃天花板现象 在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。 (一职务等级的性别差异 就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占 2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1 3.58%。

大学生考研情况的调查报告

大学生考研情况的调查报告导语：调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。 随着就业等问题的加剧，社会竞争日益激烈，就业压力越来越大。即将走向社会抑或正在校园学习的大学生都将目光瞄向了考研。考研升温已成为不争的事实，有人将其称为高考之后中国第二大考试。如此众多的学生，以如此高涨的热情准备考研，这不能不说是一个值得关注的现象，为此我们特进行了此次调查活动。“研究生这么吃香，就业比本科生好多了，你为什么不考研？”这是前几年大学毕业生时常遇到的问题。“研究生现在不吃香了，就业情况比本科生好不了多少，甚至很差，你为什么还要考研？”这是近几年来大学毕业生考研时遭遇的困难。针对这一现象我特以在校大学生对考研现状为题展开调查，调查对象为我校大一至大三学生。本次调查意在了解大学生们对于考研的认识，考研的动机等情况，并提出相应的社会问题与解决办法。 随机调查200名大一、大二、大三在校大学生、 给每位调查者一份调查表进行填写。 由此可见，随着离考研越来越近，关注度也逐渐增加。考研的同学中，仅有20%是准备就就读专业考取研究生。由此可见，考研原因中还有对就读专业的不满。从努力程度看，

仅有10%的人有明确的报考学校目标和专业，40%的学生认为考研仅需从大四拼一把即可，只有4%的同学从现在起为考研定下计划和目标。 目前的考研队伍中，大概有这么几种类型：一是为了进一步完善和提高自己；二是考研是为了逃避就业压力；三是随大流，别人都考研，我也要考一下；四是为了不喜欢大学的专业，读自己喜欢的专业。 对于第一类考研学生而言：一些学生读大二的时候就开始为考研做准备，积极参加各种培训班，而且还有意放弃一些基础课程的学习，腾出时间复习将来考研有用的科目。这样往往在无意中缩小了自己的知识面。 对于第二类考研学生而言：下定决心通过考研改变自己的职业命运，以便获得更好的发展平台是绝大多数考生的想法。一位大四学生在调查中坦言，自己本科读的不是名校。为了不让一毕业就失业这种情况发生，家里人早在大一入学之际，就让她准备考研，“家里人说，不考研，就很难找到一份好工作”。她也想继续深造，首先是读英语文学语言专业。 对于第三类考研学生而言：自己没有主见，自己大多没有想过自己为什么要考研，大多数是受家长、老师、亲戚、朋友、同学的影响，别人说考研好他就考研。甚至对将来要考哪一方面的研究生都没有想过。

中国企业大学的经营模式及发展趋势_秦敏

１１４ 《商场现代化》２００７年２月（中旬刊）总第４９４期 一、企业大学产生的背景和定义 企业大学这一概念最早出现于１９２７年通用汽车成立ＧＭ学院，但被学术界作为研究对象进行研究只是近十年的历史。２０世纪９０年代，信息科技日新月异，竞争日趋激烈，企业开始面临前所未有的压力：一是信息技术及全球化带来的复杂竞争环境的压力；二是企业内部“人才过时”的问题。为了在市场上取得竞争优势，企业需要具备有多方面的才能、能够自主且有独立工作能力的员工。企业大学的观念正是在这种环境下倍受重视，是企业为了应付不断变化的商务环境，加强竞争优势的一个战略。 企业大学的定义，从学术研究角度来说，未达共识。李察?迪积（Ｒｉｃｈａｒｄ　Ｄｅａｌｔｒｙ）在２０００年定义为“一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，以才领导的企业文化。”　另一位企业大学专家麦克?艾伦（Ｍａｒｋ　Ａｌｌｅｎ）在２００２年提出“一所企业大学是一个教育的实体，是作为一个战略工具，借着不同活动来启发及培养个人和组织的学习、知识及智慧，以协助公司达成任务。”前者的定义侧重于营造一个学习型文化的氛围，把企业塑造为“学习型组织”。后者的定义融合了组织学习和知识管理的新管理观念。尽管不同的角度，可以看出企业大学与学习型组织、知识管理的理念相关。从深层次上讲，三者之间的本质意义是一致的，并相互作用、相互影响。Ｐｒｉｎｃｅ　和Ｓｔｅｗａｒｔ在２００２年他们发表的论文中也提出了企业大学是有知识管理、组织性学习及学习型组织结合而成的观点。 二、企业大学与传统培训部门的区别 企业大学既不同于普通高校教育也不是传统培训部门的升级，而是一种战略层次下的全新组织形态。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。企业大学在许多层面上与传统的培训部门有很大的差异。 １．企业大学是积极、主动地探索企业的学习需求，针对企业战略建立学习战略方案。企业大学不仅关注改善员工工作绩效，更重视组织整体绩效的提升。传统培训部门只提供行政服务，一般根据主管和员工的培训要求被动式做出反应。 ２．企业大学属于战略层次，独立经营，确定企业文化的一致性及贯彻性，帮助企业实现战略和目标。这对于跨国公司的管理尤其重要，企业大学能够集中资源和管理，避免培训资源的重复及分裂，确保战略、目标和文化的统一。而传统培训部门属于战 术层次，通常依附人力资源部，集团公司内部各个分公司培训资源分散。 ３．企业大学提倡“终身学习”的持续流程，提供全方位的“硬性技能”和“软性技能”课程，如领导能力、创意思考和解决问题等课程。培训部门的课程形式固定、单一，通常课程设计的对象为一般员工，内容深度有限，培训局限于提高工作岗位技能。 ４．企业大学的建立和执行需要ＣＥＯ、高层经理、商业单位及员工全面支持与认同，相反，培训部门几乎不进行内部行销，直接指定员工来接受培训，认同和配合程度较低。 ５．企业大学关注企业的整体性，即整个企业工作绩效和核心胜任力的提升，而传统培训部门以提升个人技能为主。 总而言之，企业大学是积极性、专业性及长期性的独立个体，用企业品牌和大学的称号，显示企业对投资人才资本的长远承诺。 三、中外企业大学发展的现状 目前，世界财富５００强企业中，有超过８０％的企业已创办了自己的企业大学。按照新企业大学研讨研究报告，在过去的十年美国企业大学以每两年４００所的速度增加，至今有２０００多所的企业大学。２００２年美国公司花费在企业培训费用每年大约５６０亿美元，英国１６０亿英磅。在中国企业大学也在蓬勃发展，除了摩托罗拉、爱立信、西门子、可口可乐、惠普等跨国公司在中国建立的国内企业大学，海尔、联想、伊利集团、ＴＣＬ、泰康人寿保险、华为、康佳、金蝶、实德、力诺、金大地、ＵＴ斯达康、吉利、蒙牛、武汉小蓝鲸等国内知名企业的企业大学也如雨后春笋、不断涌现。专家预测，５年之内，国内的企业大学还会有相当大的增长。 一般跨国企业平均花在员工培训方面的费用是总薪金的１０％。根据２００５中国企业培训现状调查，４１．３０％的国内企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１％以下；３９．１３％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１％～５％；１５．２２％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的５％至１０％；４．３５％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１０％以上。调查显示企业基层员工每年接受的培训次数整体高于中层和高层，基本技能培训是基层员工首选培训内容（占８５．１１％），管理技能培训是中层管理者和高层管理者的主要培训课程（分别为７８．７２％和７４．４７％）。由此而得，国内多数企业虽然认识到了培训的必要性，但在对员 中国企业大学的经营模式及发展趋势 秦　敏　项国雄　江西师范大学 ［摘　要］　企业大学作为人力资源管理的提升，日益成为企业用来整合战略资源的工具。本文从企业大学的概念、与传统培训的区别来论述，针对目前国内外企业大学的现状，分析了中国企业大学的经营模式以及企业大学面临的挑战，并就未来的发展趋势提出了建议。 ［关键词］　企业大学　定义　经营模式　发展趋势

公共管理理论的文献综述

公共管理理论的文献综述 一．传统的公共行政学派 传统的公共行政管理( 1865 一1970 )发韧于西方工业化和城市化的进程之中:德国的稗斯麦时代,法国的后拿破仑时代,美国的进步运动时代,都强调运用国家的力量管理社会,推动其进步。在美国,建国先贤——汉密尔顿提出的国家干预经济发展、凯恩斯主义等思想, 伴随着20 世纪初期的美国社会蹒跚向前,并且在20 世纪30 年代大规模经济危机中得到了充分的发挥。传统公共行政强调“效率”, 国家对于社会和经济事务大包大揽。这些方法一度被认为是,也确实是拯救西方资本主义危机的良药, 使西方各国从原始资本的积累走上了充满活力的现代资本主义社会。 从理论意义上讲, 完整的传统公共管理模式存有三大理论支柱: 1.政治与行政的二分法 1887 年伍德罗.威尔逊在(政治学季刊）.上发表公共行政学的开山之作《行政之研究》,指出行政应当在政治的适当范围之外。行政问题不是政治问题,虽然政治为行政确定任务,但政治不能去操纵行政。从此政治与行政的严格二分为传统公共行政定下了主基调,之后百年的理论研究和管理实践都建立在它之上。 2.理性官僚制理论（官僚制度学派） 如果说政治行政二分法为传统公共行政奠定了理论基石, 那么传统行政模式中最重要的理论原则是马克斯.韦伯的理性官僚制理论,它在形式上、方法上都与传统公共行政中其他理论配合默契,有浑然天成之感.韦伯笔下的官僚制组织是一个拥有法理权威、严格规则、职责明确的层级体制。良好的效率通过组织本身的规则和程序获得保证。在传统公共行政时代,官僚制作为理性和效率的工具, 确实为资本主义国家迅速发展立下了汗马功劳.其最大的进步莫过于:运用以理性规则为基础的，非人格化的行政取代了人格化的行政.它举起理性和逻辑的旗帜,批判和否定了产业革命初期个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观判断和感情用事的管理方法。 其代表人韦伯认为官僚制度学派有着高度结构化，标准化，非人格化，理想形态等特征的行政组织体系，是强制控制的合理手段，能够达到最高程度的效率。官僚机制传统上被认为是政府管理的主要组织形式;官僚体系的设计、激励、控制等运行管理和改造,包括人事、财政、技术使用及公共工程项目等都是公共管理学科最关注的问题。韦伯认为,现代官僚制度是人类有史以来最高效的大型组织管理形式,这一点,在军队、国家和大型企业的核心结构都无一例外地采用官僚机制的实践中得到了有力的证明。但是,官僚机制也象市场机制一样,有使自己失灵的天敌,如人浮于事、臃肿、繁冗的程序等等。这些天敌会负面影响官僚机制的良性运作,需要得到管理和监督。 3.科学管理理论（古典管理学派） 古典管理学派，该学派主要关注行政效率，寻求为行政管理提供一系列的方法和技术。该学派为公共行政学的产生提供了重要理论基础。代表人物泰勒（1911）在《科学管理原则》中提出“共同利益”为基础的原则，该理论强化了人们对追求效率和消除浪费的关注，从而成为公共行政的核心追求。弗雷德里克.泰勒在他的科学管理原理中贡献了这样一种工作方式.泰勒的科学管理理论包含两个重要的观点:一是标准化的工作.这与僵化的等级制度、程序和先例相符合;二是广泛而严密的控制.与传统理论中公务员职业化、终生制完全吻合.

中国管理咨询业的现状及发展趋势分析

中国管理咨询行业的现状及发展趋势分析随着我国市场经济的发展，竞争的日趋激烈，管理咨询业中国真正开始起步，逐步进入了专业发展阶段。近年来，我国管理咨询行业不断发展，逐步赢得了顾客的信任，管理咨询理念也越来越被企业所接受。中国管理咨询行业的市场前景广阔，可以说是新兴的“朝阳产业”。 一、企业管理咨询的含义 企业管理咨询是帮助企业和企业家，通过解决管理和经营问题，鉴别和抓住新机会，强化学习和实施变革以实现企业目标的一种独立的、专业性咨询服务。它是由具有丰富经营管理知识和经验的专家，深入到企业现场，与企业管理人员密切配合，运用各种科学方法，找出经营管理上存在的主要问题，进行定量及定性分析，查明产生问题的原因，提出切实可行的改善方案并指导实施，以谋求企业坚实发展的一种改善企业经营管理的服务活动。 二、我国管理咨询行业的发展现状 1、市场正在成熟，已经从盲目咨询到目的和要求十分明确的咨询。咨询经验和素质普遍提高，对咨询的要求更注重咨询实际执行效果、品牌、公司的咨询经验和专业水平。 2、咨询市场快速发展。经过二十多年的发展，中国咨询市场的开发、培育和自我增长已经进入了一个飞速发展阶段。随着中国经济的快速发展，以及企业和政府面对的国际和国内环境具有更大的不确定性，引发了管理咨询需求的迅速增加，中国的咨询市场进入了一个飞速发展阶段。 3、咨询公司发展参差不一。中国的高端客户基本被国际咨询公司垄断，中国本土具有国际竞争力，和全面技术或专业化国际性大公司还未真正形成。几个大公司影响力迅速提高。众多中小咨询公司蓬勃发展，但行业管理、咨询公司的组织和内部管理模式的不成熟和咨询师队伍自身素质和管理等原因极大地制约着咨询公司的健康发展。 4、咨询公司之间的竞争秩序和竞争规范还没有形成，恶性竞争和不良竞经常发生，严重影响着咨询行业的健康发展。 5、国家政策层面的不良引导不利于本土咨询公司和国际咨询公司的竞争，也危及着国家和企业的经济和信息安全。国家对咨询行业的重视程度不高和政策的不

中国考研现状调查分析

2009年度西南民族大学学生创新项目成果名称：大学应届毕业生考研现状调查分析 项目负责人：张井东 指导教师：韩秀英蒋明 2009年3月15日

大学应届毕业生考研现状调查分析 【摘要】20世纪90年代以来，报考硕士研究生的人数开始剧增。尤其近几年，国内兴起“考研热”，国内高校很多应届毕业生均选择考研，而且越来越多。是什么导致“考研热”现象的出现呢？国内也有很多学者对其进行研究，但大部分都是就某一方面来研究的，或学生角度或社会角度，而多角度进行研究的很少。此次调查，小组成员以成都的几所高校作为样本、从多个角度出发，探讨考研的真正原因及其影响因素，并结合金融危机进行深入分析，探索考研的原因及必要性，使同学认清考研目的及作用。 【关键词】应届毕业生考研问题对策

据统计，2010年硕士研究生报名人数达140万之多，而招生规模只有46.5万，录取率仅为33%，竞争异常激烈。考研人数增加的主要是应届本科毕业生，由于受全球金融危机的影响高校毕业生现在面临更加巨大的就业压力，大量学生选择放弃就业，把考研当成“避风港”。 调查小组选取成都地区具有代表性的四川大学、西南民族大学和成都信息工程学院作为此次调查的样本，进行调查。通过调查结果分析，我们发现：本科毕业生选择考研存在着一些问题，比如盲目的考研、报考热门专业等等。是什么原因导致这些问题的发生，又有什么对策可以缓解这些问题呢？这就是本次调查的目的所在。 调查的结果使我们不得不考虑选择考研是否有意义。其实，自义务教育结束后，一个人是否再续接受教育，或接受怎样的教育，都应该成为个人独立的选择，但是我们的社会却缺乏这样的允许大家有多个选择的环境，一方面，观念上不支持，而另一方面，现实的出路，也迫使我们做出违心的选择，那些在教研很热或者教研趋冷的环境中始终能更改的进行考研分析，然后作出选择的人十分难能可贵。只有进行了事先的理性分析，才有可能对整个研究生学习生活进行长远的规划，并使得研究生学习更有价值。希望那些还未做出决定或已经做出决定的人都能更改的对待考研，做出适合自己的人生规划！

企业培训资料场现状分析报告

企业培训市场现状分析 1.行业发展现状及前景 1.1.中国企业培训市场前景与行业现状 1999年7月自北京大学经济学院企业家特训班开班以来，经过10年的努力， 中国企业需要培训的意识已经在企业家心里扎根。到目前为止，中国企业培训业蕴含价值500亿人民币的市场规模，并且以每年30%的速度增长，可以说市场前景非常广阔。中国企业培训需求不断增长，但中国培训机构不成熟，现在全国大约有7万家培训机构，力量分散，市场混乱，主要体现在以下几个方面： 1、价格战，老师价格越来越高，门票价格却越来越低，招生困难，培训机构的利润越来越微薄； 2、不具备规模化经营，没有树立自身品牌； 3、核心缺陷：没有稳定的赢利模式。 整个企业培训行业越来越难做，培训市场一片混乱，但是虽然现状是这样，但企业培训市场的前景，依然被看好，因为全国有多达3000万家企业，而每个企业在生存、发展、壮大过程中都会面临各种各样对内、对外的问题（企业战略、人力资源、节约成本、销售管理等等），所以存在着巨大的企业培训需求。据2005年权威机构统计数据：2005年有培训计划的企业占86%，实际实施的企业占40%，这一数据能充分证明我们培训行业的前景。正是由于这样巨大的潜在市场前景，风险投资机构时刻都在关注着企业培训市场，但是由于整个企业培训业没有一个稳定的盈利模式，导致风险投资在这个行业得投入比例

只占在中国投资总额的0.6%。故此，只要谁有了稳定的盈利经营模式，具备了核心的团队和巨大市场，那么，势必将会吸引风投的注入！ 2中国企业培训机构的六大危机 需求远远大于供给的企业培训市场，为什么没有造就出象分众传媒那样在资本市场上耀眼的明星企业？一个核心的缺陷，就是市场过于分散，没有一个稳定的赢利模式！中国企业培训市场正在面临以下几大危机： 师资整合危机 没有师资整合能力，知名老师请不起，没名气老师推不动 产品研发危机 绝大多数机构已经习惯了根据课程找老师找老师，自己根本就不具备课程的研发能力 宣传推广危机 手段单一，除了电话营销，搞人海战术，基本上没有能力也没有实力进行广告宣传，更不用说电视广告了。 品牌影响危机 很多机构是依靠老师的影响力来招生，根本没有自己的品牌 售后服务危机 培训业属于服务行业，但是培训机构根本没有售后服务意识，大多数是一锤子买卖。造成客户流失严重。 风险抵抗危机 各地机构之间不团结，各自为战，相互竞争，内耗严重，造成抵抗风险能力相当差。 这是我们各培训机构普遍面临的问题，以上每种危机都是制约我们培训机

中国管理咨询业发展现状分析

中国管理咨询业发展现状分析 一、管理咨询的性质 咨询业最早出现在美国，1926年，一位芝加哥大学教授创建了一家以自己名字命名的咨询公司，它的出现标志着管理咨询业的诞生，他就是Mckinsy，当时谁也没有想到它会成为大名鼎鼎的麦肯锡管理咨询公司。现代社会专业化分工的结果使得企业认识到企业不可能也没有必要拥有一切领域的专家，企业可以通过市场获得专业化的管理知识的服务来保证企业的高效率运作，咨询业应运而生的原因正是其能为市场提供专业的管理知识。市场的需求决定了企业赖以生存的条件，企业的良好经营服务和优质的产品又保证了企业的生存和发展。咨询业中类似于麦肯锡管理顾问公司、安盛、德勤、毕马威、安永、普华永道、波士顿、等国际知识管理顾问公司就说明了这一点。 其实，咨询—“consuting”在国外的理解就是利用外界的脑力资源和人力资源，解决自己无法解决的问题。管理咨询是这样的一个过程，有管理咨询专家组成项目组，在对企业管理现状进行调查分析的基础之上，客观、独立的帮助客户鉴别问题、分析问题，最终提出解决问题的方案。管理咨询公司所要做的就是帮助客户提出好的想法，并且把它变成可行的计划，然后实施到企业的运作中去。咨询企业提供的就是一种知识服务产品，它的核心是人力资本，具有知识密集型和智力性的行业特点。 管理咨询业属于第三产业，目前在中国，它属于典型的高新技术行业。管理咨询业是典型的知识型企业，管理咨询是知识的再生产，在企业管理中针对不同客户，不同问题，创造性的解决管理问题，它生产的是知识产品，而生产是有一定的程序的，这与一般问询或一问一答显然有原则区别。一般的问询、问答，它不可能有严格的“生产”企业管理决策知识产品的程序，它们也不可能生产出对管理决策建议的发展有价值并受到客户满意的产品。咨询业是以自己的知识和智慧帮助企业成功的。咨询企业与一般生产企业的不同点： 1)咨询企业是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，咨询企业的生命在市场，咨询企业的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩就越多，咨询公司自身的社会信誉就越高，在市场上占有的份额也会越大； 2)咨询企业是生产智慧或“观念产品”的产业，产品质量是她的生命。咨询企业产品不同于实物形态产品。客户付款和咨询报告的提交，并不等于交换的完成；而只有咨询企业“心对心、手把手”地把自己的智慧变成客户的智慧，并使客户收到良好效益时，交换才算真正完成； 3)商店和顾客之间是一种纯粹的交易关系，我卖你买，交易完成后双方不再保持往来，而咨询企业与客户之间的关系不单纯是交易关系，应该是持久的事业合作关系。客户的满意度、关系亲密度将要有极大地影响到双方的合作与选择，所以不应把咨询市场的营销看作个别的、不连续的和短暂的交易活动，不应追求每一笔交易利润最大化，而应将其看作一种连续的，长期稳定的，互利、互促的伙伴关系，并通过建立、发展和

企业人力资源管理人员-职业现状及发展前景调查.

企业人力资源管理人员职业现状及发展前景调查 各位朋友, 您好:感谢您填写本问卷。我们对从事企业人力资源管理工作的职业者开展职业现状和职业发展规划的相关调查, 了解目前从业者的职业现状、职业需求和职业发展趋势。您所填写的资料只供统计分析之用,个人相关信息将保密。再次感谢您的参与。 Q1 一、基本信息 (文字说明题 Q2 1. 您的性别 (单选题 A. 男 B. 女 Q3 2. 您的年龄 (单选题 A. 20岁 -30岁 B. 31岁 -40岁 C. 41岁 -50岁 D. 51岁 -54岁 E. 55岁以上 Q4 3. 您的最高学历 (单选题 A. 初中及以下 B. 高中(中专 C. 大专 D. 本科 E. 硕士研究生

F. 博士研究生 Q5 4. 您所学的专业 (单选题 A. 哲学 B. 经济学 C. 法学 D. 教育学 E. 文学 F. 历史 G . 理学 H. 工学 I. 农学 G . 医学 K. 管理学 L. 艺术类 M. 军队转业 N. 其他(请您具体说明 Q6 5. 您从事人力资源管理工作多少年 (单选题A. 1-5年 C. 10-20年

D. 20年以上 Q7 6. 您工作企业所在的省份 (单选题 A. 北京市 B. 天津市 C. 河北省 D. 山西省 E. 内蒙古自治区 F. 辽宁省 G . 吉林省 H. 黑龙江省 I. 上海市 G . 江苏省 K. 浙江省 L. 安徽省 M. 福建省 N. 江西省 O. 山东省 P. 河南省 Q. 湖北省

R. 湖南省 S. 广东省 T. 广西壮族自治区 U. 海南省 V . 重庆市 W. 四川省 X. 贵州省 Y . 云南省 Z. 西藏自治区 A. 陕西省 B. 甘肃省 C. 青海省 D. 宁夏回族自治区 E. 新疆维吾尔自治区 Q8 7. 您所在企业的所有制情况 (单选题 A. 国有 B. 民营 C. 外资 Q9 8. 您所在企业属于哪个行业? (单选题 A. 农、林、牧、渔业

大学生考研情况调查报告

大学生考研情况调查报告 一：调查目的： 随着就业等问题的加剧，社会竞争日益激烈，就业压力越来越大。即将走向社会抑或正在校园学习的大学生都将目光瞄向了考研。考研升温已成为不争的事实，有人将其称为高考之后中国第二大考试。如此众多的学生，以如此高涨的热情准备考研，这不能不说是一个值得关注的现象，为此我们特进行了此次调查活动。“研究生这么吃香，就业比本科生好多了，你为什么不考研？”这是前几年大学毕业生时常遇到的问题。“研究生现在不吃香了，就业情况比本科生好不了多少，甚至很差，你为什么还要考研？”这是近几年来大学毕业生考研时遭遇的困难。针对这一现象我特以在校大学生对考研现状为题展开调查，调查对象为我校大一至大三学生。本次调查意在了解大学生们对于考研的认识，考研的动机等情况，并提出相应的社会问题与解决办法。 二：调查对象 随机调查200名大一、大二、大三在校大学生、 三：调查内容 1是否有考研意向？ 2若有考研意向，是父母之命还是自愿？ 3若无考研意向，大学期间是否仅以考试及格为底线？ 4是否了解过考研方面的信息，是否关注过考研分数线？

5有意想考取本专业研究生还是跨专业？ 6是否有明确的报考学校和专业？ 7你认为考研是大一就开始努力还是大四拼一把？ 8你是否因为就业问题而选择考研？ 9你是否从现在起为考研定下计划和目标? 四：调查方式:给每位调查者一份调查表进行填写。 五：综合调查结果：从调查的情况可以看出，70%的在校大学生有考研意向，但是这其中又有70%的人是出于就业压力，面子问题，跟风等原因，25%的同学目的为增长阅历，磨砺自己，仅有5%的同学是真正想得到深造，为了知识而考研。问起考研的原因，86%的同学都是出于自身需要，剩下14%则是迫于父母之命。在对考研信息的关注情况上，仅有30%的大一同学表示曾经有关注过考研信息和分数线，大二大三同学的关注率为40%和55%，由此可见，随着离考研越来越近，关注度也逐渐增加。考研的同学中，仅有20%是准备就就读专业考取研究生。由此可见，考研原因中还有对就读专业的不满。从努力程度看，仅有10%的人有明确的报考学校目标和专业，40%的学生认为考研仅需从大四拼一把即可，只有4%的同学从现在起为考研定下计划和目标。 六：考研理由的调查 目前的考研队伍中，大概有这么几种类型：一是为了进一步完善和提高自己；二是考研是为了逃避就业压力；三是随大流，

中国培训行业现状及发展前景

中国培训行业现状及发展前景 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本与劳动力得角度，不能解释生产力提高得全部原因，作为资本与财富得转换形态得人得知识与能力就是社会进步得决定性原因。但就是它得取得不就是无代价得，它需要通过投资才能形成，组织培训就就是这种投资中重要得一种形式。 如今，打开百度，输入“培训”，铺天盖地得各种培训信息就会迎面而来，让您应接不暇。在竞争激烈得现今社会，培训不仅可以高效提升自己得团队工作能力，而且可以成为升职加薪得跳板，很多人意识到了培训得重要性，纷纷愿意投入时间金钱去学习各种工作技能，培训行业也应运而生。 整体培训需求在大陆，最初得培训基本上就是一种基础层次得技能培训，主要就是针对个人具体工作技能得提高与训练，如电脑、会计、英语等培训，都曾经各领风骚一时。20世纪90年代中后期至21世纪初期，培训业开始分化，除了技能培训外，高级培训，即高层次得单一项目培训在企业开始走红。特别就是近两三年，随着私营企业得壮大，尤其就是港台及海外先行一步得培训精英得进驻，培训热从广州、深圳等中心城市开始向珠三角与全国蔓延。 近年来企业培训有了很大得发展，事实上，一个外企中高层，每年一般须接受5至7 次培训。所以，未来中国得培训市场将会远大于电视机市场。由于市场有这样得需求，相信不远得将来会有大资本介入。 企业培训之所以这么走俏就是因为：这种培训实质上就是一种系统化得智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其她投资活动得特点在于它得系统性。企业得员工培训就是一个由多种培训要素组成得系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训得计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 目前从事这种高端培训得公司多如牛毛，行业里鱼龙混杂，有专家教授、资深经理人，也有海外骗子；懂理论得可以讲，有实践得可以讲；成功得可以讲，失败得也可以讲。培训行业究竟就是什么样得状况呢？行内人大都会说“非常激烈”！不信您瞧－－培训经理每天收到几十封邮件，都就是培训公司发来推荐课程得；常常会出现几家培训公司撞车现象（同时推荐一个老师与课程）；绝大多培训公司没有自己得课程与讲师，纯粹就是中介公司得性质，相互之间竞争得主要手段就就是价格战；广州、北京、上海等发达城市培训公司得数量都超过一千家，每年都有成千上万家培训公司倒闭，每年又有更多得培训公司注册！ 其实苦恼得并不只就是培训公司本身，其实企业也有相同得苦恼。大多数企业家认同培训对于企业发展得重要性，但就是，琳琅满目得培训产品却让企业家们无所适从。培训效果始终就是困扰培训行业得一个难题。大多数跨国公司尤其就是世界500强企业培训做

公共管理毕业论文开题报告范例

公共管理毕业论文开题报告范例 课题名称：统筹城乡背景下乡镇治理机制改革研究 一、课题意义 理论意义：当前我国仍正处在经济的转型期,经济结构的调整势必会引起社会诸多方面结构的调整。我国乡镇正在发生新的变革，乡镇经济社会发展面临着很多新的矛盾和问题，也面临着很多新的挑战，传统的乡镇治理模式已经不再适应现代乡镇发展的需要。所以，中央明确提出了组织建设进一步加强，自治制度更加完善，民主权利得到切实保障，乡镇社会管理体系进一步完善的目标;明确提出了坚持不懈推进乡镇改革和制度创新，调整不适应乡镇社会生产力发展要求的生产关系和上层建筑，保障农民政治、经济、文化、社会权益，充分发挥农民主体作用和首创精神的原则;明确提出了健全乡镇民主管理制度的任务。乡镇治理是国家治理的一部分，国家在各个时期的目标任务不同，乡镇治理的模式选择就不同。新中国60年乡镇治理实践，“人民公社”和“乡政村治”两大主题基本是各领风骚三十年。在转型期的中国对社会关系全面调整，管理制度全面改进，治理模式全面转变的大背景下，原有的“乡镇村治”模式已难以适应改革的需要，这就需要大力的推进乡村治理模式的嬗变。本课题在研究传统乡镇治理模式困境，反思其成因的基础上，在统筹城乡的背景下，结合地方政府改革理论、新公共管理思想、公共政策等理论，关注统筹城乡背景下的乡镇治理研究路径，对治理主体的权力关系、职能体系、运行模式进行系统化的理论思考。 实践意义：中国是一个传统的农业大国,毋庸置疑,乡村是中国社会稳定的基石,而建立怎样的乡镇治理模式,直接关系到新农村建设,关系到乡村社会的稳定发展,进而关系到社会主义和谐社会的构建。改革开放以后，随着社会主义市场经济的建立，传统的乡镇治理模式已不适应发展的需要。统筹城乡发展就是要更加注重农村的发展，解决好“三农”问题，坚决贯彻工业反哺农业、城市支持农村的方针，逐步改变城乡二元经济结构，逐步缩小城乡发展差距，实现农村经济社会全面发展，实行以城带乡、以工促农、城乡互动、协调发展，实现农业和农村经济的可持续发展。乡镇作为我国最基层的行政机构，在农村乃至整个国家经济社会发展中发挥着基础性作用。因此，在统筹城乡背景下对乡村治理机制改革的研究是建设社会主义新农村，促进城乡统筹发展的必然要求，是当前解决“三农问题”的重大战略决策，对全面建设小康社会与构建社会主义和谐社会具有十分重大的实践意义。 二、文献综述 目前，我国关于乡镇体制改革的研究主要涉及其发展现状，发展过程中存在的问题以及改革路径的分析等方面： 1. 发展现状研究 伴随着社会经济的发展,我国乡镇治理体制也不断地发生变化。建国初期的“政社合一”的人民公社体制，特点是“一大二公”、“政社合一”、“党政不分”和“全能主义”。改革开放以后，乡镇实行了以家庭联产承包责任制为主要内容的经济体制改革，从此开始了“乡政村治”的基层治理模式。在市场经济条件下，这种管理体制显然与市场经济体制不相适应。随着经济的发展、

考研调查报告

辽宁工程技术大学关于大学生考研情况的调查报告 教学单位测绘与地理科学学院 专业人文地理与城乡规划 课程名称社会调查研究方法 班级______________ 学生姓名______ 王昕昕________________ 学号1404080116 ___________________ 指导教师__________ 赵桂玲____________

成为此类人才的重要途径。下表是近十年全国考研人数统计（单位：万人） 据了解，在前几年的高校研究生大扩招背景下，政府出台的一系列政策，不仅放宽了专科生考研的条件，还放宽了考研能力要求，而对体检的放宽及自主招生的相关规定也无疑刺激了扩 招规模的增长。对于面临毕业的大学学子来讲，考研还是就业，成为一个现实的两难问题。如今，大多数选择考研的学生早已不是单纯做学问的心态，而是各种性格、价值观、人生态度交织在一起产生的综合反映，当今社会在不断的发展，对人才的需求也越来越高了。 据此，我们就当代大学生对于考研的情况 等进行了实践调查。 二、调查目的及对象 通过了解大学生对考研所持的看法及自身的认识等情况。获取当代大

学生有关考研意向方面的信息，有针对性的为大学生、学校、有管机构提供有效的信息。为了深入了解大学生考研的情况，以及了解大学生考研的态度，我们小组特对辽宁工程技术大学各年级进行了一个关于大学生考研调查。调查是由我们组员承担，经过一周时间，我们完成了对在校的大学生的调查。

现：考研女生人数增加的比例大大超过了男生，女大学生报考研究生增加，其中就业压力大是一个原因，其次大学阶段是女生的黄金时期，还有就是女生更具有务实的风格所决定的。 3.关于报考学校的选择问题，44%的同学会因就业地点选择其 报考院校，26%的同学会因是否是211或985院校选择；18%的同学表示院校的水平为第一位；12%的同学则考虑到报考学校 离家的远近程度。但三全之事并不多见，因此，报考学校时仍应谨慎考虑。 4.对于不考研的原因，46.7%的学生表示想要早点参加工作， 进入社会锻炼；20%是由于对考研没有信心；23.3%主要是已对读书失去兴趣；还有6%是因为家庭经济原因而选择不考研，对于这一方面查阅了解根据研究生收费改革的相关规定，2007 年，包括北京大学、清华大学在内的17所制度，两到三年的 研究生学费也要在开学的时候全部一次性交齐。尽管部分高校有替代办法，如采取了奖励助学金的方式资助优秀研究生的学费和生活费。但是，一次性拿出这笔钱（一般都在万元以上）对于很多考研者来说依然困难。 5.在考研的同学当中仅有8%的同学对考研信息相当了解，44% 搜集过一些信息，还要继续了解，26%同学偶尔了解过一些， 还有22%勺同学表示自己不了解。对此，希望广大的同学对考 研有一个全面深入的了解，从而更好、更充分地准备考研。 6.如果考研没有考上，其中，52%勺同学认为应该全心投入明

中国教育培训行业的现状和未来发展趋势

2011-2015年中国培训市场前景预测 中国教育培训业的现状： 21世纪是一个经济全球化和服务国际化的时代，中国加入世贸组织后教育也作为服务业成为其中重要的组成部分。近年来，教育市场呈现旺盛的增长趋势，成为我国经济领域闪亮的市场热点，成为创业投资最热门的关键词。2008年面对房地产、股票等投资市场的不景气，专家指出，中国的教育市场巨大，机会仍然很多，但是教育市场的竞争将更加激烈，行业将进入比拼内功和规模的圈地时代。有关专家表示教育业是未来投资的热点，全国教育市场巨大，市县级城市市场急需开发，新一轮的教育掘金行动即将开启！ 根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》来看， 未来5到10年，中国教育培训市场潜在规模将达到5000亿元。 尤其是中小学的教育培训，超出3000多亿的市场，并且正以每年30%速度急速增长，每年参加各类培训的青少年儿童超过1亿人次。目前，我国现有2亿多的中小学生。而在大中城市，90%以上小学生在课后接受各种各样的辅导，这是一个无比巨大的需求群体市场。 幼儿教育市场是一个潜在的大市场，近两年来，中国教育市场迎来了培训行业投资高峰期。除去风险投资商的青睐，国际教育集团参与度也在提高。而对于普通投资者来说，投资教育的渠道也在不断增多。中国教育培训领域的市场空间巨大。统计数据显示，教育支出在中国已经超过其他生活费用成为仅次于食物的第二大日常支出。预计到2010年，中国教育培训市场的潜在规模达3000亿元人民币。 从目前的发展状况看，中国的教育培训业尚处于起步阶段，虽然教育培训机构已有近万家，但资金规模超过10亿元的屈指可数。教育培训业，还是一座尚待开发的“富矿”。目前全国品牌化的教育机构像新东方、巨人教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据英语、课外辅导、职业教育等行业领头地位。在2008年到2009年培生出版公司先后并购了华尔街英语和上海乐宁英语，这是国际教育机构强势进入中国教育的一个趋势。 而中小机构发展也面临着危机，主要是人才缺乏、教学科研力量的薄弱，抵御风险的能力低下，在经济危机面前很难快速发展。教育培训业将迎来新一轮的洗牌阶段，大机构将出现综合化发展，专业教育机构将突出差异化进行连锁经营，融资后的教育机构为了扩张，将继续收购全国地方大型教育机构，小机构为了生存必须进行改革创新寻求教育蓝海战略。打造发展初期的核心竞争力。 二、教育培训业近两年的发展特点： 1、品牌教育综合化发展 在教育培训市场竞争化的时代，品牌优势是竞争的一个核心，以新东方为例上市后新东方开始在幼儿教育、职业教育、中高考辅导、个性化家教等领域强势进攻，利用新东方的品牌优势在各个领域进行扩张，巨人教育集团在融资前就开始了在全国发展的战略部署，融资