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中长期人才发展规划情况汇报

各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！

第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推

进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。

大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念，积极营造爱才、用才、聚才的良好氛围，建立了区委常委议才制度和人才开发领导机构，落实责任，把人才工作摆上各级党委和政府的重要议事日程，尤其是区第三次党代会提出把人才培育作为“五大提速工程”一项重要内容来抓，受到全社会的关注和重视。近年来，我区对干部人事制度进行改革，全面推行了领导干部公选制、机关中层干部竞岗制、公务员考录制、专业技术人员聘任制、企业经营管理人才市场化选拔制，党管人才的新格局初步形成。人才总量稳步增长。截至2010年底，全区各类人才总量达到58030人，其中：党政人才2803人，专业技术人才3032人，规模以上企业经营管理人才2255人，其他各类技能人才和农村实用人才21940人。人才队伍中具有高级职称484人，中级职称8839人，初级职称21709人，具有大学专科以上文化程度44424人。对比“十一五”时期，全区人才

队伍总量和质量都有明显提高，但还未能适应潮阳迅速发展的经济社会需要。

三、存在的主要问题从人才资源现状看。主要存在三方面问题：总量偏低，人才紧缺。目前，按全区专业技术人员占人口比例为342万人，低于全市平均水平的425/万人和全省平均水平的545/万人，与发达地区相比，人才更是紧缺；二结构欠佳，分布失衡。全区人才层次结构上高级职称人员占 1.58%，中级职称人员仅占28.26%，分别比全市平均水平低2.2和11.4个百分点，大多数专业技术人员分布在教育、卫生、建筑等系统的企事业单位，而一线工农业专业技术人员稀缺；三高才匮乏，供需矛盾。现有专业技术人才队伍中，高、中级职称人员少，高精尖人才缺乏；此外，人才供需矛盾突出，电子、财会、金融学专业人才富余，而纺织服装、机械设备、企业营销管理等产业专业人才供不应求。吸纳人才环境看。潮阳吸纳人才整体环境不理想，外来人才吸引力日渐式

微。由于近年来潮阳经济发展不快，用人单位在薪金、生活待遇、工作平台等方面不能满足人才本身的需求，外地优秀人才引不进，本地生源重点院校毕业生回来的也很少，且现有人才流失现象相当严重。另一方面，由于潮阳部分企业人才观念淡薄，社会上未能形成重视人才的整体氛围，对外引人才的使用存在着“只能利用，不能重用”的思想，对外来人才具有明显的排斥性。从人才使用机制看。目前社会缺乏一种能让人才脱颖而出的整体氛围，用人唯亲、唯利、唯从现象相当普遍。特别是在企业用人方面，近年来民营企业发展迅猛，是人才最大的使用主体，但许多企业仍处于家族式管理阶段，以血缘关系构建管理网络，缺乏起用先进管理人才的胆识和魄力，造成人才的积压和浪费。这种任人唯亲的用人管理模式无法和现代企业管理机制接轨，日益成为企业经营管理人才发挥才干的掣肘，削弱了企业的市场适应力和竞争力，制约着民营企业经

济的发展壮大。面临的挑战。一是区第三次党代会提出实施人才培育提速工程的奋斗目标，要建立开放灵活、吸引力强、覆盖面广的人才政策体系，要以引进培养高层次专业人才和高技能人才为重点，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍。二是党管人才的新要求，为人才工作提出了新的目标任务。在稳步扩大人才队伍数量的同时，努力提高人才素质特别是人才的创新能力显得尤为迫切。提高人才的学历层次和高层次专业技术人才的比重，完善人才队伍的专业门类和加快结构调整的任务仍很艰巨。三是走新型工业化道路，实施“以工兴区”、“人才兴工”的新方略，为人才资源开发提供了新的发展平台。加快建立现代企业人事制度，加强人才载体建设，提高工业企业吸纳人才的能力，建立市场化的人才服务体系，采取超常措施和引进工业化人才，是当前和今后一个时期人才资源开发的首要任务。四是人才

国际化的新形势，提出了人才工作参与国际竞争的新课题。建立符合国际惯例的人才开发机制，提高“本土人才”国际化素质，实现全区外向型经济由依赖物质资本转向依靠人力资本，是时代赋予人才工作的新目标。必须把加快培养、吸引和使用能适应国际竞争需要的大批高层次外向型、国际化专业人才，当作一项长期的工作抓紧抓实。四、为规划有效实施，采取了一系列的措施（一）实施“五大人才”能力提升计划，提速培养造就一支高素质人才队伍加强党政人才培养，提升依法行政能力。充分发挥区委党校、行政学院等党政人才培养基地的作用，组织、人社等部门要按照《公务员法》对公务员能力建设的要求，有计划地组织对公务员全面进行培训，将全区公务员、事业单位工作人员全面培训一遍，并不断创新教育培训形式和内容，完善队伍知识结构。鼓励公务员和事业单位工作人员积极参加在职学历教育，提高知识层次。重视对年轻干部、

妇女干部和后备干部的培养。加强专业技术人才培养，提升业务创新能力。积极鼓励专业技术人员参加在职学历进修或专业知识培训，全面落实专业技术人员继续教育计划，专业技术人员接受继续教育的覆盖率达100%，继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。组织高层次人才开展学术交流考察，培养科技术带头人。加强企业经营管理人才培养，提升市场竞争能力。围绕我区产业转型升级和企业未来发展要求，根据不同行业的特点，采取政府指导性培养和单位内部按需培养相结合形式，举办企业经营管理人才培训班和“企业家”论坛、“企业家沙龙”等活动，不断加大对企业经营管理人才的教育培训力度，有针对性地抓好重点企业经营管理者的素质培养。4、加强技能人才培养，提升实践操作能力。充分发挥区职业技术教育中心、建筑职业技术学校和技工分校的资源优势，大力支持和发展职业技术教育，有计划地培养各类

紧缺技能人才，每年培养了3000名以上技能型人才。职业教育围绕地方产业，以企业和学校培养的“零距离”对接，强化职业特色，提高技能人才培训的针对性和实效性。5、加强农村实用人才培养，提升生产致富能力。根据新农村建设和发展现代农业的目标要求，充分利用农村专业合作组织、协会以及各类培训、教育基地，示范基地、农村现代远程教育网络等载体，积极整合有效资源，多渠道、多层次、多形式开展科技培训和科技活动。（二）以吸纳高层次人才为重点，加大引才招智力度利用政策优势引进人才。成立了潮阳区引进人才工作协调领导小组及办公室，专门负责全区人才引进相关工作的统筹协调，抓紧制订出台我区高层次人才和紧缺急需人才的认定标准以及人才引进相关政策规定，规范人才引进工作程序。对高层次人才和紧缺急需人才可依据其学历、专业水准、工作业绩和社会贡献等划分为一级、二级、三级三个层次，各个层次的人才

享受相应政策优惠。要主动争取上级相关部门对我区作为欠发达地区的人才队伍建设优惠政策，结合潮阳地方实际以及各个行业的具体情况，用足用好用活政策，进一步对吸纳高层次人才增强可操作性，确保人才工作的政策能真正落到实处。建立人才引进绿色通道。对引进符合认定标准的高层次人才和紧缺急需人才，各相关职能部门全力支持配合，畅通人才引进“绿色通道”，努力营造良好的引才、聚才政策环境。不拘形式，鼓励高层次人才和紧缺急需人来潮阳工作。对进入我区事业单位的高层次和紧缺急需人才，建立无障碍通道。研究制订人才引进计划。组织对全区各行各业，重点是科研教育、卫生医疗和重点工业企业等单位进按近、中、远期目标发展需要，制订了全区各类高层次人才和紧缺急需人才引进计划，有计划、有步骤地推进人才引进工作。据掌握教育系统每年计划面向社会公开招聘500名大专学历以上师范类毕业生，根据学科需要

求，每年招引40名左右具有中、高级职称的人才充实教师队伍。同时，每年也吸纳一定数量的非师范类毕业生充实中职级教师队伍。卫生系统每年面向社会招聘200名各类医学专业本科、大中专毕业生充实到医疗卫生专业队伍。积极推进人才柔性引进。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘任借用、咨询讲课、高校合作、区间交流、市外引进、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，满足用人单位的人才需求。注重发挥潮籍在外人士的引导带动作用，以潮阳人才网为依托，建立潮籍在外优秀人才信息网。（三）健全各类人才选拔机制，发挥人才队伍示范带动作用深化党政干部人事制度改革。深入贯彻实施《公务员》法，坚持逢进必考，有计划地实施公务员考试录用工作。建立科学的人才考评体制。针对党政机关、企事业单位不同的行业特点、不同的岗位要求，探索制定分类分层次的人才考评标准，建立以

能力和业绩为导向，重在社会和业内认可，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公平、公正、公开”的原则，提高考评的科学性。建立完善人才选拔奖励机制。积极鼓励各类专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀农村实用人才的评比奖励活动，2012年完成设区以来第一批拔尖人才的选拔工作。在教育、卫生、文化系统中定期组织开展各类人才评选活动，通过业绩突出、社会贡献较大的优秀人才，给予表彰和奖励，2012年重点在教育系统中评选5名“名校长”和10名“名师”，卫生系统中评选10名“名医”，在文化系统中评选5名“民间非遗艺人”。（四）加大财政资金投入，完善人才激励保障措施设立人才开发基金。区财政每年安排专项资金200万元以上，通过争取上级支持，发动企业、华侨、社会捐资赞助等形式，不断壮大

开发基金，滚动使用。设立人才贡献奖励基金。区财政每年安排100万元以上专项资金，设立人才贡献奖励基金，用于表彰和奖励为我区经济社会各项事业发展做出重大贡献的优秀人才或团队，同时对引进优秀人才多、作用发挥好、社会贡献大的单位，也给予表彰和奖励。人才创业发展基金。区财政每年至少安排100万元以上专项资金，设立人才创业发展基金，专门用于对来潮阳从事创业和科研活动的优秀人才提供资金支持。如优秀人才来潮阳创办高新技术企业或携带具有良好产业化前景的高新技术项目创办的企业，可申请得到人才创业发展基金专项经费补助。优秀人才在潮阳从事发明创造、技术创新等科研活动并且其科技成果或项目开发与我区经济社会发展密切相关，对我区技术进步，产业转型升级有积极作用的，可申请创业发展基金，获得一定资金作为其课题或项目研究开发经费。4、完善人才各项福利保障制度。完善利益分配激励机制，

实施岗位绩效工资制度，保证各类人才的福利待遇水平提高，完善高层次人才和紧缺急需人才的各项福利保障，包括住房、医疗和配偶安置等，都落实财政专项资金予以保障，形成制度化，不断提高我区对高层次人才和紧缺急需人才的吸引力和凝聚力。（五）加大人才服务力度，努力营造良好的引才招智氛围构建人才服务良性机制。在引进高层次人才和紧缺急需人才过程中，各职能部门充分发挥职能作用，主动自觉为引进人才提供高效优质服务。区各级人才服务机构或职介机构积极为引进人才配偶就业提供免费推荐服务，对引进人才及其配偶的档案、人事关系需要委托代管的，区人才交流管理服务办公室免费为其办理人事代理业务。教育行政主管部门对引进人才的子女入托、入学按其意愿优先安排，享受本地居民子女就学同等待遇。公安部门主动为引进人才及其家属解决好户籍问题。营造人才服务良好氛围。坚持以人为本，加大人才工作宣传

力度，大力宣传人才工作先进单位和各类优秀人才典型，形成人人重视人才、人才渴望成长的良好人文环境和社会氛围。组建引进人才协会。。通过引进人才协会组织和举办多种形式、多个层面、多条渠道的交流活动，把引进人才聚拢起来，加强交流，提高水平。中长期人才发展规划情况汇报责任编辑：杨雪阅读：人次

学科建设发展规划提纲完整版

学科建设发展规划提纲 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

《应用化学学科建设发展规划（2009～2011）》编写提纲一、建设目的和意义应用化学是工学化学工程与技术一级学科下与化学工程、化学工艺、生物化工、工业催化并列的一个二级学科（编号080704）。是以化学基本理论和方法对化工、材料、医药、信息、生命、环境、能源、地球、空间和核科学等工业生产中与化学有关的问题进行应用基础理论和方法及应用研究为使命的中心学科，是化学与化工之间的桥梁与纽带，是人类赖以生存和国民经济发展的重要支撑。通过对本学科的建设，全面提升本学科的教学科研能力和水平、项目和成果的档次以及人才培养质量和对区域经济发展的贡献。顺利完成省级重点建设学科的建设任务。二、学科概况本学科点是在已有近30年办学历史的化学学科基础上于2004年筹建而成。现有专任教师21人，其中教授2人、副高8人、讲师11人。其中，具有博士学位8人（含1人博士在读）、7人硕士研究生毕业；有原子吸收分光光度计(WFX-130)、气相色谱仪（GC900、GC9800）和紫外吸收光谱仪(UV 2100、VARIAN Cary)、多功能X射线衍射仪BRUKER D8 ADVANCE XRD、Q600同步热分析、Nicolet 5700智能傅立叶红外光谱仪、Gemini V 2380全自动比表面积和孔隙分析仪、Agilent 1200高效液相色谱仪，AGLIENT 3DCE毛细管电泳仪、VARIAN Cary 100分子荧光分光光度计和岛津GCMS-2010PLUS气质联用仪等1100余万元仪器设备。承担各类基金项目40余项，其中，国家创新基金1项、省部级15项、横向项目4项，省教育厅12项。发表研究论文200余篇，其中被SCI、Ei和ISTP收录35篇。获安徽省高等学校省级优秀科技成果三等

首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年) (2010—2020年) 到2020年主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例达到42% 每万劳动力中研发人员达到260人年百万人年专利授权量达到3000件人力资本对经济增长贡献率达45% 人才贡献率达到60% 12大重点工程 ●汇聚500名人文社科大师 ●培育100位国际级科技领军人才 ●打造一支具有世界影响力的绿色产业人才队伍 ●建立10个海外高层次人才创新创业基地 ●培养资助千名“长城学者” ●培养选拔引进100名卫生学科带头人 ●培育10至20名世界级产业领袖 ●全面推行首席技师制度 ●建立农村实用人才等级评价体系 ●社会工作人才总量将达到8万人 ●开展大规模党政干部教育培训 ●每年扶持培养千名青年拔尖人才【目录】一、首都人才发展面临的形势

二、指导思想、指导方针和战略目标 (一)指导思想 (二)指导方针 (三)战略目标三、战略部署 (一)确立向人才发展倾斜的资源配置格局 (二)确立人才引领经济社会发展格局 (三)确立人才高端高效高辐射发展格局 (四)确立人才工作综合配套推进格局四、重大任务 (一)发挥教育在人才发展中的基础性作用 (二)发挥人才在自主创新中的决定性作用 (三)推进人才国际化发展 (四)推进人才集群化发展 (五)推进人才一体化发展 (六)完善人才投入体制机制 (七)完善人才引进和社会保障制度 (八)优化引才聚才的地方品质 (九)建立人才优先发展工作体系五、重点工程 (一)“人文北京”名家大师培养造就工程 (二)“科技北京”百名领军人才培养工程 (三)“绿色北京”人才支撑工程

【发展战略】学科建设发展规划(提纲)

《应用化学学科建设发展规划（2009?2011）?编写提纲建设目的和意义应用化学是工学化学工程与技术一级学科下与化学工程、化学工艺、生物化工、工业催化并列的一个二级学科（编号080704）。是以化学基本理论和方法对化工、材料、医药、信息、生命、环境、能源、地球、空间和核科学等工业生产中与化学有关的问题进行应用基础理论和方法及应用研究为使命的中心学科，是化学与化工之间的桥梁与纽带，是人类赖以生存和国民经济发展的重要支撑。通过对本学科的建设，全面提升本学科的教学科研能力和水平、项目和成果的档次以及人才培养质量和对区域经济发展的贡献。顺利完成省级重点建设学科的建设任务。学科概况本学科点是在已有近30 年办学历史的化学学科基础上于2004 年筹建而成。现有专任教师21人，其中教授2人、副高8 人、讲师11 人。其中，具有博士学位8人（含1 人博士在读）、7人硕士研究生毕业；有原子吸收分光光度计（WFX-130）、气相色谱仪（GC9O0 GC98O0和紫外吸收光谱仪 (UV 2100、VARIAN Cary)、多功能X射线衍射仪BRUKER D8 ADVANCE XRD Q600同步热分析、Nicolet 5700 智能傅立叶红外光谱仪、Gemini V 2380 全自动比表面积和孔隙分析仪、Agilent 1200 高效液相色谱仪，AGLIENT 3DCE毛细管电泳仪、VARIAN Cary 100分子荧光分光光度计和岛津 GCMS-2010 PLU气质联用仪等1100余万元仪器设备。承担各类基金项目40 余项，其中，国家创新基金1 项、省部级15项、横向项目4 项，省教育厅 12项。发表研究论文200余篇，其中被SCI、Ei和ISTP收录35篇。获安

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年）中华人民共和国交通运输部二○一一年六月目录前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。

为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设

学科建设发展规划

学科建设发展规划（2007-2009） (讨论稿) 2007年5月

目录零、概要 (1) 一、学院学科建设现状 (1) （一）管理科学与工程学科 (2) （二）计算机科学与技术学科 (2) 二、制定学科建设规划的指导思想 (2) （一）突出重点，全面提高 (3) （二）优化结构，注重创新 (3) （三）发挥优势、办出特色 (3) 三、学院学科建设的总体发展目标 (3) 四、各学科建设的具体发展规划 (4) （一）管理科学与工程学科 (4) 1. 学科研究方向 (4) 2. 学科建设目标 (4) 3. 年度建设目标 (5) （二）计算机科学与技术学科 (6) 1. 学科研究方向 (7) 2. 学科建设目标 (8) 3. 年度建设目标 (8) 五、采取的措施 (9)

学科建设发展规划（2007-2009）（讨论稿）学科是教学、科研和社会服务三大任务的有机结合体，学科建设主要包括学科定位（学科方向、发展层次）、学科队伍（学科带头人、学科梯队）、科学研究、人才培养、学科基地（实验室、重点学科、设备等）、学科管理等六个要素。学科建设状态及指标是体现一个学校在国内外发展水平的重要标志，也是国内外大学排名的主要依据，因此，学科建设是学校工作的龙头。对于信息学院来说，做好学科建设是我们提高教学质量和科研整体水平的关键，也是我院发展的关键。为了把我院建设成为一所高质量、高水平，能够培养满足社会需求的毕业生的应用型学院，根据西安财经学院发展规划，结合信息学院的实际情况，特制定“西安财经学院信息学院学科建设发展规划（2007-2009）”。零、概要本规划以国家学位委员会在1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》为准，其中与信息学院关系较大的学科主要有：一、学院学科建设现状信息学院目前没有硕士点，已有专业涉及到二个一级学科：计算机科学与技术（0812）、管理科学与工程（1201），其中计算机科学与技术学科主要涉及一个二级学科（计算机应用技术：081203）。

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

战略人才培养方案雄鹰计划

战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘

汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公

学科建设发展规划(提纲)

中长期人才发展规划样本

中长期人才发展规划(五年) 一、人力资源定位 ***公司经营目标是”到****年年产量达到***万元, 人均工资在***元, 员工总数达到***人”。为实现公司的战略目标, 公司的人力资源定位为: 培养与引进人才双管齐下, 为公司发展合理配置人力资源; 加强人才的培训与开发, 为企业发展提供人才保障; 完善绩效考核体系, 推进绩效考核工作, 建全高效的激励机制; 建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策; 为提升公司的竞争力服务。二、人才需求与配置 1、 ****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺而且她们的开拓能力不强, 这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少, 技术工人数量也略显不够, 且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。近期我公司人力资源需求的重点是技术人才, 市场营销类的中级人才 (能力较强的营销人才)、企业管理人才, 其次, 根据生产发展需要及时补充生产技术工作, 培养一些技术骨干, 同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。 2、市场供求分析与评估

**是***二线城市, 主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理, 且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾, 使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业发展如火如茶, 各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才原来市场存量就很少, 再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。因此**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角, 市场供给量非常有限。综上所述, 公司综合管理部在做人才招聘的同时, 坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才, 对内做好人才的培训与开发, 为公司造就更多的合格人才。三、人才发展的基本原则 1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用, 确立人才优先发展的战略地位, 把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中, 努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证, 以人才优先发展促进企业又好又快发展。 2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节, 为使用而培养、为使用而引进, 在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系, 最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧, 着力提升人才使用效能, 引导人才更好地为公司发展服务

学院学科建设总体目标及要求措施

2009年-2010年学院学科建设总体目标及措施一、建设目标及规划 1、总体目标以计算机应用技术重点建设学科团队为依托，整合各个学术团队的研究特色，发挥各研究方向的研究专长，本着“学科交融，相互促进”的原则，力争在建设期在学科建设方面达到如下目标：（1）建设年度力争使二级学科“计算机应用技术”博士点列入省学位点建设规划，为获得该学科的博士点奠定基础。（2）加大力度建设“计算机科学与技术”、“信息与通信工程”两个一级学科硕士点，保持该硕士点在省的领先地位。 2、取得标志性成果（1）围绕学科建设的总体目标，权威期刊上发表论文10篇，SCI、EI、ISTP索引论文50篇；（2）国家级资助的科研工程取得重大突破，获得批准1-2项；（3）企业资助的重大联合攻关工程取得重大突破（资助经费在100万元以上的工程），获得企业资助的重大联合攻关工程1-2项；（4）获得省级科技进步二等奖1-2项。 3、学位点规划及研究方向（1）学位点建设规划（2）研究方向

①智能信息处理技术主要研究领域：生物信息处理与分析、图像理解与识别、多媒体信息处理、信息检测与估计、智能信息处理、机器视觉信息获取与处理、人工智能应用 ②计算理论主要研究领域：算法及其复杂性、机器智能基础理论与方法、数据库理论与系统、软件理论与软件方法学、理论计算机科学 ③信息系统集成及应用主要研究领域：经管与决策支持系统的理论与技术、计算机控制技术、并行与分布式软件、知识发现与知识工程、智能交通系统 ④图形图像及模式识别主要研究领域：计算机图形学、计算机图像与视频处理、图像处理、多媒体与虚拟现实技术图像处理、计算机辅助技术、模式识别理论及应用 ⑤网络与信息安全主要研究领域：现代密码学理论、网络与信息安全技术、数据安全和信息检索、通信网络与通信系统安全 ⑥分布式计算主要研究领域：高性能计算、嵌入式系统、计算机网络体系结构 ⑦通信与信息处理主要研究领域：信息系统建模与仿真、计算机通信理论与系统、无线通信理论与技术、传感器网络信息融合与处理、数字通信二、拟采取的措施 1、引导研究方向国家自然科学基金工程的设置是以《国家中长期科学和技术发展规划纲要》和《国家自然科学基金“十一五”发展规划》为依据的，国家863计划、国家支撑计划、973计划工程及课题的设置是以《国家中长期科学和技术发展规划纲要》为依据的。省重大科技专项是以《省中长期科学和技术发展规划纲要》为依据设置的，要争取工程，首先要了解国家、省科技

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

新华社北京６月６日电国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）目录序言一、指导方针、战略目标和总体部署（一）指导方针（二）战略目标（三）总体部署二、人才队伍建设主要任务（一）突出培养造就创新型科技人才（二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设三、体制机制创新（一）改进完善人才工作管理体制

（二）创新人才工作机制四、重大政策（一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策（二）实施产学研合作培养创新人才政策（三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策（四）实施人才创业扶持政策（五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策（六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策（七）实施更加开放的人才政策（八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策（九）实施促进人才发展的公共服务政策（十）实施知识产权保护政策五、重大人才工程（一）创新人才推进计划

（二）青年英才开发计划（三）企业经营管理人才素质提升工程（四）高素质教育人才培养工程（五）文化名家工程（六）全民健康卫生人才保障工程（七）海外高层次人才引进计划（八）专业技术人才知识更新工程（九）国家高技能人才振兴计划（十）现代农业人才支撑计划（十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划六、组织实施（一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导（二）建立健全人才发展规划体系（三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境

（四）加强人才工作基础性建设根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。序言人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显

人才发展规划

人才发展规划佳时特2015-2016年度人才发展规划 —2015年~2016年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。

一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

大学学院十二五学科建设与科学研究发展规划

大学学院十二五学科建设与科学研究发展规划标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

XX大学XX学院“十二五”学科建设与科学研究发展规划（2011-2015） XX学院是一所以职业教育为导向，重点培养学生职业能力的二级学院。在“十一五”期间，学院学科建设和学术科研取得了突出的成效。在“十二五”期间，学院学科建设和科学研究工作面临严峻的形势，学科建设和科研发展的任务极其繁重。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和学校“十二五”发展规划的要求，结合学院发展实际，特制定XX学院学科与科研建设发展规划（2011—2015）。一、目前学院学科建设与科学研究现状分析（一）取得的成绩 “十一五”期间，学院逐步形成了职业技术教育学与各教学系相关学科相结合，以专业为导向，以学科建设支撑专业发展的学科建设思路。在院领导精密部署和全体教职工共同努力下，学院学科建设和科学研究工作取得了较好的成绩。 1、学科建设及科研工作在开拓中前进，逐步形成了一支稳定的科研队伍。鉴于学院创办时间短，科研力量薄弱的现实，学院一直坚持“以院内力量为主、借助院外力量”的方针开展学科建设与科学研究工作。其中，职业技术教育研究主要借助院外科研力量；而经济发展与职业教育相关性研究、职业教育与专业建设相关的研究，则以院内研究力量为主。目前，两方面稳定的研究力量约为30人左右，逐步形成了一支稳定的科研队伍。学科队伍中含博士生导师1名，学科带头人3名，学术带头人2中，学术骨干6名，XX市优秀中青年教师2名，XX市优秀中青年骨干教师资助计划1名。 2、保证资源持续投入，学科平台建设取得突破。

中长期人才发展规划情况汇报

中长期人才发展规划情况汇报各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推

山西省中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）发布日期：2010年10月15日山西省委、省政府9月30日颁布了《山西省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，这是我省第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期我省人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强省战略的重大举措，是在激烈的国际、国内竞争中赢得主动的战略选择，对于加快转型跨越发展、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。希望各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源，把人才工作摆在突出位置，加强对《人才规划纲要》实施的组织领导。要组织广大干部群众特别是各级领导干部认真学习《人才规划纲要》，深刻理解《人才规划纲要》提出的新思路新理念，深刻理解我省人才发展的基本原则、总体目标、重点任务和重要举措，进一步增强做好人才工作的紧迫感和自觉性。要结合本地区本部门实际，采取有力措施，把《人才规划纲要》提出的各项任务落到实处。为大力实施人才强省战略，为转型跨越发展和实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，根据中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号），结合我省实际，制定本规划纲要。一、人才在山西经济社会发展中的重要作用 2003年全国人才工作会议以来，我省制定实施了《山西省2006—2010年人才开发工作规划》，着力推进人才强省战略，党管人才格局基本形成，人才工作机制初步建立，人才市场体系逐步健全，人才资源规模有所扩大，为“十一五”经济社会发展发挥了重要作用。同时必须清醒地看到，当前我省人才发展还存在一些突出问题，主要表现为：人才队伍总量不足；高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才严重匮乏；人才结构和分布不够合理；人才环境不优，选用人才机制不够健全，人才流失现象仍然存在，引进人才方面仍需加强，等等。人才是经济社会发展的决定性因素，人才资源是第一资源。当今世界，国家、地区、企业间的竞争实质上都是人才的竞争。未来5-10年，是山西转型发展、跨越发展的关键时期。加快工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化，在建设国家新型能源和工业基地的基础上，把山西建设成为全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务业大省，建设成为中部地区经济强省和文化强省，特别需要各类人才去引领、去支撑、去奋斗。转型发展、跨越发展，是优秀人才发挥作用的主战场，是吸引凝聚人才的大舞台，要求我们必须在人才开发体制、机制上不断创新，在人才政策、环境上不断优化。各级党委、政府要把人才战略放在优先发展的突出位置，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，努力开创我省人才事业新局面，尽快形成我省人才竞争比较优势，为实现转型发展、跨越发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。二、人才发展的总体要求

学科建设发展规划提纲

学科建设发展规划提纲文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

xxx公司人才发展现状及发展规划

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。一、xxx公司成立以来的人才发展及现状㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

市中长期人才发展规划纲要

淮南市中长期人才发展规划纲要（2010—2020）（征求意见稿） 2010年12月14日

目录一、指导思想与发展原则（一）指导思想（二）发展原则二、战略目标（一）人才发展总体目标（二）六支人才队伍建设目标三、人才发展的重点（一）主导产业人才队伍（二）经济园区人才队伍（三）非公经济人才队伍（四）社会事业人才队伍四、保障措施（一）完善工作格局，改善人才管理（二）健全五大机制，促进人才开发（三）强化政策保障，服务人才发展五、重点人才工程（一）企业科技创新团队建设工程（二）企业经营管理高端人才培养工程（三）海内外高层次人才引进工程

（四）党政人才素质能力提升工程（五）教育名师培养工程（六）高技能人才培养工程（七）农村实用人才带头人培养工程（八）专业技术人才知识更新工程六、组织实施（一）加强组织领导，明确落实责任（二）制定规划体系，完善配套措施（三）强化监督检查，实施目标考核（四）开展跟踪评估，进行动态调整

淮南市中长期人才发展规划纲要（2010—2020）人才，作为人力资源中能力和素质较高的劳动者，是经济社会发展的第一资源。市委、市政府历来高度重视人才工作。近年来，我市人才工作取得显著成效，人才队伍不断壮大，人才素质明显提高，人才结构逐步优化，人才环境持续改善，人才作用日益凸显，促进了淮南经济社会又好又快发展。从现在起到2020年，是我市推进“两型城市”建设，加快转型发展、绿色发展、开放发展、和谐发展、安全发展、可持续发展的关键时期，也是我市人才发展的重要时期。与经济社会发展要求相比，我市的人才工作还存在人才总量不足，人才创新创业能力不强，高层次人才不多等不相适应的地方。面对新形势新任务新挑战，我们必须坚持解放思想、改革创新、科学规划、统筹推进，大力实施人才强市战略，加快人才资源开发步伐，努力开创人才辈出和人尽其才、才尽其用的生动局面。一、指导思想与发展原则（一）指导思想 2010—2020年，我市人才发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，遵循人才发展规律，把促进我市经济社会发展和人才全面协调发展作为根本出发点，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以

《人才梯队培养计划执行方案》

目录一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (4) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (5) （一）培养原则 (5) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (6) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。（三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。（四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。