网络招聘行业影响因素的实证研究

２００８年第５期（总第５３期）

湖南行政学院学报（双月刊）

ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＨＵＮＡＮＡＤＭＩＮＩＳＴＲＡＴＩＯＮＩＮＳＴＩＴＵＴＥ

Ｎｏ．５，２００８

ＧｅｎｅｒａｌＮｏ．５３

文章编号：１００９－３６０５（２００８）０５－００１８－０３

一、网络招聘现状

截至２００７年底，中国网民数量突破２．１亿人，互联网正极大的影响着人们的工作和生活方式，网络招聘也逐渐成为招聘求职的主流方式。根据艾瑞市场咨询最新推出的《２００７－２００８中国网络招聘行业研究报告》数据显示：我国网络招聘的市场规模已经达到了９．７亿元，预计到２０１０年中国网络招聘市场规模将达到２６．３亿，网络招聘市场容量将占据整体招聘市场份额的５４．３％。

从企业认知度来看，根据艾瑞市场咨询《２００７年中国网上招聘研究报告》数据显示：２００２年约有２９万家企业在网上发布过招聘广告，而２００５年使用网络招聘的企业约为１２０万，２００６年突破２００万，２００２年到２００６年的平均增长率高达６２．１２％。

从区域分布来看，覆盖全国市场的网络招聘厂商主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘。三大厂商在一线城市均有分公司，在二线城市覆盖区域重合度在９５％以上。前程无忧共覆盖２６个城市，中华英才网直属分公司共有１２个，智联招聘共覆盖城市２１个。而区域性招聘网站专注于省级市场较为典型，而省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的华东、华南地区。

从行业分布来看，根据艾瑞市场咨询对于２００７年企业网络招聘的数据汇总得知，我国前１０个需求最大、发布职位最多的行业为：计算机、咨询、银行业、电子技术、外贸业、纺织业、房地产开发、酒店服务业、机械与机电行业。

二、影响指标框架构建

网上求职，因其不可比拟的优越性已经成为当今大多数毕业生选用的方式，但是在网上求职的过程中，我们也听到很多抱怨之声，有很多同学反映网上求职的效果不如想象中的方便，他们会把参加招聘会和网上应聘结合起来，而不会单独选用一种方式。

那么，影响人们使用网络招聘的因素有哪些呢？如何提高企业网络招聘的有效性，吸引适合人才？了解这些问题对于企业实施网络招聘具有极大的帮助。

而纵观国内外研究文献，对于网络招聘的研究最早出现在２０世纪８０年代中期（Ｇｅｎｔｎｅｒ，１９８４；Ｃａｓｐｅｒ，１９８５），其后，许多研究者对网络招聘的概念进行了探讨。这些探讨涉及最多的就是从企业的网络招聘实践中归纳出网络招聘的优势和劣势；另外，国内外对网络招聘的研究还广泛集中在技术层面，比如，西部伊利诺斯州大学的ＩｎＬｅｅ教授对财富排行榜上前１００名企业的招聘网络网页进行测评；ＰｅｔｅｒＣａｐ－ｐｅｌｌｉ在他的文章《最大限度地使用网络招聘》中详细介绍了多种网络招聘软件；吉林大学的毕进《基于Ｗｅｂ的招聘网站系统设计与开发》和四川大学的王江涛《新型在线招聘系统的设计与实现》等，则用不同的计算机语言详细介绍了招聘系统的实现技术和开发过程。

这些文献中关于影响网络招聘因素的分析却很少，本文决定采用实证分析的方法，对研究对象进行了定量分析。首先归纳提炼求职者使用网络招聘方式的影响因素，然后设计问卷，以应届毕业生为调查对象，检验这些因素是否影响了他们的网上求职行为，并根据分析结果对企业实施网络招聘提出了意见。

１．因素提炼。通过对国内外研究的总结和与毕业同学的访谈中，我提炼出有可能影响人们网络招聘行为的因素：（１）网络熟悉度（ＩｎｔｅｒｎｅｔＦｌｕｅｎｃｙ）

网络熟悉度会影响人们使用网络找工作的程度，这一论断在众多研究中被提及。那些懂得一些电脑技术、熟悉网络的使用者可以搜索到其他公司的招聘信息，并通过公司官网或搜索类招聘网站提交简历；有部分在线招聘公司利

网络招聘行业影响因素的实证研究

梁盛

（湖南大学，湖南长沙４１００８２）

摘要：随着网络的出现，人力资源招聘也变得多元化，网络招聘正在成为现代招聘的主流方式。站在求职者的角度，在广泛阅读文献的基础上，归纳五个层面的影响求职者选择网络招聘的指标，并设计了具体项目，对应届毕业生使用网络招聘的影响因素进行调查分析，以利行业今后更好的发展。

关键词：网络招聘；调查量表；影响因素

中图分类号：Ｆ２文献标识码：Ａ

收稿日期：２００８－０５－２６

作者简介：梁盛，女，湖南郴州人，湖南大学工商管理学院讲师，主要研究方向：电子商务与物流管理。

１８

用搜索其他公司的网址目录和参与工作相关的网站和论坛来寻找潜在的感兴趣的工作申请者。因此，对那些高的网络熟悉度、经常在网上发布信息的人来说，被那些潜在的招聘者联系的机会就更大。

（２）期望的工作类型／工作寻找范围

期望的工作类型以及工作寻找范围也会影响人们使用网络的程度。这里的工作类型包括了工作的行业、性质、公司规模、收入等，而范围是指工作的地域范围。１９９８年，Ｌａａｂｓ的一项研究表明：当人们寻找工作的地理范围越广，人们就越有可能选用网络来寻找工作机会。因为大范围的寻找需要花费更多的精力，网络在这种情况下就显得特别有用，特别是当寻找工作是在全国甚至全球范围内进行的时候。类似地，当人们寻找工作的行业越广、工作的性质越模糊，公司规模、收入等没有明确要求的时候，那么网上找工作也会是一个更有效的搜索策略。

（３）网络搜索的技术问题

网络搜索是否方便快捷是影响网络招聘有效性的另一个重要因素。一些文献指出了人们在找工作过程中遇到的网络问题很大程度是与技术本身相关的：比如很难找到公司

的网页、专业招聘网站与公司网站之间的超链接缓慢、上传文件的速度慢、质量差、查看公司网站时网络反应速度慢；要根据不同公司的规范要求填写和提交个性化的简历，个人不能更改等；此外，还有一个技术方面的重要问题就是网络安全，很多求职者会担心自己的信息被公开或用于商业用途。

（４）网页内容和招聘实践

最后一个影响个人使用网络找工作的因素是网页内容和招聘的具体实践，包括申请的反馈和跟踪。这一点在与应届毕业生的访谈中深有体会，学生在应聘时会特别关注网页上的职位说明，任职要求，薪金水平，工作内容，计划人数，有效期限等相关信息，但是如果信息不全或者根本没有，那么他（她）们选择时会慎重很多，甚至会放弃。另外，也有同学抱怨无法知晓申请是否被处理，工作反馈缓慢或根本就缺少反馈等。

２．量表设计。这次调查问卷的主体从网络熟悉度、期望的工作类型／工作寻找范围、网络搜索的技术问题、网页内容和招聘实践五个构面设计量表。具体设计以下题目：

表１

量表设计

网络熟悉度

ａ１．我对网络使用很熟练

ａ２．网络应聘可以节省上我大量时间金钱ａ３．大多数公司只接受网络招聘

期望的工作类型／工作寻找范围

ｂ１．我可选择的工作目标城市范围很广ｂ２．我不会限制在某一特定行业工作ｂ３．我喜欢到大规模有名气的企业工作

网络搜索的技术问题

ｃ１．打开目标公司的网页很困难

ｃ２．招聘网站与公司之间／公司内部网页的链接困难ｃ３．网速慢常常让我放弃应聘

ｃ４．每个公司都有特定的简历格式和内容，填写繁琐

网页内容

ｄ１．招聘信息中经常不包括薪资问题

ｄ２．一些公司的招聘信息已经过时，增加了我的筛选麻烦ｄ３．公司招聘网页不够友好会影响到我的应聘欲望

招聘实践

ｅ１．在提交简历时中断、

重写常常让我很生气ｅ２．在网上投了简历之后，公司没有任何反馈信息让我很沮丧ｅ３．我担心提交的简历可能被当作垃圾处理掉

为什么会选择网络应聘？

使用网络应聘的实际感受？

３．衡量方法。在社会科学的实证分析中，研究人员往往

采用李克特式多选项量方法进行研究。其中五点量表，因其内部一致性较佳而成为最可靠、最常用的研究测量方法。

本文研究设计的《影响应届毕业生选用网络应聘因素调查问卷》也是以李克特五点量表测量。在影响网络应聘的各因素的描述中，被调查者根据自身实际情况选择与描述情况相符合的程度：５—非常同意（完全符合自身情况）；４—同意（符合自身情况）；３—不能确定是否与自身情况相符合；２—不同意

（不符合自身情况）；１—完全不同意（完全不符合自身情况）。

三、统计分析

本次调查主要通过发放纸质问卷和网络调查相结合的方式，共发放问卷１６０份，收回有效问卷１４０份，有效回收率为８４．８％。对问卷进行分析结果如下：

１．样本结构。由于调查主要是在学校进行的，调查对象

基本是由本科生和大专生组成，其中男性占５９．６％，女性占４０．４％，调查对象主要来源于长春理工大学、

沈阳建筑大学、１９

大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、天津科技大学、河北理工大学、河北医科大学、渤海大学、中国矿业大学、湖南大学、西南石油大学、西南交通大学、湛江师范学院、深圳大学等全国几十所高等学校，调查范围比较广，有一定的代表性。

经过调查，在多种应聘方式中，校园招聘、

熟人介绍、网络招聘、人才招聘会四种方式是大部分调查对象公认的有效方式（如图１）。而综合性招聘网站、专业性或地区性招聘网站、公司网站三种方式成为应届生在网络搜索工作信息的首选途径

（如图２）。２．探索性因子分析。本文全部数据分析均使用ＳＰＳＳ１１．５

统计软件。运用因子分析的方法对问卷项目提取主成分，以特征根大于１的标准来截取数据。旋转后的因子载荷见表２。

从表中可看出，所有项目在各因子的载荷都大于０．６０，结果较好。旋转后的因素矩阵对项目的构面分层基本一致。除了因子１的贡献率达到１７．１４３％，明显高于其他因子以外，其余４个因子基本持平，均在１０％－１４％之间浮动，所有因子的累积贡献率达到６５．７５１％，结果良好。由此可见，假设的五个因子能够较大范围的影响网络招聘行业，其中网络熟悉度是最主要的因素，期望的工作类型／工作寻找范围、网络搜索的技术问题、网页内容和招聘实践影响程度依次递减，但影响程度差异不大。

３．信度分析。信度分析，用于评价问卷的稳定性或可靠

性，具体来说就是用问卷对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度。这里的信度检验采用Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓＡｌｐｈａ系数作为检验标准。一般认为，如果Ａｌｐｈａ系数在０．７以上，则可以认为问卷有较高的内在一致性，信度系数０．６为最小可接受的信度值，若信度小于０．６，则表示应重新修订研究工具

或者重新编制问卷较为适当。

表２影响应届毕业生选用网络应聘情况因子分析

（旋转后的因子载荷）

本量表的Ａｌｐｈａ系数为０．６０３１，表明问卷的项目一般。在进行了探索性的因子分析后，我们检验了各个因子的信度，见表３。其中因子１、因子２、因子３、因子４的子系数都大于

０．７０，信度比较高；因子５的子系数为０．６９４１，可以接受。总体

来讲，量表的信度检验比较理想。

表３

信度检验结果（Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓＡｌｐｈａ）

因子１

因子２

因子３

因子４

因子５

总量表

０．７２３５０．７６１４０．７０４２０．８６６４０．６９４１０．６０３１

由以上分析得出，影响中国网络招聘的因素有五个层

面：网络熟悉度、

期望的工作类型／工作寻找范围、网络搜索的技术问题、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。整个实证分析具有较大的稳定性和可信度，问卷设计的比较全面，这五个因素能够较显著地影响网络招聘行业，其中网络熟悉度是最主要的因素，期望的工作类型／工作寻找范围、网络搜索的技术问题、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践影响程度依次递减，但影响程度差异不大。参考文献：

［１］艾瑞市场咨询．２００７年中国网上招聘研究报告［Ｒ］．

ｗｗｗ．ｉｃｌｉｃｋ．ｃｎ，２００７．

［２］ＰｅｔｅｒＣａｐｐｅｌｌｉ．ＭａｋｉｎｇｔｈｅＭｏｓｔｏｆＯｎ－ｌｉｎｅｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ

［Ｊ］．ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅｗ，Ｍａｒ２００１，ｖｏｌ．７９ｌｓｓｕｅ

３，１３９－１４６．

［３］Ｌａａｂｓ，Ｊ．Ｌ．，（１９９８）．ｌｉｋｅｆｉｎｄｉｎｇａｍｅｅｄｌｅｉｎａｈａｙｓｔａｃｋ：

Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇｉｎｔｈｅｇｌｏｂａｌｖｉｌｌａｇｅ［Ｊ］．Ｗｏｒｋｆｏｒｃｅ，７７，３０－３３．［４］吴明隆．ＳＰＳＳ统计应用实务问卷分析与应用统计［Ｍ］．

北京：科学出版社，２００３．

责任编辑：叶民英

因子１

因子２

因子３

因子４

因子５

Ａ１Ａ２Ａ３Ｂ１Ｂ２Ｂ３Ｃ１Ｃ２Ｃ３Ｃ４Ｄ１Ｄ２Ｄ３Ｅ１Ｅ２Ｅ３

贡献率

累积贡献率

０．９３２０．８９６０．８２７１７．１４３％

０．８５８０．５９８０．７９３

０．８５５０．６８４０．６４６０．６１１

０．７３８０．７７６０．７７８

０．８４７０．７５１０．７２０

１３．７７７％

１２．１７９％６５．７５１％

１１．７２５％１０．９２７％

图１最有效应聘方式

资料来源于：数据整理

图２

工作信息搜索途径

２０

网络招聘现状模式分析论文

互联的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。络招聘依托于互联的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 今天要与大家分享的是：络招聘现状模式分析相关论文。具体内容如下，欢迎参考： 【摘要】信息时代，互联得到迅速发展，上招聘作为络技术在人力管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力管理的难题，大力发展络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国络招聘的发展。 【关键词】络招聘招聘渠道人力 【论文正文】 络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有 0万条就业值息发布，约有3000多万人在互联上发出求职简历。在互联的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用络招聘员工。近年来，我国络招聘也得到了迅速发展，上求职用户数 2年为177万， 3年为376万， 4年为509万， 6年达到了962万，每年平均增长近万。络招聘的发展促进了络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司《中国络招聘研究报告》的研究数据显示， 3年中国上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，4年上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到 6年上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。 一、络招聘相关基本概念解析 上招聘络招聘也称在线招聘或者电子招聘( - c )，它是指利用互联技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是络技术在人力管理中应用最快的领域。上招聘可分为高级和初级两种形式。高级上招聘实质是公司在站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者;初级上招聘是指公司在上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。 (一) 络招聘的方式 1、注册成为人才站的会员 在人才站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在上进行招聘的方式。由于人才站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘站多为综合性职业站，这种站的特点是资

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

企业网络招聘系统分析与优化方案设计

７４ 引言 ２００５年初，广东省举办了首次应届高校毕业生和用人单位网上招聘双向选择活动。一月初，就已经有１２万多名毕业生和１３００多家用人单位在广东省大学生就业在线进行注册。其实，利用网络平台进行招聘活动在当今社会已经不是什么新鲜事。早在１９９８年，一份洛衫矶的调查报告已经发现，接受调查的５５０名人力资源专家中，有近７０％的人是通过网络进行招聘的。 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，费用低获得了越来越多的公司的认可。随着现今网络技术的迅猛发展，网络招聘已变得越来越普及，网络招聘系统已经得到了广泛地运用。 一、我国企业人才招聘现状 中国人力资源开发网《２００５中国企业招聘现状调查报告》指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在：规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。 规划性，指在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。而在后期效果评估方面，大部分企业也没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。 科学性，企业面临的困难集中表现在如何在大量的信息中进行有效地整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力：“一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确地判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。” 专业性，集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。形式方面，人力资源部门在招聘的时候应该根据不同岗位的不同特征采用不同的方式，尽可能对求职者做到全方位、客观的评价。需求方面，用人部门应该准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，这样才能避免人力资源部门的误解产生招聘偏差。 二、网络招聘系统分析 网络招聘的应用，属于招聘的手段，它应该能够为企业带来更多便利，促进招聘工作的顺利开展。网络招聘系统一般包括下 述功能：第一，招聘信息分类管理，对大量的招聘信息按地域、工种等标准进行分类；第二，招聘网站页面定制化管理，招聘者可以轻松对发布信息进行修改；第三，求职者信息、简历自动递交，求职者在线填写简历后预览，信息得到确认时将被自动提交；第四，求职者信息自动分类、匹配；第五，简历库信息查询、统计、分析；第六，简历答复机制。 对于人力资源管理者而言，传统的招聘方式以现场招聘会为代表。而网络招聘系统伴随着科技进步不断改良，从一种新兴的角色走向主流的地位。不过任何事物均有其两面性，二者相比而言，网络招聘系统同样有其优劣势。 优势集中表现在： 第一，速度快，效率高。对应聘者而言，他们看到感兴趣的招聘职位后即可进行在线申请，并在数分钟之后收到系统设置邮件回复的“提交成功”提示。对企业而言，即使错过了在报纸上刊登广告的时间，也可以通过互联网把招聘广告发送出去，并且在很短时间内就可以收到应聘者的简历。 第二，信息投放灵活、便捷。发布网络招聘信息根据企业现阶段人力资源需求状况而开展。当人力资源管理者收到来自各个部门的人才需求计划后，便可在网站上公开发布信息。如果与中介机构合作，更可在合同上列明，如果某一职位收到来自设定数量的应聘者的简历时可暂停该职位的招聘广告，当这些应聘者皆不合要求时，则重新刊登广告。 第三，网络招聘系统功能强大，减少了大量人力资源翻阅与整理文书档案的工作。传统的招聘工作，应聘者的简历很快就堆积成山，而通过网络招聘使用电子简历，在线招聘基本上是无纸办公。此外，网络招聘系统既方便企业将招聘信息进行分类管理、简历数据库的查询、统计与分析，也方便求职者提交信息与简历，接收系统回复信息。透过系统对简历进行筛选，也保证了招聘过程的客观性。 第四，打破时间、地域的局限。应聘者只要在规定时间内提交自己的信息与简历即可，并不需要亲临招聘现场。对于应聘者而言，节省了求职的搜寻成本；对于企业而言，也可收到更为广泛的应聘者简历，使数据库的人才信息更为多样化。 第五，节省企业招聘成本。这是中外企业对网络招聘的一致论调。在国内，企业参加大型招聘会，租用一个展位的费用大约为１５００元～４５００元之间，此外还有租用展架、制作现场宣传海报、员工加班费等开支。而通过中介招聘网站投放招聘广告，每个月的费用仅为１０００元左右，极大提高了招聘成本的效用。以美国为例，在波士顿地方报纸上登招聘广告要１２００美元～１５００美元，而在网站上平均只要１５０美元。而且网站广告的时效性更长。 另外一方面，使用网络招聘也有劣势，集中表现在：第一，网络招聘人才层次的局限性。目前，企业网络招聘主要面向中层人才，而高层管理者一般通过内部或猎头公司代为招聘。虽然现在不少网络招聘求职平台提供高级人才通道，但相比传统猎头公司还是有一定差距。这将导致高级人才储备量受到制约。 第二，信息失真，鱼龙混杂的情况时有发生。企业现在使用的招聘系统大多没有设置“应聘者背景资料核实”功能，难以单凭简历进行判断。有的应聘者为了获取面试机会，简历往往被包装过，使简历信息的真实性受到质疑。 第三，应聘者本身的亮点难以在统一的模板中体现。以校园招聘为例，统一的模板往往需要应聘者填写“基本信息”、“在校 ［摘　要］　本文指出我国企业招聘时在规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距三方面普遍存在的问题。分析企业利用网络招聘系统进行网上招聘的优势和劣势。同时，针对当前招聘普遍存在的问题和系统劣势提出网络招聘系统优化方案，以促进企业利用网络招聘的顺利进行。 ［关键词］　网络招聘系统 系统优化 企业网络招聘 优化设计陈　欣 企业网络招聘系统分析 与优化方案设计

中小企业招聘问题研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/4014620955.html, 中小企业招聘问题研究 作者：张小鑫陈柯均 来源：《科技风》2017年第06期 摘要：在国内经济稳定可持续发展的背景下，中小企业也如雨后春笋，实际的发展速度 加快，并且在国民经济结构中发挥着不可替代的作用。然而，中小企业在人力资源管理方面却始终存在不足之处，特别是在人力物力与财力方面，而人员招聘是比较典型的问题，对其未来经营与发展带来了负面的影响。为此，文章将中小企业的人员招聘作为研究重点，阐述了与其相关的问题，能够为中小企业的招聘工作提供有价值的参考依据。 关键词：中小企业；招聘工作；问题；研究 因中小企业在国家经济发展中的地位不断提升，所以，备受社会各界关注。其中，根据相关调查数据统计表明，中小企业平均的寿命在2.5年，与欧美国家相比相差很多。并且在未来竞争中将以人才为重点。对于企业而言，人才逐渐成为重要的竞争优势。为此，招聘工作在企业引进人才方面发挥着重要的作用，同样也是选聘人才的前提条件，可以有效增强企业人才质量，同样也是促进企业稳定发展的不竭动力。 一、中小企业人才招聘现实意义 当下，企业将优秀人力资源当做增强自身竞争能力的重要手段。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展[ 1 ]。与此同时，中小企业招聘工作也是人力资源管理工作开展的重要基础，其质量与后续工作质量及效率存在直接的联系。由此可见，中小企业的人才招聘现实意义十分重要。 二、现阶段中小企业人才招聘问题分析 （一）人才概念认知不全面 企业人才所指的就是拥有一技之长，可以肩负起企业经营管理与组织生产，甚至是技术开发等岗位的责任，不断为企业创造价值的工作人员。但是，中小企业在招聘人才方面，通常更偏向于高学历与深资历的经验人群，进而使得人才的定义标签化。虽然求职人员的学历与资历是胜任工作岗位的重要前提，然而，针对大部分工作岗位，更注重创新能力与实践能力，同样也需要人才具备较强的社会适应能力。为此，中小企业必须要充分结合具体情况以及岗位的要求，全方位思考，而不是仅仅将学历与资历这两项标准放在人才招聘的首要位置。 （二）目的性与系统性严重缺失

网络招聘行业现况分析2

网络招聘行业现况分析 招聘的定义： 集合网络媒体、传统媒体及先进的信息技术，以网络为媒介资源的招聘广告发布及其他人力资源服务系统。 招聘的分类 搜索类 特点： 依托于搜索引擎的求职招聘系统，通过一站式来搜索企业个人求职信息。与传统的搜索引擎相比，求职搜索结果更为精确。 商业模式： 网络广告，竞价排名 典型企业 搜职网，深度搜索，职友集，淘职网 行业类 特点： 每一个行业是一个细分市场，通过将主流的网络招聘的商业模式应用在行业中，整合业资源，提供更加具有针对性和专业化的服务 商业模式： 网络广告，招聘会，猎头服务 典型企业： 数字英才网，博思人才网，塑料制造人才网，华人螺丝网 SNS类 特点： 通过社交类建立的人脉关系，朋友推荐方式获取工作信息 商业模式： 网络广告，高级会员，线下活动 典型企业： 天际网，联络家，XING

地方性 特点： 专注于地方的招聘市场，主要提供本省或本市的招聘服务，市场竞争力较低。 商业模式： 网络广告，人才市场，报纸招聘 典型企业： 招聘网，思博招聘网，我的工作网，易才网，天府人才网 综合类 特点： 服务围广、服务类型齐全、用户基础庞大、成立时间早、资金丰厚，市场竞争力强。 商业模式： 猎头服务，网络广告，培训服务，报纸服务，校园招聘服务 典型企业： 中华英才网，前程无忧，智联招聘，中国人才热线 企业招聘渠道的优缺点 猎头公司 优点： 猎头公司提供客观建议 资质审核测评工作； 具有广泛人才搜集渠道； 按企业需求推荐人才； 效率高，节约时间成本； 从业素质较高，职业道德有保障； 缺点： 招聘的成本高 服务质量参差不齐 报纸招聘 优点： 企业选择余地大； 易吸引素质较高人才； 报纸媒体有一定广告价值； 信息丰富，有大量人才信息；

网络招聘现状问题与对策11

网络招聘现状问题与对策 摘要：随着网联网的发展，网络的普及度越来越高，网络因其方便快捷的特点得到飞速的发展，成为当今时代招聘的主流方式。与此同时，网上招聘也存在信息失真等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网上招聘向深远的发展。本文会先介绍了网上招聘的相关概念，然后分析了网上招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网上招聘。 关键词：网络招聘现状网络招聘问题对策 网络招聘与网络招聘现状 网络招聘 网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业网络招聘通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 现在的网站的招聘大同小异，主要面向企业提供简历查询、职位发放、简历订阅、人才猎寻、校园招聘、政策法律查询、人才评测、招聘外包、企业培训、网络广告和企业的博客等服务；面向求职者提供简历储存、职位收索、职位订阅、人才评测、求职指导、职业技能培训等服务。此外，网站还提供认识新闻、就业指数、薪资查询等服务。 网络招聘主要为企业跟求职者提供新的桥梁，让企业的人力资源部更方便地找到人才，求职者更方便地获得求职资源。 网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E－mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘步骤如图1： 图1网络招聘的步骤 网络招聘的类型

类型一：综合性网站平台，覆盖全国的所有行业，如前程无忧 类型二：地方性网络平台，只针对本地基础性人才，如南方人才网 类型三：专业性垂直平台，针对某一个行业的专业人才，如建筑英才网 类型四：专业性悬赏性平台，针对某一个领域的中高级人才，如中国化工悬赏网 A网络招聘形式 1．注册成为人才网站的会员 例如在人人网，同城网成为会员，然后投放自己的建立，建立自己的档 案。 2．建立自己公司的链接 可以把公司的招聘信息放到网上以招揽人才 3．在专业网站上发招聘信息 由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，所以在这样的网站发布招聘 信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定目标市 场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。企业会经常在这样的网 站上发布关于需求员工的信息 4．找猎头公司 如果公司需要专业的管理人才。公司会找一些猎头公司。专业的网络猎头公司会利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，这只有公司招聘高级管理人员的时候才会用到。 网络招聘现状 网络招聘现状最早的网上招聘出现在美国，与其招聘信息广，方便快捷成为美国多数企业主要招聘方式之一，网上招聘远远超过了报纸，电视广告招聘。现在美国很少人会去翻报纸去找工作，多数都会浏览网页，这样可以省掉更多的时间获得更多的就业信息。例如A微软公司，它更是网上招聘的鼻祖，它的网上招聘不仅对外而且对内，凡是全球各地的微软公司出现职位的空缺，微软的HR就会把这些的信息发到网上，让全体的员工了解到，如果员工有意愿去当地工作的，都可以竞争去，如今的微软公司通过这种方式已经实现很多员工的移民定居的梦想。 由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京

我国网络招聘的问题现状及其对策开题报告正文

我国网络招聘的问题现状及其对策开题报告正文1本课题来源及研究的目的和意义: 1.1本课题的来源 在指导老师指导下个人取题并根据指导老师的建议逐步修改所得。 1.2 本课题的研究的目的和意义 1.2.1研究目的 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国网络招聘产业发展迅速，并具有巨大潜力。如有学者统计，在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比例也在逐年上升，1998 年为29% 1999年为60% 2000年为79% 2006年已达到90% 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况，其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出，2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘，而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才，至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中，网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分别占34.7%和72.6%。在网络招聘迅猛发展的今天，找出网络招聘存在的问题，研究其对策，规范网络招聘的秩序已经迫在眉睫。 1.2.2研究意义 毫无疑问，网络招聘经过几年的发展和完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。可以毫不夸张地说，一个地区对 网络招聘的应用程度代表着他的经济水平。对网络招聘的研究有利于人才的引进，从 而增强其核心竞争力。 2.本课题所涉及的问题在国内（外）研究现状; 2.1所涉及的问题 本篇调查问卷主要涉及到对人力资源中招聘的相关概念的研究，对调查问卷设计的 研究以及用统计软件分析统计数据。本次调查问卷需要网络的支持，通过网络平台, 自己到招聘网站上注册，熟悉网络招聘的过程，以及主要方式。 2.2国内外研究现状 2.2.1国外网络招聘发展状况

企业网络招聘有效性分析

企业网络招聘有效性分析 ——某木业公司网络招聘的情况与分析 摘要：某木业公司现在员工总数约400人（其中后勤及管理人员约70人），所处位置系漳州地区某小型工业园，由于附近工厂不多，流动人口较少，无法形成一定规模的劳动力市场，因此员工招聘较为困难；如果在报纸刊登招聘广告或参加人才市场现场招聘会，费用一天几百元，且也只是一天的效果，而事实上一天当中是很难马上找到合适的人才，所以目前基层员工一般依靠老员工介绍的方式，而后勤及管理人员如财务、营销、物流、采购等则以网络招聘渠道为主。本文结合该公司近期的网络招聘实际情况，分析、探讨如何科学地实施并提高网络招聘的成功率。 关键词：人才企业网络招聘成功率 一、网络招聘概述： 网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。在招聘网站发布招聘信息、收集应聘简历、搜索合适的人才信息，这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。 根据《2015年中国网络招聘行业发展报告简版》： 1、2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加，2018年预计突破 1.6亿人。 2、高学历人群是网络求职者的主体，未来学历结构或将更均衡：2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。 3、招聘PC网站月活跃用户数稳定在1.4亿人：2014年中国网络招聘网站月度覆盖人数平稳增长，从环比增长率来看，1-2月由于受传统春节的影响月度覆盖人数较低，环比增长率有较大幅度的波动。而从同比增长率来看，下半年同比增长较快，保持在20%以上的增速，整体增长趋势向好。

XX公司招聘问题研究

XX公司招聘问题研究 网络教育学院人力资源管理专业 （指导教师：贺国荣） 摘要：本文通过对XX公司在招聘过程中存在问题的研究，提出了改进对策。 关键词：招聘 前言：员工的招聘工作是企业人力资源管理流程中的首要环节，也是人力资源管理工作中的基础工作，招聘的目的是根据企业的发展状态情况，有针对性地获取具有要求岗位的岗位技能、认同公司的企业文化、并且有意愿服务企业的员工，同时员工招聘工作已经成为现代企业管理中一项重要的、具体的、经常性的工作。 一、研究背景简介 1、公司简况 XX公司注册成立于1998年10月，专业从事微波混合集成电路及其相关组件的设计、开发、生产与服务，产品主要应用于微波通信、雷达和电子对抗等领域，产品技术水平已处于国内领先水平。 目前，公司共有员工120余人，其中研发技术岗位员工占40%，生产一线员工占30%，管理岗位员工占25%，后勤服务岗位员工占5%。公司重视技术型人才和生产一线员工，对管理岗位并不重视。公司对技术岗位和生产岗位已制订了详细的考核制度。公司技术岗位员工在近五年流失严重，2011年技术岗位员工流失率占员工流失率的90%，而生产与管理岗位员工几乎零流失。 2、员工招聘的管理情况 目前，公司的人力资源管理工作还处在人事管理的阶段，只是执行的部门，很少有决策的权力，所有的人力资源管理工作由人力资源办公室担当，此外还要兼任行政管理与后勤服务的职能。人力资源办公室主要由人力资源办公室主任、人力资源管理员两个岗位组成，共有两位员工。 公司的招聘渠道主要有人才市场现场招聘、校园招聘等。对于应聘人员的筛选工作主要通过简历筛选、电话面试、现场面试、试用等方式。 员工配置工作主要按人力资源规划，当各部门有人员需求时，向主管人力资源工作

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

我国网络招聘研究综述

我国网络招聘研究综述 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 摘要:作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。本文基于现有文献,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。 关键词:网络招聘研究综述 一、引言 网络招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球

500强企业中有88%使用网络招聘员工。 近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。 二、我国网络招聘行业研究 在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面: 1. 网络招聘行业的发展状况 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司,艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况,其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出,2004年中国企业平均只有8%通过网络招

招聘工作中常见的问题及对策研究2017-2-18

企业招聘工作中常见的问题及对策研究 众所周知，随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业若想在市场上有一个好的长远的发展，是必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。 一首先，我先来说说企业招聘的意义。 招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。 招聘扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。 招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。 招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。 二企业招聘的基本程序与方式 企业招聘员工的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、收集与分析应聘信息。 招聘的主要形式包括：内部选拔（提升、调用），收集人际关系网信息（熟人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记），公开招聘（刊登广告、报名、发通知）。 三企业招聘员工存在的问题 1 企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。 2 企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。 3 企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质不行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘人员精神抖

招聘网站的创新模式

招聘网站的创新模式 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

网络招聘的发展需要新的模式 未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋势， 第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。”一览英才网副总裁冷明 如是说。 网络招聘中，中国电信开通了上线视频招聘网，实现视频面试点点通、视频面试 多点通、视频面试直播、录制和点播等功能;微软则利用MSN交流平台推出网络招聘服务. 而对于风投来说，不但高额的推广费让人却步，等待获利的耐心也渐渐冷却。市场依然乐观 无论面临着怎样的尴尬，网络招聘的市场依然是块很大的蛋糕。 艾瑞咨询统计数据显示，2009年中国网络求职者数量达到6500万人，较2008年增长 %，占中国互联网网民的%. 根据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职 的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，2010-2013年中国网络求职者的规模将 持续增加，2013年有望超过8000万人。另外，艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家，较2008年增长%，占中国企业总数的%.艾瑞咨询预计，到2013年，中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%. 面对这个乐观的市场，对于招聘网站来说，传统盈利模式已经无法适应市场的发展。 “未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋 势，第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。”冷明如是说。 以一览英才网为例，其提出了“基于互联网平台的顾问式服务”的概念。 “我们做细分服务，行业纬度分得很细，比如房地产建筑是一个大行业，里面有个职位 叫监理，监理还分为总监和专监，”冷明说，“对外来看这个网站就像专门针对监理的，对内 我们也有一个独立的团队来负责监理行业，大概20人团队服务将近20000家活跃的监理公司。这就是细分。”一览英才网创立于2006年9月，2008年开始盈利。 “因为我们对简历细分做了很多工作，所以收费方面比一般招聘网站要相对较高。”冷明 说。 招聘网站行业不但能使网站服务的专业性、针对性更强，更可以帮助企业提高效率、节 约成本、按需招聘，同时求职者也可以有针对性地迅速得到面试机会。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究之欧阳家百创编

四川大学 欧阳家百（2021.03.07） 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭

窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述3 （一）中小企业和人才招聘的定义3 （二）人才招聘遵循的原则4 二、中小企业人才招聘存在的主要问题5 （一）企业对招聘不重视5 （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法5 （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程6 （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位6 （五）中小企业对应聘者吸引力较弱7 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究8 （一）建立正确的人力资源观念8 （二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系8 （三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍9 （四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程9 （五）注重企业文化建设9

2019招聘方向的毕业论文题目

2019招聘方向的毕业论文题目 招聘方向论文题目作为人力资源管理毕业论文题目来源方向之一，其作用不容小视，下面我们以此为研究，着重整理了招聘方向的毕业论文题目大全，欢迎各位参考。 招聘方向的毕业论文题目一： 1、从招聘信息看企业对情报学人才技能的需求 2、基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析 3、企业信息咨询职业核心技能需求研究 4、招聘市场上的性别歧视 5、基于招聘网站访问活跃度的失业率变化趋势 6、中国互联网招聘发展史话 7、大数据时代百度招聘分析 8、应用SWOT模型分析多元化招聘方式与大学生就业 9、基于招聘方视角指导高校毕业生就业 10、以教学为中心：美国文理学院的教师招聘机制分析--以麦卡莱斯特学院为例

11、基于BP神经网络的就业招聘企业客户分类问题研究 12、互联网时代下，高校毕业生网络招聘影响因素及策略研究 13、从招聘信息看图书馆学人才需求与专业教育 14、基于招聘网数据的南京市新增就业空间分布 15、人才招聘如何实现“多、快、好” 16、网络猎头行为的分析 17、网络招聘广告文字信息内容特征对求职决策的影响 18、 R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究 19、利比里亚国际非政府组织员工招聘与留用的影响因素研究 20、华易公司中层管理人员招聘体系方案设计 21、基于JXSD独立学院校友企业校园招聘的有效性研究 22、人才招聘会如何“华丽转身” 23、企业招聘管理中的法律风险及其规避 24、网络招聘突围之路 25、基于大学生求职行为特征的企业招聘策略 26、中国劳动力市场招聘歧视问题研究概述 27、组织行为学相关理论在招聘中的应用 28、用人单位招聘中的法律风险防范 29、用人单位参与校园招聘之道 30、基于双边市场视角的我国网络招聘市场发展策略探讨 31、人力资源管理专业学生的素质评价研究

网络招聘-网络招聘的现状

在介绍网络招聘的现状及其发展的基础上，对各年招聘市场的规模进行了预测，总结影响招聘网站长远发展的主要问题，并给出关于模式创新的建议。 关键词：网络招聘;商务运营模式;创新 随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展，企业进行招聘的方式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界，积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时，不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招聘模式。 一、网络招聘的现状与发展趋势 所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。 从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。易观国际预计，2011年中国网络招聘市场规模将达到20.3亿元，从2003年到2011年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到34.97％。然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预测到2010年该市场就可能突破26亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各年招聘市场的规模及预测如上图所示。 二、网络招聘亟待模式创新 整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递简历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。 (一)完善技术和服务体系 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极大影响其对于招聘网站的再次使用。 二)提高信息可信度，提升老客户的续签率 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致网络招聘的成功率较低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极

浅析企业招聘中存在的问题及对策精选版

浅析企业招聘中存在的 问题及对策 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其着作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔