人力资源管理师考试内容

人力资源管理师考试内容

2018年上半年人力资源管理师考试即将到来，你备考的差不多了吗？人力资源管理师的考试内容有哪些你知道吗？

考试科目

人力资源管理师考试分四个级别，分别为：一级、二级、三级、四级，各级别考试科目如下：

三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》；

二级和一级考核三个科目：《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。

理论知识重于记忆，专业技能考核重于对知识的理解，综合评审就是考核对知识的应用。

考试内容

企业人力资源管理师考试分为理论知识考试和专业技能考试，主要内容如下：

(1)理论知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

(2)专业技能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

题型题量

人力资源管理师考试分为理论知识考试和专业技能考试，2018年11月人力资源管理师考试各等级全面实施机考。具体考试题型题量如下：

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人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理师三年级专业技能真题及答案

人力资源管理师三年级专业技能真题及答案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

●简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 试题答案 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 ●我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定 试题答案 确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。 （5）地区之间经济发展水平的差异。 一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 ●某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。 请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：

（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。 （2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。 试题答案 （1）总成本效益=录用人数/招聘总成本=G/76200=0.79（人/万元） 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/10000=270（人/万元）选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/ （20000+2700+5000+3500）=6.73（人/万元） 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/（10000+5000）=4（人/万元） 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 =2000000/76200=26.25 （2）录用比=（录用人数/应聘人数）×100%=6/270×100%=2.22% 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%=6/6×100%=100% 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%=270/6×100%=4500% ●某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

最新人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

人力资源管理师二级笔记

做笔记 岗位设置的基本方法 一、传统方法研究技术 1.选择研究对象 2.用直接观察法记录全部事实 3.分析观察记录事实，找出改善的方案 4.通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 5.贯彻执行行新方法 二、现代工效学方法三、 其他可借鉴的方法 制定企业人力力资源规划的基本程序 狭义的人力力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力力资源管理理的一项基础工作，其核心部分包括：人力力资源供给预测、人力力资源需求预测及供需综合平衡三项工作，企业各类人员规划的步骤是： 1.调查、收集和整理理涉及企业战略略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了了解企业现有人力力资源状况，为预测工作 准备精确而翔实的资料料； 3.在分析人力力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量量相结合，以定量量为主的 各种科学预测方法以对企业未来人力力资源供给进行行预测； 4.制定人力力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于 求或者求大于供的政策措施，人力力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。 人力力资源供需预测是为这一活动服务的； 5.人员规划的评价与修正。 企业人员供给预测的步骤 1.对企业现有人力力资源进行行盘点，了了解企业员工队伍现状； 2.分析企业的职务调整政策和历年年员工调整数据，统计出员工调整的比例例； 3.向各部门的主管人员了了解将来可能会发生的人事调整状况； 4.将上述数据进行行汇总，得出对企业内部人力力资源供给量量的预测； 5.分析影响外部人力力资源供给的各种因素（主要是地域和全国性因素），并依据分析结果得出企业 外部人力力资源供给预测； 6.将企业外部人力力资源供给预测进行行汇总，得出企业人力力资源供给预测。 企业员工素质测评的具体实施： 一、准备阶段

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师三级背诵笔记

第一篇人力资源规划

调整（关键词奖惩、解聘））②体现物质存在与精神意识的统一。 （先关注企业文化和精神，再去关注有形的） 基本要求：①以企业具体情况出发点②符合企业 实际需要③符合法律规范④重系统和配套性⑤保持 合理性和先进性 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 人力 目的 看眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划,着眼于企业 怏 远发展 资源 管理 制度 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 概述 手段 物质刺救的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利一命令一服从 民主一尊敬一参与 关系 职责僵化.画地为牢 沟通、协调.合作 态度 被动执行 自觉主动 建设原则：①促进企业与员工共同发展②紧密结合企业实际情况③严格遵守国家法律法规④不断变 化调整 程序：总则，主文，附则 1-10 员工素质分析就是分析现有员工受教育程序和所受培训状况 步骤：①提出草案 ② 征求意见，认真讨论 ③不断修改调整充实完善。 定义：也叫岗位设计，根据组织需要，兼顾个人需要，规定岗位的任务，责任权利以及组织中与其 他岗位关系的过程。 原则：①专业分工②协调费用最小 （-人多岗位） ③不相容职务分离（内部牵制）④整分合原则（分工和合作） 内容：①工作内容（广度、深度、自主性、完整性、反馈性） ② 工作职责（工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通） ③ 工作关系（协作、监督） 方法：①组织分析法（大）②关键使命法（关键）③流程优化法（新、小）④标杆对照法（不完整） 设置形式：①基于任务的岗位设置 （任务目标）②基于能力的岗位设置 （工作目标）③基于团队的岗位设 置 定义：收集信息，确定职务的性质职责任务和要求，必备的知识技术和能力并提供与职务本身要求 相关的其他信息。 主体：组织高层的角色： 建立发布授权，确定时间，协调，持续发展，支持，审核 直线经理的角色：协助分析计划，参与工作分析，沟通员工参与分析，应用分析结构 人资部门角色：制定工作分析计 划，审核，检查，培训直线经理和任职者，分析，说明书 任职者：参与调查分析，面谈，参与说明书起草 （最大特点熟悉 工作任务、工作、技能和环境） 实施主体特点：①人力资源为主，其他部门配合 优点：节省成本 缺点：耗费大量的人力和时间 ②需求部门为主，人力部门支持优点：收集全面缺点：结果文件可能不专业 流程：①准备阶段 ②调查 阶段 ③分析阶段 ④完成阶段 人资 管理 制度 建设 工 作 设 计 与 工 作 分 析 工作 设计 工作 分析

关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知

关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

人力资源管理师三级考试真题及答案

2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德（第1-25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。 （A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化 （C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。 （A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 （B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求 （C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 （D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。 （A）学习岗位规则（B）执行操作规程

人力资源管理师串讲整理笔记

第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权

适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司

人力资源管理师试卷(助师技能题)

职业技能鉴定统一考试 助理人力资源管理师技 总分人第一部分第二部分第三部分第四部分能 试卷 注 意 事 项 1、请在 试卷的标 封处填写 姓名、考 号、所考 等级以及 地区等。 2、请仔 细阅读各 题的答题 要求，在 规定的位 置填写答 案。 3、请保持 卷面整 洁，不要 在标封区 填写无关 内容。总 分 得 分 得 分

2、为了确定薪酬管理的原则，应该了解企业战略的那些内容？评分人 一、简答题(本题共40分，第1、2小题每题15分，第3小题10分)1、企业具体设置岗位时，应该注意哪些问题？3、 集 体 合同和劳动合同有那些区别？ 得 分 评分人 二、计算题（本题共10分）1、人员招聘与选拔成本计算 某企业为招聘10名专业技术人员进行招募和选拔活动，共有50名应征求职者。在招募印选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测评和体检等费用共12000元。整个招募、选拔过程为期15天，最后录取了6人。有三位人力资源管理人员参与了这一招募和选拔过程的具体工作，平均每人实际参与时间是10天。这三人平均每人月工资为2000元，每月制度工作天数为21．16天(按21天／月算)。问题： (1)计算此次招聘总成本和招聘单位成本。(5分) (2)计算此次招聘总成本效用。(2分) (3)计算此次招聘的录用比、招聘完成比、应聘比。(3分) 得 分 评分人 三、案例分析题(本题共30分，第1小题20分，第2小题10分) 1、某电机厂是一家中型企业。两年前厂里建立了一套新的绩效考核制度以便及时向职工提供绩效考讦的反馈信息。这套制度是本着客观、

及时、有效的原则设计的，既考核个人品质和工作行为表现又考核工作效果。 最近，由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率．具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，既要“组合掉”三名绩效较差的职工领其回家业，只拿70％的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简．这八名职工的个人资料和考绩情况如下。 人名职工的个人资料 罗 明汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年。 白宏图 汉族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年。 贝玉林 汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。 李 雷 汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。 王丽美 汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年。 曹大勇 回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年。 沙崇德 汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年。 魏文斌 汉族，42岁，已婚，。无子女，大学肄业，任职9年。 八名职工的绩效考核情况 （根据最近18个月的平均情况） 姓名工作评价车间主任的评价 罗明白宏图贝玉琳李 雷王丽美曹大勇沙崇德魏文斌平均周产量 次品率 缺勤率 (％) 19．8 4．9 7．3 21．7 5．3 8．9 17．6 0．9 1．4 20．2 4．7 10 20．1 9．6 10．3 19．8 3．4 7．1 18．1 4．8 6．0 22．8 7．0 4．6 合作精神 爱厂如家 提升潜力 上进心 良 良 十 弱 差 中 小 弱 优 良 良 强 优 优 中 弱 差 中 差 弱 良 中 差 弱 良 良 中 弱 中 中 良 强 问题： (1)请你根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一位，其次应当被子精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应该被精简，亦即排在前三位的将被“精简

最新人力资源管理师考试试题(含答案)

人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明

确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组

人力资源管理师三级笔记1

第一章人力资源规划 一、人力资源的含义： 1、指人；具有正常智力；能够创造财富。 2、人力资源：是指以人为载体，储存在人身上的知识、能力、技能、人格力、理念等，并能够创造财富的经济资源。 3、人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务； 4、人力资源管理的目标：正确的时间得到正确的人，做正确的事而得到正确的评价； 5、HR职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感度、耐心、移情、热情、判断力、勇气等； 5、人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成的凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和； 一牵引机制激 励机制 6、人力资源管理的四大机制’约束机制 I竞争与淘汰机制 「职业开发国家 7、人力资源开发的内容’组织开发人力资源开发的主体.组织 I管理开发I个人 &人力资源开发的目标（全面发展）：能力、身体、心理、社会适应能力、道德、素质等； 广同素异构能 位匹配 J互补增值、协调优先 9、现代人力资源管理的基本原理］效率优先、激励强化 公平竞争、相互促进 动态优势广定编定 岗定员定额 10、人力资源管理的三大基石■＜员工绩效管理 ＜员工技能开发 二、人力资源规划 1、从规划期限上看，人力资源规划分为长期规划（5年以上），中期计划（1 —5年），短期计划（1年以内）。 2、人力资源规划的内容 （1）战略规划。是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查等； （3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。 （4）人员规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与预测和人员供需平衡等。 （5）费用规划。对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。 3、企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，人力资源又被称为人力资源管理活动的纽带。 三、工作岗位分析 1、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位作务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2、岗位调查的信息内容：（1）关于岗位（事），岗位名称、岗位的基本任务、使用的设备、任务的目的、工作条件等; （2）关于任职者：知识、技能、受教育程度、适应性等； 3、工作岗位分析的作用 （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。 （3）工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给与需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。