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岗位考核方案

岗位考核方案

(试行)

二零一一年三月

目录

第一章总则...................................................... - 1 - 第一条目的...................................................... - 1 - 第二条基本原则.................................................. - 1 - 第三条适用对象.................................................. - 2 - 第四条考核内容和考核周期........................................ - 2 - 第二章岗位考核的内容和操作流程.................................. - 4 - 第五条部门负责人岗位考核内容.................................... - 4 - 第六条部门副职岗位考核内容...................................... - 4 - 第七条其他员工岗位考核内容...................................... - 5 - 第八条各项岗位考核的操作流程.................................... - 6 - 第三章岗位考核成绩核算方法及结果反馈和运用...................... - 8 - 第九条岗位考核成绩核算方法...................................... - 8 - 第十条岗位考核结果等级划分与分布要求............................ - 9 - 第十条岗位考核结果反馈......................................... - 10 - 第十一条岗位考核结果运用....................................... - 10 - 第十二条各级员工岗位档次、等级的调整........................... - 10 - 第四章其他相关事项............................................. - 11 - 附件一:员工素质评估标准表...................................... - 12 - 附件二:员工年度行为素质测评表.................................. - 18 - 附件三:员工月度岗位工作计划(考核)表.......................... - 21 - 附件四:岗位考核面谈(反馈)表.................................. - 22 - 附件五:员工月度绩效考核流程.................................... - 23 - 附件六:部门员工月度考核汇总表................................. - 24 - 附件七:员工年度考核汇总表...................................... - 25 -

**公司工业有限责任公司

岗位考核方案

第一章总则

第一条目的

根据*****《******意见》和***公司(以下简称“**公司”)《关于收入分配制度改革的实施意见》的要求,为了进一步促进企业的用工分配制度改革,完善工厂内部的分配机制,体现分配的公平性和激励作用,充分发挥各岗位员工的工作积极性和创造性,不断提高各岗位员工的工作业绩和能力水平,确保各岗位的工作目标任务的完成,特制定本方案。

第二条基本原则

(一)坚持公平、公正、公开的原则;

(二)坚持突出重点,兼顾其他的原则:以岗位重点工作目标考核为主,以其他工作任务目标考核、个人素质考核、任职能力考核为辅;

(三)实行分层级管理的原则:厂部制定岗位考核管理的总原则、总思路,职能部门进行业务指导,各岗位考核标准和办法等具体的内容由各部门制定,报分管领导审批后实施。

(四)坚持分类考核的原则:按照岗位类别进行员工的素质考核设计。

第三条适用对象

本方案适用对象为所有在岗中层以下员工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工,以下所述员工均按此定义。

第四条考核内容和考核周期

1、岗位考核内容主要包括员工的工作业绩考核、员工的素质考核和任职能力考核三个方面。

(一)工作业绩考核:工作业绩考核是对员工当期履行职务职责或工作结果的考核,是岗位考核的核心内容,通过工作业绩考核,引导员工重实效、重实绩,从而为部门、企业的业绩目标实现提供支持和保证。

工作业绩考核按月度进行,采用百分制核算,其中:

1、部门正职:按《部门绩效考核方案》考核,直接采用部门绩效考核成绩核算。

2、部门副职:个人工作业绩考核成绩(60%)与部门绩效考核成绩(40%)综合核算;其中个人工作业绩考核内容见本方案第三章。

3、其他员工:直接采用个人工作业绩考核成绩核算。

(二)素质考核:指各岗位员工完成本职工作应具备的各项能力考核和对待工作的态度、思想意识、工作作风的考核,通过素质考核引导员工行为和能力发展,培养积极的价值观,提升组织长远发展的竞争力。

素质考核按年度进行,具体按各类员工素质评估表(附件一至附件六)规定的内容实施。其中:

1、部门正职、副职的素质考核:由人力资源部门组织,在与中层干部年度述职述廉、民主评议一并进行;民主评议方式由人力资源部门提议,报绩效委员会审议通过后执行;遵循的基本原则:(1)参与者与被评议者有直接的工作关系与一定的了解;(2)参与者不宜过多,人数控制在30-40人;(3)参与者应涵盖本厂的领导层、中层与基层人员;(4)参与者具备处事公正的品性。

2、其他员工的素质考核由人力资源部门督促各部门组织民主评议。

(三)任职能力(知识水平)考核:指对各岗位员工所在岗位任职资格的硬性要求的考核。包括:学历、职称、同级或同类岗位工作经验的考核。

岗位考核方案

第二章岗位考核的内容和操作流程

第五条部门负责人岗位考核内容

(一)月度工作业绩考核:直接采用部门的月度绩效考核成绩。部门月度绩效考核见《 **公司 **厂部门绩效考核方案》(二)年度素质考核:包括工作能力、工作态度考核。详细见附件一表格。考核形式采取由部门负责人述职,各层级人员参与进行民主评议,具体实施由人力资源部门依据相关管理制度和办法组织进行。

(三)年度任职能力考核:人力资源部门按照部门负责人的档案记录,对其学历、职称、同级或同类岗位工作经验评估。

第六条部门副职岗位考核内容

(一)月度工作业绩考核:主要包括岗位关键绩效考核、其他工作考核和部门绩效考核。

1、岗位关键绩效考核:主要按照上级的目标任务要求、本岗位的关键职责、业务流程对本岗位的要求来制定岗位工作计划和岗位的关键绩效考核指标。厂部对岗位工作计划的形式不做强制性要求,各部门根据本部门情况灵活把握,可以在部门工作计划中体现,也可以要求各岗位单独制定岗位工作计划。其权重之和控制在50%左右。

2、其他工作考核:岗位其他需要考核的工作可以根据临时

性工作任务,从质量要求、时间要求、数量要求、成本要求四个方面考虑来制定相应的绩效指标;其权重不超过10%。如果某个考核期没有该项考核,则不需要设臵考核指标,其权重也为零。

3、部门绩效考核成绩:部门月度绩效考核成绩占40%。

(二)年度素质考核:包括工作能力、工作态度考核。详细见附件一表格。考核形式采取由部门副职述职,各层级人员参与进行民主评议,具体实施由人力资源部门依据相关管理制度和办法组织进行。

(三)年度任职能力考核:人力资源部门按照部门副职的档案记录,对其学历、职称、同级或同类岗位工作经验评估。

第七条其他员工岗位考核内容

(一)员工月度工作业绩考核:各部门/车间根据部门工作职能和月度目标任务、业务特点、岗位性质等制定本部门/车间各岗位员工工作业绩考评表。员工的工作业绩考核可以参考以下考核办法:

1、岗位说明书中主要工作和绩效考核内容,在月度业绩考核的权重为80%;

2、其他工作考核:岗位其他需要考核的工作可以根据临时性工作任务,从质量要求、时间要求、数量要求、成本要求四

个方面考虑来制定相应的绩效指标;其权重不超过20%。如果某个考核期没有该项考核,则不需要设臵考核指标,其权重也为零。

(二)员工年度素质考核:包括工作能力、工作态度考核。详细见附件二至附件六表格。由各部门拟定本部门员工年度素质考核方案,提交分管领导审批后组织实施。

(三)年度任职能力考核:人力资源部门按照员工的档案记录,对其学历、职称、同级或同类岗位工作经验评估。

第八条各项岗位考核的操作流程

(一)部门负责人岗位考核操作流程

1、月度工作业绩考核流程:直接采用部门的月度绩效考核成绩,操作流程参见部门月度绩效考核流程。

2、年度素质考核流程:(1)每年11月初,人力资源部门制定年度素质考核方案(包括评估时间、地点、评估委员、评分规则、评估流程等),提交绩效管理委员会审批;(2)每年11月中旬,根据审批的年度素质考核方案实施。

3、年度任职能力考核流程:(1)各岗位人员及时向人力资源科提交档案更新资料;(2)人力资源部门确认并及时更新员工档案;(3)每年11月初,人力资源部门查阅员工档案,根据任职能力考核标准进行评分,11月中旬将考核情况转各部门/

车间。

(二)部门副职及员工岗位考核操作流程

1、月度工作业绩考核流程:

(1)月初/上月末,部门根据各岗位说明书、月度工作任务和临时工作任务情况统一制定各岗位工作计划与绩效考核表,与员工沟通后,交部门负责人审批;

(2)管理者加强与被考核者的及时沟通,发现工作中存在问题并帮助被考核者提出解决方案;如因指标设臵不符合现实、不可抗力等客观原因导致目标无法完成,管理者应立即与被考核者重新设定考核目标;

(3)月末/下月初,部门副职及员工自查岗位月度工作,填写工作计划表中的工作完成情况,提交部门;

(4)部门负责人根据部门副职的表现进行考核,填写绩效考核表;员工的考核由部门绩效考核组织机构根据员工的表现进行考核,填写绩效考核表;

(5)部门应加强考核沟通,沟通内容包括当期绩效成绩、下期工作改进、下期工作任务安排等,最后由部门副职及员工在岗位考核表上签字认可;

(6)将部门副职及员工的绩效考核表自留一分,提交二份至企业管理部门,企业管理部门结合部门考核成绩审核该部门所有员工考核成绩和优秀比例后,签字确认,并提交一份至人

力资源部门。

2、年度素质考核流程:

(1)部门副职年度素质考核流程与部门负责人年度素质考核流程同。

(2)其他员工年度素质考核流程

①每年11月初,人力资源部门督促各部门制定本部门的员工年度素质考核方案(包括评估时间、地点、评估委员、评分规则、评估流程等),提交人力资源部门初步审核;②人力资源部门汇总各部门考核方案,提交部门上级领导审批;③11月中旬根据领导审批的年度素质考核方案实施。

3、年度任职能力考核流程:与部门负责人年度任职能力考核流程同。

第三章岗位考核成绩核算方法及结果反馈和运用第九条岗位考核成绩核算方法

1、部门负责人岗位考核成绩核算方法

月度考核成绩=部门月度绩效考核成绩

年度考核成绩=部门负责人月度考核平均成绩×80%+部门负责人年度素质考核成绩×20%+部门负责人年度任职能力考核成绩

2、部门副职综合绩效考核成绩核算方法

月度考核成绩=(∑岗位月度关键绩效指标考核得分×权重+∑岗位月度其他绩效指标考核得分×权重)×60%+部门月度绩效考核成绩×40%

年度考核成绩=部门副职月度考核平均成绩×80%+部门副职年度素质考核成绩×20%+部门副职年度任职能力考核成绩

3、其他员工考核成绩核算方法

月度考核成绩=∑岗位月度关键绩效指标考核得分×权重+∑岗位月度其他绩效指标考核得分×权重

年度考核成绩=个人月度考核平均成绩×80%+个人年度素质考核成绩×20%+个人年度任职能力考核成绩

第十条岗位考核结果等级划分与分布要求

1、员工月度考核成绩与年度考核成绩原则上按照以下标准进行等级划分:

岗位考核方案

2、原则上部门所有员工业绩考核平均得分不应高于部门绩效考核得分。各部门/车间的优秀比例不能超过本部门总人数的10%;不合格的控制在本部门总人数的5%。部门绩效成绩为A 组第六名、B组第十、十一名的,或工作出现重大失误的,其部

门内员工考核结果中“不称职”的人数不得为“0”。

第十条岗位考核结果反馈

岗位考核结果的反馈以书面和面谈两种方式进行,按《绩效管理制度》实施。

第十一条岗位考核结果运用

1、月度业绩考核成绩运用:运用到个人月度绩效工资核算、年度岗位考核核算、业绩改善。对于所有部门和个人来说,业绩改善无止境。尤其是月度或者年度绩效考核结果不称职的员工,在下一个考核期的工作计划中必须注明业绩改善计划,制定业绩改善的具体措施和考核指标。

2、年度岗位考核成绩运用:运用到个人年度岗位档次调整、岗位等级的调整、培训以及其它。

第十二条各级员工岗位档次、等级的调整

各级员工岗位档次、等级调整的操作方案由人力资源部门于每年11月初草拟, 11月中旬报绩效管理委员会审议通过,11月下旬人力资源部门负责牵头组织实施。12月初人力资源部门根据全厂经营状况、业务需要、人力资源状况和工资总额,以及各部门/车间员工年度岗位考核结果,编制全厂各级各类员工岗位档次、等级调整计划,报绩效管理委员会批准。经公示

无异议后,于次年1月实施各级各类员工岗位档次、等级调整。

第四章其他相关事项

第十三条各部门/车间要制定本部门/车间的岗位考核实施细则和二次绩效工资分配方案,报厂绩效管理委员会审批后组织实施。

第十四条本方案由绩效管理委员会组织制定,由绩效管理委员会主任颁布实施。每年进行不少于一次的修订。绩效管理委员会授权企业管理部门行使解释权;最终解释权在绩效管理委员会。

第十五条本方案自颁布之日起实施。自颁布之日起,原有类似规章制度自行终止。与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。

附件一:员工素质评估标准表

附1.1:

专业管理类(中层)干部素质评估表

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附1.2:

专业管理类—其他岗位年度素质评估表

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附1.3:

技术类岗位年度素质评估表

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生产操作类岗位年度素质评估表

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服务类岗位年度素质评估表

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