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第一章劳动关系导论

劳动关系(40学时)考查课大三下

第一章导论

劳动关系是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一。全世界大多数劳动人口正在用主要精力从事“工作”,并将“工作”作为主要收入来源。劳动关系对劳动者、企业和整个社会有着深刻的影响。对劳动者来说,工作条件、工作性质、福利待遇,将决定他们的生活水平、个人发展的机会、个人的尊严、自我认同感和身心健康;对于企业来说,员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平都是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素,甚至还会最终影响企业的生存和发展;对整个社会而言,劳动关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业和状况、社会财富和社会收入的总量和分配,并进一步影响全体社会成员的生活质量。因而,研究劳动关系具有重要的理论和意义。

劳动关系是市场经济体制下十分重要的一个问题。从微观角度来看,一个企业内部的劳动关系状况如何直接关系到该企业是否具有竞争力;从宏观角度来看,营造一种健康、理性的劳动关系,会给企业、劳动者乃至整个社会带来巨大的收益。怎样建立起一种良性的劳动关系运作机制,是包括企业在内的劳动关系各主体所必须面对的重大课题。

第一节劳动关系学的研究对象与研究内容

一、研究对象:劳动关系。具体来说,劳动关系学是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。对劳动关系的研究,可以有静态和动态两种方式。劳动关系的存在,主要是从静态角度研究劳动关系;劳动关系的运行则是从动态的角度来研究劳动关系。不管是静态还是动态,这只是一种方法上的区别,在现实中静态和动态是不可分割的,劳动关系作为一种社会存在是一种历史过程。劳动关系学对于劳动关系的研究就是要把握这种历史过程是如何实现的。

劳动关系学是将劳动关系作为一系统来研究的。是将劳动关系看成是一个社会子系统,而不是一孤立的社会现象,这种系统论的研究方法是劳动关系学的一个重要的分析方法和分析框架。劳动关系系统就是现代社会大系统中以劳动为基本关系所构成的子系统。对劳动关系系统的研究主要涉及劳动关系内部矛盾与外部环境如何构成一个有机的系统网络,以及这一系统网络通过何种规则和程序,才能实现良性运行。探求和寻找劳动关系系统运行的规则和规律,是劳动关系学作为一门社会科学学科的最终学术追求。

二、研究内容:是对其研究对象的展开,即劳动关系存在及其运行过程的展开。主要包括劳动关系的外部环境、劳动关系的主体、运行协调、矛盾处理等几大方面。

(一)劳动关系的环境:是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背

景。劳动关系的存在与它所处的社会环境直接相关,劳动关系的性质和特点直接受其所处的社会环境的影响。劳动关系的环境主要包括:经济环境、政治环境、社会文化环境。

劳动关系的经济环境因素:一个国家的经济,无论在总体上,还是在它的各个部门,都是影响劳动关系的主要外部环境因素。劳动关系,在本质上是一种经济利益关系。影响劳动关系的经济环境,是一种最基础的社会关系。市场的变化、技术的进步、就业结构和就业方式的变化以及影响财富分配的社会政策的改变,都会通过失业率、工资水平及就业结构影响劳动关系,而劳动关系的变化又反过来影响市场、技术、就业结构等经济变量。劳动关系系统的运行往往需要引入这些经济环境的各种变量。经济环境因素主要包括传统济结构、经济体制与产业结构、市场状况和技术进步等因素。

劳动关系的政治法律环境因素:这是影响劳动关系系统的另一个重要的外部环境。主要指总的政治形式及立法和司法现状,包括政治制度、党派关系、法律法规以及国家产业关系政策等。不同的国家,有不同的社会政治环境,所以各个国家由于政治法律不同,劳动关系的性质和特点在一定程度上也就有所不同。政治法律环境主要包括:政治体制、政府治理、法律规制。

劳动关系的社会文化环境因素:这也是影响劳动关系运行发展的一个重要影响因素。它可以分为微观、中观、宏观三个层次。微观社会文化环境,是指劳动者具体工作场所中的社会文化环境,实际上也就是工作群体文化环境,它是在与劳动者密切相关的技术、操作过程以及同事和上下级关系等各种要素的共同作用下,对劳动者的价值观、态度和种树性等有很大影响。中观的社会文化环境,是指具体的劳动组织或企业文化环境,主要是组织文化。而宏观社会文化环境是指一个社会特有的社会制度、社会结构、社会习俗和社会规范。宏观的社会文化环境在本质上是一种社会秩序,它对劳动者的劳动活动设置了制度与结构上的约束。社会文化环境主要包括:社会发展公平程度、社会阶层结构状况和社会文化状况。另外,象社会财富的分配和再分配、社会价值观念的改变、人与人之间的等级关系的变化等,也都是对劳动关系有影响作用的因素。

在劳资关系的演变过程中,社会文化因素与经济和政治因素相互影响、互相作用,共同决定和影响着劳动关系的存在和发展。

(二)主体(这是劳动关系研究的基本内容)。(比喻:三角关系)劳动关系学主要研究三方主体的基本状况及相互关系,具体包括各主体的构成状况、权利义务、社会地位和社会影响,以及劳动关系各主体之间关系处理的原则和方式,各方的劳动关系策略等。

劳方的研究主要包括:劳动者和工会

资方的研究主要包括:雇主和雇主组织,主要研究企业中的雇主。

政府是劳动关系系统中不可或缺的主体,没有政府的介入,便无法完成劳动关系系统,

劳动关系也无法正常运行。对于政府在劳动关系系统中的主要角色,学者们概括得比较一致的主要有:政府是劳动关系的协调者、规制者、监督者、损害控制者、调解与仲裁者。研究劳动关系中的政府,主要就是研究政府的劳动关系政策或劳工政策的演变、政府在劳动关系中的地位与作用、政府与劳动者与雇主的关系状况等。另外,政府还具有作为雇主的特殊身份。如公务员的雇主就是各级政府组织。

(三)劳动关系的运行与协调(这是劳动关系研究的重点核心内容)

劳动关系的运行是指劳动关系系统的各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。

劳动关系的协调是指如何通过一定的行为规范来使劳动关系能够在社会大系统中和谐发展。这里的内容包括:劳动合同、就业制度、劳动条件、劳工标准、劳动权利义务等。

劳动关系运行和协调的基本原则是,通过国家强力介入,实现劳资关系双方力量的相对平衡,以争取劳动关系的良性运行。这里还涉及劳动关系调整的方式,主要有法律调整方式,同时还有行政调整和社会调整,其次企业管理中的人力资源管理方式也在劳动关系调整中具有重要作用。

(四)劳动关系的矛盾处理(这是研究劳动关系系统运行过程中的最后阶段,如何处理好这一阶段的矛盾和争议问题,是劳动关系系统运行的最重要的内容之一。因为劳动关系的矛盾和冲突,不仅对劳动关系系统自身有着直接的影响,而且还直接影响国家和社会的安全与稳定,因而这一部分内容在劳动关系研究中具有非常现实的意义。)

劳动关系的矛盾处理,主要是借助于法律手段和法律途径,如劳动争议处理制度、产业行为制度、不当劳动行为救济制度等。

以上这些内容,也是本门课程所要讲授的主要内容流程。

第二节劳动关系的核心概念

一、劳动关系的概念(先介绍案例)

劳动关系是一个有两种含义的概念。一是指广义的社会劳动关系,即人们在社会劳动过程中发生的一切关系,包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等。二是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。换句话说,劳动关系是指劳动者在运用劳动能力,与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的一种社会经济关系。我们在这里学习讨论的劳动关系的概念,仅限于第二种含义。

在这个含义里,包含三个层面的内容:首先,是劳动关系的目的。

第二是,劳动关系的主体。

第三是,劳动关系的基本性质。

劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系,劳动过程的实现,必须以劳动力和生产资料两个要素结合为前提。也可以说,劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。在劳动力和生产资料分别归属于不同主体的社会条件下,只有这两种主体之间形成劳动力与生产相结合的社会关系,劳动过程才能实现。即是通过人与人的关系来解决人与物的关系。由于劳动关系是一个以劳动力和劳动为内涵的概念,因此,要认识和理解劳动关系,首先必须认识和理解什么是劳动和劳动力。

二、劳动的从属性和劳动关系的基本特征

(一)劳动关系中的劳动。劳动,是一个使用范围十分广泛的概念,其含义往往因使用范围不同而有所差异。马克思在分析劳动过程时,对劳动的一般含义做过精辟的揭示,即:劳动是劳动力的使用(消费),“是制造使用价值的有目的的活动”,“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程”。(马克思资本论)据此可以认为,一般意义的劳动,是指人们在物质生产产和精神生产过程中,使用(消费)劳动力,运用劳动资料,改变劳动对象,创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。亦即劳动力的使用或劳动者体力和脑力的支出。它是人类生存的首要和最基本的条件,是社会存在和发展的基础。正如马克思曾经说过的那样,任何一个民族,如果停止劳动,不用说一年,就是几个星期,也要灭亡,这是每一个小孩子都知道的。

在社会实践中,劳动一般分为脑力劳动和体力劳动两种,但实际上其类型复杂多样。如按其结果是否创造物质财富来划分,有生产劳动和非生产劳动;按产业划分,有工业劳动、农业劳动、商业劳动等;按劳动难易程度划分,有复杂劳动、简单劳动、熟练劳动、非熟练劳动等;按劳动力使用方式划分,有自我使用劳动力的劳动和供他人使用劳动力的劳动。劳动关系中的劳动,不管是脑力劳动还是体力劳动,也不管其难易程度,都属于劳动力所有者将其劳动力有偿提供给他人使用的劳动。

劳动关系中的劳动,除了有一般的含义外,还有其特定的内涵。主要包括:(1)从主体上看,它是以职工(雇工)身份所从事的劳动,凡不在职工之列的人员所从事的劳动或虽在职工之列却以职工以外身份所从事的劳动,如现役军人的军工劳动,罪犯、劳教人员和战俘的劳役劳动,家庭成员的家务劳动,个体劳动者和合伙人的劳动,职工以公民身份所从事的社会义务劳动,都不属于劳动关系所指的劳动。(2)从目的上看,它是作为一种谋生手段的职业劳动。即为获取报酬作为其生活主要来源,而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。社会义务劳动和其他无偿劳动以及虽有一定报酬或物质补偿但目的不在于谋生的劳动,都不属于劳动关系所指的劳动。(3)从性质上看,它是履行劳动法律义务的劳动。也就是说,它是为了向用人单位(雇用者)履行以法定形式确定的义务的劳动。(4)从形式上看,它是用人单位内部有组织的集体劳动。这是指各个职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下,以用人单位

的名义共同从事的劳动。在这里,职工的劳动受用人单位内部劳动规章制度的约束,受用人单位经营者或管理者意志的支配。仅从此意义上看,这种劳动对职工来说,是一种被动的从属劳动。

综上所述,劳动关系意义上的劳动,专指职工为谋生而从事的、履行劳动法律义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。

在劳动关系中,劳动者向雇主让渡自己的劳动力,雇主向劳动者提供劳动报酬。在这当中,工资是连接劳动者和雇主的最基本的要素,即雇主是通过工资来雇佣劳动者的,劳动者则是为了获取工资才接受用人单位的雇佣并为其付出劳动力的。在市场经济条件下,工资就其性质而言,是市场所决定的作为生产要素之一的劳动力价格,是劳动力价值的价格表现。所以劳动关系在本质上,是一种经济利益关系。这种社会经济利益关系可以从两个层面去认识:

(二)劳动关系的基本特征

1、劳动关系本质上是一种经济利益关系

首先,劳动关系是一种劳动管理关系。在一个就业组织内部,员工提供劳动力,参加雇主所组织的生产活动,服从雇主的组织管理;雇主作为另一方劳动关系主体,占有生产资料,向员工提供工作、生产条件,制定生产规则、程序和企业内部的劳动规章,检验员工的劳动成果,从而控制、支配整个劳动生产过程。在西方的劳动过程理论中,“控制”是一个重要的主题,雇主通过一系列不同的管理控制方式来支配就业组织内的劳动过程。有些学者认为管理与劳动控制就是同义词。劳动关系作为一种劳动管理关系,强调了雇主在生产组织内部的特权和权威,有利于建立起与社会化大生产相适应的工作生产秩序。但是,随着员工自主性地不断增强以及由于技术变革所带来的社会经济环境的变迁,体力劳动所占的比例持续下降,相对自主的员工群体不可能也不需要被严格控制与支配。现代人力资源管理实践表明,雇主通过鼓励员工参与管理能够建立起一种更协调的劳动关系模式,而对就业组织单纯地严格控制则可能产生负作用。因此,劳动管理关系仅仅涵盖了劳动关系的部分内容而不是全部内容。

第二,劳动关系是一种权利义务关系。在一个就业组织内部,员工向雇主提供职业上的劳动,雇主必须按照员工的劳动数量或质量给付报酬,雇主利用员工的劳动去获取利润,而员工则利用雇主支付的报酬来进行劳动力的再生产。双方通过劳动过程中满足了彼此的经济利益需求。劳资双方各自享有的权利以及对对方承担的义务构成了劳动关系的重要内容。以此为视角,经济利益的需求和满足实质上是劳动关系的核心,它贯穿于整个劳动过程并产生了相应的权利义务关系。作为一种权利义务关系,劳动关系在其运作过程中,往往受到现实中法律、法规和政策的评价而演化出不同的形态,我们把受到法律、法规规范符合法定模式的劳动关系称之为劳动法律关系。它体现了国家意志,受到国家强制力的保护,是一种规范

的劳动关系运作模式;但并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系,我们把虽然受到法律、法规的调整但不符合法定模式的劳动关系称为事实劳动关系。事实劳动关系不利于对员工的保护,应该参照法定模式进行纠正与补充;而与法律、法规相冲突的劳动关系模式,是一种非法的劳动关系,应该否认其效力。(举个形象的比喻:生活中的有结婚证的夫妻是受法律保护的合法夫妻,也有没有结婚证的事实上的夫妻,还有与法律相冲突的不合法的夫妻。)

2、劳动关系是一种从属性的雇佣关系

在市场经济条件下的劳动者,是一种具有“从属特点的雇佣劳动者”,所以市场经济条件下的劳动关系从性质上来看,就是一种“从属的雇佣关系”。雇佣关系是劳动关系的最主要的特点,这一特点主要表现在个别劳动者与个别雇主的关系,即个别劳动关系中。

尽管在劳动力市场上,劳资双方都是自主的独立主体,劳动力的市场交换关系是一种平等的经济关系。但这种平等的经济关系在现实中是一种在平等的形式掩盖下的实际的不平等关系。我们都知道资本具有稀缺性和独占性,拥有生产资料的资方在劳动力市场上占有绝对的优势,而劳动者出卖劳动力的行为本质上是一种谋生手段,在劳动过程中处于一种被支配和被管理的地位,因而不得不依从或从属于资本。

三、劳动关系的层级结构

劳动关系分为狭义和广义,狭义的指在具体的用人单位中劳动者个人与雇主之间的关系。广义的指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经是关系。

我们所要研究的对象的广义的。广义的劳动关系是一个由不同层级的劳动关系所构成的劳动关系系统。不同层级的劳动关系由不同的劳动关系主体构成,并在劳动关系运行中发挥着不同的作用。劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系、和社会劳动关系构成。

狭义的劳动关系即个别劳动关系,是指微观层面的劳动关系。即人们日常生活中所感受和所指向的劳动关系。这是最直接、最本质和最一般的劳动关系构成形态。劳动关系的从属性主要体现在个别劳动关系中。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成。

微观层面的劳动关系还包括集体劳动关系,它是由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。集体劳动关系是劳动关系系统中的一种核心的劳动关系构成形态。由于有了集体劳动关系,工会可以通过集体谈判和雇主协商确定劳动条件和劳动标准,所以集体劳动关系的形成,使得劳动关系能够获得某种平衡。

企业劳动关系首先是一种个别劳动关系,一旦工人成立工会,企业劳动关系便形成为一种集体劳动关系。企业中的劳动关系结构图见书:P12

广义的社会劳动关系即整个社会层面的劳动关系,是一种宏观层面的劳动关系。又称为工业关系或产业关系。这是一种以劳动力市场为基础的,包括劳方、资方和政府的三方关系。社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。社会劳动关系已经超越了作为单纯经济关系的企业劳动关系,而具有了社会的甚至政治的意义。作为社会劳动关系最重要的特征,就是政府作为一个直接主体介入其中。社会劳动关系所涉及的不仅是劳资双方的具体利益,而且涉及社会关系和社会利益。社会劳动关系所要解决的问题是关于劳工政策、经济政策和社会政策等宏观层面的问题。所以它是一种宏观层面的劳动关系。

劳动关系层级结构的特点是:个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成,集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成,社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。这三者是一种互相关联、逐级包容的关系。劳动关系研究,应该从个别劳动关系着手,从社会劳动关系着眼,并以集体劳动关系为核心予以把握。

四、劳动关系的相关称谓

劳动关系是社会经济生活中的一个重要问题,其内容、体系相对复杂须随着实践不断作出调整。对劳动关系的研究在各国广泛存在。劳动关系本身受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响,而各国社会经济发展状况和文化传统各不相同,对劳动关系的认识存在差异,这一点体现在对劳动关系的称谓上。劳动关系在不同国家又被称为产业关系、劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和雇员关系等。

劳资关系是指资本与劳动之间的关系。劳资关系是我们研究劳动关系里面的一个最早的称谓,因为一边是劳动,一边是资本,资本的所有者去雇佣劳动,所以是最早的一个称谓。在资本主义发展初期,资本所有者同管理方之间是没有区别的,这时劳资关系同劳动关系的主体是一致的。随着资本主义经济的发展,资本所有者同管理方相分离,劳资关系和劳动关系二者的侧重点发生了偏移。

劳资关系的叫法具有阶级关系的性质和某种对抗含义。劳方资方界限分明,突出劳资的区别,主体明确,关系清晰。

雇佣关系指的是雇主与雇员之间形成的劳动契约关系。这种称谓把市场经济中交换本质体现出来了,其基本特点是,雇主占有生产资料,在契约规定的时间内,对雇员拥有控制和支配的权力;雇员拥有劳动力,在契约规定的时问里在雇主的指挥下劳动,同时获得雇主支付的薪酬和福利。雇佣关系的建立是以劳资双方的自由意志为前提的,因此,这种关系至少在形式上是自由平等的。

这一称呼主要强调以就业关系为中心的个别劳动关系,一般不包括集体的劳动关系。不赞同工会存在的学者常使用。

劳工关系是指劳工在受雇从事劳动中与雇主形成的权利义务关系。是侧重于劳工一方主体。强调劳工的地位,特别是劳工团体的地位,更注意集体劳动关系,强调劳动过程中工会与雇主之间的互动过程,尤其是集体谈判和集体协商过程。注重工会的学者常使用。

劳使关系是日本人使用的概念,主要是为了更准确地说明劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间的关系。比较形象。

雇员关系,又称员工关系。反映的也是雇主与员工之间的关系,和雇佣关系相近,但它比雇佣关系的外延更宽,它不仅涉及就业关系还包括就业后的企业管理关系。更强调雇主或者是管理方在企业内部与员工之间产生的管理关系。这一称谓源于西方人力资源管理体系,是从人力资源学角度提出的取代劳资关系的概念。它强调在企业内部以员工为主体的企业内部关系,注重与员工队伍的直接交流和与雇员的关系,蕴涵了注重和谐与合作的精神。

产业关系源自美国,在欧美国家使用的比较广泛。大家以后在查阅文献时,会遇到大量的产业关系一词,它实际上讲的就是劳动关系。这一称谓反应了在人类历史上劳动关系的一个演变过程,这个过程就是产业革命,产业革命发生后,出现产业以后,劳动者与生产资料相分离,劳动力要与生产资料相结合,劳动者就必须出卖自己的劳动才能结合,所以和产业革命相结合,在欧美劳动关系就用Industrial Relations 来表示。我们翻译过来就是产业关系或工业关系。这是用的比较普遍的称谓。

劳动——管理关系。存在于现代企业制度中。

案例1 :商业推销人员与企业存不存在劳动关系?

基本案情: 2009年6月4日,原保险代理人王某、邱某、张某向成都市劳动争议仲裁委状告某保险公司一案开庭,保险公司与代理人的关系属性问题成为了庭审的焦点。申诉人在仲裁庭陈述理由时表示,原告在某保险公司从事个人寿险的推销、服务、增员、辅导和管理工作,他们的任免、考核、待遇、福利、工作规范及奖惩均由公司按有关规定执行,必须遵守公司的劳动纪律,接受公司的协调、监督和管理。当事人双方在具体的劳动过程中实际履行了劳动权利和劳动义务,是一种参加用人单位具体劳动过程而实现的既成事实的、客观存在的劳动关系。而保险公司坚持认为双方之间是《保险法》规定的委托代理关系,双方签订的《代理人合同书》明确规定:?本合同和其他文件的任何内容,均不直接或间接构成公司与代理人之间存在劳动关系?。保险公司每月付给代理人的佣金,与劳动者的工资报酬性质根本不同。

争议焦点: 1、代理人与企业签订代理协议,或产生貌似代理关系的商业推销人员,特别是本案例中的保险人员,与企业之间是否存在劳动关系?

2、他们能否被视为劳动法意义上的劳动者,从而得到劳动基准与社会保险等方面的利益?

由于我国立法缺乏对劳动者及劳动关系的法律界定,劳动仲裁员和法官们在处理这种案

件时缺乏统一、具体的认定标准使得性质相同的案件在不同的机构审理可能得到大相径庭的结果。法律的不确定性弱化了法律的保护作用,这无疑与劳动法保护劳动者的理念不符。由于保险营销人员与保险公司的关系在商业推销人员中具有典型意义,所以有必要进行探讨。

案例评析:劳动关系的最本质特征在于其从属性。从属性包括人格从属和经济从属。从?人格上的从属性?表现:第一,根据调查及一些书面资料显示,大多数推销人员被企业录用后,企业有固定的管理机构对其进行管理,推销员已经被纳入企业的组织体系,成为企业组织中的一员;第二,推销人员开展推销工作,若接受企业的培训,即表明在工作方法上接受用人单位的指示;第三,双方约定报酬的支付方式往往是按营销业绩提取。

从?经济上之从属性?表现:推销员推销商品于其本身而言并不属于经营之事业,只是通过这种方式出卖自己的劳动力,获得生活来源,而对于企业而言则是经济组织与企业结构之重要部分,则意味着,推销员是为企业的经济目的而工作,并不是为了自身的营业目的,不具有经济上的独立性。经济上之从属性判断完全可以成立。

案例2:风暴来临劳务关系变?三角?员工没了家的感觉

2008年1月1日起,《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》将正式实施。这三部调整劳动者与用人单位利益关系的法律、法规,将引领我国劳动关系进入一个新时代。新法实施前夜,随着用工模式悄然改变,新法实施已显现执法难题。为了应对新法中?无固定期限劳动合同?的条款,企业将目光瞄准在改变用工模式上。不少企业将直接用工转为劳务派遣,造成了劳务派遣行业业务翻番的异常繁荣。劳动法专家认为,劳务派遣会使新法实施遭遇执法难题,这一切都有待实施细则的再次细化。

现象篇:由冷变热劳务派遣业务翻了三番

随着《劳动合同法》实施日期的逼近,越来越多的企业又将目光瞄准在改变用工模式上,一向冷落的劳务派遣公司出现了门庭若市的繁荣局面。

某商场要求派200名促销员,物管公司要求派遣100名保洁人员……四川中盛人才服务有限公司相关负责人蒋红昨天接到了不少要求通过劳务派遣用工或者咨询劳务派遣的电话。四川中盛人才服务有限公司12月以来,蒋红他们除了继续向大公司开展派遣业务以外,中小企业也开始主动与公司联系,公司的劳务派遣人数比去年同期增长了好几倍。

劳务关系变了员工少了家的感觉:?公司不再是我家。?在成都某银行上班三年的代办员小吴最近心情很郁闷:先被单位解除合同,后小吴的劳动关系被改派到劳务公司。每月工资少了些,说是劳务公司要从工资里收取每人50元的管理费。?以前我走进公司,有种家的感觉,现在走进来已经没有了。?小吴说,虽然现在她还是从事和以前一样的工作,工作地点也没有发生改变,但因为感觉自己的身份发生了改变,心情已经彻底变了。

三角用工关系劳务派遣异常繁荣:劳务派遣作为我国近几年新发展起来的一种用工形

式,首次被写入法律,就受到了用人企业的热烈追捧。成都人才服务中心派遣部副部长周云认为,劳务派遣在法律上予以明确后,用人单位用工时,又多了一项选择,很多单位更愿意将劳动者的人力资源服务委托给派遣公司负责,这省掉了企业很多麻烦,派遣业务以后肯定会越来越火,市场前景很广。周云说,服务性岗位、一线的流动性大的岗位、替代性强的岗位一般都采用劳务派遣,这能为用人单位省掉很多管理上的麻烦,节约人力资源成本。

劳务派遣公司的异常繁荣,意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工,将不再是所服务企业的员工,而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说,他们将是劳务派遣公司的员工,与用人单位只存在劳务关系。劳动者、用人单位、劳务派遣公司三方将形成一种新的三方关系。

隐忧篇:员工热情下降劳动纠纷难处理

采用劳务派遣,用人单位只需要支付工资,而其他包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司,而劳务公司也能在劳务派遣中赚取劳动者的管理费。这一用工模式让用人单位和劳务公司取得了双赢的效果,但大量老员工的情感受到伤害,对工作的积极性明显下降。

劳务派遣工权益难保障

劳务派遣在许多发达国家也有,但劳务派遣工占整个就业人口的比例很低,平均不超过3%,是一种非主流的就业方式,一般从事临时性、辅助性、替代性工作。

中国的劳务派遣起步晚,发展快,人数多,在满足用人单位灵活用工、促进就业方面起到一定的积极作用。而近年来,不少地方的劳务派遣,已异化为一些企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的手段,严重损害了劳动者权益,成为了新的社会不稳定因素。最突出的问题是同工不同酬的问题和劳务派遣用工不规范的问题。?劳务派遣实行劳动力的使用和管理分离,从制度上切断了员工与用工单位的依附关系,使用人单位可以不必和员工签订劳动合同,为员工缴纳社会保险,这成为众多企业选择劳务派遣的重要原因。

一旦企业生产经营遇到严重困难需裁员,如果是正式职工,就要支付解除劳动合同的经济补偿,裁员成本大。如果是派遣工,由于没有直接签劳动合同,可以避免或减少经济补偿。

许多劳务派遣工没有参加工会,他们参与民主管理的途径不多、渠道不畅,缺乏基本的话语权。另外,在入党、入团、评先、晋升等方面,劳务派遣工基本上不被列入考虑对象。

劳动纠纷更难处理

长期打劳动官司的四川公生明律师事务所何光友律师说,原来劳动纠纷是劳动者和用人单位两方,但由于劳务派遣的繁荣,明年的劳动纠纷将会出现用人单位、劳动者以及劳务公司三方,这样的纠纷将更难处理。?

相关链接:《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

第五十八条:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第六十二条:用工单位应当履行下列义务: (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇; (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

第六十六条:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

专家解读:劳务派遣将遭遇执法难题

?为什么法律要把‘劳务派遣’写进劳动合同法。主要是我们现实中的企业认为劳务派遣就能‘花钱买省心’。?全国人大法工委行政法副主任张士诚上周在成都讲解《劳动合同法》立法背景、过程、原则和争论焦点时表示,单位认为劳务派遣省成本、省心,所以《劳动合同法》专门对适合劳务派遣的范围进行了规定,劳务派遣一般在?临时性、辅助性或者替代性?的工作岗位上实施。

在现行的操作模式中,劳动者的劳动关系在劳务公司,工资应该由劳务公司支付。然而,工资由劳务公司代发之后,出现了另外两个棘手问题:第一,万一注册资金不少于50万的劳务公司卷款潜逃怎么办?第二,工资被劳务公司克扣怎么办?

新法对劳务派遣做了明确规定,这种三角形的劳务关系,到底如何维护劳动者的权益,这需要加大执法力度。根据省劳动保障厅的初步计划,明年全省将对劳务派遣公司进行一次清理,让劳务派遣市场规范起来,这才能减少侵害劳动者权益的事情发生。

案例3:“带车求职”是劳动关系还是承揽关系?在就业竞争激烈的今天,一些人以“带车”的方式求职,增加自己的竞争优势。一人加一车,尽管能增添就业的砝码,但有时也会引起麻烦。随着由此引发的争议日渐增多,这种新兴行业出现的法律盲点逐渐凸显出来。今年四十出头的市民罗先生就遇到了这样的烦恼———

新闻再现:市民罗先生在报纸上刊登了一个“带车求职”的广告,一家通讯技术公司立即与其联系,并于2008年2月与罗先生签订了为期六个月的《临时租车协议》(后又续签多次),约定罗先生及其车辆包租给公司使用,公司每月支付给罗先生6100元费用(含租车、汽油费、司机劳务、午餐补贴等),其他诸如过路、过桥费及停车费由公司承担。此后,罗先生连人带车为这家公司一直干了下来。

今年7月,罗先生就缴纳社会保险费事宜与公司发生纠纷。劳动争议仲裁部门以罗先生的请求“不属于受理范围”为由,作出不予受理的决定。7月30日,公司以罗先生申请仲裁为由,电话通知其不用再上班了。7月31日,罗先生到公司结账后离开。

离开公司后,罗先生向法院提起民事诉讼,请求法院判令公司支付罗先生自今年未支付6个月的未签订劳动合同的双倍工资3.6万元,并支付公司违法解除劳动合同的双倍赔偿金6.6万元。一审法院认定,罗先生和公司之间形成劳动关系。据此,一审法院判令公司支付罗先生未签订书面劳动合同

的双倍工资1.7万余元。对罗先生要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金6.6万元的诉讼请求则不予支持。

公司不服判决上诉。二审法院审理认为,从《临时租车协议》并结合双方权利义务的履行情况来看,罗先生独立承担经营风险,付出的劳务只是其承揽提供的车辆服务的一个组成部分,并未形成职业性的从属关系。据此,二审法院判决撤销原判,对罗先生诉请不予支持。

罗先生在与公司签订协议时,究竟是以劳动者的身份还是以车辆所有者的身份进行的?双方形成的到底是劳动关系还是劳务关系?记者采访业内专家后获悉,签署“租车合同”的带车求职者和公司之间真正的关系,应该理解为“承揽关系”。

承揽关系与劳动关系的差别:

何为承揽关系?法律上的承揽关系是指承揽人按照定做人的要求完成一定的工作,交付工作成果,定做人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作任务的法律关系。

承揽关系是完成工作的法律关系,是以承揽合同的设立为前提,合同设立的目的是完成一定的工作,工作完成的标志是工作成果的产生。因此,承揽注重的是工作成果,而不是工作本身。当然,工作成果的取得无疑要通过承揽人付出一定的劳务,但承揽法律关系却不是提供劳务。承揽人如果仅仅进行工作而没有工作成果,对于定做人来说就没有任何意义。

承揽关系的标的具有特殊性。即承揽关系的标的是一定的工作成果或工作要求,但这个工作成果或要求在合同订立时却是看不见或不存在的,只有通过承揽人的承揽行为来完成。另一方面,承揽关系的标的虽在合同成立时并不存在,但已是特定化了的物。因为定做人提出的要求,就是承揽工作成果特定化的依据,承揽人完成的工作成果须符合定作人的设计和要求。拿本案来说,公司与王先生签订《临时租车协议》,约定王先生及其车辆包租给公司使用,公司每月支付给罗先生应得费用就符合这样的关系,有关法律界人士的意见应支持。

讨论1:劳动关系、劳务关系的区别

劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系,劳动者与用人单位既可以建立劳动关系,又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力,另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定,理论界也存在不同的声音,致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一,损害了一方当事人的合法权益。北京劳动法沈斌倜律师结合自身办理劳动案件的经验并从民法和劳动法的角度,浅析劳动关系与劳务关系的联系与区别,抛砖引玉:

一、劳动关系与劳务关系的特征:

劳务关系是一种传统的经济社会关系,是指两个或两个以上的平等主体之间,依据民事法律规范,一方向另一方提供劳务,另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上,它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。劳务关系主要有以下特征:第

一,主体上,双方当事人可以都是法人或公民,也可以一方是法人,另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定,可以口头约定,也可签订书面合同;第二,劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,无需提供保险、福利等待遇,不存在人身隶属关系;第三,劳务关系基于民事法律规范成立,受民事法律规范的调整和保护,劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。

劳动关系是我国劳动法调整的对象,劳动者除了受一般民法保护外,还受劳动法的特别保护。依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发“2005”12号)第一条的规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看,劳动关系的构成要件包括三个要素:主体资格、从属关系、劳动性质。

二、劳动关系与劳务关系的区别:

(一)主体资格不同

依据《劳动合同法》第二条规定,劳动关系的双方主体具有特定性的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件,具有劳动权力和劳动行为能力的自然人,用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体类型较多,其主体不具有特定性,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。此外,法律法规对劳务提供者主体资格的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。

(二)主体地位不同

在建立劳动关系之后,劳动者与用人单位双方地位不平等,不仅存在财产关系,还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员,除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,遵守其规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中,双方是平等的民事权利义务关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,彼此之间只体现财产关系,不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈?临时性、短期性、一次性?等特点。

(三)当事人权利义务不同

在劳动关系中,劳动者与用人单位之间存在一般义务外,还存在附随义务,如用人单位应当为劳动者办理社会保险,劳动风险由用人单位承担,劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面:

1)、报酬、社会保障待遇上,劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利等待遇,这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此,如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病,劳动者属于工伤事故,劳动风险完全由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬,工作风险一般由提供劳务者自行承担,但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

2)、报酬支付的原则上,劳动关系由于受国家干预较多,双方处于不平等的地位,用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则,且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中,双方地位平等,一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定,但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

3)、报酬支付形式上,《劳动合同法》第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说,用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者,有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定,往往一次性即时清结或按阶段支付。

4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上,劳动关系中,若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度,或存在严重失职、营私舞弊等行为,用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同,或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中,单位也有对劳动者不再使用的权利,或者要求当事人承担一定的经济责任,不包括对其给予其他纪律处分等形式。

(四)承担的法律责任不同

表现在以下几个方面:第一,对外责任的区别,劳动关系中,劳动者作为用人单位一员,以用人单位的名义进行工作,因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中,一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二,相互责任的区别,在劳动关系中,若不履行、非法履行劳动合同,当事人不仅要承担民事的责任,而且还要负行政的责任,如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中,当事人之间违反劳务合同的约定,可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任,无行政责任。

(五)国家干预程度不同

劳动关系中,用人单位与劳动者双方地位的不平等,导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生,为了更好保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务,如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生

等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系,以私法自治为原则,尊重当事人真实意思表示,受国家干预程度低。因此,除违反国家法律、法规等强制性规定外,当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商,法律不予干预。

(六)适用法律不同

劳动关系是我国劳动法的调整对象,其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷,其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定,若劳动法没规定的,可以适用民法。此外,根据《劳动合同法》的规定,建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系,其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷,应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。建立劳务关系时,当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。

(七)纠纷解决途径不同

因劳动关系发生的争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁,劳动仲裁是民事诉讼的前臵程序,未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,且适用中止和中断;因劳务关系发生争议后,当事人可以协商解决,也可以直接至法院起诉,不需要先经过劳动仲裁程序。

三、正确认定劳务关系与劳动关系:

由于法律法规的不完善,混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。根据笔者所接触的相关案例,笔者认为,关于劳务关系与劳动关系的区别一般存在以下误解:

(一)认为区别二者关系应以书面形式为准。劳动关系应当以书面形式确立,这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。如果没有订立书面合同,可以认定为劳务关系,因为劳务关系既可以以书面形式,也可以以其他形式确立。

(二)认为区别二者关系以所签订合同的名称为准。一些用人单位为了逃避应当承担的责任和义务,在与劳动者建立劳动关系时,欺骗本单位职工,签订劳务合同,混淆视听。

针对第一个错误观点,应透过现象看本质。实践中,实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。如用人单位新招职工时,双方并未签订书面劳动合同,只是口头约定。因此,仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别,把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系不客观。而应结合实际,依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发“2005”12号),作出合理判断,虽然双方没有签订书面劳动合同,如果符合成立劳动关系的相关要件,仍应当认定为事实劳动关系。

对于第二个错误观点,笔者认为,用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同,是为了逃避应当承担的责任和义务,是以合法形式掩盖其非法目的,严重侵犯了劳动者的合法权益,当属无效民事行为。民事行为部分无效,不影响其他部分的效力的,其他部分仍然有效。因此,双方签订的合同名称无效,不影响劳动关系的认定,双方签订的合同仍然是劳动合同,双方行为应受劳动合同法调整。

第三节劳动关系系统及其系统运行

一、劳动关系系统的概念和特点

前面讲了劳动关系学是研究劳动关系的专门学科。它的研究对象就是劳动关系,具体地说就是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。劳动关系学是将劳动关系作为一个系统来进行研究的,将劳动关系看成是一个社会子系统,而不是一个孤立的社会现象,是劳动关系学研究的一个最重要的也是最基本的理论分析方法和分析框架。劳动关系学的研究内容就是劳动关系系统的存在和这个系统运行过程的展开。

系统方法是一种从总体观察和分析社会现象的研究策略,系统理论早已成为社会科学中一种普遍而重要的分析架构。所谓系统,即由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合成的,具有特定功能的有机整体;而系统本身又是它所从属的一个更大系统的组成部分。系统论就是研究系统的模式、性能、行为和规律的一门科学。系统论为人们认识各种系统的组成、结构、性能、行为和发展规律提供了一般方法论的指导。

劳动关系系统理论最初是由美国学者:劳动力经济学制度学派的代表人物之一——邓洛普提出来的,他在1958年出版了经典创新之作《产业关系系统》Industrial Relations Systems,该理论归纳了所有劳动关系领域的现象和内容,邓洛普对劳动关系学科的贡献之一即是将以往的零散的研究内容,整合为一个有内在联系的理论框架和理论体系。此后,劳动关系的研究内容和研究体系在这一基础上不断完善,并被学界广泛接受。可以说邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。

邓洛普首先将系统理论的模型引入劳动关系研究的领域中,用系统的概念和分析方法来探讨劳动关系问题。邓洛普将劳动关系从社会系统中分离出来,使之成为一个既非单纯是经济的,也非单纯是政治的相对独立的系统。

邓洛普认为,劳动关系系统是社会大系统中的一个子系统,它不是社会经济系统的一部分,而是与之分开且独特的子系统,尽管它与经济系统和政治系统有部分的重叠和交互作用。如果社会、经济、法律等每一个领域都构成一个系统,劳动关系系统就是这些基本系统的相互交叉重叠部分。而社会、经济、法律系统,又构成了劳动关系存在的基本的社会环境和社会条件。这就是劳动关系系统在社会大系统中的定位。(图1-3表明了劳动关系系统与其他系统的关系)

所谓劳动关系系统,是指现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体。

我们说系统的一般特征是整体性、相关性和动态性,其核心思想是系统的整体及系统内外各部分的交流与互动。研究劳动关系系统主要涉及劳动关系的内部矛盾与外部环境之间如何构成一个有机的系统网络,以及这一系统网络通过何种规则和程序,才能实现良性运行。这是一个复杂的动态系统,劳动关系系统与环境之间是一种相互交换、相互影响、相互制约的辩证关系。这种辩证关系体现在一方面环境状况制约着劳动关系的模式及变迁,另一方面,劳动关系系统的运行以适应环境为目标,最终达到构建一个稳定和谐的社会大环境,反过来稳定和谐的社会大环境又保障了劳动关系系统的有序运行。这样就达到了劳动关系系统的良性运行和谐发展。

这里面还涉及一个问题就是劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身份出现的人,那么,劳动关系系统的运行除了受客观外部环境的制约之外,还要受具有主观能动性的人的主观思想的影响。人的观念、思维、情感以及人与人之间的关系在劳动关系系统整体功能的发挥中有着不可视的作用。

二、劳动关系系统的构成

邓洛普把劳动关系系统的构成归纳为四个相关部分:即一定的行为主体,一定的环境,贯穿于系统中的意识形态,具体地规制各体在工作场所的行为的规则,即规则网。

按照系统论的整体原理,系统方法从整体上研究事物的规律,其目的就在于通过系统要素的最佳组合,而产生出系统要素孤立存在时所没有的新的整体的功能,是各要素综合创造的整体效应。劳动关系的稳定与整体功能的优化,需要各要素的有机搭配与协调。合理的搭配结构、制约机制、激励方法固然起着重要的作用,但是作为由人的群体组成的劳动关系,人的观念、思维、情感,人与人之间的关系在整体功能的发挥中有着不可忽视的作用。因此,追求劳动关系整体功能的优化,就成为研究劳动关系系统的重要目的。

邓洛普指出,劳动关系系统在它发展的每一个阶段都包括特定的行为主体、特定的环境,涉及整个劳动关系系统的意识形态,以及管理工作场所和工作团体中的规则。所以在劳动关系系统中,行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素,而规则是受这些要素的影响所形成和变化的劳动关系系统的产出,而所产出的规则又反馈给劳动关系运行过程中作为各方主体的行为规范和准则。

在这当中,政治和社会环境的投入是系统存在的社会条件;三方主体是系统的直接参与者;意识形态对于三方关系处理发挥着重要的作用;三方博弈的结果又对劳动关系的环境产生影响;劳动关系系统运行或转换过程的结果或产出是规则,这种规则又反过来直接规范劳动关系的运行。

三、劳动关系系统的运行

劳动关系系统的运行就是指劳动关系系统内部的各组成部分之间相互作用的过程和方式。

1、劳动关系运行的过程主要包括三个阶段:

第一阶段,劳动关系的组织构成;第二阶段,劳动标准的确定和实施;第三阶段,劳动争议的处理和解决。

2、劳动关系系统在运行过程中通常表现出两种形态:劳动关系的冲突Conflict和劳动关系的合作Cooperation。冲突与合作是劳动关系系统运行中的一对矛盾,也是劳动关系的主要表现形式,劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织,冲突与合作会在劳动关系系统运行中轮班出现,但运行的基本方向则是劳动关系的合作。

劳动关系的合作:是指在就业组织中,双方共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致,以正式的集体协议或劳动合同的形式,甚至是一种非正式的契约形式,规定双方的权利和义务。

劳动关系的冲突:劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致,相反,经常会出现分歧,甚至背道而驰。对于员工或工会来说,可能采取冲突形式有罢工、旷工、怠工、抵制等,辞职也是一种冲突形式。对用人方而言,冲突形式主要有关闭工厂、惩处或解雇员工。

双方选择合作还是冲突,取决于双方力量的对比。力量是影响劳动关系结果的能力,力量一般分为劳动力市场力量和双方对比的关系力量。

劳动力市场力量::显示了员工个获得一份好工作的能力。

一是员工的劳动力市场力量,也反映了劳动力的相对稀缺程度,是由劳动者在劳动力市场供求中稀缺性决定的,一般而言,劳动者的技能越高,其劳动力市场力量就越强。

二是管理方的劳动力市场力量,反映了该工作的相对稀缺程度。例如,护士职业供不应求时,那么此时医院的劳动力市场力量就弱些。

双方对比的关系力量:显示了员工在雇佣关系中会得到的待遇。

一是员工的关系力量,劳动者进入就业组织后,所具有的能够影响雇主行为的程度。

其中有:退出:即辞职,会给雇主带来额外成本,如招聘和培训的费用。

罢工的力量:停止工作会给雇主的损失或成本。

岗位的力量:劳动者仍在岗位上,但由于主观故意而造成的雇主的损失。(怠工)二是管理方的关系力量:指一旦员工处于这种雇佣关系后,管理方所能控制员工表现的程度。其中也有:退出、停工、岗位力量。岗位力量体现在它具有指挥、安排员工工作的权力。

管理方和员工具有的力量不是一成不变的,而随着其他因素的影响而变化的。

3、劳动关系系统的运行和发展,一般可以分为三种状态:良性运行和谐发展;中性运行常态发展、恶性运行畸形发展。

促使劳动关系良性运行是劳动关系系统运行的基本目标,也是劳动关系系统运行机制的基本作用。为此,必须要建立和完善劳动关系系统构成、运行和冲突处理的机制体系。

4、这一机制体系一般应包括:

劳动力合理配置的市场机制;

劳动关系建立的契约机制;

劳动标准确立的协商谈判机制;

劳动关系规则的法律机制;

劳动关系管理的监察机制等。

四、劳动关系系统运行的行为规则

劳动关系系统的运行,是通过劳动关系运行的规则网络作为基本依据来加以和调整的。劳动关系的规则网络,一般由法律、权力、传统和道德这四个方面构成。其中法律规则是最基本、最常见的规范手段,权力规则是政治领域的规范手段,传统规则是社会领域的规范手段,道德规则是价值理念的规范手段,在劳动关系系统运行过程中如爱岗敬业、忠于职守、诚实守信、办事公道、廉洁奉公等都是职业道德规范的内容。这四种规范手段在不同的环境下其作用各不相同,其中法律规范是劳动关系规则网络的基本构成,它又分为实体规则和程序规则。

1、程序规则:是指劳动关系系统运行中关系处理的方法和过程的规则要求。程序规则的内容涉及劳动关系系统运行的全过程,这一规则的具体方式有:①劳动合同制度——这主要是针对个别劳动关系的处理规则、②集体合同制度——主要针对劳动者集体与雇主组织之间关系处理的规则,是劳动关系系统运行的核心规则、③劳动争议处理制度——涉及主体三方的行为,即它除了规范劳资双方的行为外,同时了规范了政府的行为。因为政府在劳动争议中扮演着重要的角色,它是作为第三方,本着公平公正的态度,通过劳动争议仲裁委员会和法院这两个机构,来对劳资双方的争议进行裁决和判决。这一规则是对前两个规则的补充。

2、实体规则:主要是指劳动关系各方权利义务的规定。内容通常由法律规定或认可。

实体规则具体的如:劳工标准——它是对劳动者权利的具体规定,包括个别劳权的规定和集体劳权的规定。

个别劳权:主要体现在《劳动基准法》的基本法律文件中。作为最低劳动标准,体现了国家在劳工权利方面的基本准则。在我国主要包括:劳动就业权、工资报酬权、休息休假权、社会保障权、职业安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权等。

集体劳权:又叫劳动基本权。是由劳动四权组成(团结权、集体谈判权、集体行动权、