企业竞争优势的文献综述

关于家电行业竞争优势研究的文献综述

竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心。然而经过几十年蓬勃的扩张和繁荣，很多企业在追求疯狂的增长和多元化经营的过程当中，将竞争优势抛诸脑后。今天竞争优势的重要性前所未有。尤其对于家电行业，激烈的竞争使得利润空间日趋狭小，开发、维持、创新、拥有自己的持久性竞争优势显得尤为重要。

1、关于竞争优势的研究

迈克尔.波特在《竞争战略》(1985)一书中对竞争优势有如下定义: 竞争优势就其根本而言,来源于一个企业能够为其买主提供的价值,这个价值高于企业为之付出的成本.相对于对手而言，卓越的价值在于为顾客提供等同效用但价格低廉的商品，或者为顾客提供某种独特的效用而顾客愿意为之付出高昂价格的商品。

蓝海林等（2005）认为：所谓企业竞争优势一般是指当两个企业处在同一市场中,面对类似顾客与市场,其中一个企业能够赢得更高的现实或潜在的利润或市场占有率时,这个企业就拥有某种竞争优势。换句话说,所谓企业竞争优势是指一个企业超越其竞争对手的能力,这种能力有助于实现企业的主要目标———盈利与市场占有率的提高.

邹国庆(2003)指: 竞争优势是指企业在特定的市场、特定的阶段、特定的地域，在为消费者提供有价值的产品或服务的过程中所具有的超越主要竞争对手、获得超过行业平均利润的能力或潜能。这种竞争优势是企业在与同行业企业的竞争中所表现出的相对于竞争对手的一种比较优势或绝对优势，拥有这种优势，该企业可以获得高于该行业平均收益或超额利润。

竞争优势一旦形成，就会处于模仿者和革新者的强烈破坏和冲击之下。竞争对手或者凭借模仿或者凭借创新，对获取竞争优势的企业提出挑战，而这种挑战能力的大小在很大程度上决定了竞争优势消亡的速度。竞争过程实际上就是竞争对手对优势企业的能力进行模仿的过程。企业的某种竞争优势本身的发展一般都会经历三个连续的阶段，即产生、延续、衰退。当竞争优势发展时，收益增长;当优势保持时，收益保持不变;最终竞争优势因为模仿者、和革新者的侵蚀而衰退。

总的来讲，竞争优势可以被定义为某个企业相对于另外的企业在某种层面上的不对称性或差距，这种差距使得该企业能够比对手更好地为顾客提供服务,从而使企业处于领先地位。

2、关于家电行业竞争状况的研究

赵茂军（2010）《在国内家电行业竞争现状及趋势简析》中指出：一直以来，国内品牌在高端产品方面均落后于国外品牌，一方面受制于缺乏核心技术，新产品、特别是更新换代产品的开发捉襟见肘，从而表现在产品的落后；另一方面在品牌塑造和推广上，国内品牌一直以低价形象出现，加上价格战不断，产品不但营利能力差，同时品牌形象也逐渐低端化，无法支撑高端市场的发展，最终国内品牌逐渐沦陷进低端的泥潭：低价低利润无法支撑研发投入，缺乏研发投入的新品无法有力提升品牌，低端品牌无法支撑高端产品，至此国内品牌一直徘徊在制造、分销的低层次经营层面。

芳萱（2011）《浅论家电行业市场结构及竞争力格局》中指出：近几年中国家电业的内需市场不畅，大家电产品的内销普遍下降，而出口则保持持续高速增长。出口企业中主要以家电著名企业和跨国公司的合资企业为主，行业集中度保持在较高水平，相对技术高端产品为跨国公司的合资企业所垄断，洋品牌家电不断向中国转移产品生产线建立家电研发中心。全行业库存积压严重生产能力尤其是洗衣机、空调的生产能力过剩（空调业的生产厂家已达400多家，比去年同期增长1倍左右），全行业应收账款净额和产成品、存货占压资金在轻工业中均排在首位。在销售渠道上，以北京国美、江苏苏宁、山东三联为代表的家电商品销售“大鳄”正加紧跑马圈地，其目标是做成全国最大的家电连锁销售商。

随着全球市场的复杂化，家电产业多层次的竞争格局日益明显，掌握核心技术、标准与品牌的发达国家牢牢控制着产业发展的主导权，发达国家向成本优势的发展中国家的产业转移正在形成新的市场竞争格局，来自发展中国家的制造竞争更加激烈。人民币的不断升值正减弱中国家电业的成本优势，越南、泰国、印度尼西亚等发展中国家的低劳动力成本优势愈加显现，正逐渐吸引国际家电大公司将一些低价位产品转移到这些国家，而一些中高端产品则转移到临近发达国家的墨西哥、土耳其、东欧等地。此外，发展中国家除在成本方面展开竞争外，也开始在创造性方面竞争，它们已不再满足于廉价劳动力带来的成本优势与效益，而是从产品设计到制造工艺进行创新，以大幅降低成本，一些发展中国家正成为新的创新基地。

基于对目前家电行业国内与国际竞争现状的分析，不难得出这样的结论：在这样一种竞争激烈的环境中，国内的家电企业一定要转变以往的价格竞争，家电企业需要不断地去开发、维持属于自己的竞争优势：技术、品牌、创新等，这样才能使企业处于一种安全的地位。

3、关于培育家电产业竞争优势的研究

金炳华在《企业寻求市场机会的途径及方法研究》提出提高家电竞争优势的策略有：（一）技术领先战略，以技术开发为主，走出价格战的陷阱

（二）发展多元化战略，在资本、规模相对有限的条件下，推行专业化市场战略

(三)实施企业联盟战略

（四）以顾客价值为核心，打造过硬的品牌

芳萱（2011）在《浅论家电行业市场结构及竞争力格局》建议从三个方面着手提高竞争优势：一是家电企业应继续加大技术研发投入，丰富节能环保类型产品，打造具有国际竞争力的自主品牌；二是合理控制和调整投资增长规模，鼓励国内企业的兼并和重组，提升产品的行业标准，推进行业的可持续发展；

三是鼓励企业实施“走出去”战略，建立全球化的采购供应链和销售网络，加大自主品牌在海外市场的营销力度，实施出口地区多元化、产品差异化的战略，合理规避原材料价格上涨和人民币升值带来的影响。

张曦凤在《中国家电业物流问题》指出: 为了提高竞争优势，家电企业必须加强自己的物流实力，减少物流作业环节，提高原材料补给和产成品供应的效率，降低企业的物流运作成本，提高物流服务质量，更好地适应市场多样化、个性化的需求。具体途径有：

①家电生产厂商主动地进物流行业，为自己搭建专业化物流系统（海尔物流，春兰物流，美的物流等自营的物流企业）

②与专业的物流公司合作进行战略联盟，以期实现对物流系统的控制，并通过物流来控制下游企业、代理商、经销商，最终实现由生产企业主导整个产品链条，把主动权掌握在自己手中。（小天鹅、科龙与中远集团联手启动全国最大安泰达家电物流平台，海信集团与中海物流集团进行战略联盟，实现长期的相互合作）。

家电企业将非核心业务——物流外包给第方，一方面可以满足企业高水准的物流需求；另一方面又可以降低企业库存，进而降低成本，支持企业的销售，使企业轻装上阵，把更多的经历投入到产品的研发与新渠道的建设上去，并快速

满足客户的各种需求，提高服务水平.

总结，通过对竞争优势相关文献的研究，仁者见仁，智者见智，对于竞争优势不同的人有不同的看法，但由于迈克尔波特在出版《竞争优势》一书中系统地阐述了竞争优势，大部分学者的表述都是引用迈克尔波特对竞争优势的定义。然后分析了家电行业国内国际竞争现状，找出了家电行业存在的问题；进而提出了有关培育竞争优势的途径。当然，培育竞争优势的途径不限于此，家电企业应从多个方面，多个渠道去挖掘、维持、创新、拥有自己的持久性竞争优势。

参考文献

1、迈克尔.波特著，陈小月译；《竞争优势》华夏出版社; (2005)

2、蓝海林，蒋峦,谢卫红;《企业竞争优势理论综述》软科学;（2005）

3、邹国庆《企业持续竞争优势的经济学评析》当代经济研究；(2003)

4、赵茂军《在国内家电行业竞争现状及趋势简析》商务营销（2010）

5、芳萱《浅论家电行业市场结构及竞争力格局》轻工标准与质量，（2011）

6、金炳华在《企业寻求市场机会的途径及方法研究》

7、张曦凤《中国家电业物流问题》

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

专业技术人才流失原因分析及对策研究

西安工程大学本科毕业论文 专业技术人才流失原因分析及对策研究 ——以某公司为例 摘要 随着社会主义市场经济的建立和改革开放，民营企业在我国社会经济生活中已经占有重要地位，对国民经济的贡献不断增大。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康发展的重要保证。企业生存和发展最重要的是人力资源，但是当前人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展。民营企业人才流失，特别是作为制造业型民营企业专业技术员工离职现象非常严重。 本文通过对北京宏强富瑞技术有限公司人才流失现状进行分析，以售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术人员为研究对象。结合了国内外关于造成人才流失因素进行分析，通过发放统计调查问卷的方式，并结合公司实际情况对分析专业技术人才流失的原因，总结了以下几方面的因素：经济因素，工作满意度，晋升因素及个人发展等因素。并针对这些因素提出了相对应的对策和建议，以达到降低人才流失率，增加员工满意度的目的。 本文研究对于改进公司专业技术人才流失状况具有重大意义。专业技术人才是公司的核心技术的开发者，他们的流失会影响企业的生存和发展。专业技术人才频繁流失会造成企业的巨大经济和技术损失，通过本文的研究希望达到提高专业技术员工的工作满意度，降低公司专业技术人才流失率，降低企业损失的成本，增加公司的核心市场竞争力。 关键词：专业技术人员；人才流失；人才流失原因

西安工程大学本科毕业论文 Reason for the Loss of Professional and Technical Personnel Analysis and Countermeasu-the a Company as an Example Abstract With the establishment of the socialist market economy and the reform and opening up, the private enterprises in China's social and economic life has played an important role, contribution to the national economy continued to grow. Introduction and retain qualified personnel, with good talent is an important guarantee for the healthy development of private enterprises. Survival and development of human resources is the most important, but frequent the current mobility problems are hampering the development of enterprises. Private enterprise brain drain, particularly in the manufacturing sector as a private enterprise specialized technical staff turnover is very serious. For example to the company of HONKON.., analyze brain drain, professional and technical personnel abroad for the study. On a combination of domestic and international factors were analyzed brain drain caused by the payment of the survey questionnaire, and combined with the actual situation of professional and technical personnel to analyze the reasons for the loss, summed up the factors of the following aspects: economic factors, job satisfaction, promotion social factors and other factors and personal development. And for these factors put forward corresponding countermeasures and suggestions as to minimize wastage, increase employee satisfaction purposes. This paper studies the improvement of professional and technical personnel turnover rate is significant. Professional and technical personnel of the company's core technology developers, and their loss will affect the survival and development of enterprises. Professional and technical personnel frequently lost cause huge economic loss of business and technology, through this study hopes to improve professional and technical staff job satisfaction, professional and technical personnel to reduce churn II

关于现代投资组合理论进展的文献综述

关于现代投资组合理论进展的文献综述 201511120016 魏玉莹 摘要：现代投资组合理论是现代金融理论研究的起源和动力之一。经典资产组合选择模型用预期收益率的方差来度量风险，并同时基于一系列前提假设。本文从现代投资理论组合的经典假设入手，逐一放松假设，使得模型更为接近现实。但是目前实践运用和理论研究还有很大差距，如何将理论研究运用于实践，是当前亟待解决的问题。 关键词：现代投资组合理论；贝叶斯投资组合理论；行为投资组合理论 一、引言 20世纪50年代开创的投资组合选择理论经过半个世纪的发展，理论研究已经取得了丰富成果，这些理论在实践中已被广泛应用。我国学者在投资组合选择理论研究上也取得了一些高水平的研究成果，特别是在动态均值—方差分析方面处于国际领先地位。但在实践方面，我国几乎还是处在起跑线上。 二、现代投资组合理论最新进展 Markowitz经典资产组合是建立在一系列假设条件下的，可分为四点：(1) 无交易成本和税收，资产市场是无摩擦的，而且市场流动性是充分的;(2) 不考虑背景风险和投资者负债等因素对投资者财富的影响; (3) 投资者是预期效用偏好的; (4)信息是免费的，且能够自由流动。由于这些假设与现实的金融市场不相符合，使得资产组合理论很难应用于实践。因此大量学者通过放松假设，使模型更加符合实际。 (一) 方差修正的投资组合选择理论 1952年Markowitz在《金融杂志》上发表的论文《证券组合选择》奠定了证券组合理论的基础，标志了现代证券组合理论的开端。Markowitz提出的均值—方差模型证明了分散投资的优点，也存在一些缺陷。譬如该模型要求之一为证券的收益率必须服从正态分布，在此基础上再用方差来衡量投资风险，然而在现实的证券市场中，这一条件一般都不会满足。此外，Markowitz均值—方差模型对求解大规模投资组合的情形计算量很大。虽有缺点，但Markowitz投资组合理论的问世，使现代经济学获得飞速发展。 为了减少模型参数估计的计算量，Sharpe给出了投资组合选择的单因子模型。该模型仍然属于均值—方差分析的范畴。Sharpe用单因子收益模型来估计风险资产的均值和协方差,大大减少了参数估计数量,节约了计算资源.如果数据量充足,在现阶段的计算条件下,这种考虑的意义已不突出.然而,该模型是值得赞赏的,因为它首先突出了收益刻画在投资组合选择建模中的重要性,且在形式上与CAPM和APT(套利定价理论)相一致。最近,Konno等表明结合因子模型和线性规划模型可有效地处理大规模投资组合问题。 高于均值的超额收益实际上是投资者所喜好的,而在均值-方差模型中却被当作风险来处理.一个更确切的风险刻画量是下半方差,即相对于均值的负偏差的平方的期望值.Markowitz和Mao等讨论了均值-下半方差模型.当然,在收益分布对称的情况下,这种改进意义并不大,因为该情况下的下半方差刚好是方差的一半,均值-方差有效前沿与均值-下半方差有效前沿完全一致.收益分布不对称的典型代表是衍生资产。 上述模型都只考虑收益的前二阶矩,属于二次凸规划的范畴.Samuelson首

中小企业人才流失问题探讨开题报告

浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目中小企业人才流失问题探讨 专业12秋人力资源 学习中心苏州 姓名施丽花学号712116312003 指导教师傅夏仙 年月日

一、文献综述 （一）关于中小企业人才流失研究现状 中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。 人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多

管理工具总结

2007年：行动学习、管理指引落地;2008年：全面风险管理、商业计划和预算检讨;2009年：领导力发展、价值创造型总部建设;2010年：审计管控、管理模型推广;2011年：无边界管理、团队建设;2012年：3C领导力、诚信合规管理体系建设、精益管理;2013年：精益管理、学标杆。 燃气管理"1+2+3"：即一个原则：诚信合规的原则；两个方法：行动学习和精益管理的方法；三个主题：无边界、3C领导力、学标杆。 1、诚信合规的原则《诚信合规管理办法》、《诚信合规宣言》。 1、行动学习：“思想的革命”。比如，“头脑风暴”、“团队列名”等结构化、强制性的思维工具鼓励大家畅所欲言、讲真话、讲实话，可以“乱放炮”，充分表达自己的意见，提倡不质疑、不打断，着力营造一种“没大没小”、“没上没下”、宽松平等的氛围。再如，“六顶思考帽”则启发我们要跳出原有的认知模式和心理框架，打破传统思维定势，善于运用平行思维，多角度分析问题。 2、精益管理从改善个人的微小行为做起，最终实现改变组织行为，从这个意义上讲，或可称之为“行动的革命” 1、无边界：无边界（组织推行扁平化管理，减少管理层级，提升组织效率）、无边界管理（四方会议，即总部、大区总经理、大区助理、成员企业总经理四方一起协商，形成年度关键工作事项，并通过年度考核“三三制”原则，形成了打破自我、相互监督、相互促进的机制。、）无边界文化华润燃气在无边界文化方面，倡导海纳百川、包容开放的文化，坚持五湖四海、唯才是用的用人原则，实现人才与资源的共享。同时，通过区域内或跨区域对标，找差距，使不同层级员工的心态更加包容、开放，更愿意看到别人的长处，勇于暴露自己的短处，营造“比学赶帮超”的氛围。 2、3C领导力素质模型。该模型从“发展、管控和文化”三个方面，提炼出了“战略规划、政府支持、气源保障、无边界、学标杆、安全运营、勇于担当、坚韧不拔、以人为本、诚信合规”等十项具有燃气个性化的领导力素质，每个素质均与燃气业务紧密结合，是做好燃气业务、管理好企业的

国外人才流失研究综述

国外人才流失研究综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： ①马奇西蒙模型 马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图： 但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

②普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。 ③莫布雷中介链模型 莫布雷(Mobley, 1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下: 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,最终决定流出。Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。

我国中小企业人才流失的现状和对策

摘要 中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1 / 49

目录 第一章绪论 (3) 1.1研究的内容和意义 (3) 1.2人才流失相关文献综述 (4) 1.3研究方法及框架 (11) 1.3.1研究方法 (11) 1.3.2研究框架 (12) 第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14) 2.1国内中小企业人才流失现状 (14) 2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16) 2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27) 3.1以人为本的治理理念 (27) 3.2建立多样化的激励操纵体系 (27) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27) 3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28) 第四章 BS公司实证研究分析 (30) 4.1研究方法 (30)

4.2BS公司概况 (30) 4.3BS公司人才流失现状分析 (31) 4.4BS公司人才流失缘故分析 (33) 4.5BS公司人才流失对策设计 (38) 第五章结论 (44) 致谢 (45) 参考文献 (46) 1 / 49

关于员工流失问题的文献综述

题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间：

关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言 改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011

衍生产品估值与投资组合管理

试卷二： 固定收益分析与估值衍生产品分析与估值投资组合管理 试题 最终考试 2010年3月

问题 1: 固定收益证券估值与分析 (56分) 假设你在一家国际性银行的财务部门工作，该银行在业界非常著名，如果必要它能够发行政府担保的证券。银行管理层期望你针对当前金融市场动荡和混乱的现状提出建议。 根据互换中间利率(Mid-Swap rate)计算的当前收益率曲线如下（日期计算方式：30/360；一个基点＝0.01%） 。 表 1 a) 首先，请你提供一些初步答案和简单计算。 a1) 你将如何定义上述收益率曲线？ (2分) a2) 计算上表中一年期到三年期的隐含即期利率（零息利率）和折现因子。 (9分) a3) 根据“纯期望假说”，从第一年到第三年的预计年收益率是多少？ (6分) a4) 请画图描绘当收益率不变时4年期平价债券从今天开始直至到期日的价格变化 （不必计算债券价格，仅判断债券价格是高于、低于或者恰好等于票面价值）。 (6分) 100% 4

b)你发现银行需要一笔3年期限的融资，因此你建议发行总量为30亿欧元的三年期 债券。你所在银行发行非政府担保证券的相应利差为互换中间利率＋195个基点。 另外，你也可以建议管理层发行政府担保债券，利差为互换中间利率＋30个基点。为了得到政府担保，银行需要支付给担保人（政府）i)每年50个基点作为办理费用和 ii) 每年100个基点作为担保成本。 b1)请以基点为单位计算获得政府担保的融资优势（或者劣势）。(5分) b2)请使用a2)中算出的折现因子，计算计划中的30亿欧元债券发行时b1)中提到的融资优势（或者劣势）的现值。如果你没能算出这些折现因子，请把表1中 的收益率当作即期利率来计算折现因子；如果你没有得到b1)的答案，请假设 融资优势为10个基点。 (5分) b3)从你所在银行的角度简要描述当前环境下使用政府信用担保的优点和缺点。 (4分) c)作为一个附加的危机防范措施，你准备建立一个价值250亿欧元的、由具有高度流 动性的政府债券构成的投资组合。假设这个投资组合的平均到期期限为3年，相关政府债券的平均利差为互换中间利率－70个基点。假设再融资利差为互换中间利率＋195个基点，请以欧元为单位计算持有这样一个流动性投资组合的年度成本。 (4分) d)你的管理层也希望你提出方案，看看如何从金融市场的动荡中最好地获利。在这个 背景下你考虑投资一种一年期资产支持证券(ABS)，该证券每年按 4.5%的息票利率支付，当前利差为互换中间利率＋295个基点。 d1) 假设该证券100%偿付，计算此投资一年的总回报（持有期回报率）。用表1中给出的1年的互换利率作为今天ABS定价所用利差的基准。(3分) d2)概述当前动荡市场环境下这样一项投资的3个最重要的风险因素。(3分) e)最后，你的管理层对ABC公司发行的可转债感兴趣，该公司通过股权和可转债募集 资金，没有其它债务。该公司共有1百万股股票，股价为100美元。该可转债是零息票债券（也就是贴现债券），面值为1亿美元，期限1年，转股价格为100美元。假设可转债到期时，根据公司价值（股权和可转债的总价值）的具体情况，可以转换成股权、作为债券赎回或者违约。管理层询问你如下的问题： e1)如果可转债被转换成股票，ABC公司的股票将增加多少？(3分) e2)如果可转债在1年末被转换成股票，这意味着公司价值处在何种状况？(3分) e3)如果可转债在1年末违约，这意味着公司价值处在何种状况？(3分)

人才流失现状及原因初探修订稿

人才流失现状及原因初 探 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

我国人才流失现状及原因初探 张善智,张凤 张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥 E-mail:, 摘要 中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利 关键词 资源争夺人才流失现状原因 前言

未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习 只有15万多人回到内地工作 2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技 人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策 1.我国目前人才流失现象分析

人力资源文献综述

东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 本人独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 企业人才流失文献综述 关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者

关注的热点问题。 一、国外相关研究 西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。 国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。 1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。 2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。 Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做

自由现金流量的起源

自由现金流量的起源、发展和在我国企业中的运用 自由现金流量这一概念是由哈佛商学院工商管理学教授迈克·詹森（Michael C.Jensen,1939—）首先正式提出来的。 20世纪80年代初，美国的石油、烟草、食品、广告等行业经历了成熟阶段，囤积了大量的现金。这些行业创造的优秀业绩使得管理层在企业中树立了良好的威信，而董事会的监控力度相对薄弱，难以发挥制约作用，对管理层将自由现金返还给股东束手无策。管理层将闲置现金大量投资与零售等行业，但收购活动不乏失败的。现实使人们反思，也促使学者对公司管理层的财务决策进行更深入的研究。1976年，詹森和麦克林的著作《企业理论：管理行为、代理成本与所有权结构》建立了代理成本学说，为自由现金流量理论提供了经济学上的理论阐释。 在借鉴Stiglitz(1972)的资本结构论、Mandelker(1974)的公司控制权市场论、Grossman和Hart（1980）的契约论、EASTERBROOK(1984)的股利代理成本论、Williamson（1988）的公司治理结构论等研究成果的基础上，詹森将代理成本学说推广到公司理财和组织设计中，形成了代理成本理论的一个重要分支——自由现金流量理论。主要讨论的是股东与管理者之间存在的代理成本问题。 从20世纪80年代中后期到90年代中期，自由现金流量理论处在初步发展阶段。从90年代中后期开始，该理论研究更加丰富完善。 在我国，自由现金流量理论的运用主要体现在：企业自由现金流量主要用于财务评估和企业创造能力评估；股东自由现金流量主要用于股权估价和股东对经营者的业绩评价；而经营者自由现金流量主要用于考察自由现金流量代理成本问题，经营者自由现金流量的多少直接影响企业的财务决策。 一、选题的目的和意义： 选题的意义：随着我国资本市场的迅速发展，企业的收购与兼并、项目投资、大宗股权转让和资产评估等行为时常发生，科学地评估企业价值已经日益被企业经营者和相关利益者所关注。运用合理的评估方法对企业价值进行评估，能为公司管理者决策提供参考。国外企业价值评估理论的发展已经有近百年的历史，形成了多种价值评估方法和技术。研究企业价值的评估方法具有重要的理论意义和现实意义。具体意义包括：一、企业价值评估与投资组合管理

投资组合管理教学大纲

集美大学投资组合管理课程教学大纲 一、课程基本情况 1.课程编号：4008104 2.课程中文名称：投资组合管理课程英文名称：Investment Portfolio Management 3.课程总学时：32 ，其中：讲课：32 ，实验： 0 ，上机：0 ，实习：0 ，课外：0 。 4.课程学分：2 5.课程类型：专业课 6.开课单位：投资学系学院：财经学院教研室：投资教研室 7.适用专业：投资学专业 8.先修课程：微积分、概率与数理统计、宏微观经济学、投资经济学 9.课程负责人：黄纯灿 二、教学目的和要求 1.课程说明：本课程是投资学专业的专业课程。 2.教学目的：了解和把握市场经济中的投资行为，系统介绍投资组合管理决策流程及相关技术方法，使课程学习者了解并掌握投资组合理论的核心内容和分析方法，培养科学进行投资组合分析与决策、投资组合管理与调控的能力，以利于提高投资效益。 3.教学要求：①理解并掌握投资组合管理的基本概念、原理；②了解投资组合管理过程的各项内容及特点，掌握投资组合分析各流程的技术分析及评价方法；③了解收益与风险、投资组合决策、马柯威茨资产组合理论、跨期资产组合投资、组合中决策者行为、证券分析和管理等各个部分的基本内容；④熟练掌握并运用投资组合分析方法进行最优风险资产组合的决策；⑤理解并掌握投资组合评价方法。 三、教学内容及要求 第一章金融市场与金融工具 1.1 金融市场和参与者 1.2 基础金融市场工具 1.3 金融衍生工具 1.教学方法与学时分配：课堂讲授，2学时 2.主要内容及基本要求：了解金融市场与金融工具的基本内容；理解股票，债券，证券投资基金，票据，可转让大额订单，回购协议，期货，期权等概念，掌握金融衍生工具的产生与发展，特点与分类。 第二章收益和风险 2.1 投资收益的度量

我国人才流失现状及对策分析

我国人才流失现状及对策分析(2006-12-14 21:27:22) 经过充分准备，我组就“我国人才流失现状及对策分析”这一话题进行了深入讨论，具体分析了中国人才流失的现象、原因、影响以及解决这一问题的建议。 首先，在流失人才的界定方面，经过讨论，我们将其定为科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。而人才流失通常有两种途径：留学国外、移民。因此，我们重点讨论了留学生人才的流失现象，也提到了科学人才、高技术人才的流失等。下面我将从现状、影响、原因以及建议这四个方面阐述我组成员的观点。 我国人才流失的现状介绍：据了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有百分之七十二出生在发展中国家，目前，仅在硅谷地区供职的中国科技人才就超过了十万人。我国人才流失最主要的渠道是以学生和科研人员为主的出国留学、进修。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978——2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。以留学生身份出国目前在外的留学生人员有52.74万人。回国人员只占24.7%，超过75%的留学生尚未回国。教学科研领域人才流失也相当严重。2000——2002年，人才外流率为18.6%，回国率为14.4%，人才净流失率为4.5%。1993——2001年间，我国软件人才流失率为10%左右。研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员回国率保持在2：3是比较合理和有利的。若以此为标准，中国仍处于严重的“智力流失”状态。 鉴于中国严重的人才流失现状，我们讨论了其影响。部分同学认为人才流失并非坏事，首先从个人的角度来讲，流失的人才可以在国外优越的环境下更好的发展自己，得到自我价值的实现。其次，流失的人才在国外得到发展后有更多的资金来投资国内，带动国内经济的发展。并且，科技人员留在国外，他们同样可以同回国人员一样为国家建设和发展作出自己的贡献。在信息时代，科技人员并非一定要本人回国才能为国效力。他们可以利用其优越的条件，在信息交流、人才培养等方面起到回国后所起不到的作用。然而我们也考虑到了其坏的影响。 首先，从国家的角度讲，人才流失的后果十分严重，国家前期人才培养投入将得不到回报。从企业的角度讲，人才流失后的置换成本相当高。据美国一项研究，一个人的离职可能会使公司损失5万到10万美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。（2）“专用资产”的流失：员工在某个企业通过学习获得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产；（3）人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；（4）企业为自身信誉降低所支付的成本。被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，解雇的员工多所付出的代价越大。（5）文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面去同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 其次，人才流失将拉大我国与发达国家的差距。我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距归根到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为危险。中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略，对人才回流将起到举足轻重的作用。

关于员工流失问题的文献综述.doc

关于员工流失问题的文献综述1 题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间： 关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言

改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011 一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，

论中小企业人才流失的现状及对策

xxxxx大学 本科生毕业论文（设计）中文题目论中小企业人才 流失的现状及对策 学生姓名xxxxxxx 专业人力资源管理层次年级201x秋专升本学号2103xxxxx0004 指导教师xxxxxx 职称讲师 学习中心湖南xxxxx 成绩 2016年10月08日

摘要 中国的中小企业数量很多，对国民经济的贡献也是有目共睹，但由于管理水平较差，相对于大型企业处于相对弱势的地位，对人才的使用、管理的机制也不健全，因此导致了大量的人才流失，极其不利于中心企业的发展。因此，本文试在分析中小企业人才流失的目前形势，并对造成此种现象的原因的探讨，针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解的同时给出一些应对该现象的对策和解决办法。 关键词：中小企业人力资源人才流失问题对策

目录 第一章绪论 (1) 第二章文献综述 (2) 第三章我国中小企业人才流失的现状及原因 (3) 、人才流失现状 (3) 、人才流失的原因 (3) 第四章我国中小企业人才流失的弊端及对策 (5) 、人才流失的弊端 (5) 、企业人才流失的对策 (6) 第五章总结 (10) 参考文献： (11) 致谢 (12)

第一章绪论 自从2001年加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，到2010末年更是超过日本，一跃成为世界第二大经济体。这其中的功劳，中小企业的力量不容忽视。但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。 在国内的现状是员工收入水平过低、福利待遇较差；企业内部未形成员工流动机制；员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等问题突出。 本文试围绕中小企业人才管理问题展开，针对当前中小企业目前人才流失的现状及原因，提出解决人才流失的对策。本课题任务可分为三个层次：一是对我国中小企业人才流失的趋势分析；二是指出人才流失对企业的危害；三是探讨中小企业人才流失的原因；四是提出解决应对人才流失的对策。本文的研究重点在于中小企业人才流失的现状问题及其原因，以及人才流失的危害分析，在此基础上提出一些适合中小企业留住人才的策略。