酒店业薪酬调查报告
酒店行业薪酬调查
职位名称：总经理
所属地区：全国
职位描述：
1. 全面负责酒店的运行和管理，向董事长负责，负责确立酒店的经营管理方针、发展方向、组织机构和完善酒店的长远规划及年度经营计划，并指挥实施。
2. 负责建立健全酒店内部的组织系统、运行机制及各项规章制度；决定酒店组织机构设置和编制定员，确定各部门职责，任免中层管理人员并审定酒店的人力资源开发方案；协调各部门关系;审批各部门的请示、报告。
3. 负责研究并掌握市场变化及其发展趋势，制定价格体系，适时提出阶段性工作重点，并组织实施。
4. 审定酒店的内部财务制度和分配方案，审定酒店的预算、决算、更新改造和投资方案，审定并签订酒店的重要合同；审定酒店的市场营销方案，不断开拓市场；审定酒店培训计划，提高员工素质和服务质量。
5. 塑造良好的酒店形象，与社会各界人士保持良好的公共关系，并负责重要客人的接待工作。
职位名称：总监级
所属地区：全国
职位描述：
1. 对总经理负责，全面负责本部门的日常经营管理工作。
2. 贯彻执行总经理或副总经理下达的各项工作任务，协调本部门与酒店其他部门的关系。
3. 负责制定本部门的组织机构、管理运行模式以及部门长期、短期的年度和月度计划，组织、督促各项任务的完成。
4. 定期召开本部门工作例会，及时、准确传达上级指示，总结部门运作情况，发现问题并及时解决。
5. 参加总经理召开的总监一级和部门经理例会、业务协调会议，建立良好的公共关系。
6. 指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握部门整体的工作情况，及时对所属下级工作中的争议作出裁决。
备注：总监级包括人力资源部总监、财务总监、娱乐总监、餐饮总监、房务总监等。
职位名称：前厅部经理
所属地区：全国
职位描述：
1. 接受房务总监的督导，负责前厅日常管理或授权专职管理的各项工作。
2. 协助房务总监制定和策划各项前厅部计划并贯彻执行;协助房务总监做好成本控制工作，降低各项用品的消耗；协助房务总监安排本部门内各项人事调动，处理员工违纪问题。
3. 巡视属下各部门、抽查服务质量，保证日常工作顺利进行;组织、主持每周主管例会，听取汇报，布置工作，解决工作难题;指导主管训练属下员工，并督导各主管的管理工作。
4. 检查消防器具，做好防火防盗及安全工作。
5. 掌握房间预订情况及当天客情；接受客人投诉，及时解决并作好记录。
6. 审阅大堂副理的周报，呈房务总监批示。
四、职位名称：客房部经理
所属地区：全国
职位描述：
1. 全权负责客房部的管理工作，向房务总监负责。
2. 制定客房部各项经营目标和营业管理制度，组织推动各项计划的实施，组织编制和审定客房部工作程序及工作考评。
3. 负责客房部各项工作的计划、组织和指挥工作，带领客房部全体员工完成房务总监下达的各项工作指标。
4. 主持部门日常业务和主管、领班例会，负责本部门主管以上人员的聘用、培训及工作考评。
5. 制定客房部经营预算，控制各项支出，审查各项工作报表及重要档案资料的填报、分析和归档。
6. 制定客房价格政策，制定和落实客房推销计划，监督客房价格执行情况。
7. 检查客房部的设施和管理，抽查本部工作质量及工作效率；巡查本部所属区域并做好记录，发现问题及时解决，不断完善各项操作规程。
8. 定期约见与酒店有关长住关系的重要客人，虚心听取客人意见，不断改进和完善工作。
职位名称：财务部经理
所属地区：全国
职位描述：
1. 财务部经理是指高星级酒店的财务二级部经理，包括成本部经理、采购部经理、总会计师、运作部经理、电脑部经理等和三星级酒店的财务负责人。
2. 主要负责酒店各部门的成本和费用支出控制、酒店的工程建设材料和经营用品采购、内部资金的调度和外汇管理、收入程序的监督和收入报告的审核、酒店电脑系统的维修维护管理等。
3. 负责财务部的队伍建设，制定各级人员培训计划，提高各二级部门员工的业务素质，拟订财务部各部门机构设置和人员配备方案，并实施各级人员任免和奖惩方案；完成上级分配的其他工作任务。
所属地区：全国
职位描述
1.在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发，客源组织和酒店客房的销售工作。
2.及时掌握国内外旅游市场动态，定期分析市场动向、特点和发展趋势，拟定市场销售计划，报上级审批后组织实施。
3.密切联系国内外客户，了解市场供求情况，客户意向和需求，积极参加国内外的旅游宣传、促销活动，与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系，不断开拓新市场，新客源。
4.经常走访客户，征求客户意见，分析销售动态，根据市场变化提出改进方案，把握酒店的营销政策，提高酒店平均房价和市场占有率。
5.协调各部门之间的关系，加强横向沟通，配合做好公关和销售工作。
6.统筹和落实酒店内外的公关宣传工作。对外通过接待、出访、新闻媒介等，力求在公众面前树立酒店的最佳形象。对内做好各部门的推销和宣传活动等，以达到酒店经营的宣传目标。
所属地区：全国
职位描述
1. 负责草拟酒店人力资源发展长远规划和年度计划(编制、工资、培训、任用、激励等);草拟和监督执行酒店各项人力资源管理制度、规定和办法;组织制定各部门年度定岗定编定员工作方案及工资福利计划。
2. 负责在本部门实施计划管理和制度管理，推动部门日常工作高效运行。
3. 负责审核签批各种人员申请、聘用、变动、绩考、奖惩、考勤、工资、离辞等人事报表和文件。
4. 负责组织全店性的员工招聘、培训，绩考、评优和奖惩等活动;负责组织接待外来人员培训和店内人员外派培训;负责全店性员工联谊活动的组织策划工作。
5. 代表酒店与政府人事劳动管理部门、同行、劳动中介机构、学校及公安机关联系沟通等。
6. 学习、分析、研究人力资源管理的新思想、新动向和新手段，完成上级交办的其他工作。
所属地区：全国
职位描述
1. 负责草拟酒店人力资源发展长远规划和年度计划(编制、工资、培训、任用、激励等);草拟和监督执行酒店各项人力资源管理制度、规定和办法;组织制定各部门年度定岗定编定员工作方案及工资福利计划。
2. 负责在本部门实施计划管理和制度管理，推动部门日常工作高效运行。
3. 负责审核签批各种人员申请、聘用、变动、绩考、奖惩、考勤、工资、离辞等人事报表和文件。
4. 负责组织全店性的员工招聘、培训，绩考、评优和奖惩等活动;负责组织接待外来人员培训和店内人员外派培训;负责全店性员工联谊活动的组织策划工作。
5. 代表酒店与政府人事劳动管理部门、同行、劳动中介机构、学校及公安机关联系沟通等。
6. 学习、分析、研究人力资源管理的新思想、新动向和新手段，完成上级
交办的其他工作。
所属地区：全国
职位描述
1. 开展餐饮经营及销售活动，完成计划指标;每日提供销售统计，每月拟写经营报告;参与执行年度预算及菜单的成本、价格的制定。
2. 审阅餐饮部下属各部门的每日营业报表、每日记事簿及客人的投诉单，发现问题及时纠正，并报告餐饮部总监。
3. 检查餐饮部的各个餐厅、酒吧、厨房，确保餐饮产品的质量;做好开餐前的准备工作;
4. 实施餐饮部的各项规章制度，解决人事问题;不断地创造部门内良好、和谐的工作气氛和环境;评估员工，实施员工培训计划，提高服务质量。
5. 实施餐饮部的促销活动方案，组织和协调有关部门，确保促销活动顺利
进行。
所属地区：全国
职位描述
1. 协助各部门制定岗位安全制度，并督导落实。
2. 对酒店员工进行法制教育，生产安全教育及遵纪守法教育。
3. 积极开展治安检查和消防检查。
4. 组织策划重大节日、重要接待任务的安全保卫工作。
5. 了解和掌握酒店内部员工的情况，注意防止因自然灾害而造成酒店和宾客、员工的生命财产的损失。
6. 建立和完善酒店治安工作档案，积极配合公安机关做好酒店治安防范工作。
所属地区：全国
职位描述
1. 制订部门管理制度并监督实施，保证部门各娱乐设施及各项管理工作的协调运转和发展。
2. 根据市场和客人需求变化，研究并提出调整各设施项目的经营方式、经营时间、产品和收费标准等管理方案。
3. 配合酒店销售活动，推出各类娱乐比赛活动，提高设施利用率和销售水平。
4. 按部门预算控制成本开支，提高经济效益；做好主管、督导的考评工作。
5. 适时指导工作，调动各级人员的积极性。与各部门的协调配合，完成上级交办的其他工作。
领班
所属地区：全国职位描述
1. 负责所辖员工的工作安排与调配，检查和督导辖区内的工作情况。
2. 耐心仔细地教导新员工，协助主管做好新员工培训工作。
3. 协助主管对所辖员工进行不定期操作培训，不断提高员工的素质、业务水准和操作技能。
4. 深入工作实际，发现问题及时改正，参与某些环节的工作，特别重要的工作环节需要亲自负责。
5. 完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。
一线服务人员
所属地区：全国
职位描述
1. 遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2. 积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3. 参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4. 完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
备注：一线服务人员是指餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
主管
所属地区：全国
职位描述
1. 在部门经理领导下，负责本部门员工的工作安排、调配，保证按要求、规格完成工作任务和指标。
2. 督导各级领班人员，发现问题及时向部门经理汇报，并进行妥善处理。
3. 组织、主持每周领班例会，听取汇报，布置工作，解决工作中遇到的难题。
4. 负责实施员工的业务培训计划，负责下属员工的考核和评估工作。
5. 完成本职工作的同时做好上级交办的其他工作。
企业薪资制度状况调查报告
调查报告名称：**市园林绿化企业工资薪酬状况抽样调查报告 调查委托单位：****园林绿化有限公司 调查执行机构：****信息咨询有限公司 调查执行时间：20**年7月17日——20**年7月21日 调查项目类型：抽样调查/重点调查 调查访问方式：深度访谈 调查访问对象： 1、**林业研究所（有限公司）简称林研所 2、**华润景观工程有限公司简称华润公司 3、**志辉园林绿化工程有限公司简称志辉公司 4、**帝禾实业有限公司简称帝禾公司 5、**鹏程实业股份有限公司简称鹏程公司 6、**远杉园林绿化有限公司简称远杉公司 调查抽样原则：委托方关注/委托方选中 调查访问主题：侧重被调查单位的人员规模、机构设置、工资结构、激励政策等内容调查保密级次：特级 报告编制日期：20**-7-24 报告提交日期：20**-7-25 报告附属文件：深度访谈全程录音电子文件 报告编印份数：三份，其中呈送委托单位两份，报告编制单位备案留存一份。 报告编制单位：（印章）
调查报告正文： 一、调查背景 **宁苗园林绿化有限公司（以下简称宁苗公司）是在区苗木场原花木公司的基础上重新注册的一个集绿化工程的设计、施工、养护，园林绿化苗木及花卉的生产科研、国家级花卉市场的经营管理等为一体的综合性科技企业。公司拥有现代化日光温室10000平方米及6000多平方米的国家级重点花卉交易大厅，有苗木花卉生产基地800多亩，公司现有职工总数60人以上，其中专业人才占员工总人数的80%以上，承担着区内及周边省市综合性大型绿化工程。 近年来，宁苗公司不断进行制度创新，工作效率和经济效益显著提高。本次委托银川金盟信息咨询技术服务有限公司进行的“银川市园林绿化企业工资薪酬状况调查项目”，正是为了进一步优化宁苗公司薪酬制度而开展的。 ****信息咨询有限公司是专门从事市场调查、市场研究和营销策划的专业机构，也是中国著名市场调研机构——3see市场调研中心的联盟机构。近年来，公司依托**调查网在线调查服务系统的技术支持，承蒙公司专家顾问团多位业内资深人士的鼎力指导，借助广播电视总台多媒体信息中心和**晚报社的传媒协作，在为国内多家知名市场调研机构长期执行面向本区及周边省区的大型调研项目的同时，也为**经济发展提供了大量翔实的调查报告，为本土企业经营发展战略提供了及时准确的决策依据。 二、调查内容 （一）**林业研究所（有限公司） 该公司现有员工119人，其中： 1、按照技术资格结构划分：正高级职称4人，副高级职称9人，中级职称24人，
企业薪酬的调查报告.doc
企业薪酬的调查报告
5行业平均薪酬排名居前 报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。 与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。 薪酬排名前10名的职业 报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。 据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。 平均薪酬涨幅前10名的职位 与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。 新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁， 公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。 经验与能力比学历更吃香 本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕
关于行业薪酬调查报告范文.doc
关于行业薪酬调查报告范文 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中
餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
薪酬调查报告模板
针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：
关于员工薪酬水平的调查报告
关于员工薪酬水平的调查 报告 This manuscript was revised on November 28, 2020
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的1.49倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （四）学历工资指导价位
6.1 互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) （一）行业人工成本效益情况(分经济类型)
4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。 3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导；
大酒店企业形象调查报告
**大酒店企业形象调查报告 调查目的：作为**大酒店制订决策的依据，从而为树立**大酒店的良好形象作铺垫。 调查意义：能够起到透过现象看本质的作用，对企业的活动和策划提供有效的依据和导向。调查对象：此次调查活动针对孝感城区各单位进行，被调查人员年龄被限制在25~50岁之间（大多数为男性消费者）。在发 放的200份问卷中收回有效问卷188份。在收回的有效问卷中有%（167人）的消费者知道**大酒店（当然 并不代表其都到此消费过）并且较为认真地填写了调查问卷，另外还有%（21人）的消费者不了解**大酒 店，仍以饱满的热情回答了问卷。在此次调查过程中，还有部分消费者不知道**大酒店（以下简称**）也 从来没有听说过，因此拒绝了我们的调查。 调查地点：孝感城区 调查方式：以问卷为主，访谈为辅 调查时间：2002年10月 调查背景：当今世界进入信息时代，市场竞争愈加激烈，企业在经营活动中必须掌握准确、及时、系统的调查资料，并对 市场变化迅速作出反应，才能在竞争中取胜。酒店、宾馆作为服务行业中的一员也是如此，其竞争的"白热 化"程度众人皆知。在此种情况下，谁能及时了解消费者到酒店、宾馆消费的动机和新的消费需求并及时调整 策略，谁就能在这一行业中占领先机,取得优势。 调查内容： 一、孝感几家具有较强实力的酒店，宾馆总体概况如下： 名称 评价项目 孝感宾馆
小蓝鲸宾馆 乾坤大酒店 **大酒店 三五大酒店 金狮大酒店 其他 印象最好的 % % % % % % 4% 光顾次数 最多的 % % % % % % % 调查显示，乾坤大酒店、小蓝鲸宾馆与其它同类宾馆、酒店相比，其在美誉度、顾客光顾次数方面都占有绝对的优势。虽然少数消费者"弄虚作假"，未能如实准确地反映客观现实，给我们统计带来了一定困难，但是总体波动幅度并不大,如实反映了各企业的情况.此次调查过程中，**的美誉度、光顾次数比上一次调查结果相比均有一定的提高。究其原
关于行业薪酬调查报告
关于行业薪酬调查报告 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状进行探讨，并展开以餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业2021年薪酬增长率为6.5%，2021年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从
地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
中国酒店业发展趋势
中国酒店业发展的十大趋势：跨国酒店品牌继续发展；城市综合体、农村经济转型促进酒店建设；中国元素和特色成为酒店业关注点；多样化、多元化、个性化潮流进入酒店业；低碳化得到重视等等。 1、跨国酒店品牌继续发展 2011年10月18日，洲际公布2011年全球半年报，中国为全球表现最强劲的市场，中国区平均每间可售客房收入增长12.7%，房价增长7.1%。洲际在中国区共有154家开业酒店，还有150家左右酒店在建。洲际预测中国酒店市场规模将在2025年超过美国，酒店房间数量届时可能达610万间;2039年酒店房间数量可能增至910万间，约为中国目前酒店房间数量的4倍，约为美国目前酒店房间数量的2倍。洲际中国元素品牌未命名已签12家，首家酒店将于2012年底或2013年初开业，除了北京和上海外，大多位于二三线城市。计划2至3年内将中国元素品牌酒店拓展至海外中国出游市场。这个品牌将重视对大堂的装修、提供中餐、在餐厅中增设更多的包间、开设茶室等。 2010年以来，希尔顿已签近40份在中国的管理协议，其中超过30家位于二、三线城市，与世茂集团在天津、南京、武汉等8座城市酒店项目预计于2011年至2014年间陆续开业，北京、重庆、深圳、太原、贵阳也有新酒店开业，2012年有21家新酒店投入运营。万豪在中国签约的酒店已经超过100家 2、城市综合体、农村经济转型促进酒店建设 全国已经有27个省区市将旅游业确定为国民经济的支柱产业并大力加以培育。全国有20个省区市已经出台或正在研究制订一系列具体措施。在资金支持上，多数省区市旅游发展资金增幅都超过50%。 万达已开业19家五星级酒店，计划到2012年累计开业五星级标准酒店38家，营业面积170万平方米，已与凯悦、希尔顿、雅高、喜达屋、洲际等15个品牌建立管理关系。城市旅游综合体万达广场现在在国内有100个，总投资量大概1700亿。 江阴半个月震动中国酒店业，2011年10月8日，由华西村筹资30亿元人民币建起高328米的龙希国际大酒店开业，826间客房包括总统套房16间，会所中耗资2.7亿的金牛内体是铜质、用1公分左右的金板作全身装饰，黄金用料共一吨;酒店还陈列5000幅书画;2011年10月20日，江阴新桥镇威尔顿酒店签约，威尔顿购物广场总投资50亿元，威尔顿酒店目标为中国金融家俱乐部，建筑面积32万平方米，客房1000余间。 2011年10月，苏州4天中签约1家开工3家，10月20日，新鸿基地产与四季酒店集团签约苏州四季酒店;10月17日，苏州泰达宾乐雅酒店、中茵阿丽拉酒店和居山湾大酒店开工，泰达宾乐雅投资12亿元，中茵阿丽拉投资6亿元，居山湾投资3.4205亿元。 2010年，全国有27个省市申评五星级酒店，河南、湖南、甘肃、西藏4个地区没有申评。全国星评委共收到全国各地申评五星级酒店报告123份，其中广东21家，其次是上海、江苏、浙江等，中部地区湖北5家、安徽5家、山西3家、江西2家。 贵州黔东南州目前四星级以上酒店只有4家，计划在“十二五”期间建四星级以上酒店46家，预计总投入30亿元。黑龙江省伊春市2010年有6家五星级酒店开工建造。 3、中国元素和特色成为酒店业关注点
薪酬体系调查报告
薪酬体系调查报告 薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高 薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大
2019年薪酬调查报告4篇
2019年薪酬调查报告4篇 2019年薪酬调查报告薪酬调查报告及农民收入对比广州薪酬调查报告范文广东省人社厅关于薪酬调查报告：本科生平均月薪6505元近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。 通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。 数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于
工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。 由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。 高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。 数据显示，在不同性质企业工作的人才有不同的流动方向。69.2%的外企人才同样倾向于跳到外资企业;58% 的国企人才倾向于跳到民营企业;51.2%的民企人才倾向于跳到国有企业;43.2%的政府部门人才倾向于跳到国有企业。 英语水平，海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语
酒店市场调查报告范文
酒店市场调查报告范文 1.高星级酒店服务业现状 近几年来的抽样调查统计表明，入境旅游者对我国宾馆高星级酒店服务质量总体评价普遍较好。在对我国高星级酒店服务、餐饮服务、交通服务、娱乐服务、购物服务、导游服务和邮电通讯服务七个方面的服务质量的评价中，满意率最高的一直是高星级酒店服务，评价“尚好”以上的人数一般都超过90% 。 我国高星级酒店总体服务质量水平不断得以提升，其间主要促进因素为(1)借鉴国际先进管理经验。国际高星级酒店(公司)集团从80年代初期开始进入中国市场，20余年来，我国高星级酒店业不断吸收、消化和利用国际上高星级酒店业发达国家先进的管理理论、管理方法和经验，己逐步建立起适合中国国情的高星级酒店管理模式。借鉴国际先进的高星级酒店管理理论和经验对我国高星级酒店业转变经营管理理念，树立服务理念、质量观念，推行服务设施建设和高星级酒店服务标准化，提高服务质量起到了极大的推动作用。(2)市场竟争压力。自90年代中期起，我国高星级酒店业的出租率和利润率基本呈下降趋势，1998年高星级酒店业的平均利润率己经降为负数(-5. 8%)，高星级酒店市场竞争异常激烈。白热化的竞争迫使各高星级酒店重新审视自己的经营思路。许多高星级酒店开始努力提高服务质量，以优质服务在市场竞争中取胜。在这种背景之下，开放初期那种对宾客的怠慢己属罕见，越来越多的经营管理者开始注重寻求适合我国高星级酒店业的服务模式，并做出了大量卓有成效的实践探索. 2.我国高星级酒店业的差距和问题 对比国外的大型高星级酒店，以及在中国登陆经营的分支酒店，现阶段我国内生的高星级酒店业服务质量仍然较低，服务质量管理比较落后，己成为提高高星级酒店业国际竞争力的主要障碍之一。远的不说，与我们的近邻日本、泰国、新加坡等国相比，我国高星级酒店的服务质量水平尚难与之竞争。2001年《现代高星级酒店》刊载的一份调查结果表明，在全球80家最佳高星级酒店的名单中，泰国曼谷的东方大高星级酒店（Oriental, Bangkok)名列第一，其次是新加坡的拉弗尔高星级酒店〔Raffles, Singapore).香港香格里拉t Shangri-la, Hong Kong )、香港半岛高星级酒店(tPeninsular, Hong Kong)并列第四，新加坡还另有4家高星级酒店入围。而到目前为止，我国内地高星级酒店一直与此无缘. 事实正是如此，虽然我国大部分高星级酒店的硬件设施己经达到或超过国际同类高星级酒店的水平，但由于经营观念、从业人员素质、管理效率、市场竞争压力等高星级酒店内外部因素的影响，导致高星级酒店服务质量水平落后于同行业国际水准。 1.“重硬件、轻软件”倾向
关于新时期中国酒店业转型发展创新之路的思考
关于新时期中国酒店业 转型发展创新之路的思考 摘要：在大环境影响下，中国社会经济形势和旅游发展战略都发生了显著变化，这对中国整个酒店业的发展产生了重要的影响。各酒店必须根据自身发展的优势和目标做出战略和策略的调整,在改变传统观念的同时,在市场大潮中进行理性定位,在营销策略上进行合理调整,只有这样才能顺应市场变化,通过结构转型开拓新的市场机遇。 关键词：新时期酒店业转型发展创新 2014年整个酒店业的发展形势与前几年有很大的不同，可以说从2012年起整个酒店业面临着比较大的压力。产生这种变化的影响因素：一方面是随着国民收入的不断增长和带薪休假政策的落实，意味着旅游者在消费水平、消费时间和消费空间的选择上拥有更大自由度，这必将推动酒店业的创新和升级。另一方面是2012年年底，中央相继出台了关于转变党的工作作风的“八项规定”和“六项禁令”，这些规定的出台，对高星级酒店来说是危机也是挑战。最后是新经济、新技术对传统服务行业的冲击。 审时度势，在如此大环境影响下，中国社会经济形势和旅游发展战略都发生了显著变化，这对中国整个酒店业的发展产生了
重要的影响。各酒店必须根据自身发展的优势和目标做出战略和策略的调整,在改变传统观念的同时,在市场大潮中进行理性定位,在营销策略上进行合理调整,只有这样才能顺应市场变化,通过结构转型开拓新的市场机遇。因此，新时期中国酒店业如何开拓出一片新天地，寻求新的市场？这是我们每个酒店人在2014年都值得沉思的问题。现笔者就新时期中国酒店业的转型发展创新之路提出以下几点看法： 一、正确认识当前形势，推动中国酒店业的转型发展 （一）中国酒店业的现状 自改革开放30多年来，随着中国经济的发展扩大了商业住宿设施的需求，尤其是随着国际旅游的发展，大大促进了中国现代酒店业的发展，酒店业的发展又反过来促进了旅游业的发展。因此，全国各地多次出现兴建高星级酒店的热潮，使星级酒店的数量、档次和区域结构、经营管理水平发生了根本性的变化。特别是最近几年，旅游业已成为我国经济发展新增长点，在旅游经济快速发展的形势下，国外酒店管理集团开始大规模的入住中国。截止2013年，世界酒店50大品牌，有一半进入了中国，国际知名酒店集团在中国管理的酒店超过千家，而且主要集中在中国主要的旅游城市。 以州为例，根据“十二五”旅游产业发展规划，到2015年州五星级酒店要达10家以上，凯悦、安缦、万豪、希尔顿等6家以上的国际知名酒店管理品牌将落户，形成以国际品牌酒店、
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
关于薪酬的调查报告
关于薪酬的调查报告 关于《关于薪酬的调查报告》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 薪酬调查报告 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市2006版最低月工资标准是640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。 粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。 不同行业薪酬调查报告
如何写薪酬调查报告
如何写薪酬调查报告 调查报告涉及对某一问题进行调查研究而写成的书面报告，以下是薪酬的调查报告，供大家参考。 如何写薪酬调查报告一、专业经理层年薪逼近15万 据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20XX年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。 二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业 IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、 三、周边地区薪酬水平比较
20XX年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82 四、高新技术产业薪酬优势明显 苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。 五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水
年中国酒店行业发展与现状分析报告
目录 1 总论.................................................................................................... - 1 - 1.1 项目背景................................................................................... - 1 - 1.1.1 项目名称 ......................................................................... - 1 - 1.1.2 项目承办单位 ................................................................. - 1 - 1.1.3 项目建设地点 ................................................................. - 1 - 1.1.4 项目建设规模及目标 ..................................................... - 1 - 1.1.5 项目投资资金及效益情况 ............................................. - 1 - 1.2 可行性研究报告编制的依据 .................................................. - 2 - 1.3 可行性研究结论 ...................................................................... - 3 - 2 项目背景、市场分析 ....................................................................... - 5 - 2.1 项目背景................................................................................... - 5 - 2.1.1 产业背景分析 ................................................................. - 5 - 2.1.2 区位背景分析 ................................................................. - 6 - 2.1.3 项目的宏观必要性分析 ................................................. - 7 - 2.2 市场分析................................................................................... - 7 - 2.2.1 XX市旅游市场简析........................................................ - 7 - 2.2.2 XX市工农业简析............................................................ - 8 - 2.2.3 XX市酒店市场分析........................................................ - 9 - 2.2.4 项目市场环境分析 ....................................................... - 10 - 2.3 本章小结................................................................................. - 11 -
薪酬管理社会调查报告(2)
薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。