工程技术人员绩效考核表
工程技术人员绩效考核表
工程技术人员绩效考核表单位: 年月日
学姓名毕业时间历
专业工作工作岗位技时间
术职毕业现岗级称院校岗薪
一、学习和培训情况:
二、主要工作业绩:
个人述职
三、解决的重大关键技术难题:
四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职
五、技术传帮带情况:
自我评价同事评价上级评价综合得分
优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级
公
司
评
审签章: 年月日
下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢!
保安部工作制度
一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。
5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。
6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求
一、交接岗
1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需>
面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。
二、执勤
1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗,检查物品立岗,外来人员进出立岗。
3、门卫室
值勤时,应做到坐姿端正,注规监规器的劢态,做好接待工作,值勤期间不看书报电规,听收音机。不不无关人员聊天,劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话,禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序,使之保持畅通。
5、熟记消防,报警,救护及内部联系电话。
三、巡逻
巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中,保持高度警惕,不吸烟,不不无关人员闲聊,幵将每一点所
发生情况记录清楚,巡逻时做到勤走劢,勤思考,勤观察。发现问题及时报告。 3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻,夜晚以机房为重点进行检查,每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作
1、严格门卫制度,严禁无关人员,将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全觃定的电源和火种,应予以切断和熄灭,应报告####领导采取
相关措施。
3、值勤时发现物质储存,保管不符合防火要求,消防器材移作他用及非正常使
用灭火器,应及时阻止,幵报告,提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打 119 向消防部队报警,幵立即报告####领导。报警时简要
讲清####地址,电话号码及火情,同时派人在门口接应,引导消防车进入火场,向消防人员介绍水源,总电闸部位等。
客服部客服绩效考核表
客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率（X）最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%＞X≥65% 80 65%＞X≥50% 60 X＜50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F＜92% 80 72%≤F＜85% 60 F＜72% 0 落实客单价（Y）客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12＞Y≥1.08 80 1.08＞Y≥1.06 60 Y＜1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%＞Z≥97% 800 97%＞Z≥95% 60 Z＜95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间（秒） T≤30 100 5 30＜T≤45 80 45＜T≤55 60 T＞55 0 客户退款率 （R） 客户退款数/客服成交数？ 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题（如描 述不符，邮费设置，图片等）反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法，提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分，每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动，积极，并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到，请假情况请假次数确定考勤分数（迟到早退减2分/次， 有效请假减1分/天） 10 考核人员：考核时间：备注：
客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分，淘汰 连续三次分数倒数第一，淘汰 连续三次分数名列第一，额外奖金 客服工资：底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资（指标考核+销售额提成）+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + （绩效）+50 + 奖金
技术部员工绩效考核制度
技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 （一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 （二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 （三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 （一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公 正。 （二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 （三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接
上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 （一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。 （二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 （三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：总经理 （以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企
客服中心KPI考核制度
客服中心KPI考核制度 公司为了提高客服人员福利 ,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下：一、客服分级： 分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2. 中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满1年以上 （9）协助主管完成部门的管理工作 （10）具备新进员工的培训管理的能力 （11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作 （12）协调各个部门处理有关问题 4．资深客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品业务知识悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.
技术部员工绩效考核表
技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分 工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分 工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分 工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分 工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分 学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分 愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分 计划和执行能力（10%） 计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分 有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生， 得4-6分 工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分 服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分 服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章 制度，得7-8分 有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分 经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反， 得1-3分 沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀， 得9-10分 具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认
技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和 （或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1岗位职责 1.1在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系
统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1岗位职责 1.1在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。 1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。
企划部考核方案
企划部绩效考核试行方案 一、考核说明 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，推进部门工作顺利展开，有效促进考核机制的深入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制订本绩效考核试行方案。 二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力。 三、适用范围 本考核方案适用于公司企划部所有相关人员 四、考核周期： 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行（具体考核见各岗位详细考核标准表） 五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。（具体表格参考附件1） 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划（具体表格参考附件2） 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交（长假、法定节假日例外），员工周计划每周一上午11点前发给部门经理，逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到下一个计划提交日都未交的，扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。 六、企划部架构
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部
技术员绩效考核表
技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）
工程技术人员绩效考核表
工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
企划部绩效考核表
企划绩效考核表 姓名：职务：考核月份：考核时间：年月日
核70 %5．主动沟通意识与理解能力：有想法、有问题、有不懂的事情能主动与领导或者同事沟通；能快速透彻理解领导对详细工作的安排与布置； 10分6．创新意识: 对详细工作有独到见解并提出提高工作效率的方法；10分7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分 职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀；140～160分——良好； 100～140分——一般；100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资+ 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资+ 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资+ 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资+ 0绩效工资- 扣除相应处罚］ 考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
快递公司客服部绩效考核
快递公司客服部绩效考核 目的：为了更好的引导话务行为，加强话务员的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 员工的工作效率（20分） 主要方面 积极性：除了正常的问题外，能否积极处理其它事情；行动力：将客户的问题适时的反馈给公司，充分提供客服的资料和资源；有效性：如已处理、待处理、未处理等，制定的工作内容能否有效完成（部门主管或领导应根据情况适时适量的制定工作和目标） 具体方面 电话接听量（已接听） 备注：同时将对员工的语音通话抽查监听，对不规范的语音进行管理；而且投诉内容也将纳入评估。
出港问题件 进港问题件 话务质量（违反一次扣0.5分） 接听电话要态度温和，语气热情诚挚，不要唉声叹气； 自己的事情自己做，不要让别人帮忙推诿客户； 接听电话时，不得与对方闲聊，需要向别人请教时，要按静音键； 不及时回复客户，让客户再次来电查询（回复规定时间是30分钟内） 员工在每次接听客户电话时，说明自己的工号，以便客户的下次查询和工作的顺利的交接。
工作状况（违反一次扣0.5分） 正常工作时间内允许用QQ聊天，但不允许浏览别的网站,玩QQ农场和牧场，看电影（工作时允许使用QQ的也不行），上述使用时间是12:00-14:00； 不允许用公司电话打私人电话，充QQ币，做一些损害公司利益的事； 早上8：00到公司后，按照工作分配开始工作（包括操作、值日、整理回单和接听电话），不允许聊天和吃早饭； 中午分批去食堂吃饭，一批人员要照顾二批人员，早去早回，二批人员也要抓紧时间，不要在宿舍逗留。 不允许结伴去厕所。 4、主要工作任务的分配（违反一次扣0.5分） 客服部将会被分为：查询部、业务部、五亭龙部、报告部、处理部、前台、仓库管理办公室 查询部：第一时间（早上8：05分）打开电脑，解除示忙；帮助客户查件，及时回复客户； 业务部：接听电话，熟知业务知识，通知业务员取件，如有业务员更替，要通知话务部及各个部门 报告部：整理打进和打出报告；对于打进报告，关系到相关部门、业务员或承包区的，要通知两次相关人员处理。 处理部：处理发来留言，如无点件、转发件、破损件、问题件等 前台：打印面单（不能浪费，如打错可以改用补救）；接待上门客户寄件；做派件统计表，打印到付清单，不定时打扫前台卫生等一些杂项。领导来时要起身迎接。
工程部绩效考核方案
工程部绩效考核方案 为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案： 一、考核项目及考核权重： 自评20﹪部门经理50﹪总经理30﹪ 二、考核对象：工程部全体员工 三、评分标准如下： 1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。 2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。 4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。 5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。 四、考核步聚： 1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、
部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。 2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如： 1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。 3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。 4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。 五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：部门员工考核分为四项进行考核。 单项绩效绩效分=(自评分*10%+部门经理分*50%+总经
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法 等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应 避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果 考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态 分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发
展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。 第六条绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 1.企业绩效，绩效考评周期为年度，主要内容为：包括财务。顾客、内
客服部绩效考核方案.
客服绩效考核方案（拟稿） 一、考核目的 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和工作效益，特制定本方案。 二、绩效考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施绩效考评，客服人员的考评结果将作为绩效薪资的参考依据，直接决定着个人收入。 三、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，由客服部负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时上报，另做考虑。 四、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间为每月的1号至这个月的最后一天，次月的1到5号为统计时间，10号之前上报。五、客服人员绩效考核指标 考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值，整个客服评估满分100分。 1.工作态度。客服人员在接听电话的时候注意礼貌用语，不得与客户发生争吵，不得以生硬的语气与客户交流。质控部门会对电话录音进行随机抽取，根据通话录音进行客观评分。对于态度极度恶劣直接给予调离岗位或者终止聘用。（20分/次） 2.客户回访。按照每日的工作量认真做好回访记录。如有投诉情况，及时上报客服负责人或者技术经理，及时的对客户的投诉进行处理。（10分/次） 3.执行力。即客服人员特定时间内，认真、及时、有效的解决能远程处理的问题；如果不能远程处理，及时的做好登记工作。本项则由上级部门基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。（10分/次） 4.客户投诉。（10分/次） 5.客户资料的保密。不得对跟客户无关的人员或者客服以外人员提供任何的资料，特殊人员需要，需上报客服负责人，经允许后方可告知。（20分/次） 6.迟到早退。不得迟到早退，如紧急事情需向组长或者部门经理汇报，具体根据公司《考勤制度》执行。(5分/次) 7.穿戴整洁。统一工作着装；不允许穿拖鞋；佩戴工作牌；要有良好的精神状态来上班。（1
最新4技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 （一）考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指18 标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 19 20 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及
21 工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41
43 （三）附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采45 用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55
客服部绩效KPI考核制度
客服积效考核制度 一、考核目的 通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况。 有利于管理者提高部门工作效率。 通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高 目标达成率的优秀团队。 通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动 各方面的积极性和责任感。 通过考核形成科学合理的薪酬 绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现集团公司可持续发展。 二、考核对象： 本制度适用于客服部正式员工。 三、职责： 客服部：负责本部门人员考核方案的实施。 人力资源部：负责考核方案的修订、完善、搪行和考核结果的审查。 四、考核方式：周期。 每月考核一次，当月的考核结果需在月5号之前提交人力资源部审核、呈送总经理审批后予以公布； 每月的考评由其直属主管实施考核并提交部门经理审批。 五、综合KPI指标考核。 A、回访率：100%（回访率=回访外呼总量/回访总数量）*100% B、预约率≧20% （预约率=预约成功量/总进厂量）*100% C、顾客满意率≧90%（内部测评）（顾客满意率=满意客户量/调查客户总量）*100%
D、工作完成率=100% （客服经理检查，每天3DC、7DC回访、定保等工作日清） E、服务跟踪率≧90%（客户反馈意见，每天完成率≥90%） F、客诉及时处理率≦100%（按客诉管理制度严格执行，100%按时间节点跟踪） 客服月度积效考核表
最终考评 扣罚金额： 提成占比 最终提高员工的业绩，由直接上级安排对下属绩效考核面谈，绩效考 核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 .
电商客服人员绩效考核
电商客服人员绩效考核 运营部非主管人员部分： 4.1网店运营专员 A. PV 量：即一个独立访问IP在24小时内访问网店 页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次P V;该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体 验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 B. PV 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可 以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C. 成交人数：即实际发生购买的人数。 D. 订单转换率：即成交人数/UV ;该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水 平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E. 成交额GMV网店单位时间内的销售额，以客户 最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F. 平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。 G. 客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额， 平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状 况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 42 推广专员 A. UV :即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP 为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾
客数量。 B. 到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现 次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广 义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C. 跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准 确，访客质量不咼。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 D. UV 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV 量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E. 订单转换ROI:计算公式为，单位费用投入结构 /订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高 F. 新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。 4.3活动策划专员 A. 平均点击率（点击次数/UV量）：即每单位UV 点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。 B. 活动订单比例：活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。 C. 活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成 交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比 例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的贡献偏低。该
企划部绩效考核制度
企划部员工绩效考核办法(2011年) 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，特制订本绩效考核办法。 一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围，定为最低保底数和最高限额数。 二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资，固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评得分共三项考核指标来计算。 三、年度奖金的计算公式为：基础数×(月度考评得分的平均数×0.5＋季度满意度调查得分的平均数×0.25＋部门年度考评得分数×0.25)÷100 四、月度考评、季度满意度调查和部门年度考评的满分都为100分，年底根据每月考评、每季调查得分计算得出全年平均数及部门年度考评得分来计算年度奖金的数据。(有特殊贡献的可以加分，但最高不超过120分)。 五、月度考评实施细则。 1、每月的考评将按《企划部员工月度考评表》所列项目进行评分。由部门负责考评的同事轮流安排3-5人的考评小组根据各人当月的工作表现并参考各人的月度总结进行评分，经部门经理签名确认之后，得出了每位员工的月度考核得分。负责评分的同事必须以客观事实为原则，力求做到公正、公平、公开。 2、每月底每位员工必须对本人当月的工作情况进行总结并对下一个月的工作进行计划，于次月5日前将总结及计划交由行政专员进行登记并上交给经理审阅。
5号之后才交的每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到当月的最后一天都未交的，在考评中一次性扣减25分。 3、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 4、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。超过3个小时的按公司规定，视为旷工。旷工一天扣20分，并扣减日工资的两倍，连续旷工三天的按自动离职处理。 5、请假、调休或因其他原因没能正常打卡的，必须以书面形式递交部门经理审批。特殊情况下可以先电话或短信告知经理，经理明确同意后，回公司再尽快补办书面审批。行政专员只能以书面审批为凭证。需要加班的同事也必须书面形式递交部门经理审批，一般情况下不计算加班工资但可以进行调休。 6、每月评分办公司室工作员工按《企划部员工月度考评表》的内容进行，结合《考勤及总结上交情况统计表》，出差各区域工作的广告人员按《企划部区域广告专员月度考核评分表》的内容进行，评分结果由部门经理审批之后，将对部门全部员工进行通报。员工对评分有异议的，应在三天内向部门经理提出复核申请，得不到合理解决的可向公司相关部门反映，不得无理取闹或做出影响正常工作的行为。 7、在月度考评中，员工的得分如果低于60分，应做出书面检讨并承诺改善，并作警告处理，一年中有三次低于60分的将作辞退处理。 六、季度工作满意度调查实施细则。 1、每个季度的满意调查按《企划部员工工作满意度调查表》的内容进行。 2、每个季度由部门负责考评的同事，根据各位员工的工作职责，选择具有代表性的三到五个工作服务对象对其工作进行评分。具体的评分人由部门行政专员拟定名单并交由部门经理审核之后确定。原则上区域广告主管和广告专员由该区域的销售副总经理(区域经理)或商务经理评分，区域助理广告专员由商务经理或商务代表评分。每个季度登记工作满意调查表的分数，年底根据每季度评分计算得出全年平均数。