人力资源增殖三步曲

“人力资源增值”三部曲

企业的竞争即是人才的竞争，一个企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是充分发挥其作用，为企业创造出更多的财富。人力资源的增值是指人力资源作为一个整体，在与物的结合中其技能、指挥、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是灭失和贬值。

作为一个企业的人才管理部门——人力资源部，一直都在积极探索建立一套怎样的用人制度，才能实现充分实现人力资源管理的效能，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最大的潜能。我们认为，要实现一个企业的人力资源增值，须从“人才配置”、“人才激励”、“人才培养”三个部分来加以实施。

（一）人才配置——将合适的人放到合适的岗位上

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，由此也决定了不同的人适合于从事不同的工作。有的人适合于从事办公室工作，有的人适合于从事推销工作，而有的人在管理岗位上才能够发挥其专长，如果各尽所长，对于企业的发展显而易见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。

要解决这一问题，就是要实现人力资源的合理配置。首先，要求建立在岗位评估的基础上，明确各岗位能力、素质等方面的具体要求，由此，公司自2001年制定了岗位说明书；其次，对照空缺岗位的具体要求引进人才，按照岗位对人才的不同需求调配人才，因此，岗位说明书也成为公司引进、调配和培养人才的重要标准之一。

1、在引进人才方面，要达到人才的合理配置，需要用人部门和人力资源部的共同努力。

对于人力资源部而言，一方面需要根据空缺岗位的不同要求补充人才。当出现因原有职工离职、退休、死亡等正常情况时需补充人员，人力资源部只需按照事先已制定的明确的岗位责任和要求替用人部门招募合适的人才即可；另一方面对于因公司业务发展需要新补充的岗位，就需要先根据新增加的业务确定需新增岗位，再根据新增加岗位的所需要求制定新的岗位说明书，按照岗说明书的要求补充相应的人员。此外，人力资源部在明确了岗位职责和要求后，如何有效地甄别人才成为引进人才的关键所在。对此，公司人力资源部也采取了多种方式选拔人才，比如：自改制以来，通过面试初步考察应聘者的品德、态度、资历等；从2000年开始通过综合素质测评考察应聘者的综合素质；从2002年开始针对不同岗位设置了不同的专业能力测试题，对职能部门应聘者设置情景模拟题、案例分析题，对技术岗位人员考察其专业理论知识等。

对于用人部门而言，一方面随着部门工作对员工的要求越来越高，各部门需要对各岗位职责进行相关调整，这就需要用人部门及时与人力资源部沟通，以便人力资源部根据调整后的岗位要求招募所需人才；另一方面对于新增加的岗位应积极配合人力资源部补充岗位说明书。

2、在调配人才方面，要达到人才的合理配置，需要采用多种方式促使人才的合理调配。

人才引进并不意味着人才的合理配置，它需要多种方式对人员进行调配。首先，建立科学、合理的人才评价体系，淘汰不合格的人员，公司建立的内部考核制度为人才评价奠定了良好的基础，同时也对人员淘汰起到了极大的推动作用；

其次，通过内部竞岗，使合适的人胜任合适的岗位，公司自改制以来，由最初的销售人员竞岗到全公司范围内的竞岗，在一定程度上促使了人才的合理配置；再次，内部招聘事实上也是人才合理调配的方式之一，为加快新上岗人员对企业文化的认同和对新岗位的适应，公司近年来很多岗位人员招聘均采用内聘的形式；最后，像公司目前实施的轮岗制度和人员异动制度都在很大程度上给了员工自由选择适合自己岗位的机会。

（二）人才激励——充分挖掘员工潜能

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。那么，如何激励人才，充分挖掘其潜能，实现人力资源的增值，使其为企业创造更大的价值呢？

激励的方法有很多，一般分为物质激励和精神激励，应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈边际效应递减。著名的霍桑实验也证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力，即金钱只是激励的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。

在怎样处理金钱与其它激励手段的关系上，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素，它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起到激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。

在物质激励方面，公司从1995年到2002年公司的薪酬体系历经了1998年、2000年、2002年三次大规模的调整，员工的收入水平得到了明显的改善，平均收入水平成倍增长。

在精神激励方面，大力宣传企业文化和品质文化，丰富了员工的文化生活，在精神上给了员工极大的鼓舞。此外，还应着重从以下几个方面入手：第一，充分信任员工，并授予其职权，只有充分信任员工并放手使用之，才能最大效度地发挥员工的主观能动性和创造性；第二，实行开放管理，信息渠道畅通，让员工了解公司的战略规划，有助于增强其使命感和归属感；第三，利用绩效反馈，发挥积极效应，客观、公正、及时地评价员工并及时、明确地反馈给员工，就能起到较显著的激励员工的效果；第四，提供学习机会，培养多种技能。

（三）人才培养——从知识培训到能力培养

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰，而且，有一大部分人所从事的工作与专业是不对口的。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。公司近几年来加大了培训力度，除鼓励员工参加学历性质的教育和提供一般的专业理论知识培训外，还为员工提供了高校跟读和外

训等多种培训方式，这些培训在某种层面上也可被管理者当作一种知识激励，用以奖励在工作中表现出色的员工，使员工感到公司对优秀人才的重视，从而达到精神留人的效果。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这不仅需要有关部门对员工的反应能力、谈吐应对能力、团队合作精神、领导才能、职业操守等多方面进行系统的培训，更需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。像近年来组织的一些野外拓展训练、轮岗、演讲比赛等都是在引导员工学习和培养工作能力。

综上所述，要更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，应着重从以下几个方面进行把握：

一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。要下决心根除那种没有积极因素的、靠年限递增的工资、奖金、福利结构，制定和完善考核递增结构，形成积极因素的、层层有期望目标的激励机制。同时，奖励要及时并一次性兑现，忌讳通过工资形式进行奖励。激励的机制、方式要符合实际，物质激励与精神激励并重。

二是进一步形成人力资源的良好机制。（1）坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任。（2）重文凭更重实绩（能力）的原则，尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的“文凭观”。（3）要大胆选拔有创造能力的人，要强调选择创造型、开发型经营战略的人才进入企业的管理层。（4）要逐步引入和强化竞争机制，实行竞争、考核上岗、留岗制度。（5）要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。

三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立职称、职务晋升前的必训

制度。

四是防止现有人力资源的流失。从长远看，市场竞争的结果是投资方向的等量回报率和行业内个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要长远计议，树立技术和管理人员都是人才的观念，无论是技术人才还是管理人才都要防止外流。当然，这种预防更多的是要在吸引上下功夫，不能一味地限制员工的发展空间。

公司人力资源规划书范文

公司人力资源规划书文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管理52 第三部分培训60 一、政策规定60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度67 一、薪资制度67 二、福利制度72 第五部分长期激励方案75 第六部分考核80 一、公司实行考核目的80 二、人事考核的种类、容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明：1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图围。2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）。3) 资本运营部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任），融资组设融资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。4) 财务部：设部门经理1 人，出纳组设出纳员岗（编制2 名，其中现金出纳和银行出纳各1 人，目前可以由1 人兼任）；会计组设主办会计岗（1 人）、工商税务会计岗（1 人）、物流会计（1 人，长驻物流部）。5) 企划部：设部门经理1 人，设战略规划员岗（1-2 人）、企业策划员岗（1-2 人）6) 物流部：设部门经理1 人，采购组设采购员岗（编制1-2 人），仓管组设仓管员岗（编制1-2 人）。7) 总经理助理：编制1 人。 8) 副总经理：编制2 人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部；9) 总经理：编制1 人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10) 上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1 人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11) 上述组织结构图反映公司部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。三、部门职责说明1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为： . 收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批； . 根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作； . 做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管理； . 凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡； . 负责采购合同或协议的保管； . 定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。 . 合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作； . 对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存； . 其他日常工作；分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政关系、事务的处理和协调）。具体为： . 汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策

浅析人力资源会计

浅析人力资源会计 [论文关键词] 资源 [论文摘要]本文从人力资源会计的基本概念、背景、人力资源的产生与发展、必要性等几方面对人力资源会计的相关内容作初步的探讨。指出科学地确认人力资源，确立劳动者在企业中的地位，对合理有效地开发利用人力资源，适应知识经济发展，具有十分重要的意义。 作为影响当今世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起。而会计人员作为经济利益的鉴证人和协调者，在知识经济的发展过程中，曾经和正在发挥着重要作用，更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战，其中最为紧迫的课题就是关于人力资源会计的研究。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源和方法的探讨，但时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，这样，人力资源就成为的必然性。下面，笔者将从人力资源的基本概念，人力资源的经济背景，人力资源会计的产生与发展，人力资源在我国建立的必要性四个方面对人力资源会计的相关内容做初步的探讨。 一、人力资源会计的基本概念 人力资源会计是人力资源与会计学的结合。其理论渊源来自古老

的劳动价值理论。家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的的确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会性的角度对人力资源进行会计处理，核算人力、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、测投资效果、进行等。而企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益 分析、投资决策分析。 二、人力资源会计产生的经济背景 尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理与会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到20世纪60年代，这一转变的速度加快，随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练，要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。因此，继续沿用传统的会计处理方法必然会扭曲企业的资产负责表和损益

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记

《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记 ----从实习生到CEO的故事 这本书在家里放了很久，一直没有读完，之前读了一点，之后又放下了，今年正式开始再次阅读这本书，我预计在3月底读完。 坦白说，《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》这本书3个月内我看了三遍，但是读完就忘完了，隔两周再看，居然觉得自己根本没有看过，三遍看完之后，不知道怎么写总结，无法用心去感悟里面的内容。最后我决定不给自己设定读完时间，而是开启自己新的学习模式，希望能通过每读一章或多章就写心得的形式，来加深对此书的印象及自己的理解。 这本书里面教了我们看书的方法，也就是“看书四问”：第一，读完这本书，我能不能简要地复述一下这本书的主要内容？第二，我有没有自己的心得体会，这种体会来自于对书本的思考？第三，我看完这本书采取了哪些行动或改变了哪些观念？第四，读完这本书，我有什么收获或者变化？ 第一章：北京来信 第一问：这一个章节主要叙述了王勇在李老师过生日的前一天，给李老师寄了一封感谢信。李老师看完这封信之后，就有了写书的灵感。 第二问：我看完这一章之后，认为做人一定要有感恩的心。有一颗感恩的心并不是要你付出多么大的代价或者给予你的恩人多么大的回报，而是时刻不忘别人给予的恩惠，并且能把自己成功的方法，大方的传授给别人，授人鱼不如授人以渔。 第三问：以后我要把每一个教过我的人都当做老师；把每一个伤害我的人，也当做老师；把每一个支持我的人都当做恩人；把每一个反对我的人，也当做恩人。 第四问：从此之后，做任何事要最重他人，虚心请教。 第五问：为什么李老师要选择王勇作为本书的主角？因为王勇的缺点，我们大多数人都有；王勇的优点，我们大多数人也有。王勇就是我们这时代的年轻人的缩影，所以用王勇作为主角，更能够引起我们的共鸣。这让我明白了今后要说服别人，最好能够找到一个跟他背景相似缺比他成功的例子来说服他。 第六问：为什么王勇要写信给老师？因为写信最能够表达自己的诚意。这让我明白了用纸笔写信更能表达自己的诚意。 第七问：这一章的意义有哪些？

人力资源会计研究现状 文献综述

人力资源会计研究现状文献综述 11106010341 张明侨 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。 （二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，但在实务界并没有如此浓厚的兴趣，可谓是顾此失彼，在实务界推行人力资源会计完全不值一提。对于人力资源会计这一问题上，我们应该在理论界和实务界同等对待，尤其应该多向人事部门反映多做一些可行性研究。 （四）单兵作战多，群体性研究少。 作为会计新领域的人力资源会计，在理论上的有许多难题亟待解决，可是没有组织的基

浅谈人力资源会计的产生与发展(一)

浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务

人力资源部岗位职责分工

人力资源部岗位职责分工 人力资源部部长：杨敏 1.协助总经理设置公司的组织架构，制定部门工作职责； 2、负责公司各项规章制度的拟稿、修订与完善，并履行管理监督职责； 3、负责公司人力资源状况分析及需求规划，做好招募面试，为公司输送合适人员； 4、负责员工素质测评与岗位测评，为公司用人、育人及储备人当好参谋； 5、负责公司全员培训的计划与落实； 6、负责了解员工诉求，为员工与公司沟通搭建平台，客观分析员工需求与公司满足需求的差距，为公司调整和确定满足需求程度、激励员工提供参考意见，同时把公司意见、理念传达给员工； 7、根据公司总体目标，负责全员绩效考评与管理，为员工的选拨、调动、晋升、轮岗、培训提供依据； 8、负责了解掌握市场薪酬动态，建立完善并实施公平、激励并有效的薪资方案； 9、负责对部门员工进行工作考核与指导，并做好人事各项工作的组织落实与安排； 10、完成领导交付的其他各项工作。

人力资源部副部长:张琴 1、协助部门部长做好人力资源薪酬体系的建立、维护和完善，并参与薪酬与福利调查，追求薪资的内外部公平； 2、负责公司绩效管理体系的不断修订和完善，确保工作绩效的提升； 3、负责公司月度后勤部门员工工资考勤表制作及相关费用统计、扣款工作的审核工作，确保及时准确上报财务； 4、熟练掌握人事、劳动的相关政策和法规，并及时与部门沟通交流； 5、负责协助部门经理对规章制度执行情况进行检查监督； 6、负责员工录用、转正、离职手续的办理及面谈，确保及时了解人员动态，为公司人事规划提供依据；人员的调配及合理安排门店员工调动事宜，确保门店运行正常。 7、负责为公司各部门提供各项人事咨询，提高各部门对人事反馈的满意度； 8、负责协助部门经理参与招聘和人员选拔； 9、负责配合部门同事完成各项工作，并完成上级交办的其他各项工作任务。 人事专员：宋力 1、负责协助部门经理做好公司全员培训计划，并组织落实各项培训工作； 2、随时了解行业人才市场最新信息，进行汇总分析，提交部门经理。 3、全面了解人事、劳动相关政策、法规；

公司人力资源规划方案

江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司

和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加

《世界500强人力资源总监是如何炼成的》读后感

我的“人资”生活 人资的工作用一句话概括，叫“资料不过夜，无处不细节”。看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，觉得能成为人资总监，是个具有“七窍玲珑心”的人啊！ 对于目前的我来说，“资料不过夜，无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。 第一，在工作上，我管理着人事档案，办理新员工入职、离职等手续，如果入离职材料不及时处理，那么日子久了，堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料，在工作量上是“很可观”的！再如考勤单，不及时将考勤单录入，最后统一集中录入，眼睛疲劳不说，还经常会出错，甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。其次，在资料整理方面，对于空白表单，应该提前打印好，在同事有需要时，也能及时给予，就不会出现等待材料打印的情况，若真是这样，就等于是在浪费大家的时间。俗话说得好，浪费别人的时间等于谋财害命。如果浪费每位来取材料的同事时间，那自己身上不知要背负多少条“人命”了。因此，改正这一点，十分必要。当然，还要注意表单是否用完，及时打印，及时补充，不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。 第二，礼多人不怪，我指的是行为上的礼仪。我一直忽视了一些基本的礼仪，比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节，但作为一名新入职员，我觉得有必要学习。首先，上下电梯，特别是和职级比自己高的人上下电梯时，自己应先进入电梯，站在电梯按钮旁边负责按按钮，等待其他人进入；出电梯时，按住按钮让大家先出去，自己再最后出来。其次，上下车时，应先让职级比你高、资历比你深的人先上车，自己最后上车，确

认人到齐了没有，到齐了再出发；在下车时，第一个下车，站在车门口确认大家有没有都下车。最后，聚餐时，要喝酒之前要先给其他人敬酒，且敬酒时杯沿要低于对方。 第三，在发送资料的一个细节上，若有电子文档，通常我都喜欢通过邮件发给大家，而不会管这些材料中是否含有敏感数据。对敏感数据，可以打印纸质版，在允许的距离内亲自送达。 第四，转变一种观念，工作中的读书是学习工作技能和技巧，而不是学校学习的延续，当然，这包括对人际和心态的学习。之前对读书虽说不排斥，但也不主动，以致于常有一种冲动——“书到用时方恨少”，自己都快成空壳子了，再不好好读书，只能停滞不前了。老板要求我们读书，从另一种程度来讲，这也是一种福利，这为以后的工作带来便利的同时，也是对经验的积累，即使你现在没有高薪资，但谁敢保证在充实自己以后你就不会有更高的待遇呢？ 第五，“先处理心情，再处理事情。”心态的好坏影响工作效率。当你觉得压抑时，是不是该放松一下，或者去茶水间倒点水，或者站起来看看窗外，或者跟其他同事交流几句，会不会对工作好一点。 第六，与上司相处，要敬之、爱之、惜之还要了解之。为上司做事，不要公司太分明，也别怕他（她）占你便宜，更不要要挟他。要让自己成为一个对上司有价值的人。了解上司，这对你汇报工作很有必要。了解对方喜欢接受的方式与风格，是不是更能得到他的肯定与认同呢。当然，对一项工作展开过程的汇报，十分必要——事前汇报计划；事中汇报进展；事后汇报总结。其实，不只是对上司，对同事、客户甚至是与下属交流，找到他们喜欢的方式，也会让他们在某种程度上更能认可你，在结果上对你的工作是有利的。

人力资源会计浅论

人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因

浅谈人力资源会计在企业管理中的~

本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日

授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又

人力资源规划方案(步骤)

一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本

浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计 摘要 随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。也可以说人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。 关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量 Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy. Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate

《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感

《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得 在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。 《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。 每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。 我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。 HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。 书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。比如在培训方面，在我们目前的团队，我们可能没法实现HR对每一位员工的培训，但我们可以先从自己做起，提升自己的技能；也可以为团队负责人购买管理实用性较强的书籍，在他工作稍微闲暇的时候送给他阅读，从侧面为老板做“培训”。在薪酬方面，薪酬的作用就是在老板的薪酬底线之前，如何留住员工又能满足员工的需要，激励员工实现人才的最大化。虽然我从未学习接触过相关知识，但可以从中获得一些小技巧，除了最基本的薪酬保密，也可以对员工的薪酬做适当的处理：比如对业绩好的不一定采取升职而采取加薪奖励、对业绩的提成可以采用分段提成等。 但有时候，很多职位可能都有一个共同现象，即出现工作的空档期，工作量和工作状态都不饱和。我也曾在疑惑这种空档期应该怎么办，大部分人都有惰性，可能在这种

我国人力资源会计管理问题初探

我国人力资源会计管理问题初探 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。 目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。 我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。 一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题 尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完

善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面： １．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。 ２．人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。 ３．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。 ４．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会计的关系

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源