明瑟工资方程

大力发展教育是实现统筹城乡发展的重要举措

物资资本、劳动力资源、劳动力质量（人力资本）和全要素生产率等是经济增长的源泉。在不同的经济发展阶段，这些要素对经济增长的贡献大小各不相同。在很长一段时期，劳动力数量和结构所产生的人口红利都是中国经济增长的重要源泉。但随着劳动力短缺现象在珠三角、长三角、京津等沿海经济发达地区以及传统的诸如制鞋、服装、玩具等劳动密集型行业中出现，说明刘易斯转折点在我国即将亦或已经出现，人口红利终将消失，靠廉价劳动力（以劳动力数量为基础）推动经济增长的方式必将落伍，取而代之的劳动力质量即人力资本对经济增长将会起到越来越重要的作用，并将最终成为经济增长的不竭源泉。本文根据历年重庆市1 %人口抽样调查数据，运用明瑟尔工资方程对不同人群的教育回报进行定量分析，从而阐述如何通过统筹优化重庆市城乡教育资源配置, 达到提高人力资本存量的目的。现代人力资本理论之父舒尔茨认为，人力即人的知识和技能，是资本的一种形态，即人力资本。人力资本的形成是投资的结果，只有通过一定方式的投资获取某种知识和技能的人力资源才具有资本形态。在现代经济发展中，人力作为一种资源能力超过了其他生产要素资源能力的总和，因而对人力的投资收益率也能超过其他一切形态的资本的投资收益率。在对人力的投资中，教育投资是一种最基本的投资。教育投资不仅1 能增加人力资本的存量，而且有助于推动经济增长和社会发展。如同其它投资一样，教育投资也涉及到成本与回报。通常利用教育回报率（教育回报率也叫教育收益率，包括个人教育回报率和社会教育回报率，本文关注的是前者）来描述个人进行教育投资所获得的回报。它反映了受教育年限对收入的影响，代表受教育年限每提高1 年，收入所产生的比例变化。美国著名经济学家明瑟尔（Mi ncer）认为在一个完全竞争的劳动力市场上，人力资本决定劳动者的劳动生产率，人力资本拥有量越高的劳动者其劳动生产率一般来说也越高，所以获得的劳动报酬也就越高。因此，人力资本是决定个人收入的关键因素。如果接受学校教育唯一的成本是接受教育期间的机会成本，如果增加受教育年限导致收入增加的比例在其一生中保持不变，那么，劳动者收入的自然对数与其个人的受教育年限线性相关。这种线性关系的斜率可以理解为教育投资的个人收益率。如果劳动者参加工作以后，其劳动生产率会随着工作经验的丰富而提高；但是，随着个人年龄增大，体能和接受新知识的能力都会下降，劳动者的知识结构不能随着社会技术进步而及时更新，于是劳动生产率就开始下降。在这2 个假设的基础上，明瑟尔将人力资本度量指标设定为受教育年限和工作经验，构建出用于估计教育回报率的明瑟尔工资方程基准模型。X Y 1 ln β α + = + χ X2 + X 2 2 δ + ε 其中，因变量Y ln 是月收入的自然对数，自变量X1 是受教育年2 数（以最高教育年限来衡量，未上过学的受教育年数为0 年，小学为6 年，初中为9 年，高中为1 2 年，大学专科为1 4 年，大学本科为1 6 年，研究生及以上为1 9 年），X2 是工作经验（用年龄减去学龄前期的6 年，再减去受教育年限，作为工作经验的代理指标），α 是截距，ε 是未被模型解释的随机误差。方程的系数β 是需要测算的教育回报率。χ 和δ 分别表明工作经验和工作经验平方对收入的影响。运用明瑟尔工资方程基准模型估计教育回报率并对其进行研究，有助于我们弄清三方面的问题：（1 ）教育回报率是评价教育生产力的一个有用的指标，它试图回答社会和个体是否应该在教育上投入资源；（2）通过对不同群体、不同教育水平回报率的研究，可以判断教育内部资源分配的合理性，包括农村和城镇、各级各类教育资源分配的合理性问题；（3）在教育上的支出作为一项投资，要求取得相应的收益，而收益的高低能够反映出教育投资对收入分配的作用、劳动力配置效率的高低。因此，了解人力资本投资收益率有助于分析收入政策、教育政策与就业政策的得失。2004 年，重庆市建立了1 %人口抽样调查制度，每年入户调查数量超过30 万人。本文利用历年来1 %人口抽样调查数据，对重

庆市不同人群的教育回报情况进行定量分析。根据调查方案的收入定义，本文的收入指劳动者在调查时点前一个月所从事经济活动的全部月收入，包括现金和实物折合金额收入。这里的收入仅仅指劳动所得，不包括财产收入、转3 移性收入等非劳动收入。运用明瑟尔工资方程的基准模型估计教育回报率，可以发现2004-2007 年重庆市常住人口的教育回报率表现出明显提高的趋势。从2004 年到2007 年, 教育回报率提高3. 2 个百分点。变量2004 2005 2006 2007 教育年限9. 576E-02 . 1 06 . 1 1 7 . 1 28 (. 001 ) (. 001 ) (. 001 ) (. 001 ) 工作经验6. 774E-03 2. 436E-03 3. 334E-03 6. 037E-03 (. 000) (. 001 ) (. 000) (. 001 ) 工作经验平方-1 . 66E-04 -1 . 1 7E-04 -1 . 37E-04 -1 . 91 E-04 (. 000) (. 000) (. 000) (. 000) 截距4. 939 5. 042 5. 074 5. 092 (. 01 0) (. 008) (. 01 0) (. 01 3) R-squared . 242 . 272 . 295 . 307 注：表中列为回归系数，括号中为标准误（standard error ）, 所有数据均系SPSS1 0. 0 计算所得。4 户籍制度在我国实际上既有居住位置性质，更有经济社会资格性质，甚至成为一种身份的标志。虽然经过多年的改革，户籍制度以及其他一系列城市偏向福利制度仍然存在，就业、教育、医疗、最低生活保障、社会地位方面有明显的城乡差别，导致农业户籍就业人口（简称农业人口，下同）的教育回报率明显低于非农户籍就业人口（简称非农人口，下同）。变量非农人口农业人口教育年限. 1 03 5. 432E-02 (. 001 ) (. 001 ) 工作经验2. 282E-02 3. 087E-03 (. 001 ) (. 001 ) 工作经验平方-4. 23E-04 -2. 08E-04 (. 000) (. 000) 截距5. 541 5. 642 (. 022) (. 01 6) R-squared . 266 . 1 38 注：表中列为回归系数，括号中为标准误（standard error ）, 所有数据均系SPSS1 0. 0 计算所得。2007 年，重庆市非农人口的教育回报率为1 0. 3%, 而农业人口的教育回报率只有5. 4%。非农人口的教育回报率高出农业人口4. 9 个百分点，意味着非农人口的受教育年数每增加1 年所带来的工资收入增长比高出农业人口 4. 9 个百分点，也意味着非农人口比农业人口更能真切地体会到“知识就是金钱” 。研究表明，在不同的教育阶段，农业人口和非农人口的教育回报率5 也存在着明显的差异。将受教育程度划分为小学（小学及以下）、中学（初中和高中）和大学（大学专科及以上）三个阶段，通过对比回归系数的大小并进行chow 检验，就可以分析出其差异性。CHOW 检验结果表明，虽然非农人口的教育回报率高于农业人口，但是分阶段来看，小学阶段的教育回报率，在农业人口和非农人口之间并没有显著性差异；而在中学阶段，农业人口的教育回报率高出非农人口3. 0 个百分点。大学阶段，农业人口的教育回报率高出非农人口达到7. 7 个百分点。这意味着农业人口在中学和大学阶段受教育年限每增加一年所带来的工资增长比例较非农人口高 3. 0 和7. 7 个百分点。变量小学中学大学教育年限9. 677E-03 . 1 24 . 200 (. 002) (. 004) (. 042) 工作经验9. 430E-03 2. 077E-02 2. 680E-02 (. 001 ) (. 001 ) (. 01 0) 工作经验平方-2. 87E-04 -5. 64E-04 -9. 1 3E-04 (. 000) (. 000) (. 000) 截距5. 751 4. 836 3. 948 (. 024) (. 045) (. 61 2) R-squared . 083 . 044 . 095 注：表中列为回归系数，括号中为标准误（standard error ）, 所有数据均系SPSS1 0. 0 计算所得。变量小学中学大学教育年限-2. 82E-02 9. 364E-02 . 1 23 (. 01 0) (. 003) (. 004) 工作经验1 . 51 9E-02 1 . 638E-02 2. 1 79E-02 (. 007) (. 002) (. 002) 6 工作经验平方-5. 07E-04 -2. 65E-04 -3. 06E-04 (. 000) (. 000) (. 000) 截距6. 71 5 5. 669 5. 264 (. 1 28) (. 041 ) (. 066) R-squared . 1 27 . 064 . 1 38 注：表中列为回归系数，括号中为标准误（standard error ）, 所有数据均系SPSS1 0. 0 计算所得。人力资本理论认为，只要劳动力市场上存在着信息不对称，就需要教育发挥信号功能。在发展中国家，由于劳动力市场不完善，信息不对称尤其严重，教育功能中信号功能的成分更大。比较不同群体的教育回报率，能够有较地引导劳动力理性地进行教育投资，避免过度教育。因此，除了对农业人口和非农人口的总体和不同教育阶段的回报比较外，其内部不同教育阶段的回报比较也是值得关注的。内部不同教育阶段的回报比较，可以用边际回报率衡量，即某一教育阶段与其上一教育阶段回报率的差异。某一教育阶段的教育回报率减去上一阶段的教

育回报率，并用chow 检验其显著性，就可以得到该教育阶段的边际回报率。经计算检验，农业人口中学阶段的边际回报系数为0. 1 1 4，大学阶段的边际回报系数为0. 076, 而且均通过显著性检验。非农就人口中学阶段的边际回报系数不显著，大学阶段的边际回报系数为0. 030, 且显著。这意味着，对于农业人口来说，中学阶段的受教育年限每增加1 年所带来的工资收入增长的比例，比小学阶段相应比例高1 1 . 4 个百分点，大学阶段受教育年限每增加1 年所带来的工资收入增长比例较中学阶段高出7. 6 个百分点；而对于非农人口来说，大学阶段受教育年限每增加1 7 年所带来的工资收入增长比例则只比中学阶段高3. 0 个百分点。可以认为，农业人口如果受过中学阶段教育，与仅受过小学阶段教育相比，工资回报会有明显增长；受过大学阶段教育的与受过中学阶段教育相比，工资回报同样会有显著提高。然而对于非农人口来说，如果受过中学阶段教育与仅受过小学阶段教育相比，工资回报不会有明显增长；受过大学阶段教育的与仅受过中学阶段教育相比，工资回报才会有显著提高。通过上述分析，可以看出不管是农业人口还是非农人口，在不同的教育阶段上，受教育年数每增加一年，收入都会有所增长，并且教育投资所带来的收益率会随着时间而不断提高。提高人民收入水平，缩小城乡收入差距，最好的办法就是让每一个人尽可能接受更多的教育。对于农村地区更是如此，“授之鱼不如授之渔” ，给予农村地区扶贫的政策、资金，不如让农业人口接受更多的教育，掌握摆脱贫困的“金钥匙” 。要使每个人接受更多教育，就必须要加大教育投入。而现阶段，九年义务教育是接受更高教育的前提和基础。对于非农人口而言，仅仅接受中学阶段的教育，对其工资提高的作用已经不再重要，必须接受大学阶段的教育才会显著提高工资收入水8 平。非农人口中有60. 6%接受过中学阶段的教育，而只有30. 5%的接受过大学阶段的教育。这意味着，现阶段只有三分之一的非农人口能在中学教育结束后接受大学阶段教育。如何让更多的中学毕业生接收大学阶段教育应该是着力加以解决的。2006 年，我国高等教育毛入学率达到21 %。按照国际标准，中国已经进入高等教育大众化阶段。结合上述分析，城镇高等教育大众化的发展趋势，是符合资源效用配置最大化原则的。对于农业人口而言接收中学阶段、大学阶段的教育都会使其工资收入显著提高。然而，52. 2%的农业人口的只受过小学阶段教育，47. 4%的农业人口受过中学阶段教育，仅有0. 4%的人受过大学阶段教育。因此，考虑到教育资源的有限性和农村地区的实际情况，在扩大可用于农村教育的资源的同时，应逐步提高中学教育特别是高中或者中专教育在农村教育发展中的优先地位，同时，创造条件，鼓励更多的农业人口接受高等教育并促进高等教育向农村地区延伸和发展。十七大报告提出“优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量” 。在教育资源有限的情况下，实施城乡有别的教育发展战略, 让更多的城镇人口接受大学教育，让更多的农村人口接受中学特别是高中或者中专教育，鼓励更多的农村人口接受大学教育，对于提高城乡整体人力资本存量、提高就业人口工资的边际作用将会十分显著，并进而达到教育资源的效用最大化。9 一方面，由于各方面的原因，农村地区获得的教育资源远远落后于城镇地区，农村居民与城镇居民的收入差距也呈现扩大的趋势；另一方面，教育资源投资到农村地区所获得的收益明显大于城镇地区。农业人口的在中学和大学阶段的教育回报率均高于非农人口，在中学和大学阶段农业人口的教育回报率比非农人口高出3. 0 和7. 7 个百分点，意味着农业人口在中学和大学阶段受教育年限每增加一年所带来的工资增长比例较非农人口高3. 0 和7. 7 个百分点。通过加大农村地区教育资源投入，使农村人口受教育年限提高，能够有效地缩小城乡之间的收入差距。我国高等教育已经实现了由“精英教育” 到“大众教育” 的历史性跨越。高等教育入学率的提高，办学规模的扩大，要求有相应规模投入的支持，在国家财政支持增长能力有限条件下，我国高等教育自1 997 年起全面实行收费制度。但高昂的教育费用却成为个人接受高等教育的障碍，对于农村地区人口而言更是如此。因

此，通过加大政府财政对高等教育的支持力度，提高财政分担高等教育费用的比重降低高等教育成本，扩大高等教育发展的融资渠道，鼓励社会力量集资发展高等教育，进一步完善和扩大高校助学贷款的规模和范围等措施，降低高等教育成本，减轻个人负担，让更多的人尽可能多地接受高等教育将成为未来进一步提高人力资本存量的发展方向。如果说人口红利更多地体现在劳动力数量上的优势，并且作为增长源泉终究会消失的话，人力资本存量的提高意味着形成一个具有报酬递10 增，更具有可持续性的经济增长源泉。在重庆，随着刘易斯转折点的即将到来，通过加大教育投入，统筹优化城乡教育资源配置，加大人力资本的积累，提高人力资本存量, 用质量代数量，将成为预防劳动力短缺的未雨筹缪之举。（人口处王伟）11

招生人员工资提成管理办法三篇.doc

招生人员工资提成管理办法三篇 第1条 招聘人员工资和提成管理办法为充分发挥员工的积极性，鼓励员工投身于招生工作，结合学校中心的实际情况，特制定以下工资和提成管理办法。 1 、专职招聘人员收入1构成基本工资提成奖金的年终奖金总收入。 二月份普通员工的基本工资是1500元。 试试员工1000元。 (试用期为一个月)3提成方式月绩效基本工资提成比例(仅适用于新客户绩效)4元(不含)4万元(含)1XXXX年度报名任务，每年奖金1000元。 年终奖1.年终总结大会评选的“年度最佳贡献奖”(1项)并授予3000元。 2.被评为“年度先进个人奖”的年终总结会议(2)和被评为“年度优秀员工奖”的XXXX年终总结会议(3)并授予1000元。 第二条第二条招聘人员工资及提成管理办法招聘人员工资及提成管理办法反映业务人才、管理人才、团队协作。 薪资结构(正式员工)招聘机构(兼职)个人提成+每周面试+工作报告(每周至少两次在周三和周日，主动面试招聘部门主管或动漫基地经理，每月8次全职考勤奖励50元)+新人推荐奖励全职招聘员工基本工资+全职考勤奖励+个人提成+工龄积分累计奖励+新人推荐

奖励薪资发放时间为次月15日。 绩效计算方法绩效=总销售额-教材费用(如果接收或支持教材，总销售额减去教材费用，如果没有教材，此项被忽略)基本工资计算和培训期间。任何进入公司工作期的成员都必须接受3-5天的培训。在培训期间，没有基本工资，同时也不需要支付任何费用。他只有通过培训考试后才能上岗。 所有进入招生办的试用期成员的试用期为一个月，试用期内的月绩效不低于XXXX年。如果不适合工作，甲方有权单方面终止协议而不支付任何补偿。 员工管理系统和绩效定义所有学生信息均以XXXX日照公司办公自动化系统的输入为准 业务冲突解决机制优先、能力优先原则。绩效定义标准(1)如果学生先注册，然后招生人员提交学生信息，则该绩效将被视为无效； (2)当学生在前台报名时，报名人员只通知动画基地该学生的表演对其本人的表演无效； (3)当报名者提交预期学生的信息时，发现该学生在其他报名者名下的表现无效； (4)如果学生在报名付款后在课前退费，该表演将被视为无效； (5)每月业绩以每天提交的书面报告为准。如果同一个学生在一天内咨询两次或两次以上，并且有两个或两个以上的顾问给出答

培训机构招生人员工资、提成管理办法

培训机构招生人员工资、提成管理办法招生人员工资提成、管理办法 为了更好地发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结合本机构实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。 一、专职招生人员: 1、收入构成:基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入 2、月基本工资: (1) 正式员工:800元。 (2) 试用员工:600元。(试用期一个月) 3、提成办法: (1) 完成月招生任务50%以下，没有提成。 (2) 完成月招生任务50%以上(含50%)，按培训费6%提成。 (3) 完成月招生任务80%以上(含80%)，按培训费8%提成。 (4) 完成月招生任务100%，按培训费10%提成。 (5) 超额完成招生任务的，超额部分按培训费12%提成。 (6) 每月招生计划，由主管制定，报校长批准后，当月1号发放给各 员工。 二、兼职招生人员: (1) 全国市场大区经理、职业学院辅导员、职业学院代课老师组织的 团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成，按培训费10%提成。 (2) 兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。 (3) 专职老师的招生提成，按培训费8%提成。接待咨询老师按培训 费2%提成。

(4) 兼职学生的招生提成，在完成任务的情况下，按培训费8%提成， 接待咨询老师按培训费2%提成。 三、招生主管 (1) 招生主管负责招生团队建设，员工培训，激励、制定并领导员工 完成招生任务。 (2) 负责招生工作的管理、协调、教学、办证等所有工作。 (3) 主管按每月所有招生培训、办证总收入的5%提成。 四、其他奖励 奖金: 1. 招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。 2. 招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。 3. 招生人员完成本季度招生任务，发季度奖金500元。 4. 招生人员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。 年终奖: 1. 年终总结大会评出“年度最佳贡献奖”(1名)，奖励1000元。 2. 年终总结大会评出“年度先进个人奖”(2名)，奖励800元。 3. 年终总结大会评出“年度优秀员工奖”(3名)，奖励500元。

企业工资总额使用手册p

企业工资总额使用手册 p LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】

二Ｏ一Ｏ年企业《工资总额使用手册》 审核换发工作须知 一、范围： 在我市各银行或其它金融机构开立的基本存款帐户中提取工资的所有城镇企业（包括通过银行代发职工工资的企业）。 二、工资总额计划编制原则： 依据国务院转发的原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的意见》精神，要继续坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益（实现税利）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（人均增加值）增长幅度”的原则编制。 实行工资总额同经济效益挂钩办法以及“两低于”的企业，按照人力资源和社会保障、财政部门核定的工资总额基数、效益指标基数和浮动比例预提相应的效益工资，自主编制工资总额使用计划，原则上不能超过工资总额基数，报主管部门及同级人力资源和社会保障部门备案。 实行工资总额包干的企业，根据核定的包干基数编制工资总额使用计划，由主管部门审核后报同级人力资源和社会保障部门备案。 城镇集体所有制企业的工资总额使用计划由主管部门核定，报同级人力资源和社会保障部门备案。 外商投资企业、股份制企业以及有限责任公司等的工资总额计划，由企业董事会或董事会授权的企业经营者根据2009年工资指导线水平集体协商确定后，报企业注册登记批准机关的同级人力资源和社会保障部门备案。 三、换发《手册》需携带下列资料： 1、2009年“劳动情况”统计年报表； 2、2009年“企业在岗职工工资调查表”及“企业人工成本情况表”； 3、主管部门核准的工资总额使用计划表；

关于工资总额组成的规定(国务院批准,国家统计局第1号令1990年1月1日发布)-推荐下载

关于工资总额组成的规定 （一九八九年九月三十日国务院批准一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布） 第一章总则 第一条为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。 第二条全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。 第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。 第二章工资总额的组成 第四条工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 第五条计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： （一）对已做工作按计时工资标准支付的工资； （二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资； （三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）； （四）运动员体育津贴。 第六条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： （一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资； （二）按工作任务包干方法支付给个人的工资； （三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： （一）生产奖； （二）节约奖； （三）劳动竞赛奖；

工资总额手册使用通知

工资总额手册使用通 知 Revised on November 25, 2020

劳动部、中国人民银行关于各类企业全面实行《工资总额使用手册》制度的通 知 （劳部发〔１９９４〕５３９号） 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、人民银行分行，国务院各部、计划单列的企业集团（公司），各专业银行总行：为贯彻《国务院关于严格控制消费基金过快增长和加强现金管理的通知》，控制消费基金过快增长和加强工资总额管理，根据国务院关于加强工资基金管理的有关规定，从１９９５年１月１日起各类企业全面实行《工资总额使用手册》（以下简称《手册》）制度，现就有关问题通知如下： 一、使用《手册》的企业范围 所有企业，包括国有企业、集体企业、其它经济类型所有制企业以及机关、事业、企业单位办的独立核算的各类公司和第三产业单位。 二、使用《手册》的人员范围 使用《手册》的人员范围为企业全部职工（不包括外商投资企业外方职工）。 三、列入《手册》的工资总额范围 按照国家统计局颁布的关于工资总额组成的规定执行。 四、企业使用《手册》的方法 １．各类企业按照国家规定的工资总额调控方式，并在允许提取的工资总额范围内，认真编制工资总额使用计划，并填入《手册》。外商投资企业的年度工资总额计划由董事会或董事会授权企业经营者确定。

２．企业的《手册》由当地劳动行政部门和人民银行核发，是企业从银行提取工资性现金的唯一凭证。 ３．企业只能在基本帐户开户银行凭《手册》支取工资性现金。 ４．企业违反《手册》使用规定、内容填写不清、审批手续不全的，银行柜台有权拒付工资。 五、《手册》的审核签章 １．企业《手册》，由各级劳动行政部门或企业主管部门，按照分级分类管理的原则进行审核（备案）签章，并将审核后的企业工资总额使用计划抄送当地人民银行和企业的基本帐户开户银行。 ２．地方企业的《手册》，由地方各级劳动行政部门或企业主管部门审核签章。 ３．地方外商投资企业的《手册》，由地方各级劳动行政部门备案签章。 ４．中央各部门驻地方企业的《手册》，由中央主管部门审核签章或由中央主管部门书面委托地方劳动行政部门代办审核签章。其中，中央各部门在京的全国性公司、计划单列的企业集团（公司）、各专业银行总行的《手册》报由劳动部审核签章，并抄送当地人民银行和企业开户银行。 ５．无主管部门企业的《手册》，由当地劳动行政部门审核签章。 ６．企业《手册》凡未按规定进行审核（备案）签章的，银行柜台一律拒付工资。 六、《手册》的监督检查 １．各级劳动行政部门要将企业使用《手册》的情况作为劳动监察的内容之一，每年都要定期进行检查监督。

对《关于工资总额组成的规定》的说明

对《关于工资总额组成的规定》的说明 为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，制定了《关于工资总额组成的规定》，为帮助大家了解，下面是给大家的对《关于工资总额组成的规定》的说明，希望对大家有帮助。 一、《关于工资总额组成的规定》的修订过程 《关于工资总额组成的规定》(以下简称《规定》)是在修订一九五五年国务院批准国家统计局颁发的《关于工资总额组成的暂行规定》(以下简称《暂行规定》)的基础上形成的。这次修订工作是从一九八六年十一月由国务院国民经济统一核算标准领导小组办公室出 面组织国家统计局、国家计委、国家经委、劳动人事部、财政部、中国人民银行和中华全国总工会等部门的力量共同进行的。修订工作大致分为三个阶段。第一阶段(1986.11-1987.2)：主要是搜集国内外工资总额组成方面的有关文件，召开国务院有关部门和有关大专院校科研部门同志参加的研讨会，就修订的必要性和修订的若干原则进行研究并基本取得一致意见，根据讨论的意见起草了《规定》(修订初稿)及修订说明，发国务院各部门和各省、自治区、直辖市有关部门广泛征求意见。第二阶段(1987.3-1987.5)：派出四个调查组分赴十一个地区进行调查研究，在此基础上根据各部门、各地区的意见对修订初稿进行修改下发征求意见。第三阶段(1987.6-1987.10)：根据各部门、各地区的意见并在有各省、自治区、直辖市统计部门和劳动人事部门

同志参加的全国劳动工资统计工作会议上进行讨论研究的基础上修 改定稿。 二、修订过程中的主要问题 (一)关于工资范围的问题 在修订过程中对此有三种意见。第一种意见，多数部门和地区 同意送审稿中提出的工资总额的范围，认为既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比。第二种意见认为工资总额应仅限于按劳分配部分，对于“非按劳分配”的部分(如病、事假工资和由于物价上涨支付的津贴等)可另行处理，这样企业可以有更多的灵活性。第三种意见认为目前的工资总额不能全面反映职工收入水平，建议把工资总额的范围加以扩大改为职工收入，把职工在单位取得的一切货币收入都包括在内。我们认为，将工资总额的范围扩大为职工收入(绩效工资总额的概念)，虽有利于从宏观上对消费基金的控制，反映职工的收入状况，但在目前国家对工资基金进一步加强管理的情况下，如将工资总额的范围扩大为职工收入将不利于国家对职工工资实行计划管理，同时职工收入的界限也很难划清。同样，如果把“非按劳分配”的部分从工资总额的范围中剔除，也不利于国家对工资总额的计划管理。因此，我们认为采用第一种范围比较合适。至于职工收入指标，拟另行研究统计方法。 (二)关于工资总额组成项目如何确定的问题 工资制度改革前，职工的工资制度及其标准都是由国家统一规 定的，因此，工资总额组成的项目是按国家统一的工资制度的有关规

【绩效激励】招生人员薪酬激励方案

招生人员薪酬激励方案（3种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

二OO九年企业工资总额使用手册

二O O九年企业工资总 额使用手册 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

二ＯＯ九年企业《工资总额使用手册》 审核换发工作安排 一、范围： 在我市各银行或其它金融机构开立的基本存款帐户中提取工资的所有城镇企业（包括通过银行代发职工工资的企业）。 二、工资总额计划制定原则： 依据国务院转发的原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的意见》精神，要继续坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益（实现税利）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（人均增加值）增长幅度”的原则编制。 实行工资总额同经济效益挂钩办法以及“两低于”的企业，按照劳动保障、财政部门核定的工资总额基数、效益指标基数和浮动比例预提相应的效益工资，自主编制工资总额使用计划，原则上不能超过工资总额基数，报主管部门及同级劳动保障部门备案。 实行工资总额包干的企业，根据核定的包干基数编制工资总额使用计划，由主管部门审核后报同级劳动保障部门备案。 城镇集体所有制企业的工资总额使用计划由主管部门核定，报同级劳动保障部门备案。 外商投资企业、股份制企业以及有限责任公司等的工资总额计划，由企业董事会或董事会授权的企业经营者根据2008年工资指导线水平集体协商确定后，报企业注册登记批准机关的同级劳动保障部门备案。 三、换发《手册》需携带下列资料： 1、2008年“劳动情况”统计年报表； 2、2008年“企业在岗职工工资调查表”及“企业人工成本情况表”； 3、主管部门核准的工资总额使用计划表； 4、二ＯＯ八年《工资总额使用手册》；

5、单位代码证书； 6、经人民银行批准的开户许可证，银行帐号； 7、工商行政部门审验的法人营业执照副本； 8、工效挂钩企业2008年工挂结算表，实行工资总额包干的国有企业需带审定的工资总额包干基数表。 四、新成立企业必须在开业一个月内及时到同级劳动和社会保障部门申请办理《手册》建户手续。办理建户手续应提供以下资料： 1、新开户企业申办《手册》基本情况表； 2、经主管部门或企业董事会核准的工资总额使用计划表； 3、经上级主管部门或有关业务主管部门批准成立的企业批文或成立公司的章程（原件及复印件）； 4、工商行政管理部门审验的营业执照（原件及复印件）； 5、单位代码证书（原件及复印件）； 6、经人民银行批准的开户许可证（原件及复印件），银行帐号； 7、职工工资发放表或拟发工资花名册（原件及复印件）。 五、审核内容 1、检查2008年企业工资总额使用计划的执行情况，超计划发放工资的企业要说明超支原因；工效挂钩企业和工资总额包干企业超基数发放的要说明原因； 2、未通过《手册》支付工资的企业要说明原因。 2009年企业工资总额使用计划表 单位名称（盖章）：经济类型：

招生部薪资制度

招生部薪资制度—天津 一. 总则 本薪资制度制定于2013年9月1日，适用于招生部所有员工，本制度规定之外之管理制度比公司《员工手册》规范执行，相关条例如有增减或变更，则以公告或附加管理条例下达且公司保留最终更改权。 二．薪资制度 ?招生部行政级别： ?培训期薪资： 培训期薪资为1500元。 ?正式期薪资：

新进员工培训考核通过后，根据其表现及培训主管意见升任适合部门岗位。并依招生部升迁考核办法依级升迁，薪资构成为基本底薪+津贴及奖金。 （一）基本底薪： 注：员工月中离职者，基本底薪以实际上班天数给予计算。（二）津贴及奖金： （三）提成工资 销售业绩每单需减去800元（推广服务费） 1、市场专员 1）到访奖金 每人每月最低到访任务为5人。超过5人以上的到访奖金计算如 2）业绩提成：

2、市场推广主任 （1）个人提成参照市场专员提成标准； （2）团队到访奖金：5元／人； （3）团队业绩奖金： 3、课程顾问 4、团队主管 单校每月新生业绩达到10万以上，且所带团队人均业绩达成8000元，按下列提成比例计算奖金

5、业务经理 单校每月新生业绩达到10万以上，按下列提成比例计算奖金 6、总监 所管辖学校每月新生业绩平均达到10万以上，按下列提成比例计算奖金 7、副总 所管辖天津区各校每月新生业绩平均达到10万以上，按下列提成比例计算奖金

1)客户报名一年以上的提成规定： 凡客户报名一年以上的，业绩提成发放方式为：第一年学费业绩提成在当月发放；一年以后的学费业绩提成在学费消耗的当月发放，提成额度不变。 2)客户转介绍规定： 如服务之客户产生客户转介绍，该笔业务的提成奖金中提出3％给老师。 3)客户续费： 客户进行续费，课程顾问提成为业绩额度的2％、经理1％、总监1％、副总1％。 4)客户退费： 如报名之学员开班一个月之内退费，扣除业绩当事人此单提成的50%的奖金。经理（含）级以上员工，需从当月业绩额中扣除此单退费金额。 三、升迁及考核 1.升迁 1)招生管理中心培训学员培训期内完成新单业绩10000元, 且通过 业务技术考核者, 则升任课程顾问预备级。 2)课程顾问预备级两月内累计新单业绩达6万元以上，且通过业 务技术考核者, 则升任为课程顾问一级。 3)课程顾问一级个人两月内累计新单业绩达8万元以上，且通过 业务技术考核者, 则升任为课程顾问二级。 4)课程顾问二级个人新单业绩连续两个月合计达8万以上，并且所 带团队业绩连续两个月新单业绩总和达到20万者，且通过业务技术考核者, 则升为课程顾问三级。

《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释

《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释 一、关于工资总额的计算 工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。 二、关于奖金的范围 (一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。 (二)节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。 (三)劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖金和实物奖励。 (四)其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。 三、关于津贴和补贴的范围 (一)津贴。包括： 1.补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、

高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台(站)津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术(舞蹈、武功、管乐)人员工种补贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。 2.保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。 3.技术性津贴。具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4.年功性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。 5.其他津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴(火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等)、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。 (二)补贴。包括： 为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补

招生人员工资提成办法美佳

招生人员工资、提成管理办法 为了更好的发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结本校中心实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。 一、专职招生人员： 1，收入构成：基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入。 2，月基本工资： （1）正式员工：1500元。 （2）试用员工：1000元。（试用期一个月） 3，提成办法：

每月招生计划，由学校制定，报学院批准后，当月1号发放给各员工。 二、兼职招生人员： （1）全国市场大区经理、职业学院辅导员、职业学院代课老师组织的团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成。按培训费10%提成。 （2）兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。 （3）专职老师的招生提成，按培训费8%提成。接待咨询老师按培训费5%提成。 （4）兼职学生的招生提成，在完成任务情况下，按培训费8%提成，接待咨询老师按培训费2%提成。 三、招生主管 （1）招生主管负责招生团队建设，员工培训，激励、制定并领导员工完成招生任务。 （2）负责招生工作的管理、协调、教学、办证等所有工作。 （3）主管按每月所有招生培训、办证总收入的5%提成。

四、其他奖励： 奖金： 1.招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。 2.招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。 3.招生人员完成季度招生任务，发季度奖金500元。 4.招生人员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。 年终奖： 1.年终总结大会评出“年度最佳贡献奖”（1名），奖励3000元。 2.年终总结大会评出“年度先进个人奖”（2名），奖励2000元。年终总结大会评出“年度优秀员工奖”（3名），奖励1000元。

企业工资总额使用手册

二Ｏ一Ｏ年企业《工资总额使用手册》 审核换发工作须知 一、范围： 在我市各银行或其它金融机构开立的基本存款帐户中提取工资的所有城镇企业（包括通过银行代发职工工资的企业）。 二、工资总额计划编制原则： 依据国务院转发的原劳动部《关于加强企业工资总额宏观调控的意见》精神，要继续坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益（实现税利）增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（人均增加值）增长幅度”的原则编制。 实行工资总额同经济效益挂钩办法以及“两低于”的企业，按照人力资源和社会保障、财政部门核定的工资总额基数、效益指标基数和浮动比例预提相应的效益工资，自主编制工资总额使用计划，原则上不能超过工资总额基数，报主管部门及同级人力资源和社会保障部门备案。 实行工资总额包干的企业，根据核定的包干基数编制工资总额使用计划，由主管部门审核后报同级人力资源和社会保障部门备案。 城镇集体所有制企业的工资总额使用计划由主管部门核定，报同级人力资源和社会保障部门备案。 外商投资企业、股份制企业以及有限责任公司等的工资总额计划，由企业董事会或董事会授权的企业经营者根据2009年工资指导线水平集体协商确定后，报企业注册登记批准机关的同级人力资源和社会保障部门备案。 三、换发《手册》需携带下列资料： 1、2009年“劳动情况”统计年报表； 2、2009年“企业在岗职工工资调查表”及“企业人工成本情况表”； 3、主管部门核准的工资总额使用计划表；

4、二ＯＯ九年《工资总额使用手册》； 5、单位代码证书； 6、经人民银行批准的开户许可证，银行帐号； 7、工商管理部门审验的法人营业执照副本； 8、工效挂钩企业2009年工挂结算表，实行工资总额包干的国有企业需带审定的工资总额包干基数表。 四、新成立企业必须在开业一个月内及时到同级劳动和社会保障部门申请办理《手册》建户手续。办理建户手续应提供以下资料： 1、新开户企业申办《手册》基本情况表； 2、经主管部门或企业董事会核准的工资总额使用计划表； 3、经上级主管部门或有关业务主管部门批准成立的企业批文或成立公司的章程（原件及复印件）； 4、工商管理部门审验的营业执照（原件及复印件）； 5、单位代码证书（原件及复印件）； 6、经人民银行批准的开户许可证（原件及复印件），银行帐号； 7、职工工资发放表或拟发工资花名册（原件及复印件）。 五、审核内容 1、检查2009年企业工资总额使用计划的执行情况，超计划发放工资的企业要说明超支原因；工效挂钩企业和工资总额包干企业超基数发放的要说明原因； 2、未通过《手册》支付工资的企业要说明原因。 2010年企业工资总额使用计划表 单位名称（盖章）：经济类型：

工资总额由哪些部分组成

工资总额由哪些部分组成？工资总额包括以下内容： (一)计时工资 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资； 3.新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费)； 4.运动员体育津贴。 (二)计件工资 1.实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资； 2.按工作任务包干方法支付给个人的工资； 3.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 (三)奖金 1.生产奖： 包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。 2.节约奖： 各种动力、燃料、原材料等节约奖。 3.劳动竞赛奖： 包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。 4.机关、事业单位的奖励工资； 5.其他奖金：

包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。 (四)津贴和补贴 1.补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴： 高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、音乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。 2.xx性津贴： 卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。 3.技术性津贴： 特殊教师补贴、科研津贴、工人技术津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4.年功性津贴： 工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。 5.其他津贴： 直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕描捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等）、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。

《从业人员及工资总额》指标解释

《从业人员及工资总额》指标解释 1、从业人员年末人数 指2012年12月在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。从业人员不包括： （1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员； （2）利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生； （3）本单位因劳务外包而使用的人员。 2、非全日制人员 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的人员。非全日制人员不包括不定时工作制人员，如：老师、编辑等不坐班人员。 3、管理人员 指在单位(包括企业、机关、事业等单位)中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人员。如在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员，包括：企业董事、企业经理、企业综合职能部门经理或主管。在建筑业中行政管理人员、工程项目管理人员和工程技术管理人员。管理人员一般为单位中层及以上人员。 4、在岗职工 指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由本单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假等原因暂未工作，仍由本单位支付工资的人员。在岗职工还包括：（1）应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如使用的农村户籍人员）； （2）处于试用期人员； （3）编制外招用的人员； （4）派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。 在岗职工不包括： （1）本单位使用的且由本单位直接支付工资的劳务派遣人员，应统计在本单位“劳务派遣人员”指标中； （2）本单位因劳务外包而使用的人员，由承包劳务的单位统计为在岗职工。 5、劳务派遣人员 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同；并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作；且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》

企业职工工资总额统计范围的规定

企业职工工资总额统计范围的规定 根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》及《关于工资总额的补充规定》,工资总额是指各单位在一定时间内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。 各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资,不论是计入成本的还是不计入成本(包括以下属单位名义给本单位职工发放的现金或实物)的,不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。 单位为职工购买的各种商业性质的保险其性质为劳动报酬，应计入工资统计。 以工会名义发放的现金和实物,除现行制度规定不应计入工资的劳保福利费和劳动保护费项目外,也应计入工资统计。 一、奖金的范围 （1）生产(业务)奖包括:超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。 （2）节约奖包括:各种动力、燃料、原材料等节约奖。 （3）劳动竞赛奖包括:发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。 （4）其他奖金包括:从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。 二、津贴和补贴的范围 （一）津贴。 （1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴包括:高空津贴、井下津贴、流

动施工津贴、野外工作津贴、高温作业临时津贴、冷库低温津贴、夜班津贴、中班津贴、班(组)长津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴等。 （2）技术性津贴包括:科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴等。 （3）年功性津贴包括:工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。 （4）其他津贴包括:航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴(以误餐补贴的名义发给职工的伙食性补贴)、服装费等。 （二）补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴(如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴等)、水电贴、洗理卫生费、交通补贴、住房补贴或房改补贴(注:如果该项补贴为专款专用应不作为工资统计;由职工自行支配则应统计为工资)、电话补贴(包括由单位给职工实报实销的家庭使用的固定电话费、手机费)、单位为不休假的职工发放的补贴等。 三、职工工资总额中不包括: （1）由单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、医疗卫生费或公费医疗费用、探亲路费、冬季取暖费、计划生育补贴等。 （2）劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者个人的工作服、手套等劳保用品,解毒剂、清凉饮料费用等,以及按照

公司工资总额管理暂行办法

公司工资总额管理暂行办法 一、总则 第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。 第二条本办法适用于是总公司下属单位。 第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。 第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则： （一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。 （二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。 （三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。 （四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联

系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。 二、工资总额的核定 第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。 第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。 （一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。 （二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。 （三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。 （四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。 （五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。 第七条各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。 第八条总公司对挂钩工资的年度清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标

关于工资总额组成的规定若干问题的解答

《关于工资总额组成的规定》若干问题 的解答 一、新颁发的《关于工资总额组成的规定》（以下简称《规定》）与原《关于工资总额组成的暂行规定》（以下简称原《规定》）有哪些变动？ 答：新颁发的《规定》比原《规定》有较大的变化。首先，原《规定》对工资总额定义没有加以明确，新《规定》则明确确定为“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”并进一步规定计算工资总额“应以直接支付给职工的劳动报酬为根据”各单位支付给职工的劳动报 酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的不是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征资金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。这就更加明确了工资总额的概念。其次，对工资总额的组成内容及范围做了较大的调整，原《规定》将工资总额的组成内容列了26项，没有概括归类，不能体现工资总额组成各个部分的内在联系，新《规定》将工资总额归纳为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六部分，并规定了每一组成部分的定义和组成项目。第三，原《规定》仅把经常性奖金列入工资总额，而一次性奖金未列入总额，为了正确反映职工实际工资收入情况，不再把奖金分为经常性和一次性。除有明确规定者外，各种资金都应列入工资总额。此外，新《规定》对实施范围，计算工资总额的人员范围以及工资总额不包括的项目等都根据当前情况做了调整。 二、计件工资是否包括计件超额工资？

答：包括。因为“计件超额工资”即计件工人实行的全部计伯工资减去应得的计件标准工资后的数额。从性质来看，它是计件工资的一部分。所以在新颁发的《规定》中，将“计件超额工资”归入“计件工资”里，没有单列。因实际工作需要，在制定劳动工资统计报表时，仍应将“计件超额工资”单列出来。 三、“国家星火奖”是否列入工资总额？ 答：根据国家科委[90]国科发奖字032号文和财政部[88]财文字第636号文的精神，“国家星火奖”和“科技进步奖”一样，属于国家级奖励，资金来源和发奖单位均在国家科委，不从基层单位发放。所以，国家统计局统制字[1990]39号“关于同意‘国家星火奖’不列入工资总额的函”明确规定，同意“国家星火奖”不列入工资总额的范围。 四、工资总额不包括的项目中的《支付给运动员、教练员的奖金“范围是什么？ 答：工资总额不包括的项目中的“支付给运动员、教练员的奖金“是指由国家 体委发放，直接支付给运动员参加国际、国内大型比赛的名次奖和获名次奖运动员的主管教练、教练、助理教练的培训奖。此外，由本单位支付给运动员的训练奖、教练员的训练奖、输送成绩奖和奖励工资，均应计入资金并列入工资总额。 五、新《规定》对“肉类等价格补贴“的统计方法做了哪些规定？ 答：新《规定》将属于物价方面的各种补贴（包括肉类等价格补贴）专门划归一类。关于1985年在价格改革中各地建立的“肉类等价格补贴”，由于各地区、各部门其支付形式、支付标准和经费来原都不一致基层统计困难。过去规定其性质属于工资，但不由基层单位上报，而由各级统计部门根据有关资料估算。这次新《规定》明确计入工资总额。为了有利于对“肉类等价格补贴”的发放进行管理，新《规定》在上报国务院审批当中曾建议有关部门改进其发放办法之前，各地可根据具体情况进行处理。凡以职工为发放对象、并由职工所在基层单位发放的，可直接由基

学校招生人员薪酬管理制度

教育集团 石竹山文武学校 招生人员薪酬管理制度 （征求意见稿） 石竹山文武学校人力资源部 2004年4月

目录 第一章总则 (2) 第二章岗位工资 (2)

总则 本制度是石竹山文武学校依据集团公司规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持学校和集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了学校效率与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括两个部分：岗位工资、招生提成。 本制度适用于处招办主任以外的所有专职招生人员。 岗位工资 除招办主任外专职招生人员分为四类，各类岗位工资如下： 1.招办副主任 一级：2600元/月 二级：2450元/月 三级：2300元/月 四级：2150元/月 五级：2000元/月 2.片区主任 一级：2300元/月

二级：2150元/月 三级：2000元/月 四级：1850元/月 五级：1700元/月 3.片区助手 一级：1500元/月 二级：1350元/月 三级：1200元/月 四级：1050元/月 五级：900元/月 4.接线员、文员 一级：1300元/月 二级：1200元/月 三级：1100元/月 四级：1000元/月 五级：900元/月 六级：800元/月 岗位工资＝固定工资80％＋浮动工资20% 招生人员根据月度考核结果，决定浮动工资发放比例?当考核结果为“卓越”,被考核者的 “实际月浮动工资”＝“岗位浮动工资×150％”。 ?当考核结果为“优秀”, 被考核者的 “实际月浮动奖金”＝“岗位浮动工资×120％”。 ?当考核结果为“称职”, 被考核者的 “实际月岗位考核奖金”＝“岗位浮动工资×100％”。?当考核结果为“需改进”, 被考核者的 “实际月岗位考核奖金”＝“岗位浮动工资×60％”。 ?当考核结果为“不称职”, 被考核者的

工资总额预算说明

山东鲁华能源集团有限公司2009年度 工资总额预算编制说明 集团公司领导： 根据《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》（以下简称《办法》）及《关于做好2009年度省管企业工资总额预算工作的通知》的相关要求，现将集团公司2009年度工资总额预算情况报告如下： 一、2008年度及2009年上半年工资总额实际发放情况 集团公司2008年度实际发放从业人员工资总额为2865.60万元，2009年上半年工资总额实际发放额为1473.62万元。 二、2009年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况 2009年集团预算全年完成主营业务收入41088万元，利润预算完成954万元。2009年上半年实现主营业务收入12093万元，实现利润-339万元。 三、2009年度工资总额预算方案 方案一 以2008年度各权属企业实际发放的职工工资总额做为预算基数，依据权属企业2009年较去年利润总额增长情况测算

各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目增员增资等影响因素，合理确定各单位工资总额并进行汇总。各单位具体情况如下。 （一）工资总额增长的企业 根据《办法》第十二条第一款规定，持续盈利且较去年增长的，预算利润每增长1%，工资总额按照0.2-0.5%增长的规定，工资总额增长的企业如下： 1、山东华能大厦有限责任公司 2008年，山东华能大厦有限责任公司实际发放工资总额为606.52万元，实现利润110.28万元，2009年预算利润127.0万元，与2008年相比增长率为15.16%，工资总额按照7.58%的比例增长，增资金额为606.52×7.58%=45.98万元。该单位工资总额预算为606.52+45.98=652.50万元。 2、山东华能建设项目管理公司 2008年，山东华能建设项目管理公司实际发放工资总额为220万元，实现利润58.81万元，2009年预算利润71万元,与2008年相比预算利润总额增长率为20.73%，工资总额按照10.36%的比例增长，增资金额为220×10.36%=22.80万元。该单位工资总额预算为220+22.80=242.80万元。 3、济南市新融典当行有限责任公司 （1）济南市新融典当行有限公司因2008年度增员产生的翘尾工资共计69.63万元。