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人员素质测评理论与方法复习资料

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料

单选题：（1×20分）

1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效

2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点

3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件

4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多

5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应

6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的

7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表

8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念

9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的

10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等

11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来

13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元

14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工

16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准

17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作

人员实行考试办法的通知》

18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立

19：施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型

20：信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示

21：再测信度是指采用重复测量估计信度

22：测验所含题目的数量称作测验长度

23：方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评

24：一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高

25：1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征

26：因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期

1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期

1905~1915年，这是心理测评的成熟时期

1916~1940年，这是心里测评的昌盛时期

1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期

27：心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”

28：一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等

29：特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力

30：罗夏墨迹测验是着名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏于1921年正式提出

31：在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图

32：评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官

33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”

34：文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成

35：1937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念

36：阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型

37：一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的

38：特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等

39：机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势

40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成

41：MMPI适用于16岁以上的成人

42：卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征

43：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素

44：加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制45：加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟

46：艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一

47：逆境对话测验是由一些图画组成

48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的

49：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹50：管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率

51：胜任力来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性

52：20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端

53：最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建

54：迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法

55：面试时间既不可太长，也不可太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20之间

多选题（1×5分）

1：人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”

2：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论

3：金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素

4：MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域5：1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型6：测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等

7：人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评

8：按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评

9：按测评范围分，可分为单项测评与综合测评

10：按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评

按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评

按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评

11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性12：与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点

13：与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点

14：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评15：根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式

16：吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个维度去考虑

17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力

18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分

19：加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式

20：自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法经验法同质法综合法

21：按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评

22：按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型

23：冰山模型的集中胜任力特征：技能知识社会角色自我形象特质动机

24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等

25：依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步

填空题（1×10分）

1：人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配

2：常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种

3：在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数

4：根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评

5：根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评

6：主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片

7：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要

8：卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”

9：卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包括16种人格特质因素10：加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度

11：根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型

12：无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式13：文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类

14：根据这一研究发现，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”

15：按结构化程度，面试可分为结构化面试，半结构化面试与非结构化面试16：依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步

17：按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试

18：根据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候，而下午3点则是反应速度的低谷，有条件的话应放在人体反应速度高峰时候进行面试名词解释（5×5分）

1：人力资源：是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和

2：现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口

3：潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口4：素质：主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向

5：人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履行分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拨，培训，诊断等信息的工作过程

6：能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织

7：比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准

8：离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低

9：选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评

10：配置性测评：是人力资源合理配置为目的的测评

11：开放性测评：是一种以开放素质潜能与组织人力资源为目的的测评

12：诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评

13：考核性测评：是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评

14：效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度

15：表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断16：内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容

17：结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度

18：预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度

18：项目分析：哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评

20：项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异

21：人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和

22：主题统觉测评：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面

23：笔记分析法：是指在员工招聘与选拨的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法

24：无领导小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法

25：文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中

26：角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动

27：管理游戏：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动

28：面试：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流，考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拨方法

29：传记资料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料

30：推荐信：是由熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料

31：工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现32：能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性33：创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型

34：自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试

35：文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策，分派任务等能力

36：管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式37：行为访谈法：是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法

38：结构化面试：它是对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法

39：半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定。

40：情景化面试：情景化面试首先给面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动

41：职位追溯面试：通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试

42：行为面试：是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合

43：多对一面试：是指好几个面试官对一名被面试者进行面试

44：逐步面试：是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重

45：压力面试：压力面试会通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现

46：首因效应：也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响

47：晕轮效应：是指当面试官对面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会遮掩住光源之外的事物那样

48：文化噪音：是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向与采用更加大众化，主流的回答

49：趋中效应：这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不高或被面试者的同质性较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象

简答题：（5×6分）

1：人员素质测评的特点

1人员素质测评主要针对心理属性2人员素质测评属于间接测量3人员素质测评的结果不是绝对的

2：与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括

1特别强调测评的区分公用2测评标准的刚性最强3测评指标具有选择性4选拔性测评的结果或是分数或是等级

3：诊断性测评与其他测评类型相比主要有四个特点

1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较强的系统性

4：考核性测评的特点包括

1考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平 2考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用3考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评4考核性测评的结果具有较高的信度与效度

5：在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题

1全名性 2充分性 3 客观性 4权威性

6：影响信度的因素

1受测团体的范围 2测验的长度 3测验的难度

7：影响效度的因素

1测评题目的质量 2样本组的性质 3校标的选择 4施测时的干扰因素

8：面试的形式通常包括

1个别面试 2小组面试 3成组面试 4电话面试

9：一般比较通用的投射测验法有

1联想法 2构造法 3完成法 4选择或排列法 5表露法

10：与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点

1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因

11：投射测验也有一些缺点

1原理深奥，不容易掌握2被测评者的反应不宜结构化，使测验结果不易量化3信度和效度不易确定4对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化

12：记分时需要考虑的因素

1定位 2决定因素 3内容 4独创和从众

13：无领导小组讨论的优点

1讨论参与的平等性 2讨论过程的赛马效应 3活动的高度模拟仿真性4评价结果的客观公正性

14：无领导小组讨论的缺点

1成本较高 2易受到群体内互动的干扰 3对讨论题目与评分维度的要求过高 4具有一定的伪装性

15：无领导小组讨论的类型

1无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4与工作情境相关和工作情境无关的无领导小组讨论

16：确定选题原则

1针对性原则 2典型性原则 3适宜性原则 4平等性原则 5可区分度原则 6辩论性原则

17：无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类

1开放式问题2两难问题3多项选择问题4操作性问题5资源争夺问题

18：无领导小组讨论的主要测评要素

1组织协调能力2综合分析能力3语言表达能力4情绪稳定性5团队合作意识19：无领导小组讨论的具体实施可包括四个阶段

1起始阶段 2独立发言阶段 3交叉讨论阶段 4总结陈词阶段

20：确定设计原则

1：高仿真性原则 2针对性原则 3典型性原则 4难度适度原则

21：文件筐编制过程

1工作分析 2明确主客体 3题目素材收集和整理 4素材加工与题目编制 5测试与收集答案 6参考标准设计

22：角色扮演法的优点

1角色扮演法的参与性强，仿真性高2角色扮演法具有很强的灵活性3角色扮演法是一种学习性很强的方法

23：角色扮演法的缺点

1测试主题和场景难于把握2测试题目的安全性较难保证3被测试者的表演质量参差不齐4对主考官及合作者要求较高

24：角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则

1自然真切 2典型性 3具体而适中

25：管理游戏的优点

1管理游戏的针对性强 2管理游戏的参与性，操作性强，测评效度高3管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能4管理游戏的模拟性很强5管理游戏的团队性强

26：管理游戏的缺点

1管理游戏设计复杂2灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高3完成游戏的过程时间较长4游戏的目的性模糊

27：管理游戏测评结果的评定原则

1公正性原则 2客观性原则3灵活性原则

28：在选择面试题目时，需要注意以下几点

1面试题目不能太晦涩或脱离现实2面试题目应该有针对性3面试题目题量应适当论述题：（2×10分）

1：人员素质测评在新中国的发展

1建国初期的人员素质测评2基本正常运行时期的人员素质测评3文化大革命事情的人员素质测评4改革开放初期的人员素质测评51994年后的人员素质测评

2：人员素质测评应遵循以下原则

1主观与客观相结合的原则2静态与动态相结合的原则3分项与综合相结合的原则4自陈与投射相结合的原则

3：人员素质测评的功能

1辨识功能 2反馈功能 3导向和激励功能

4：人员素质测评的认知演变

1从绝对的人到相对的人 2从静态的人到动态的人 3从孤立的人到系统的人

5：人员素质测评的基本程序

1测评前准备阶段 2测评实施阶段3测评抒抉分析阶段 4测评结果反馈阶段

6：文件筐实验的优点

1测评情镜具有高仿真性2测试效度良好而明显3测评方式灵活和简单4开放性明显

7：角色扮演法的主要测评要素

1理解能力2模仿能力3创新思维能力4团队合作能力5应变能力6管理和组织能

力7语言表达和说服能力

8：管理游戏的题目设计的原则

1针对性原则2仿真性原则3趣味性原则

9：管理游戏的主要测评要素

1团队合作能力2组织管理能力3沟通能力4创造性思维能力5情绪稳定性6应变能力和抗压能力

10：控制影响质量的误差及控制

1光环效应 2情绪效应 3首因效应 4测评思维习惯 5比较误差

11：通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程度一般包括以下步骤

1定义绩效标准2选取分析样本3获取样本有关胜任力的数据资料4建立胜任力模型5验证胜任力模型6应用胜任力模型

12：胜任力建模的现存问题和发展方向

1胜任力与绩效的概念仍然混淆不清2缺乏实证研究数据3胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏4行为事件访谈法的局限性5胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高

13：面试的内容

1个人信息 2外貌外表 3工作经验 4专业知识和能力 5工作态度和事业进取心 6反应速度与应变力 7分析与概括能力 8口头表达能力 9情绪控制能力

14：在面试中常出现的误区主要有以下几种

1轻率判断 2首因效应 3强调负面信息 4晕轮效应 5偏见与定式 6文化噪音 7序列位置效应 8趋中效应 9容妆与异性效应

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。胜任特征模型的应用（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心（一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。第一部分一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告学院：管理学院姓名：邢青霞班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。调查对象：江苏大学部分在校大学生。调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

企业人员素质测评及答案

测试题一、请根据你的实际情况回答下列问题。测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告《人员素质测评与选拔》课程实验报告气质类型测试学生姓名卢亚娜学号6031208219 所属学院经济与管理学院专业人力资源管理班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏塔里木大学教务处制

人员素质测评姓名卢亚娜（塔里木大学经济与管理学院 6031208219）摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。一、实验描述实验项目：华瑞人才测评系统实验名称：气质类型测试实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。实验情景：时间地点周围环境心情用时第一次实验2011年5月9日上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大雨，为做这项测试提供了良好的环境气氛没有因为做此项测试而感觉心情浮躁、不安等现象 8分钟第二次实验2011年6月22日上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度的空调开放，有一个令人满意的实验环境，更好的做这个测试心情一般，没有特别大的波动，很乐意做种类型的测试，尝试用各种状态进行测试，结果还是有所差距 7分钟实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。个性特质：气质测验基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、数字运算能力测验、语言能力测验、智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜三、实验过程及相关数据对选取对象分析性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因周晨女开朗、乐观很积极关系较好李瑶男开朗积极选一个男生测评郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型冶荣女内向、幽默积极内向的典型王彩莲女稳重积极实验时在我周围韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好杨丽女内向很乐意实验时在我周围卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法）测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书实验课程名称开课学院指导教师姓名学生姓名学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。本规范适用于管理学院实验课程。每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。附表：实验成绩考核建议

五、实验原始记录（可附加页）（程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等；分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段；其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人员素质测评理论与方法一名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案姓名：黄登鹏学号： 192712 班级： 8B1361班任课教师：任静时间：2016年11月7日

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。二、考核方案的提出在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。三、方案的具体实施（一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力）通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评课后习题

人员素质测评课后习题一、单项选择题（ 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。二、课程目标与基本要求人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。三、与本专业其他课程的关系人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义 3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点） 1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理 2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型

公司主管人员素质测评分析报告

**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的主管级人员

报告阅读说明本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及

评价者负责对结果进行科学、客观的解释。目录第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)

第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5

管理人员素质测评题

管理人员素质测评测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这

人员素质测评理论与方法 复习资料