公务员激励机制

目录

摘要............................................................ I Abstract......................................................... II 我国公务员激励机制探究.. (1)

一、公务员激励机制概述 (1)

（一）公务员激励机制的涵义 (1)

（二）公务员激励机制的要素 (1)

1. 激励标准..................................... 错误！未定义书签。

2. 激励手段..................................... 错误！未定义书签。

3. 激励过程..................................... 错误！未定义书签。（三）公务员激励机制的特点 (1)

1. 目标的明确性 (2)

2. 激励形式的多样性 (2)

3. 激励过程的稳定性 (2)

4. 激励结果的有效性 (2)

5. 激励效果的持久性 (2)

（四）公务员激励机制的研究背景及必要性 (3)

1. 反腐倡廉，有效遏制腐败现象蔓延 (3)

2. 增强政府合法性，树立良好的政府形象 (3)

3. 吸纳和培养优秀人才，建设优质高效公务员队伍 (4)

4. 调动公务员积极性，提高行政服务效率 (4)

二、我国公务员激励机制存在的问题及原因剖析 (4)

（一）我国公务员激励机制存在的问题 (4)

1. 公平性弱 (4)

2. 相对滞后 (5)

3. 时效性不强 (5)

4. 竞争性不强 (5)

（二）我国公务员激励机制不健全的原因 (6)

1. 激励理念落后 (6)

2. 政治环境的影响 (7)

3. 尚未建立健全优秀的行政文化 (7)

4. 忽视公务员自身发展需求 (7)

5. 监督机制不够健全 (8)

6. 相关配套制度建设滞后 (8)

7. 沟通反馈渠道不畅通 (9)

三、完善我国公务员激励机制的原则和对策 (9)

（一）完善我国公务员激励机制的原则 (9)

1. 效率优先兼顾公平的原则 (9)

2. 物质激励与精神激励同步 (10)

3. 激励的功绩制原则 (10)

4. 因人而异的原则 (10)

5. 权变激励的原则 (11)

（二）完善我国公务员激励机制的对策 (11)

1. 树立“以人为本”的管理思想 (11)

2. 加强行政文化建设 (12)

3. 建立科学的考评体系 (12)

4. 改革公务员工资制度 (12)

5. 强化公务员职业道德教育 (13)

6. 强化风险机制，改革晋升制度 (13)

7. 提供必要的立法保障 (14)

四、结语 (15)

参考文献 (15)

谢辞........................................... 错误！未定义书签。

摘要

激励对任何组织都很重要。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。某种程度上说领导的最重要的任务就激励下属努力的工作，公务员和其他组织成员一样也需要激励。在经济全球化的今天，我国正处在由传统的计划经济向现代市场经济的转型时期，随着经济关系和经济结构的深入调整与各种利益结构的分化整合，各种管理制度和体制已暴露出许多弊端，传统的公务员激励机制毫不例外的也面临着巨大的挑战，改进和创建新的适应时代发展的公务员激励机制是历史的必然。建立和完善公务员激励机制刻不容缓。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。

关键词：公务员；激励；激励机制；

Abstract

Civil service incentive mechanism is an important part of the civil service system. The so-called incentive is refers to stimulate encourage, through the incentive to mobilize the enthusiasm of the civil service, to encourage civil expected direction diligently. And incentive mechanism is request to establish a reasonable set of effective incentive measures, make its reach inspire encourage effect. The good civil service incentive mechanism has an irreplaceable role for making civil servants efficient and creative, also improving administrative efficiency. We must learn from foreign experience, in accordance with national conditions, gradually develop civil service incentive mechanism to improve competence and effectiveness of the government public service personnel and serve the broad masses better and provide strong institutional guaranty for building a harmonious society .Therefore, studying of the civil service incentives mechanism has an important theoretical and practical significance. Elaborating on this theory of incentive and the civil service incentive mechanism, the thesis summarizes civil servant incentive mechanism problems and analyze the causes of these problems, at the same time, considering China's actual conditions, this thesis gives the principles and measures to improvement of civil servants incentive mechanism, maybe it can be helpful for improvement of our civil service incentives. This paper describes the establishment and the need to improve civil service incentive mechanisms, and effective incentive mechanism should include the main elements of the foundation, through the analysis of the characteristics of the existing incentives and the main issues, focuses on how to establish an effective incentive mechanism, and how Organizing the implementation of incentive mechanisms.

Key Words: servant; Incentive mechanism; Merit system

II

我国公务员激励机制探究

激励对任何组织都很重要，某种程度上说领导的最重要的任务就激励下属努力的工作，公务员和其他组织成员一样也需要激励。在经济全球化的今天，我国正处在由传统的计划经济向现代市场经济的转型时期，随着经济关系和经济结构的深入调整与各种利益结构的分化整合，各种管理制度和体制已暴露出许多弊端，传统的公务员激励机制毫不例外的也面临着巨大的挑战，改进和创建新的适应时代发展的公务员激励机制是历史的必然。建立和完善公务员激励机制刻不容缓。

一、公务员激励机制概述

（一）公务员激励机制的涵义

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

公务员激励机制是一个行政资源分配的过程，是国家政府在引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标中按照预定的标准和程序将全力资源非配给国家公务员的过程。我国的公务员激励机制在其运行中，激励在公务员管理中起着重要的促进作用。[1]

（二）公务员激励机制的要素

公务员的激励机制由三个要素组成：激励标准、激励手段和激励过程。

1.激励标准是指政府对公务员进行激励的规定，它首先规定了激励的方向，这是对激励的质的规定；其次规定了激励强度，这是对激励量的规定。

2.激励手段分为两大类型，一类是功利型，即是以物质手段做为奖励手段；另一类是精神激励。更多的是两者结合型：以功利型为主的激励手段和以精神尽力为主的激励手段。

3.激励过程可分为激励导向、激励检测、资源分配和信息反馈四个步骤。（1）激励导向就是政府向公务员传播激励标准，它是将激励标准化、制度化的过程，是使对公务员的行为方式和价值观念的评价成为具有可操作性的组织标准。（2）激励监检有两种方法，一是政府内部制度化的考核与评价；二是社会和公众对公务员的考察和评价。（3）政府部门必须以对公务员的行为方式和价值观念的检测结果为依据进行资源分配，资源分配的结果必须与激励检测的结果相一致。（4）信息反馈就是把资源分配的结果反馈给领导部门，对整个激励机制的各个环节进行评价，改进激励办法。

（三）公务员激励机制的特点

1. 目标的明确性

国家对公务员的激励其目标非常明确，就是通过激励的手段使其认同组织目标，放弃个人目标或纠正个人目标。认同组织目标的过程其实是一个创设满足公务员需要的条件，激发公务员工作的兴趣和动机，使之实现对国家公务管理的特定行为的过程，其最终目的是提高工作效率。

2. 激励形式的多样性

实施激励应是多种激励形式相结合，包括以下几种：（1）目标激励。通过对公务员宣传组织的长远目标、中期目标和近期目标，使公务员都了解组织目标，了解自己在目标实现过程中应起到的作用。（2）参与激励。通过在不同程度上让公务员参加组织决策和组织研讨活动来进行激励（3）成就激励。运用成就激励，既可以满足领导职务类公务员的成就需要，又可以提高工作责任制的效果。（4）情感激励。在公务员管理中，为谋求较高的工作效率，领导者要学会在政治上关心公务员的进步，在生活上为公务员排忧解难，从小事着手，增强组织的内聚力和吸引力。（5）竞争激励。竞争激励是在公务员管理中，充分利用“鲶鱼效应”，创设组织整体的竞争气氛，激励公务员在“危机”中生存、奋斗和发展，从而达到调动公务员潜在的和外现的积极性的一种常见的激励方法。

3. 激励过程的稳定性

领导者不管运用何种激励方式，其整个激励过程都应该是良性发展的，都应该是相对稳定的。国家规范公务员行为的过程，主要是通过各种规章制度约束公务员的行为，通过各种激励方式提高公务员遵守规章制度的自觉性。公务员遵守法纪的自觉性越高表明整个激励过程就越稳定。[3]

4. 激励结果的有效性

在公务员管理中，领导者实施激励机制，其预想的激励结果应该是行之有效的，应该是有利于提高整个公务员队伍的整体素质和工作效率。激励的结果应该是能有效地进一步规范公务员的行为，能更好地引导公务员树立正确的价值观念，从而形成一个积极的合力，共同实现组织目标且实施效果好。

5. 激励效果的持久性

国家运行激励机制的过程应该是有序的，而对公务员激励后所产生的效果应该是较为持久的。对公务员的规范和引导不应该是产生短暂的效益，激励的次数与激励所产生的效果的比例应为1：n（其中n>1）。因为激励本身并不能自己起

作用，而是通过公务员这一载体，经过个体内化后转化成个人行为外化到工作中。激励在人身上的作用具有相对持久性，在公务员队伍中，具体表现为公务员有积极向上的人生观，勤奋创新的工作观，与时俱进的社会观。

（四）公务员激励机制的研究背景及必要性

当前，我国正处在由经济社会的转型时期，人们的思想观念、经济环境、经济形态等都发生着深刻的变化。党和国家政府逐渐深刻的认识到:人才是比物质、技术资源更重要的资源，人才是第一资源，是国家和政府最大的财富。坚持始终以人为本，加强政府人力资源开发与管理，无论是对政府还是对公务员职业发展都有着极其重要的作用。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，其目标是要把生产力中最积极最活跃的因素—“人”的潜能最大限度地释放出来。

政府部门的高成本和低效率、公务员勤政廉政状况不佳、部分公务员缺乏公共服务精神、公务员缺乏敬业精神等等都反映出了我国公务员激励机制的不完善。公务员激励机制缺失和不完善己经成为我国社会经济的健康良胜可持续地发展的一个瓶颈。创新是一个国家的灵魂，是民族进步永不衰竭的动力，如何创新公务员激励机制，充分调动公务员的积极性，使之为我国经济社会发展尽职尽责已成为亟待解决的问题。

目前为止，我国的理论界对公务员激励机制问题的研究尚不系统，实践中也缺乏激励机制理论支持，积极探索完善和创造高效的公务员激励机制，具有很强的现实意义。

1. 反腐倡廉，有效遏制腐败现象蔓延

腐败已成为全社会普遍关注的问题，遏制腐败现象的蔓延己成为党和政府极度关注的问题，甚至关系到党和国家的存亡。高层官员的腐败，有文化和制度因素，但底层官员的腐败大多是因为晋升无望和工资水平较低。公务员的低工资水平使一些公务员与企业高管和商界精英相比心理失衡，这就使得权力寻租现象产生成为可能。包括晋升、晋级、物质待遇等正激励和考核、辞职、辞退、惩罚等负激励在内的公务员激励机制的建立，将有效改进公务员的薪酬水平，有效遏制腐败现象的蔓延。[4]

2. 增强政府合法性，树立良好的政府形象

社会主义和谐社会是社会主义的本质属性。社会和谐当然包括政府与民众关

系的和谐以及公务员和民众关系的和谐。而政府组织是典型的层级组织，组织内部有各自的权责范围和严格的上下级关系，重阶层、尚服从是组织关系的基本特征。因此，行政机关管理程序和行为方式存在着不同程度的僵化，例行公事、奉命办事、固守边界成为普遍现象。此外，由于官本位思想在中国比较普遍和公务员绩效难以量化等因素，使得政府部门内部缺乏竞争性，对外官僚主义严重，公仆意识淡薄。竞争上岗激励、考核激励、惩罚型激励等激励机制的实施，必将有利于增强政府服务意识、合法性和公信力，促进官民和谐，树立政府的良好形象。

3. 吸纳和培养优秀人才，建设优质高效公务员队伍

人才是最为宝贵的资源，未来的竞争某种意义上是人才的竞争。如何得到人才，培养开发人才变得尤为重要。不仅对企业是如此，对政府部门也尤为如此。良好有效的激励机制对于政府部门吸引优秀人才，发挥公务员创造性主动性，增强公务员的归属感荣誉感有着非常重要作用。只有建立有效的公务员激励机制才能建立起稳定优质高效的公务员队伍。

4. 调动公务员积极性，提高行政服务效率

我国当前的公务员的工资水平不高且固定，使得公务员的收入与努力和组织目标完成情况无关，这种状况导致了公务员没有积极性、消极怠慢，出勤不出力。哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，一组人员的潜力只发挥20%——30%，如果能进行有效的激励，同组人员却能发挥出潜力的80%——90%。用公式表示组织的工作绩效与激励的关系：工作绩效=激励*能力，由此可见工作绩效的高低某种程度上取决于激励水平的高低。行政效率是行政管理的逻辑起点。一切行政改革都是在追求为民众服务的理念下，围绕着行政效率展开的。没有有效的公务员激励机制，行政效率的提高就无从谈起。提高行政效率的必要途径之一就是建立有效的公务员竞争激励机制。[5]

二、我国公务员激励机制存在的问题及原因剖析

（一）我国公务员激励机制存在的问题

1. 公平性弱

公务员受激励的行为应是有助于实现政府行政目标、提高行政效率、维护政府形象、服务社会公众的行为，当一些不公正甚至违反法治的行为得到漠视甚至认同，其激励效度为零或负数。如我国目前存在的跑官现象，严重破坏了公平合

理原则，不仅起不到激励作用，甚至违反了最基本的公正、公平、正义。与此同时，有些领导只重视典型效应的激励，忽视了对其他兢兢业业的普通人员的适时激励，使得激励只是针对少数公务员，这就严重地扼杀了大多数公务员工作的积极性，造成了不公平的现象出现。况且，片面地强调精神激励也使公务员的待遇存在工作绩效与收入间的不相称。以上种种不公平的现象，严重地抑制了公务员工作积极性的发挥，影响了政府部门的公共服务质量和行政工作效率。

2. 相对滞后

中国加入世界贸易组织，是社会主义市场经济生成和发展的必然结果。随着经济全球化，综合国力的竞争日趋激烈，这种竞争对政府公共服务提出了新的挑战，也对政府的管理效能和效率提出了更加严峻的挑战，因此，增强公务员制度的活力和提高公务员队伍素质已成为我国加入WTO后必须解决的关键课题。但现实却出现了我国公务员激励机制的滞后与社会不断发展相比较所产生的不和谐现象。

3. 时效性不强

在具体的公务员激励过程中往往效率很低，存在程序迟缓的弊端，忽视社会公众的参与，对应受奖惩的行为处理不及时，不以量化评估为依据，缺乏信息反馈的步骤，从而造成各种激励形式因缺乏民众基础而丧失公开性、公正性，因无视绩效评估而造成激励中的平均主义，因步骤不全而丧失激励的可信度。激励过程的迟缓、简化导致激励效度很低且很短暂。[6]造成国家公务员激励机制种种问题的原因首先是因为传统观念的束缚。其次是因为现行法制规范的粗化。为适应新形势，国家政府改革大幅度进行，如机构精简、政务公开领导科学、公务员培训等，取得了显著成效，但在此过程中对公务员激励机制却重视不够、改革力度不强，未能形成强烈的舆论氛围和研究热潮。

4. 竞争性不强

我国的公务员竞争激励机制已初步确立，但仍存在下述问题：其一，公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力。其二，考试录用和考核流于形式，这就使得公务员缺乏创新、进步的动机。我国公务员队伍呈现“稳定有余，动力不足”的现象，公务员缺乏强烈的危机意识和竞争意识。况且，随着社会主义市场经济的迅速发展，我国传统的选人用人机制也存在着诸多狭隘之处，优秀人才难以脱

颖而出，公务员选拔处于封闭化、神秘化状态，缺乏公开、公平、公正的竞争机制。可见，公务员队伍中缺乏竞争性是造成了政府的行政效率不高的一个原因。（二）我国公务员激励机制不健全的原因

1. 激励理念落后

激励理念是建立激励机制的指导思想和原则，激励的各项机制如何设计、运行，都是在一定的激励理念指导下形成的。激励理念在激励机制的构建中起着指导性的作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。然而，我国的公务员激励理念却比较陈旧。

公务员人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,缺乏人力资源管理和开发的理念。传统人事管理强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，在整个人事管理过程中，将人视为一种成本，把人作为执行指令的机器，注重对人的监督和控制而不是激励，要求的是纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我实现的渴望，强调的是“服从管理，听从指令”，目的是“控制人”。忽视了人的个体需要、意愿及个性，个体的能力难以充分发挥，阻碍了人才成长，扼杀了人的积极性和创造力。[7]这种人事管理理念在公共部门造成了机制僵化、人员被动的状态，导致了公共部门的低效率和官僚主义作风。

由此可以看出，由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员离开队伍。[8]最近，包括原温州市副市长吴敏一在内的下海官员在解释他们下海的原因时都无一例外地表示：“要寻找更大的舞台。”这也从一个侧面反映了我国公务员管理中人力资源管理理念的薄弱导致人才的流失。

2. 政治环境的影响

（1）我国二元体制下的政治民主化进程极大地影响公务员激励机制作用的发挥。我国正处在社会转型、体制转轨时期，以自给自足的农业为主要特征的传统社会与以现代大工业为主要特征的现代社会并存，形成了我国社会的二元体制。这种体制下的政治民主化和公开化刚刚开始，人事管理上的神秘主义、主观主义、任人唯亲、荐人唯派的传统社会的人治色彩还大量存在，加之制度运行中一些人为因素影响的客观存在，导致公务员激励机制中竞争缺乏公平性、激励管理形式化、工资刚性大及相关制度不完善等缺陷。概言之，我国是在一个前现代社会的基础上进行现代国家制度建设，尚不完全具备现代国家制度彻底推行的基本社会条件。这是我国公务员激励机制存在缺陷的根本原因。

（2）党政不分的政治体制制约着公务员激励机制的运行。在公务员管理体制上，从中央到地方的各级党委设立有组织部，各级政府设立有人事管理机构，形成党政管理公务员的二元结构体制。这种体制下的任免权、管理权、提名权、批准权等问题无法明确，容易造成用人与治事之间的脱节。这种脱节导致晋升激励措施打折扣、激励管理形式化、有法不依等缺陷，严重制约了公务员激励机制的正常运行。

3. 尚未建立健全优秀的行政文化

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，公务员对政府缺乏一种认同感，将自己视作为政府打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。行政文化的不足，使政府部门内部，部门之间缺少凝聚力，政府部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益，置政府全局、社会全体于不顾。而荣誉感的异常凸显，则造成公务员高高在上的姿态，工作态度恶劣，办事拖拉等现象由此产生，同时也使一些公务员产生满足情绪，不愿继续学习深造，进行有创新性的工作。

4. 忽视公务员自身发展需求

首先，根据马斯洛的需要层次论，人的需要是由低到高增长的，公务员在基

本需求得到满足后，必然希望能得到晋升加薪的机会。我国公务员绝大多数都属于基层公务员分布于县级以下政府工作部门。绝大多数公务员得到晋升的机会是有限的，晋升的空间也是有限的。由于个人的发展空间较小，容易挫伤公务员的工积极性和上进心，长此以往，公务员逐渐产生惰性，其上进心也消失殆尽。此外，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务，而每个公务员都有追求较高职务的需要，自身的期望无法成为现实。这种职位有限性与个人需要形成矛盾，导致公务员容易产生较多的目标挫折，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

其次，忽视公务员的学习需求主要体现在对公务员的培训上。目前-公务员培训除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，公务员参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要，特别是职位所缺的专业知识和业务素质培训相对欠缺。培训制度建立的初衷是使公务员的政治素质和业务水平都得到提高的基础上适时地对其加以晋升。培训工作的开展有利于提高其工作积极性，也可以鼓励更多的公务员参与到培训中去。现行的培训制度无法激发公务员好学勤思、奋发向上的内在动力，更无法调动公务员主动学习的积极性，公务员的潜力没有得到充分的发掘。[9]

5. 监督机制不够健全

国家公务员的监督机制是整个公务员制度中不可缺少的重要环节之一，它作为行政法制监督的重要组成部分，在公务员制度建设中占有重要位置。与国外较完善的公务员制度相比，我国对公务员的约束监督机制还不够健全，不能对某些公务员消极工作、腐败、推拖责任等负面行为起到很好的遏制作用。

6. 相关配套制度建设滞后

要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运作，而我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面的滞后，严重影响了公务员激励机制作用的发挥。

首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作

实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

其次，我国公务员考核制度不完善，可操作性不强。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。

此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。

7. 沟通反馈渠道不畅通

我国行政组织是一个层级多、等级森严的组织，上下级之间的沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府各种工作分工的固有特点，地区政府之间、部门与部门之间以及同部门不同科室之间的公务员可能很少有经常见面的机会，而且上级领导与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，公务员就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

三、完善我国公务员激励机制的原则和对策

（一）完善我国公务员激励机制的原则

1. 效率优先兼顾公平的原则

公务员激励机制的主要目的是要调动公务员的积极性，只有公务员积极高效的工作，才能预防腐败，提高政府效率。我们应提高政府类公务员的待遇，以充

分调动他们的工作积极性。但是，由于我们是社会主义国家，应兼顾公平原则和共同富裕的方针。正如德鲁克所说：高层人员的过高工资会使团体产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者而不是同盟者。这同样适用于公务员激励机制，否则将导致政府效率的下降。

2. 物质激励与精神激励同步

我国目前处于社会主义初级阶段，过分的物质激励是国家财力所不允许的，也是不现实的。因此，对于公务员的激励，在相对满足他们的物质需求后，要加大精神激励，使二者相辅相成，才能取得更显著的效果，可用公式表示为：激励力量=（物质激励*精神激励）。[9]这一关系式表明，只有物质激励和精神激励都处于高值时，才能产生最大的激励力量；二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳的激励效果。因此，要普遍提高公务员队伍的收入水平，同时适当拉开公务员个人的收入差距，用物质刺激公务员充分发挥自己的能力，另一方面要用高尚的精神塑造激励公务员。

3. 激励的功绩制原则

国家公务员的激励必须实行论功行赏的原则。根据功绩进行奖励是现代人事行政的核心，它是以政府行政业绩作为评价的激励标准。它打破了血缘关系、亲缘关系和地缘关系性质的传统人事行政制度。它体现了用人唯贤、用人唯功、优胜劣汰的用人原则。它是以政府管理绩效为导向的，而不是以人际关系为导向的。因此，对公务员的激励，一定不可偏离功绩制轨道。国家公务员激励机制必须切实实施论功行赏原则。最有效的激励计划必须是简明的、具体的、可实现的和可计量的，最流行的计划之一是功绩奖励计划。

4. 因人而异的原则

不同的公务员有不同的需要和不同的动机，即使是同一个公务员的需要也会因时空差异、情势转换而有所不同。因此，激励必须注意权变性、针对性、具体性。这突出表现在对青年公务员和中老年公务员的不同激励上。青年公务员敢想敢干，思想解放，情感丰富，因而，对他们施以情感激励则收效更好。中老年公务员经验丰富，自尊心强，与青年公务员相比易产生相形见绌的自卑感，但并不服老，十分注意组织对他的评价及个人地位。因而，根据其工作能力和表现，给予适当的职位激励比较好，但也要注意不可搞过分的特殊照顾，那样会适得其反，

挫伤其自尊心。

5. 权变激励的原则

权变观念的趋向是更为具体和强调各分系统间的更特殊的特征和相互关系模式。权变观点强调的是组织的多变量性，并试图了解组织在变化着的条件下和特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动。权变激励，亦即实施激励时，应视受激励者及客观情境的不同而不同。在对公务员进行激励时，要采取适当的激励强度。在单位激励周期内的实际管理活动中，调动组织成员积极性和创造性的大小，可表示为：激励强度+激励力/激励周期。要形成合适的激励强度，激励力和激励周期必须要合适。首先激励力要适当。无论奖励还是惩罚，激励力都有一个合适的问题。激励力量过小，如轻描淡写地表扬，漫不经心地批评都难以取得激励的真正效果。反之，如果激励量过大，过度的奖励与惩罚也会产生不良的后果。其次，激励周期要适当。这要求激励周期不可过短或过长，亦即激励必须注意时效性。公务员工作表现好，取得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会消弱激励的强化作用。现代心理学表明，及时激励的效度为80%，而滞后的效度则为70%。

（二）完善我国公务员激励机制的对策

公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，激发公务员的行为，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。完善公务员激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。[10]

1. 树立“以人为本”的管理思想

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。

因此，我国行政部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。

在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。

2. 加强行政文化建设

建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，以此提高公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，使公务员的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为行政文化注入无产阶级政治意识、法治意识、民主意识、高效行政意识、廉洁行政意识和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的公务员道德，通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。

3. 建立科学的考评体系

在考核问题上,要建立科学的考核评价体系，使考核结果更具有客观公正性。确立科学合理的考核标准体系必须做到：第一，由行政管理专家和理论专家共同制定考核标准，提高考核标准的科学性和可操作性。第二,确立制定考核标准的科学依据。公务员的权利和义务应是制定考核标准的基本依据。德、能、勤、绩是公务员考核的基本内容,应成为制定考核标准的主要依据。岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。第三，要制定科学、有效、易行、具体的公务员考核标准。可参照国外一些国家公务员管理、公务员制度建设方面的成绩经验，制定详细、有效、操作性强而又符合我国实际情况的考核标准。第四,应根据不同的考核目的、考核对象及工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核标准。制定考核标准还必须把静态标准和动态标准、主观标准和客观标准、绝对标准和相对标准，定性标准和定量标准结合起来。

4. 改革公务员工资制度

工资制度是调动公务员积极性和保持公务员队伍稳定的一个重要方面。提高

公务员的工资,改革公务员的工资制度。这方面要借鉴西方公务员的薪俸制度。在按同工同酬、平衡原则的基础上，注意适应经济形势和物价的变化,建立与之相适应的公务员工资动态调配机制，并把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，同时大力进行机构改革,裁减机构冗员，减少吃财政饭的人员，大力推进政企、政事、政社分开，精干政府机构人员,繁荣经济，为公务员增加工资打下经济基础。

5. 强化公务员职业道德教育

政府缺乏外部的竞争压力，也缺乏内部的有效激励机制，前者与后者之间存在因果关系。与企业不同，政府处在垄断的条件下，其公共财政的投入与公共产品的产出缺乏外部的制约机制，其提高绩效缺乏来自于外部的竞争所产生的激励动力，这必然导致政府内部难以形成有效的激励机制。从公务员发生寻租行为的信息经济角度分析，增加监督者一方的寻租成本，即突出激励措施，可以减少寻租行为的发生。现代中国公务员制度面对其赖以存在的经济、政治、文化客观环境的变化，在行政管理理念上，必须树立激励意识。在实际操作中，强化激励措施，充分认识到激励对于发挥公务员的工作能力及工作积极性、提高组织绩效，具有很大的作用。对公务员强化职业道德教育，可以引导他们把个人利益与国家、服务对象的利益联结起来，把个人目标与组织目标联结起来，从而把国家与组织的发展目标纳入自己的个人目标。个人目标结构改变了，就有可能消除或减少因个人利益得失所带来的情绪影响。

6. 强化风险机制，改革晋升制度

对公务员的人事制度进行风险机制的设计，可以给公务员带来一定的压力，这种压力能推动人们积极向上。公务员的工作满意感也许就是稳定的收入和越来越高的社会地位，当工资等级上的差距不足于调动他们的工作积极性时，使用风险机制会更有效。如从人头管理改为人才管理；从无定员、人头定员转变为机构定员，即不仅要定数，还要定人员素质要求；合格上岗、竞争上岗，不合格、不称职的在岗人员必须换岗离岗。目前，政府部门中的人浮于事、干的不如看的现象，其根源就在于人多而又无较好的风险机制。因此，要改变现状激发公务员的积极性，必须有较强的风险意识机制。如实行岗位目标责任制，考核后进行末位淘汰制或待岗培训（费用自负）；或通过干部招聘，双向选择实行淘汰制。这些

人事风险机制，事实上已在某些政府部门试行，应该说取得了较好的成效。[11]从寻租行为发生的起因分析，加强风险意识，同样可以降低被监督者寻租行为发生的概率。职位的公开竞争可满足公务员政治需求的同时，也迫使公务员在追求私益的同时还要考虑公共利益和公众的评价，培养公务员的“职位危机”意识，对公务员寻租行为的发生起到很好的遏制作用。

7. 提供必要的立法保障

健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点，就是有一套与公务员制度相适应的法规体系。我国从颁布《公务员法》以来，先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端，但是，我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如，各地区政治经济文化发展并不平衡，且各具特色；中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《公务员法》和有关法规对我国的地区之间、中央和地方的公务员并没有区分，这明显不妥。因此，我国的公务员制度有关法律法规，仍需在实践中不断修改、补充和完善。

四、结语

我国公务员制度的实施只有十几年的时间，在实践中还不是很成熟，需要相应的制度、法规来配套完善。公务员激励制度，同样由于考核评估制度、监督机制等方面的不完善，没能有效提高行政效率。因此，完善公务员的激励制度要从多方面入手，以了解公务员的需要以增强激励的针对性，遵循激励理论、建立激励机制需要把握需求层次理论，实施激励机制也应当遵循相关的激励理论。结合岗位实际，量化考核标准、明确行为准则、薪酬与表现挂钩、简化纪律处分程序、强化监督机制，健全配套制度。应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清楚的预期，同时致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的管理制度，并造就行政文化，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。

参考文献：

[1]余兴安：《激励的理论与制度创新:中国公务员激励机制研究》，国家行政学院出版社2005年版，第76页。

[2]张锋：《国家公务员制度新论》，中国人民公安大学出版社2006年版，第54页。

[3]谭功荣：《公务员制度概论》，北京大学出版社2007年版，第23页。

[4]蒋硕亮：《中国公务员复合利益均衡激励论》，北京大学出版社2008年版，第102页。

[5]杨兵杰：《中国近代公务员工资制度思想研究》，上海财经大学出版社2006年版，第12页。

[6]黄晶梅：《公务员制度中激励制度的现状分析》，《长白学刊》，2008年第2期，第65-67页。

[7]董丽君：《我国公务员奖励制度的困境及其对策分析》，《湖南社会科学》,2008年第2期，第47-51页。

[8]彭芳，张洁：《我国公务员自我激励机制建构的必要性探析》，《广东技术示范学院学报》,2008年第4期，第70-73页。

[9]李大林：《西方发达国家公务员激励制度的特点及启示》，《理论探讨》,2008年第5期，第41-44页。

[10]周鹤：《公务员制度中激励制度的现状分析》，《长白学刊》，2008年第4期，第51-55页。

[11]董丽君：《我国公务员奖励制度的困境及其对策分析》，《湖南社会科学》，2008年第2期，第46-4

16