二级人力资源考试基础知识知识点概要

基础知识知识点概要

第一章劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失

业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状

态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳

动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，

因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失

业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种

工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力

需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和

狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动

力所有者和个体与使用劳动力要素的企业

之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社

会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力

市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动

力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分

配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分

就业

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价

格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致

的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资

制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支

付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是

由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并

不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.

企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业

俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工

成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税

的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可

以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就

业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳

动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资

本+土地+管理）

==各类生产要素相应的收入的总和

==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或

机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就

业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业

岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业

岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失

业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，

表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩

擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进

技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而

造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失

业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政

策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳

动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结

构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大

比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积

极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和

职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用

的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、

消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社

会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就

业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业

者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳

动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳

动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为

政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间

标准等。

财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政

策2紧缩性（稳健性）的财政政策。

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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买

水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合

理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、（土地、房产等不动产）、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标

第二章劳动法

劳动法的基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范好指导思想。

劳动法原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一。

2.指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。

3.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的缺陷。

保障劳动者劳动权的原则：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生或与劳动有密切练气的各项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。

平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。

劳动权受到国家保护，具体体现为1基本保护2.全面保护3.优先保护劳动关系民主化原则的内容：1劳动者有依

据法律的规定享有参加和组织工会的权利

2.劳动关系当事人双方有就劳动关系实物

和生产精英实物进行平等协商的权利3.劳

动关系当事人双方享有集体协商权和共同

决定权，不能由单方决定。4.政府制定或者

调整重大劳动关系的标准应该贯彻“三方原

则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）

共同参与决定或者听取工会和企业家协会

的意见5.用人单位制定重要规章制度涉及

劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大

处罚等事项应当通过一定形式听取工会意

见。6.劳动争议仲裁委员会的组成应该贯彻

“三方原则”7.在劳动关系领域的其他方

面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询

权等。

物质帮助全的原则：物质帮助权作为公民的

基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保

险来实现。社会保险的基本属性就是它的强

制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关

系的稳定和谐。

物质帮助权特征有：社会性、互济性、补偿

性。

我过宪法规定了劳动者的基本权利：劳动

权、报酬权、休息休假权、劳动安全尾声保

护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。

劳动法律的劳动发的最主要表现形式。主要

内容为：劳动关系法和劳动标准法。

雇用规则==（内部劳动规则）

雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必

然要求其组织内的雇主与雇员的行为有所

规范。

劳动（雇用）合同：是雇员与雇主确立劳动

关系、明确双方权利义务的协议。

集体合同：是通过工会与雇主协会按照合法

的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动

条件的协议

劳动法律制度：1.促进就业法律制度2.劳

动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职

业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动

争议处理制度7工会职工民主管理制度8劳

动法的监督检查制度

劳动法律关系：所谓劳动法律关系是指劳动法

律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者

（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务

关系。

劳动法律关系种类：1.劳动合同关系2.劳动服

务法律关系3.劳动行政法律关系

劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的显示形

态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双

务关系4.具有国家强制性

劳动法律关系构成要素分别为：主体、内容、

客体。

主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、

承担义务的劳动法律关系的参与者。所谓劳动

权利能力是劳动法律关系的主体依法享有劳动

权利和承担劳动义务的资格。

客体：是指主题权利义务所指向的实物，即劳

动法律关系所要达到的目的和结果

行为人做出意思表示的劳动法律行为成立的

一般要件(即事实要素)应符合一下基本要求：1

行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止

劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效

果的意图。2.意思表示必须完整地、合于规范

地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必须

内容。残缺不全的，通常不能使法律行为成立。

3.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图

表达与外部，可以由他人客观地加以识别。

第五章

人性的内容：1自然属性又称生物属性。2.心

里属性，包含四方面：心理过程、心理状态、

个性心理特征、和个性一是倾向。

人性的特征：1.具有能动性。2.具有社会性3.

具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具

有个体差异。

管理中人性假设：1.人性是人类社会中的客观

存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认

识、看法与判断。2.人性假设的主体是管理者，

客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理

者的人性认识和判断。3.人性假设的管理者对

被管理者实施管理的依据

基础或前提。4.管理者对被管理者的人性的看

法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理

者手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。

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四种人性假设：1“经纪人”假设，认为人的行为是为了追求自身的经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，人们的工作目的是为了报酬2.“社会人”假设，是假设人性是在善良的基础之上，人不只为经济利益生存，更在于工作中的社会关系。3.“自我实现人”假设，即是指人都是需要发挥自己的潜力。充分展示发挥自己的才能，实现理想抱负，以及人格趋于完善的一种人性。4.“复杂人”假设，既不是单纯的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。

人本管理的基本含义：1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而建成的。2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

人本管理原则：1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励.3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展。

人本管理的机制：1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制。

人力资本的含义：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能给人带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和，人力资本概念包括以下几方面的含义：1.人力资本是最活的资本，它凝结于劳动者体内2.人力资本直接有投资费用转化而来3.与物质资

源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。4.人力资本内含一定的经济关系。

人力资本特征：1.人力资本存在于人体之中，与人不可分离2.是以一种无形的形式存在3.具有时效性4.具有收益性5.具有无限的潜在创造性6具有累积性7.具有个体差异性

人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或食物），增加或者提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产品增加上的一种投资

行为。

人力投资的特征：1连续性、动态性2.主体

与客体具有统一性3.投资者与受益者的不

完全一致性4.投资收益形式多样

人力资本支出分为三类：1.实际支出或直接

支出2.放弃的收入或时间支出3.心里损失

人力资本投资与成本相关的概念：1.人力资

本投资的机会成本，机会成本是指因投资于

人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。

投资支出一旦发证，你就不能再把这笔钱用

语储蓄

购买股票或者其他产业投资，即使再高的利

息、红利，你也放弃了这次机会，同样，用

于人力资本投资时间也是一种机会成本损

失。2.社会成本和私人成本3.边际成本，

每增加一个单位的人力资本投资所造成的

人力资本支出的增量，成为边际成本，边际

成本在人力资本投资理论中被广泛使用。4.

沉淀成本。

培训和教育投资一样，也有类似的成本支

出，只是因影响因素不同而与教育支出有所

差别。1.时间因素2.收益分布3.费用分担

影响私人投资收益率的因素包括：1.个体偏

好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.

货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场

的工资水平5.国家政策

人力资源开发目标的特征：1.多元性2.层

次性3.整体性

人力资源开发的理论体系：1.人力资源的心

里开发2.生理开发3.理论开发，主要通过

人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道

德规范、道德观念、道德情感、道德行为、

道德品质、道德教育、道德评价和道德控制

等一系列劳动理论问题的研究和指导，使员

工正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称

“利”与“义”的关系问题

人力资本与人力资源创新能力的联系：1一

般型人力资本2.专业型人力资本3.创新型

人力资本。

影响人力资源创新能力的因素：1天赋2.知识

和技能3.个人努力4.文化5.经济条件

职业开发的内涵，阐述如下几个具有特殊意义

的几个问题：1.改善组织的人力资源开发与管

理活动2.改进个人职业生涯规划，帮助员工更

有效地应付和拜托工作困境3.改善所有职业

阶段上的匹配过程，使之于早、中、晚期职业

危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机

4.正确助理员工在职业生涯中、晚期出现的落

伍退化、激情消失和但求安稳的问题。5.在不

同的生命阶段使家务和工作取得均衡6.使所

有员工保持生产率和动力。

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手

段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段

等。

人力资源的特点：人力资源是指在一定的时间

和空间的条件下，劳动力数量和质量的总和。

按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某

国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或

某一企业的人力资源，具有以下特点：1.时间

性2.消费性3.创造性4.主观能动性。

现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的

主要区别是：1.在管理内容上，传统人事管理

以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调

配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性

工作。现在人力资源管理则以人为中心，将人

作为一种需要资源加以开发、利用和管理。2.

在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，

现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开

发。3在管理方式上，在传统的劳动人事管理

主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力

资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自

尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表

扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的

特长，体现每个人的价值。4.在管理策略上，

传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，

就事论事，只顾眼前，属于战术性管理，现代

人力资源管理不仅注重近期或者当前具体事宜

的解决，更注重人力资源整体的开发、预测与

规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的

开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的

管理。5.在管理技术上，传统的人事管理照章

办事，机械呆板，而现代的人力资源管理追求

科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，

完善考核体系，评测系统等科学手段。6.在管

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理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标的地开展工作。7.在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，而现代的人力资源管理的软件系统具有计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8在管理层次上，传统的劳动认识管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之一。

高素质人才包括三类：一是具有经济战略头脑的企业家人才，二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才，三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。

管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，认为：他们或多或少地、有意无意地总是与组织的目标发生抵触。另一种哲学则认为:员工是组织中“活”的要素，是具有主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。

不同的人力资源管理哲学根本区别在于：一个是用人做事，一个是乐于成事。

现代人力资源管理的基本原理：1同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。

现在人力资源管理原则：1.完整全面的看待人的因素，2.使员工认识到工作的意义以员工与企业的利益休戚相关。3.肯定个人尊严4.鼓励员工自立自强5.不断加强员工之间

的沟通，随时向员工提供有关信息。6.不要高估自己而低估自己下属的能力。7.领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。8.因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。

人力资源管理三大基石和两种技术：现代人力即具有中国特色的现在人力资源管理理念，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作

岗位研究和人员素质测评两天技术的基础

之上。

第三章

企业战略具有全局性、系统性、长远性、风

险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不

上经营战略。

企业外部的经营环境，按照对企业的经营活

动影响的密切程度可以分为宏观环境和微

观环境。宏观环境是指市场和产业环境，宏

观环境是指间接影响企业活动的环境因素。

现有竞争对手的微观分析：1.对手的数目

2.对手的经营战略

3.对手的产品差异化

4.

固定成本的高低5.行业成长过剩。

经济环境：1经济体制2.经济形势3.经济

结构4.经济政策

企业资源分析：1.物质资源状况2.人力资

源状况3.财务资源状况4.管理资源状况5.

无形资产状况

企业总体战略选择有：进入战略.发展战略.

稳定战略.撤退战略

发展战略：1单一或服务的发展战略2.横向

发展战略3.纵向发展战略

企业经营战略的实施：1.建立与实施经营战

略相适应的企业组织2.合理配置资源，制

定预算和规划3.调动群体的积极性，实现

战略计划4.建立行政支持，实现有效的战

略控制。

战略控制的方法：事前控制、事中控制、事

后控制。

科学化决策的特点：1合理的决策标准2.

有效的信息系统3.系统的决策概念4.科学

的决策程序5.决策方法科学化

决策的分析程序：1.绘制树形图2.计算期

望值3.剪枝决策

不确定决策方法：1.悲观决策标准2.乐观

系数决策标准3.中庸决策标准4.最小后悔

值决策标准5.同等概率标准（机会均等标准）

PDCA循环法：就是按照计化（plan）、执行（do）、

检查（check）和处理(acyion)四个阶段的顺序，

周而复始地循环进行计划管理的一种工作方

法。

目标管理特点：1.它是一种系统化的管理模

式，2.要求有明确完整的目标体系3.更富于参

与性4.强调自我控制5.重视员工的培训能力

开发

影响消费者购买的因素：1.文化因素2.社会因

素3.个人因素心里因素：消费者购买行为要受

到动机、知觉、学习以及信念和态度等主要心

里因素。

组织市场构成：1产业市场2.转卖市场3.政府

市场

影响产业购买者的购买决定的主要因素：1.环

境因素2.组织因素3.人际因素4.个人因素

4PS：产品（prducy）地点（place）、促销

（promotion）市场营销组合也就是这四个“P”

的适当组合与搭配。

产品包含：核心产品、有形产品、附加产品三

个层面。

包装策略：1相似包装策略2.差别包装3.组合

包装4.复用包装5.附赠品包装

面对衰退期产品策略：1维持2.集中3.收缩

4.放弃.

定价策略：1成本导向定价2需求导向定价法

3竞争导向定价法

促销策略：包括广告、人员促销、营业推广、

公关关系等方式，其中广告是较为重要的方式，

广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起

着及其重要的作用。

第四章

能力差异：其实是指个人在某方面所表现的出

实际能力，即“所能为者”。其二是指个人将

来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，

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即“可能为者”，前者成为成就，后者成为

潜在能力或者“性向”，人的实际能力有可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力水平的差异，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。

五种核心人格特质高分者的特征：

1情绪稳定型：平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动

2外向型：热情、乐群、支配、精力充沛、寻求刺激、自信、健谈、爱交际。

3开放性：想象力、审美、好奇、尝新、有创造性、灵活、有教养、智慧。

4宜人性：可信、直合作、温顺、谦虚、好脾气。

5责任感：自信、有组织、可依赖、追求成就、自律、深思熟虑、坚持不懈。

影响工作满意度的因素：1富有挑战性的工作2.公平的报酬3.支持性的工作环境4.融洽的人际关系5.个人特征与工作的匹配

社会知觉：1首因效应2.光环效应3.投射效应4.对比效应5.刻板印象

归因：所谓归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论起原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差：1.行为者的自利性偏差2.对他人行为的归因还取决与他人行为是否已发生厉害关系。3.人们还常有“善有善报。恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情.

组织公正与报酬分配：1.分配公平2.程序公平3.互动公平。

三个行为法则：强化原则、惩罚原则、消退原则。

什么是工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标，一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作，有了它，他们变成为一个强有力的集体绩效单位。群体决策优点：1.能提供比个体更为丰富和全面的信息2.比个体更多的不同决策方案3.增加决策的可接受性4.增加决策过程的民主性

群体决策缺点：1要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难达成一致观点而浪费时间2.由于从众心理会妨碍不同意见的表达3.如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向4对决策结果的责任不清。

人际关系的反战阶段：1选择或者定向阶段2.实验和探索阶段3.加强阶段4.融合阶段5.盟约阶段

根据周哈利窗把个体沟通划分为四种类型：自我保护型、自我暴露型、自我实现型

领导者的特质：1内驱力。即对成就的渴望，并且精力充沛2.自信心。3创造性4领导动机，即领导他人和对他人十佳权利影响的愿望5领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。

领导的关键特征：1.自信、2远见、3有清楚表达目标的能力4.对目标的坚定信念5.行为不循规蹈矩6.变革的代言人7.对环境敏感

心里测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心里特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心里测试的类型：1按内容测试可分为两大类：能力测验和人格测验2.按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验3.按同时施测的人数多少可以分为个别测验和团体测验。4按测验目的分日描述性测验、诊断性测验和预测性测验5.按测验应用分为教育测验、职业测验和临床测验。

心里检测的技术标准：1.信度，稳定性或者可靠性2.效度，可信的测验不一定是有效的测验3.难度4标准化和常模

测量方法在培训中的作用：它是培训需求分析的必要工具2.为培训内容和培训效果提供依据3.它是员工职业生涯管理的重要步骤。

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二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

(历年真题)11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案

11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点： （1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化

模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为能力人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动能力的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析 B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

2021年基础知识人力资源管理师二级教材

人力资源（二级） 人力资源：辨认前提下使用，使用前提下保护 人力资源概述、职业道德： ㈠职业道德基本： 1.道德：一定社会、一定阶级，向人们提出解决人与人之间、人与社会、人 与自然之间各种关系一种特殊行为规范。 2.道德规范与法律规范区别： ①道德比法律产生早，最后裔替法律 ②从依托力量来看，法律是由国家制定，而道德却不是 ③道德和法律范畴不同样 3.职业道德：从事一定职业劳动人们，在特定工作和劳动中，以及内心信念 和特殊手段来维系心理意识、行为原则和行为规范总和。 4.公司文化：是一种公司经营之道、公司精神、公司价值观、公司目的、公 司作风、公司礼俗，员工科学文化素养和职业道德，公司环境、公司规章制度以及公司形象总和。 5.公司文化功能：自律功能、导向功能、整合功能、勉励功能 ㈡职业道德与个人自身发展 职业：指人们由于社会分工而从事具备专门业务和特定职责，并以使作为重要生活来源工作。 ㈢文明礼貌 人们行为和精神面貌符合先进规定（仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情） ㈣爱岗敬业 1.职业态度：指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质和价值目的影响下 形成，对自己所从事工作结识和劳动态度。

2.爱岗敬业详细规定：①树立职业抱负②强化职业责任③提高职业技能㈤诚实守信 1.定义：真诚无欺，遵守承诺和契约品德和行为 2.规定：忠诚所属公司、维护公司信誉，保守公司秘密 ㈥办事公道 1.在办事和解决问题时，要站在公正立场上，对当事双方公平合理、不偏 不倚、无论对谁都按照一种原则办事。 2.详细规定：①坚持真理②公私分明③公平、公正④光明磊落 ㈦勤快节俭 1.定义：是中华民族老式美德、优良老式。所谓勤快，就是辛勤快动、创 造物质和精神财富；所谓节俭，就是爱护公共财务、社会财富和个人生活用品。 2.勤快： ①是人生存必要条件②是人致富铺路石③是事业成功重要保重 节俭： ①维持人类生存必要②持家之本③安邦定国法宝 ㈧遵纪守法：是指每个从业人员都需要遵守纪律和法律，特别要遵守职业纪律和职业有关法律规定 ㈨团结互助： 1.人与人之间关系中，为了实现共同利益和目的，互相协助，互相支持，团 结协作，共同发展 2.基本规定：平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作 ㈩开拓创新： 1.创新是人们为了发展需要，运用已知信息，不断突破常规，发现和产生某 种新颖、独特社会价值和个人价值新事物、新思想活动。

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

人力资源管理师二级--基础知识(复习重点)

国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014最新版） 第一章劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中， E S为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。

二级人力资源考试基础知识知识点概要

基础知识知识点概要 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失 业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状 态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳 动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度， 因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失 业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种 工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力 需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和 狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动 力所有者和个体与使用劳动力要素的企业 之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社 会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力 市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动 力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分 配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分 就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价 格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致 的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资 制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支 付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是 由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并 不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3. 企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业 俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工 成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税 的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可 以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就 业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳 动获得报酬或经营收入的经济活动。 总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资 本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄 总需求==消费+投资 失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或 机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就 业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。 失业类型：1，摩擦性失业： 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业 岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业 岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失 业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化， 表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩 擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进 技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而 造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失 业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政 策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。 3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳 动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结 构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大 比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积 极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和 职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用 的人力资源管理。 4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、 消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。 失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。 失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就 业人数/就业人数+失业人数*100% 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业 者、失业者和非劳动力三种状态。 失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳 动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳 动者净胜需要的满足程度。 政府支出 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为 政府购买和转移支付两类。 最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间 标准等。 财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政 策2紧缩性（稳健性）的财政政策。 1 / 5

人力资源管理二级基础知识试题整理及复习资料

基本要求（基础知识) 第一章劳动经济学 一单项选择题 1 实证研究方法重点是研究现象本身(A）的问题Ａ是什么B怎么样C应该是什么D本质 2 劳动力参与率是衡量，测度(C)程度的指标 A人口密度B社会劳动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例 3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度 A劳动力供给Ｂ劳动力需求C劳动力供给量Ｄ劳动力需求量 4 供给富有弹性表示为（Ｄ) A Eｓ﹤0 B Ｅs﹥0 C Ｅs﹤1 ＤＥs﹥1 5 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B） A Ｅｓ﹥１ B Es﹤1 C Es﹥2 DＥs﹤0 ６供给缺乏弹性表示为(C）ＡEs﹤0 B Eｓ﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 7对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,判断正确的是（Ａ） A Es﹥1 B Es﹤1 C Eｓ﹥0 D Ｅｓ﹤0 8 劳动力供给的工资弹性Es表示为(A) A（△S／S）/(△W/W）B(△W／W)/（△S/Ｓ）C(△W／S)/（△Ｓ/ W) D(△S/ W) /(△Ｗ/S) 9 劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D） A（△W/△D)／(W／D）Ｂ（△D/△W)/(D/W) C(△Ｗ/ W）/（△D／D) D（△D/ D)/（△Ｗ／Ｗ) 10 劳动力需求的自身工资弹性是(C）变动对工资率变动的反应程度 A劳动力需求Ｂ劳动力供给C劳动力需求量Ｄ劳动力供给量 11 需求富有弹性表示为（Ｃ) A Ed﹥0 ＢEd﹤0 C Eｄ﹥１ＤEd﹤１ 12需求缺乏弹性表示为（Ｄ) A Ed﹥2 B Ed﹤２C Eｄ﹥１ＤＥｄ﹤1 1３对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是(Ｃ） ＡEd﹥0 BＥd﹤0 C Ed﹥１ＤEd﹤1 1４对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比,判断正确的是（D A Ｅd﹥2 B Eｄ﹤2 C Ed﹥1 ＤEd﹤1 15 边际产量MP用公式表示为(B) A△Ｌ/△QＢ△Q/△L C Q/ L D L/Q 16 在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的时（Ｂ）

人力资源管理师二级讲义word版本

第一章人力资源规划 1、组织结构设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理 幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。 2、组织结构设计的程序：1）应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4 方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分 为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置； 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。 3、组织变革实施的程序和方式：1）组织结构诊断。其中包括： A、组织结构调查 B、组织 结构分析C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所 具备的能力、决策的性质）D、组织关系分析。2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行 变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）B、企业组织结构

变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力： a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责 任感。b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能， 适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少变革阻力。3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果 和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 4、企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略发展的要求。2）促进企业人力资源管 理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。4）提高企业人力资源的利用效率。5）使 组织和个人发展目标相一致。 5、制定企业人员规划的基本原则：1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的 原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。 6、制定企业人力资源规划的基本程序：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境

人力资源管理分六大模块基本知识点

人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。

人力资源管理基础知识教材

人力资源管理 基础知识 本教材适用于：助理人力资源管理师、人力资源管理师以及有志于从事人力资 源管理的人员

目录第一章劳动法 第二章人力资源管理第三章劳动经济学 第四章写作知识 第五章人力资源规划第六章招聘与配置 第七章培训与开发 第八章绩效管理 第九章薪酬福利管理第十章劳动关系管理

第一章劳动法 劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 特点：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。 劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。 劳动法的内容：（1）就业促进制度（2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度 劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。 我国劳动法的基本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权益的原则：（1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。 （4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资源配置的社会形式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内

人力资源管理师二级理论知识真题 (3)

人力资源管理师二级理论知识真题 一、单项选择题 26．就业量所生产产品的总供给价格称为（） A．最低收益 B．最低预期收益 C．最低成本 D．最低预期成本 27．劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。 A．高于 B．等于 C．优于 D．低于 28．当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。A．50% B．40% C．30% D．20% 29．（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因 B．外因 C．归因 D．知觉 30．（）是心理状态的主要成分。 A．情绪 B．情感 C．性情 D．情态 31．员工的动态特征不包括（） A．员工学习 B．员工激励 C．员工的自我保护机制 D．员工的成熟和发展 32．以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A．组织设计理论有动态与静态之分 B．组织结构设计是企业管理的基本前提 C．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D．组织设计理论又被称为广义的组织理论 33．（）不属于多维立体组织结构的缺点。 A．公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况

B．员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C．组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡 D．需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A．事业部制模式 B．直线职能制模式 C．矩阵组织模式 D．多维立体组织模式 35．（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 A．组织结构分拆 B．组织机构调整 C．组织结构整合 D．组织机构重整 36．影响劳动环境的物质因素不包括（） A．设备的配置 B．工作地组织 C．温度与湿度 D．照明与色彩 37．影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的数量 C．劳动力队伍的质量 D．劳动力队伍的结构 38．以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A．出勤率低，则员工总量需求就低 B．劳动生产率增高，人力需求较少 C．政府的方针政策影响企业的用人战略 D．企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39．以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A．趋势外推法最简单，自变量只有一个 B．回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C．趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D．经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40．企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）A．改进生产加工工艺设计 B．合并和关闭臃肿机构 C．提高员工生产业务技能 D．制定科学的员工激励机制 41．面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A．个体差异原理 B．工作差异原理 C．环境差异原理

人力资源二级历年考试真题及答案

人力资源二级历年考试真题及答案 2007年5月劳动和社会保障部 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1~8题) 1、关于道德的说法，正确的是() (A)道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 (B)道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 (C)道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 (D)道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是()

(A)民主法治、公平正义、诚信友爱 (B)立党为公，执政为民 (C)牢记“两个务必” (D)“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是() (A)人是真正干工作的资源，人是无形资产 (B)是某种无形的、说清楚的存在物 (C)主要是企业精神和员工的职业道德 (D)企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是() (A)只在某个企业工作一辈子

(B)一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 (C)完成本职工作、不给企业出难题 (D)全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说() (A)言多必失(B)讲求诚信 (C)少做许诺(D)语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是() (A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 (C)干一行，爱一行，专一行 (D)对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持()

(A)按照自己对事物的理解行事 (B)按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 (C)按照折中的方式对待当事双方 (D)按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是() (A)不是在任何时代都需要节俭 (B)如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 (C)节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败(D)节俭不是道德标准 (二)多项选择题(第9~16题) 9、企业文化的功能包括() (A)自律功能(B)导向功能

人力资源二级课后答案

第一章人力资源规划 二、简答题 1．参考答案： （1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。 （2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。 2. 参考答案： （1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。 表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 （2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： ①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 ②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 3．参考答案： 企业各类人员规划的基本程序是： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 （3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。 （5）人员规划的评价与修正。 4．参考答案： 人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献： （1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。 （2）提高组织的竞争力。 （3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 对人力资源管理的贡献。 （1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 （2）有助于调动员工的积极性。 四、案例分析题 案例分析1 （1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 （2）组织结构调整后如下图所示：

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证 2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性: 答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性. (2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性 (3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺. 二、劳动经济学的研究方法和特点? 答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查. (2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义. 其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高. 三、劳动供给弹性分为哪五大类? 答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性 (4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性 四、劳动力需求的概念? 答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可. 五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种? 答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性

(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性 六、劳动力市场的含义? 答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系. (2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径. (3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业. 八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种? 答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构 九、基本工资的支付手段分为哪几种? 答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资 十、福利的支付方式大体可划分为哪两类? 答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务. (2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等. 十二、实物支付的优势? 答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本. (2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点. (3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量. 十四、延迟支付的优势? 答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件. (2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性. (3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能. (4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.