劳务派遣中的劳动者权益保护

劳务派遣中的劳动者权益保护

李立新，郭

洋

（上海大学法学院，上海２００４４４）

摘要：近年来，我国通过劳务派遣方式灵活就业的劳动者数量不断增长，因劳务派遣而发生的侵犯被派遣劳

动者合法权益的纠纷层出不穷，不少企业甚至将劳务派遣作为规避劳动法上雇主责任的有效手段加以利用。为此，有

必要点检

《劳动合同法》中有关劳务派遣的相关规定，理顺劳务派遣中的三方法律关系，明确派遣单位与受派单位的责任、

义务及劳动者的权利，加强对被派遣劳动者合法权益的保护。关键词：劳务派遣；派遣单位；受派单位；劳务派遣协议；劳动者保护中图分类号：D922.52文献标识码：A 文章编号：1002-3240（2009）01-0084-04

收稿日期：２００８－１２－１８

作者简介：李立新（１９６６－），女，江苏省张家港市人，上海大学法学院讲师，留日法学博士，主要从事公司法、证券法及劳动法的研究；郭洋（１９８２－），女，河南省信阳市人，上海大学法学院２００６级硕士研究生，民商法方向。

社会科学家

SOCIAL SCIENTIST

2009年1月（第1期，总第141期）

Jan.,2008

（No.1,General No.141)

【法学与法制建设】

劳务派遣最早起源于美国，然后在西欧和日本出

现。简单而言，劳务派遣是一种用工方式，通常由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订派遣协议，然后由劳务派遣单位将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳务服务。与传统用工方式相比，劳务派遣最显著的特点是派遣单位招人不用工，受派单位用工不招人，实现了雇佣和使用的分离，出现了与传统劳动法律关系不同的三方主体。正是基于这种复杂关系，劳务派遣中的劳动者权益保护问题尤为突出。

一、劳务派遣中的法律关系

在劳务派遣关系中，存在着派遣单位与被派遣劳动者之间、受派单位①与被派遣劳动者之间、以及派遣单位与受派单位之间三个法律关系。三个法律关系的性质如何，直接关系到三方主体在劳务派遣中的权利、义务和责任。理论界对派遣单位与被派遣劳动者之间法律关系的认识一般没有分歧，但受派单位与被派遣劳动者之间以及派遣单位与受派单位之间属于何种性质的法律关系，则存在较大分歧。

（一）派遣单位与被派遣劳动者的法律关系（雇佣契约，雇佣关系）

派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务。从人事上看，劳动者是派遣单位的一员，但此时的劳动合同不同于传统劳动合

同，具有给付不对称的特点，即劳动者并不对派遣单位给付劳动，其给付劳动的对象为受派单位。派遣单位作为雇主并不亲自指挥劳动者为自己提供劳动给付，但基于与受派单位之间的派遣协议，向其转移被派遣劳动者的劳动给付，派遣单位承担用人单位的全

部权利和义务（如依法招用劳动者、

签订劳动合同、支付工资、参加社会保险并依法缴费以及解除劳动合同

时支付经济补偿金等）

。因此，从本质上看，派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系属于劳动法律关系。

（二）受派单位与被派遣劳动者的法律关系（劳动契约，劳务使用关系）

受派单位与被派遣劳动者之间的法律关系，一直存在着“事实劳动关系”与“劳务关系”之争。笔者认为，受派单位即用工单位与劳动者之间的关系虽然表面与劳动关系相似，但实际上，受派单位所要承担的雇主责任，与真正的雇主责任仍有区别。受派单位并不支付劳动者工资，也不承担劳动者的社会保险义务，如果认定受派单位与被派遣劳动者之间存在事实

劳动关系，将和雇佣劳动关系相混淆。

实际上，受派单位与劳动者之间是劳务提供、使用关系，劳动者只向受派单位提供劳务、完成暂时性的工作，并不成为受派单位的正式员工；受派单位只是使用劳动者所提供的劳务，它所承担的责任，是这种特殊用工方式所带来的附随义务，并不构成劳动法上的雇主责任。这在《劳动合同法》第62条中已有规定。因此，受派单位与劳动者之间只能是一种劳务使用关系。

（三）派遣单位与受派单位之间的法律关系（劳动者派遣契约）

①受派单位＝实际用工单位

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派遣单位与受派单位之间要转移被派遣劳动者的劳动给付，通常签订劳务派遣协议。劳务派遣协议对派遣劳动者的数量、派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任等事项作出约定（《劳动合同法》第59条①）。一般认为，该派遣协议属于民事合同的性质，如发生争议，应适用民法的相关规定。笔者以为，简单将此法律关系划归民事合同法领域不利于被派遣劳动者的保护。派遣单位和受派单位是两个独立的民事主体，二者之间没有任何从属、管理关系，协议内容涉及的也是劳务给付的转移及作为对价的劳动报酬的支付，属于私法意义上的财产关系，劳务派遣协议是一种无名的民事合同。但是，派遣协议所指向的对象即劳动者具有一般民法意义上的“物”所不具有的特殊属性即“人身性”，这就决定了派遣协议不能只受合同法的约束。受派单位通过派遣协议取得对劳动者的指挥命令权，劳动者的工资福利等也直接来源于受派单位支付给派遣单位的费用，派遣单位与受派单位之间对劳动条件和工资福利等的约定，必须受到劳动法有关安全卫生及最低工资、社会保险等的强制约束。因此，派遣单位与受派单位之间的法律关系更多体现的是一种民事合同的性质，但其协议内容要受到劳动法律规范的制约。

通过以上分析可知，派遣单位、受派单位、被派遣劳动者之间形成如图所示的法律关系。

由于受派单位总是希望通过派遣劳动降低用工成本、减少管理环节，它不可能是劳动者权益的维护者；而派遣单位也是通过劳务派遣业获得营业收入，其营利性目的决定了它无法很好充当劳动者权益的保护者角色。新颁布的《劳动合同法》虽然加强了对被派遣劳动者权益的保护，但依然存在不少问题亟待解决。必须立足于被派遣劳动者权益的保护，通过完善劳务派遣立法来明确三方责权利，调整复杂的劳务派遣法律关系。

二、劳务派遣中劳动者的实体权利

依照《劳动合同法》有关劳务派遣的内容，被派遣劳动者具有依法签订劳动合同等实体权利。但对照现实及国外有关劳务派遣立法的规定，其权利保护并不充分。

（一）依法签订劳动合同的权利

被派遣劳动者与派遣单位和受派单位之间，分别通过签订不同的合同来明确谁是雇主、相关责任由谁承担或如何分担，以及劳动报酬、劳动条件等重要事项由谁落实。

1.被派遣劳动者与派遣单位订立合同

被派遣劳动者有权与派遣单位依法签订劳动合同，派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（第58条）。有些派遣单位在与劳动者订立合同及与受派单位签订劳务派遣协议时，对劳动者的工伤申明免责，实质是用人单位免除其法定责任、排除劳动者权利的无效行为（依照第26条）。对于劳动者可与派遣单位签订多长期限的合同，《劳动合同法》规定，“派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”（第58条），“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”（第59条）。而现实中劳务派遣也有两种形态，一是“不定期契约型”，由派遣单位长期雇用劳动者，供一些受派单位长期使用。这部分劳动者面临失去转为正规劳动者的机会风险及本该享有的职业培训与升迁的机会风险。二是“定期契约型”，由派遣单位与劳动者订立短期契约，约定无需用人便视作契约自动“到期”。这使得派遣单位可以“受派单位已无用工需求”为由解雇劳动者，使劳动者面临就业不稳定的风险。笔者以为，“无用工需求”只表明劳动者与受派单位之间劳务使用关系的结束，它并不等于劳动者与派遣单位之间雇佣关系的结束，派遣单位可以把劳动者派遣到其他用工单位。而当派遣单位与劳动者连续订立两次固定期限的劳动合同时，派遣单位应该依照《劳动合同法》第14条的规定，与劳动者订立无固定期限的劳动合同，不应随意解雇劳动者，损害劳动者的合法权益。

2.被派遣劳动者与受派单位订立合同

被派遣劳动者与受派单位是否应当订立合同、订立什么样的合同，《劳动合同法》没有明确规定，但规定了用工单位应当履行的义务（第62条）。这一义务是通过派遣协议来明确，还是通过劳动者与受派单位之间订立某种形式的补充合同来明确，法律未予规定。笔者以为，被派遣劳动者与受派单位不订立任何合同的话，存在义务不确定的风险。因为派遣用工存在三方主体，理论上可以产生三个合同，稍不注意，本应在双方之间约定的义务极有可能被有意无意疏漏或忽略，或在双方合同中给第三方设定一个他不知晓的义务。如果派遣单位与受派单位之间通过派遣协议，为被派遣的劳动者设定义务，无疑会构成一个陷阱。虽然依据合同相对性原则②，这种义务对第三方没有法律约束力，但对劳动者而言，只会平添诸多麻烦。从保护劳动者合法权益出发，劳动者与受派单位之间应该签订补充合同，明确约定劳动者所应提供的劳务及合同期限、用工单位所应提供的劳动条件和劳动保

①如无特别说明，文中（）内的法律条文均指《劳动合同法》的条文。

②所谓合同相对性原则，指的是合同约定的条款一般只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务。

图1劳务派遣法律关系

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护、加班工资奖金及福利待遇的发放标准和职务培训等事项。

（二）知情权

派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳动者有权知道自己被派往什么单位、派遣期限、工作岗位、劳动报酬、社保费等各个方面（第60条）。这是被派遣劳动者维权的前提。

（三）同工同酬权

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第63条）。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益；所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。被派遣劳动者与正式工之间的差别待遇，主要体现在工资待遇、年终（或季度）奖金、节日福利、职业培训等各个方面。

（四）按月领取劳动报酬权

在劳务派遣中，工资并不由受派单位即用工单位发放，而是由用工单位将派遣费交给派遣单位，由派遣单位再将工资统一发放给被派遣劳动者。为此，派遣单位不得延期或克扣工资（第60条第2款）；跨地区的劳务派遣执行用工单位所在地区的标准（第61条）。

（五）团结权

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益（第64条）。现实中用工单位多会通过派遣协议与派遣单位约定让劳动者加入哪边的工会。笔者以为，法律把加入哪边工会的选择权给了劳动者，上述约定是无效的。但即便劳动者自己选择，被派遣劳动者通过工会维权依然存在问题：（1）如果劳动者加入派遣单位的工会，作为派遣单位的职工，工会可为其维权，但传统工会维权建立在工会所属单位侵犯职工合法权益的基础之上，在劳务派遣中，如果侵犯职工权益的是用工单位而非工会所属的派遣单位，工会是否还能像过去那样为职工维权？（2）如果劳动者加入用工单位的工会，此时，劳动者并非用工单位的正式员工，他们的利益与正式员工的利益往往并不一致，以正式员工为主体的用工单位工会，很难成为被派遣劳动者的维权主体和支持者。解决问题的方法，还是组织、成立被派遣劳动者自己的工会。

（六）依法解除劳动合同的权利

1.被派遣劳动者与派遣单位解除劳动合同

《劳动合同法》规定了被派遣劳动者与派遣单位解除劳动合同的法定情形（第65条第1款）。其中，双方依照《劳动合同法》第36条的规定依法协商解除劳动合同问题不大，但依照第38条的规定解除劳动合同则有值得商洽之处。《劳动合同法》第38条规定了用人单位的义务违反情形，这部分义务在劳务派遣中事实上由受派的用工单位履行，如果用工单位未履行这部分义务，劳动者要求退回派遣单位、由派遣单位重派工作的，笔者以为可以。因为当用工单位没有尽到法定义务时，劳动者没有过错，派遣单位无权因此而解除劳动合同。

2.派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同

《劳动合同法》规定了派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同的法定情形（第65条第2款）。笔者以为，此规定对劳动者极为不利。实务中有律师依此法条将派遣单位与劳动者的劳动合同解除条款设计成用工单位一旦将劳动者退回派遣单位，派遣单位旋即解除劳动合同。这样一来，派遣单位实现了依法轻松辞退被派遣劳动者的目的，劳动者却失去了普通劳动关系中“从事由用人单位另行安排的工作”的可能性。而且，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”（第58条第2款）的规定，实际很少得到执行。此外，受派单位想要降低劳动条件，劳动者不接受的话，受派单位也可以依《劳动合同法》第65条第2款规定，把劳动者退回到派遣单位，而派遣单位又可依照劳动合同随即解除与劳动者的劳动关系并且不支付经济补偿金，这使得劳动者无法争取更好的劳动条件，相反，为了保住饭碗而不得不续签降低了条件的劳动合同。另外，因为受派单位不直接向劳动者发放工资，现实中很多企业便以与劳动者无劳动关系为由，随意终止合同解雇劳动者；或者在发生工伤、疾病时推卸责任解雇劳动者。这些都给劳动者带来了极大的利益损害，必须通过立法加强对劳务派遣中劳动者权益的保护。

三、劳务派遣中的劳动者的程序权利

劳务派遣纠纷产生的原因，主要在于被派遣劳动者与派遣单位的劳动合同或与受派单位的劳务合同约定不明。一旦出现纠纷，派遣单位和受派单位相互推诿，致使被派遣劳动者合法权益进一步受到损害。目前，根据2008年5月1日起生效的《劳动争议调解仲裁法》，被派遣劳动者维权的途径主要是：协商、调解、仲裁和诉讼。

一般发生劳动争议，劳动者可与用人单位协商，也可请工会或第三方共同与用人单位协商（《劳动争议调解仲裁法》第4条）。而对被派遣劳动者，若与受派单位发生劳动争议，该与派遣单位还是受派单位协商，法律规定不明；并且，被派遣劳动者工会组织缺失，势单力薄的劳动者容易在协商中处于不利地位。

一般发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会申请调解（《劳动争议调解仲裁法》第10条）。而实践中，非国有企业很少建立工会，即便成立工会也没有成立劳动争议调解委员会，劳动者无法运用这一机制维护权益。被派遣劳动者与受派单位的劳动争议，是该向派遣单位还是受派单位申请调解，规定不明；而且派遣单位将劳动者视作自己的职工，参与本该由劳动者独立支配的劳动收入分配，可能进一步激化利益矛盾。

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新《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。以往实践中劳动仲裁委员会不受理被派遣劳动者针对用工单位提出的仲裁申请的现象，有望因此得到改观。

《劳动合同法》实施后，一些企业为规避应尽义务而纷纷采取辞退员工、再与之改签劳务派遣合同的做法。所幸的是，派遣单位与用工单位是共同当事人（《劳动争议调解仲裁法》第22条）、派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第92条）的规定，都加强了对被派遣劳动者权益的保护。但第92条的连带赔偿责任的致害主体，从法条上看，似乎是劳务派遣单位，那么当用工单位给被派遣劳动者造成损害时，只能理解为因是派遣单位把劳动者派到用工单位的，派遣单位也有过错，也是致害主体，必须承担连带责任。需要注意的是，当派遣单位单方致劳动者损害时，笔者以为不应该由用工单位承担连带责任。否则，不区分雇主责任类型，一律让用工单位和派遣单位承担连带责任，用工单位就无法通过劳务派遣用工事先控制自身风险，从而不利于劳务派遣行业的发展和劳动者就业。

四、劳务派遣中劳动者权益保护的立法完善与加强

综上分析，劳务派遣中的劳动者，在与派遣单位和受派单位订立合同、解除合同的过程中，处于权益容易受损的状态，急需立法完善与加强。

（一）完善劳务派遣立法，加强劳务派遣中的劳动者权益保护

1.政府应加强立法，保证被派遣劳动者的平等就业权利。《劳动合同法》第63条虽然规定了被派遣劳动者的同工同酬权，但比较笼统。

2.立法应保证被派遣劳动者获取报酬与福利。《劳动合同法》第59条有关劳动报酬和社会保险费用的规定，容易让人理解为派遣单位与用工单位可以协商约定由谁支付，这极有可能造成责任不明、相互推诿。立法应明确，派遣单位对被派遣劳动者没有履行法定义务或约定义务的，受派单位必须直接向劳动者支付劳务派遣协议项下的全部报酬；同时应规定派遣单位有缴纳社会保险的法定义务，明确没有依法缴纳的法律责任，防止派遣单位不缴、漏缴社会保险费。对于就业时间比较短的劳动者，应规定其享有同等的社会保

障权利，解决短期派遣劳动者福利制度及退休金制度的缺失问题。

3.法律应规定用工单位必须采取措施，防止被派遣劳动者的工伤、疾病事故，保障他们的健康和安全。《劳动合同法》第62条虽然规定了用工单位的义务之一是“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护”，但规定过于笼统，缺乏执行力。日本《劳动者派遣事业法》不仅在第26条中规定劳务派遣协议必须明确劳动安全卫生事项，而且在第45条中对劳务派遣适用劳动安全卫生法作出了极其详细的特例规定，值得我国立法参考。

4.法律应明确规定用工单位解除劳务派遣协议的法定条件与限制条件。因为解除派遣协议意味着退回劳动者，没有派遣协议的解除条件与限定条件，劳动者就有可能随时面临被退回派遣单位的巨大风险。有必要借鉴日本《劳动者派遣事业法》第27、28条的规定，对此予以明确，并规定提前解除必须对派遣机构和被派遣劳动者进行补偿。

5.法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣劳动者负责，与被派遣劳动者工会开展集体谈判，保障劳动者的集体谈判权。

6.法律应保证，一旦劳动者长期被派往同一用工单位，用工单位应和被派遣劳动者间形成固定劳动关系，将派遣用工转为直接录用。日本《劳动者派遣事业法》把对被派遣劳动者的雇佣作为受派单位应当采取的措施在第40条中作了明确规定，值得我们借鉴。

（二）加强对劳务派遣的执法监督

为维护劳动力市场秩序和被派遣劳动者的合法权益，各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的执法监督。重点是监督检查派遣单位与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况，为劳动者办理并交纳社会保险的情况；监督、检查用工单位执行工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。

（三）劳动者自身应加强保护

劳动者要注意辨别对方公司是否为合格的劳动派遣公司，他们是否进行了注册。而且，一定要与派遣单位订立详尽的书面劳动合同，对较易产生纠纷的点，如加班费、扣薪等事宜要作出明确安排，防止约定不明产生纠纷。此外，要保存好相关证据，如工作证、工资单等可以证明事实劳动关系存在的证据。总之，劳动者必须增强维权意识，在自身权益遭受侵害之际，积极寻找有效的救济方法，通过工会，或是通过调解、仲裁等尽快解决劳动纠纷。

参考文献：

［责任编校：周玉林］

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《新劳动保障法》全文(精)

《新劳动保障法》全文 劳动保障法主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件, 或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项法律制度所构成。 第一章总则 第一条为了规范社会保险关系, 维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益,使公民共享发展成果,促进社会和谐稳定,根据宪法,制定本法。 第二条国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。 第三条社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针,社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。 第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费, 有权查询缴费记录、个人权益记录,要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。 个人依法享受社会保险待遇,有权监督本单位为其缴费情况。 第五条县级以上人民政府将社会保险事业纳入国民经济和社会发展规划。 国家多渠道筹集社会保险资金。县级以上人民政府对社会保险事业给予必要的经费支持。 国家通过税收优惠政策支持社会保险事业。 第六条国家对社会保险基金实行严格监管。 国务院和省、自治区、直辖市人民政府建立健全社会保险基金监督管理制度,保障社会保险基金安全、有效运行。

县级以上人民政府采取措施,鼓励和支持社会各方面参与社会保险基金的监 督。第七条国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作, 国务院其他有关 部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。 县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会保险管理工作, 县级以上地方人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。 第八条社会保险经办机构提供社会保险服务, 负责社会保险登记、个人权益记录、社会保险待遇支付等工作。 第九条工会依法维护职工的合法权益, 有权参与社会保险重大事项的研究, 参 加社会保险监督委员会,对与职工社会保险权益有关的事项进行监督。 第二章基本养老保险 第十条职工应当参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员 以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险,由个人缴纳基本养老保险费。 公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。 第十一条基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合。 基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。 第十二条用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本 养老保险费,记入基本养老保险统筹基金。

保障患者的合法权益的相关制度

保障患者合法权益制度 各科室: 为了践行医院“坚持以人为本”的核心价值观，更好地者维护患者的合法权益，增进医患问的信任和理解，构建和谐行福的医患关系，特制定我院维护患者合法权益制度。医务人员要认真学习，严格遵照执行。 一、患者的权益是指患者在患病就医期间所拥有的，而种且能够行使的权利和应该享受的利益。医务人员应当尊重和维护患者的合法权益。 二、医务人员应依法维护患者最基本的权益即有权获得适宜的医疗诊治。 三、患者的合法权益 (一)享受平等医疗权。 凡患者不分性别、国籍、民族、信仰、社会地位和病情轻重都有权受到礼貌周到、耐心细致、合理连贯的诊治服务; (二)享受安全有效的诊治。 有权在安全的医疗环境下接受诊疗照护。凡病情需要，有助于改善健康状况的诊断方法、治疗措施、护理条件，都有权获得: (三)享有知情权。 有权了解病情、病因、诊断、治疗计划和预后情形;有权知晓手术原因、手术成功率、可能发生的并发症及手术风险、替代治疗方案;有权知晓药物的疗效、副作用和使用方法。 (四)享有选择权。 有权参与医疗护理过程，并且决定接受或拒绝诊疗或手术。 (五)享有隐私权。 未经同意，医务人员不得无故泄露病情资料，也不应和无关人员讨论，患者的病情资料与记录均由医院妥善保管并保密。 (六)享有获得权。 有权获得正确的医疗资讯，包括病情、诊断、治疗计划、用药、饮食和护理指导咨询。有权申请自己的病历复印件、医疗费用明细表。 (七)享有投诉权。 如果对医院的医疗服务有任何意见或不满意，有权拨打投诉专线进行投诉。四、医务人员应尊重患者自由选择和拒绝治疗的权利 (一)患者有权根据医疗条件或自己的经济条件选择医院、医护人员、医疗及护理方案; (二)患者在法律允许的范围内(精神病、传染病患者的某些情况属不允许范围》可拒绝治疗，也有权拒绝某些实验性治疗。但医生应说明拒绝治疗的危害; (三)在不违反法律规定的范围内，有权自动出院，但必须自行承担由此引起的-切后果和责任，并签字为据。 五、医务人员应尊重和维护患者的隐私权 (一)患者在医疗过程中，对由于医疗需要而提供的个人信息或隐私，有要求保密的权利。医务人员应严守私密，不得向外人泄漏。 (二)患者对接受检查的环境有权要求具有合理的声音、形象方面的隐蔽性。由异性医务人员进行某些部位的体检治疗时，有权要求第三者在场; (三)在进行涉及床边会诊、讨论时，有权要求非医疗人不得参与;有权要求其病案只能由直接涉及其治疗或监督病案质量的人阅读。

劳动者如何维护自己合法权益

劳动者如何维护自己的合法权益从我们日常的工作中发现，各类侵害劳动者合法权益的事件时有发生，其中以拖欠职工工资、企业不给聘用人员签订劳动合同、欠缴社会保险等较为普遍。此外，还存在有随意延长工作时间、非法雇佣童工、强制职工劳动（如：违章冒险作业、以暴力构成威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的）、同工不能同酬、不能按照国家的有关规定，应该享受的福利待遇等问题。《劳动职工经济补偿条例》规定，规定职工与单位解除劳动关系，按本人在企业的连续工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金，，不受十二个月的限制。合法权益受到侵害后，劳动者应当如何保护自己的权益？大家可以从以下几方面着手： 一、提高自身素质，学法懂法用法。一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师代理，寻求法律援助。 二、依法签定合同，维护合法权益。 （一）入职前，先签约。能签定书面合同的，就不搞口头约定；能签定劳动合同的，就不签定聘用合同或者劳务合同。 （二）签约时，劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。 （三）劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。 （四）劳动者有权抵制违章指挥。第32条规定：劳动者拒绝用

人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。拒绝违章冒险作业不属于“罢工”。 （五）劳动者有权单方解除合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前3天），可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动、强令冒险作业或者违章指挥的，劳动者可以即时解除合同，不须告知，也不必支付经济补偿金。但企业解雇员工就必须支付经济补偿金，除非员工有过错（如使用假身份证或假学历学位证书骗取就业的）。 三、加入工会组织，依靠工会维权。《劳动合同法》有11个条文赋予工会监督职权。如第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 四、注意收集证据，依法追讨工钱。拖欠工资，应当通过正当途径解决，不能采取过激行为或者暴力手段。

论劳动法对劳动者的权益保障

论劳动法对劳动者的权益保障 摘要：为适应建立社会主义市场经济体制的需要，自1994年以来，我国陆续制定并颁布了以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章，旨在保障劳动者的合法权益。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立未定和谐的劳动法律关系发挥了积极作用。但随着我国经济体制改革的不断深化，劳动关系日趋复杂化，实践中侵害劳动者合法权益现象的频繁发生，暴露了我国劳动法的缺陷与不足。本文指出要适应客观形势的需要，就亟需针对劳动法所存在的问题，进一步加以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。 关键词：劳动法;劳动者权益保障;立法缺陷一、劳动法是劳动者的权益保障书 (一)劳动法保护劳动者的合法权益 劳动法有广义和狭义之分。狭义的劳动法，既《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，是由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1 日起施行)。广义的劳动法是指国家机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。本文所论的是广义的劳动法。 我国《劳动法》第1条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。根据这条规定，我国《劳动法》的根本目的是保护劳动者的合法权益。劳动立法的这一根本目的和价值取向在各项劳动立法中都有充分体现，例如，十年来颁布的最重要的劳动法律——《中华人民共和国劳动合同法》，就是一部加大对劳动者权益保护的法案。它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，要求雇主更多考虑劳动者的利益，从试用期、

员工权益保护制度

内部控制管理制度编制： 审核： 批准：

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2.4.1.4员工权益保护制度 1．总则 1.1目的及依据 为了保障员工的合法权益，维护稳定和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》等有关法律、法规，以及公司之《2.4.1社会责任管理内部控制制度及指引》制定本制度。 1.2释义 本制度所称员工权益，是指员工与公司在劳动关系发生、存续、解除、终止过程中，员工依法享有的权益和利益。 1.3适用范围 本制度适用于**股份，各分子公司参照执行。 2．劳动和经济权益保护 2.1员工的劳动和经济权利与义务 2.1.1权利 员工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得安全卫生保护的权利；享有享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动、人事争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利和经济权利。 2.1.2义务 员工有遵守国家法律和社会公德，爱护国家和单位的财产，遵守劳动纪律，努力完成生产任务和工作任务的义务。 2.2劳动合同权益保护 2.2.1公司自用工之日起即与员工建立劳动关系。建立劳动关系要订立书面劳动合同。劳动合同一式三份，双方当事人各执一份，员工档案存一份。 2.2.2劳动合同必须明确约定合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险及福利待遇、劳动纪律、合同变更条件、合同解除条件、合同终止条件以及违反合同的责任等条款。劳动合同不得含有违反法律、法规规定的条款。

劳动合同双方可以约定试用期，但不得先试用后订立合同。试用期包括在合同期限内。 2.2.3公司不得以缴纳抵押金、抵押物、保证金、股金、集资款或者其他名义的费用，扣留居民身份证、暂住证、毕业证等证件，作为录用、接收员工的条件。 2.2.4有下列情形之一，公司应当告知员工有订立无固定期限劳动合同的权利，员工要求订立无固定期限劳动合同的，公司应当与其签订无固定期限劳动合同： （1）员工在该单位连续工作十年以上，且距法定退休年龄在十年以内的； （2）省(部)级以上劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者； （3）法律、法规规定的其他情形。 2.2.5公司与员工未订立书面劳动合同，或者劳动合同期限届满，公司与员工未续订合同，形成事实劳动关系，员工要求签订或者续订劳动合同的，公司不得与之解除劳动关系，并与员工签订或者续订劳动合同。双方就合同期限协商不一致的，合同期限从双方应当签订之日起不得少于一年。 公司与员工可以协商解除事实劳动关系。解除事实劳动关系，公司按照国家有关规定向员工支付经济补偿金和赔偿员工的经济损失。 2.2.6员工在规定的医疗期内或者女员工在孕期、产期、哺乳期内，其劳动合同期限届满，除法律、法规规定的情形外，合同期限顺延至规定的医疗期或者女员工特殊保护期期满为止。 2.2.7有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同，终止劳动关系： （1）在试用期内； （2）公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件； （3）公司支付的工资低于当地最低工资标准或者集体合同约定的工资标准；

《劳动者权益保护法》

劳动者权益保护法 1)就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 2)劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资， (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 3)劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 4)未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。)

(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 5)确定劳动者最低工资标准的参考因素 (1)劳动生产率和就业状况。 (2)地区之间经济发展水平的差异。 (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (4)社会平均工资水平。 6)对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定 (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。 (2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。 7)有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定 处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任： (1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。

保护患者合法权益制度及措施

保护患者合法权益制度及措施 一．患者的权益：患者的权益是指患者在患病就医期间所拥有的而且能够行使的权利和应该享受的利益。医务人员应当尊重和维护患者的合法权益。 1.享有平等医疗权，不因国籍、性别、年龄、经济条件或社会地位而受 到歧视。 2.享有知情权，有权了解病情、病因、诊断、治疗计划和预后；有权知 晓手术方式、可能发生的并发症及手术风险、替代治疗方案；有权知晓药物的疗效、副作用、使用方法。 3.享有选择权，有权参与医疗安全活动，决定接受或拒绝诊疗或手术。 4.享有隐私权，未经同意，医务人员不得泄露病情资料，不得对所掌握 的患者的个人隐私进行披露、宣扬、威胁。病人的病历资料由医院妥善保管。 5.享有获得权，有权获得正确的医疗资讯，包括病情、诊断、治疗计划、 用药、饮食和护理指导咨询。有权申请自己的病历复印件、诊断证明与医疗费用明细表。 6.享有投诉权，对医院的医疗服务有任何意见或不满意，可进行投诉。 二．患者的义务： 1.主动真实的告知医护人员自身情况、既往病史、药物过敏史、传染病 史等信息。 2.在给药和进行给药之前，确定医生或护士已经确认过患者的身份，药 物名称、数量与药袋上所标示的无误，并了解正确的用药方式。 3.在签署任何医疗文件前，仔细阅读所有内容，并确定已经完全了解。 若有不了解的地方，可以请医生或护士说明。 4.遵守医院规定，配合诊断和治疗；不得服用非本院提供的药物。疾病

未愈而要求出院时，患者及家属有义务签署相关知情告知书。 三．保护患者合法权益的措施： 1. 医务人员应尊重患者的知情权、获得权、选择权、隐私权、投诉权等。保 护患者的合法权益。 2.严格执行患者知情同意告知制度以及隐私保护制度，向患者或患者指定的 代理人告知病情、诊断、治疗措施及替代治疗措施、治疗中的风险、药物可能引发的不良反应等。 3.为患者或其指定的代理人提供费用清单、病历复印件、诊断证明等合法文 件。 4.遵守职业道德规范，尊重每一位患者的平等医疗权利。 5.严格遵守医疗操作规范，执行三查七对制度，保障患者医疗安全。鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮

经济全球化与劳动者权益保护

经济全球化与劳动者权益保护 经济全球化与劳动者权益保护 ［摘要］针对经济全球化所引发的经济和社会问题，国际劳 工组织在1998年提出了“体面劳动”的口号。所谓“体面劳动”，主要是指“在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会的权利”。“体面劳动”作为一种战略目标，主要包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话"四个方面的内容。目前这一口号不仅已经成为世界劳工运动的基本目标，也成为各国政府的经济和社会政策的重要内容。经济全球化与劳工问题“体面劳动”是国际劳工组织为应对经济全球化下的社会经济问题，特别是劳工问题而提出的。经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财 富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。 在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。WTO的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动

全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。中 国加入WTO,对于促进我国市场经济体制的建 立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。 经济全球化使劳工问题成为一个全球性的 问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以1999年12月的WTO的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰

劳动者权益保护法全文

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.wendangku.net/doc/4b6979309.html, 劳动者权益保护法全文 与用人单位相比，劳动者是出于弱势地位的。为了防止单位损害劳动者的合法权益，我国对劳动者的权益是做出了较多保护的。其中一个就是劳动者权益保护法，下面赢了网小编带来相关法律的内容，帮助各位进行了解。 劳动者权益保护法 一、就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 二、劳动者应享有的权利 (1) 享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳

动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 三、劳动者应履行的义务 (1) 努力完成劳动任务。

(2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 四、未成年工和女职工的特殊保护 未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。 (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 五、确定劳动者最低工资标准的参考因素

保护患者合法权益制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除保护患者合法权益制度 篇一：保护患者合法权益的制度 保护患者合法权益制度 一、医务人员应尊重患者的知情权、获得权、选择权、隐私权、投诉权等，保护患者的合法权益。 二、患者权利和义务 （一）患者权利1、享有人格尊重权，不因国籍，性别，年龄，经济条件或社会地位而受到歧视。2、享有知情权，有权了解病情、病因、诊断、治疗计划和预后；有权知晓手术方式、可能发生的并发症及手术风险、替代治疗方案；有权知晓药物的疗效、副作用和使用方法。3、享有选择权，有权参与医疗安全活动，决定接受或拒绝诊疗或手术。4、享有隐私权，未经同意，医务人员不得泄露病情资料，不得对所掌握的患者的个人隐私进行披露、宣扬、威胁。病人的病历资料由医院妥善保管。5、享有获得权，有权获得正确的医疗资讯，包括病情、诊断、治疗计划、用药、饮食和护理指导咨询。有权申请自己的病历复印件、诊断证明与医疗费用明细表。6、享有投诉权，对医院的医疗服务有任何意

见或不满意，可进行投诉。 （二）患者义务1、主动、真实的告知医护人员自身情况、既往病史、药物过敏史、传染病史等信息。2、在给药 和进行给药之前，确定医生或护士已确认过患者的身份，药物名称、数量与药袋上所标示的无误，并了解正确的用药方式。 3、在签署任何文件之前，仔细阅读所有内容，并确定 已安全了解。若有不了解的地方，可以请医生或护士说明。 4、遵守医院规定，配 合诊断和治疗；不得服用非本院提供的药物。疾病未愈而要求出院时，患者及家属有义务签署相关知情告知书。 三、需行特殊检查和治疗时，由责任医生用患者及家属明白的方式和语言提供诊疗信息，履行书面文件签署并存档。 篇二：保障患者合法权益制度 东一院行发[20xx]84号 东平县第一人民医院 关于下发《保障患者合法权益制度》的通知 各科室： 为了践行医院“以患者为中心，以质量为核心”的价值观，为患者提供优质、高效、便捷、经济的医疗服务，结合我院实际，特制定下发《保障患者合法权益制度》，望各科 室认真执行各项规定。

依法维护劳动者的合法权益

依法维护劳动者的合法权益 一、教学目标 1．认知目标 （1）了解劳动合同的构成要素和订立过程 （2）了解劳动者的权利和义务 （3）懂得劳动者如何正确维护自己的权益 2．情感态度观念 增强自身的权利意识和法律意识，能够坚持做到权利与义务的统一，提高学生依法维护自己作为劳动者合法权益的能力。 3．运用 懂得劳动者正确维护自己的权益的途径和方式，能够依法维护自己的合法权益，学会解决维护自己合法权益中的一些常见问题。 二、教学重难点 1.教学重点 提高依法维护劳动者权益的能力 2.教学难点 依法签订劳动合同 三、教学方法 案例探究法、自学阅读法、分析归纳法 五、教学过程

【创境激趣】 观看视频《劳动合同短期化让人忧》 主要内容：不签合同的现象比过去少了很多，但是劳动合同一年一签，甚至一年几签的劳动合同短期化现象，目前在我国许多地方是比较常见的。小刘在一家企业里工作，她在那里已经干了三四年，因为企业和她的用工合同总是一年一签，心里总是觉得很不踏实。小刘说：“我觉得这样让我工作是很没有安全感。”小刘说现在她还年轻，企业要是解聘她，还可以再换个地方，可万一年龄大了再找工作就没有那么容易了。随着年龄的增长，小刘的这种担心也越来越强烈了。 小刘说：“工作激情会慢慢地减淡，在这样的公司工作，我的职业技能得不到长期的发展。” 从人大常委会劳动法执法监察组对各地用工市场的调查表明，有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同时是短期合同，合同期限大多在一年之内。专家指出，许多用人单位之所以不愿意与雇员签订长期合同最主要的是为了规避法定义务，尽可能地减低解雇成本，避免因解除劳动合同而向对方支付经济补偿金，而记者在调查中也发现，劳动合同短期化的倾向也极大地影响了职工的职业安全感和对企业的职业归属感，限制他们为企业长期服务的职业热情和职业规划，在某种程度是甚至成了劳动者频繁跳槽的主要原因。 设问：

患者合法权益制度

瓦房店第三医院 患者合法权益制度 （一）维护患者合法权益的管理规定 为贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，提高医院自律行为，更好地维护患者的合法权益，增进医患间的信任和理解，构建和谐的医患关系，推进文明行业创建工作。特制定本规定，医务人员要认真学习，严格遵照执行。 1. 制定维护与尊重患者权益的相关制度和服务规范。如：医患沟通制度、遵守保护患者的隐私规定、尊重民族的风俗习惯和宗教信仰规定、患者告知书.告知患者，患者有医疗权、知情权、决定权、隐私权、申诉权。 2. 患者对病情、预后、医疗有知情权，患者有选择和同意治疗计划的权利。在入院72小时、手术前、有创检查、化疗、输血、病情变化及采用新方法治疗等情况时，充分与患者及家属沟通谈话并签署意见. 3. 履行告知义务必须由患者的经治医师或进行相关诊疗施术者负责，必要时由上级医师负责，并在病历中记录。 4. 在手术、麻醉及高危诊疗操作等特殊诊疗前，由施术者或第一助手负责履行书面知情同意手续，大中型手术或全麻等高危麻醉应由主治医师及以上人员负责。 5. 特殊诊疗必须在履行知情同意手续后进行，紧急抢救又无法签署知情同意的按相关规定执行。根据2010年版病历书写基本规范

第十条：对需取得患者书面同意方可进行的医疗活动，应当由患者本人签署知情同意书。患者不具备完全民事行为能力时，应当由其法定代理人签字；患者因病无法签字时，应当由其授权的人员签字；为抢救患者，在法定代理人或被授权人无法及时签字的情况下，可由医疗机构负责人或者授权的负责人签字。 因实施保护性医疗措施不宜向患者说明情况的，应当将有关情况告知患者近亲属，由患者近亲属签署知情同意书，并及时记录。患者无近亲属的或者患者近亲属无法签署同意书的，由患者的法定代理人或者关系人签署同意书。 6. 明确告知患者在危及生命安全时紧急处置的必要性和规定，紧急处置应及时记录并由处置主持人确认。 7. 为了监督、保障告知义务的落实，将维护患者和家属权益的情况列为患者满意度调查的重要内容。 8. 定期对医护人员进行知情同意和告知相关能力与技巧的培训。通过患者调查、运行和归档病历检查，评价职工对尊重与维护患者权益认识的知晓程度和落实情况。 9.经治医生必须对每位住院患者进行权利与义务的告知，同时要签署《患者的权利和义务告知书》。 二O一二年八月

论劳动者合法权益的保护

论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题。 关键词：劳动者权益劳动权保护救济机制 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法

的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。（一）劳动者平等和选择职业的权利劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。 2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职

员工权益保障制度

员工权益保障制度 1.目的 为保障员工的劳动权益，保证员工在工作过程中的健康与安全，根据劳动法、工会法等有关法律、法规，制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于我公司全体员工。 4. 职责 4.1 人事行政部 4.1.1严格按照国家法律法规制定员工劳动、职业健康与安全管理制度。 4.1.2宣导法律法规，组织员工培训。 4.1.3负责员工的体检和健康监护及档案管理。 4.1.4依法购买社会保险，组织员工工伤与职业病致残分组鉴定。 4.1.5按照工作强度，工作性质合理安排人员。 4.1.6督促用人部门严格遵守国家《劳动法》规定的工作时间和延长工作时间。 4.1.7执行公司《办公及劳保用品管理规定》，督促员工在作业过程中正规佩戴好个人防 护用品。 4.2 安全生产领导小组 4.2.1负责组织实施国家、地方有关企业安全生产及员工职业健康、劳动保护工作的各项 规定。 4.2.2对员工和公司报送的有关安全、健康信息和建议进行汇总，逐项解决。 4.2.3定期对生产作业现场的职业危害因素进行监测，并对监测数据进行汇总。 4.2.4负责对员工在劳动过程中发生的伤亡事故和职业病状况，进行调查、分析、统计、 报告和处理。 4.3 工会委员会 4.3.1依法维护员工的劳动权益、人身安全和身心健康，参与企业民主管理。 4.3.2代表员工提出劳动保障要求，提出在安全生产中反映的有关安全问题。 4.3.3确保员工关心的问题得到积极响应，保证员工在劳动权益受到侵害及安全状况异 常的情况下拒绝工作而不会受到惩罚。 4.3各部门负责人 4.3.1严格执行国家劳动法律法规，对本部门员工的安全和健康负责。 4.3.2 精心组织生产，减少生产过程中的泄漏，工作场所职业危害因素不符合国家职业 卫生标准和要求时，应立即采取相应的治理措施，使其达到卫生标准。 4.3.3在发生职业危害事故时，立即组织事故抢险救援，防止危害进一步扩大。 5．工作程序 5.1劳动权益基本要求 5.1.1员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能 培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其 他劳动权利。 5.1.2公司自用工之日起即与员工形成劳动关系。 5.1.3公司录用、接收员工，不得向其收取抵押金、抵押物、保证金、集资款等款物， 不得扣留其居民身份证、暂住证、毕业证等证件。公司不得因员工不集资或者不 缴纳抵押性款物而拒绝与其订立劳动合同或者解除劳动关系 5.1.4公司不得采用加大劳动强度、延长工作时间等手段迫使员工提出解除劳动合同，

劳动者合法权益的保护

劳动者合法权益的保护 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。 一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。 目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。 (一)劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利;是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。 [2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。 2、劳动者选择职业的权利。 劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动

中华人民共和国劳动者权益保护法

《中华人民共和国劳动者权益保护法》 就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务。 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。) (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 确定劳动者最低工资标准的参考因素 (1)劳动生产率和就业状况。 (2)地区之间经济发展水平的差异。 (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (4)社会平均工资水平。 对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定 (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。 (2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。 有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定

论试用期内劳动者合法权益的保护

论试用期内劳动者合法权益的保护 [摘要]试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而约定的时间期限。《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的试用期都做出了相应的规定。从现实情况来看，劳动者在试用期内的权益最容易受到用人单位的侵犯，保护试用期内劳动者的权益具有极其重要的意叉。劳动者应增强自我保护意识，通过多种社会和法律救济手段切实保护好试用期内的合法权益。 [关键词]劳动法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护 劳动关系的和谐稳定是保证用人单位正常的生产经营秩序．促进社会和谐发展的基本前提。但是，～些用人单位为规避法定的责任和义务．在试用期内不愿与劳动者签订劳动合同，在一定程度上影响了试用工的就业稳定感和对用人单位的归属感．不利于劳动者实现就业权。 劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体．通过劳动法律法规的实施．实现用人单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。 一、试用期的含义 试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而在劳动合同中约定的时间期限。具体而言，在试用期内．用人单位对新录用劳动者的思想品质、工作态度、实际工作能力、业务水平以及身体状况等进行考察，以核实其是否符合本单位的录用条件。从而确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应根据法律规定以及用人单位根据不同工种和岗位的实际情况来约定。 试用期是依据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以由用人单位和劳动者协商约定的条款之一。首先，《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”这一规定实际上包含了以下几层含义：第一．劳动合同中的试用期不是法定的必备条款，而是当事人双方在订立合同时．认为有必要加以约定的条款。是双方合意的结果。在劳动合同中当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。也就是说．试用期具有自愿选择的特性。第二，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。试用期应当包含在劳动合同期限中。试用期是在劳动合同订立后，当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期，该期限并非独立于劳动合同期限以外，因此，试用期具有非独立的特性。第三．我国现行劳动法对试用期做了强制性的上限规定，即最长不得超过六个月，当事人双方只能在六个月以内，并根据本单位的具体情况或工种、岗位的需要进行约定，但约定不得违反法律的强制性规定。这就表明了试用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对试用期作了进一步明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 当然．作为劳动合同可以约定试用期的法律依据是目前在法律层面上对试用期的最'权威、最具体的规定。用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。实践中．由于劳动关系双方当事人行为的随意性，围绕试用期内劳动者的权益问题极易产生纠纷。一些用人单位对试用期内的劳动者肆意掠夺其廉价的劳动力资源。试用工的权益受到不法侵害的现象十分严重。 二、劳动者在试用期内权益受到侵犯的现实表现 (一)先试用再签劳动合同。