急需解决的问题

票务部急需要解决的问题

1.新建停车场针对场内的基础设施如：停车线、停车指示牌、

照明、监控设备何时建立完毕？新建停车场占地面积较大，规范停车场的行驶秩序和停车秩序防患于未然。

2.进入景区的施工车辆，农家乐、牧家乐车辆是否考虑其他路

径进入景区，景区大门旺季游客众多，存在安全隐患。

3.政府职能部门进入景区开展工作的，是否考虑与建管处及时

沟通开据工作函？

4.哈萨克族牧场赶场和其他民族赶牲口进入景区放牧，是否考

虑从其他路径进入景区，赶场都从景区大门进入景区影响景区整体形象，牲口赶场通过景区大门造成卫生的破坏、啃食景区大门绿化带造成草地破坏而且也不雅。是否要报批。5.景区内施工车辆和施工单位车辆（甲、乙双方）和人员进入

景区工作的及时与建管处开据工作函。

运营部急需要解决的问题

1.景区内沿途的站点过多，旺季游客量剧增势必会影响我司运

力。

2.景区内设立中心站点，我司导游可以提前询问游客对于游客

不愿意下车的站点，是否可以考虑不停靠，提升运力。

急需要解决的问题（环卫）

1、具体的卫生区域需要明确范围。

2、垃圾的清运范围，尤其是农家乐和牧区的垃圾。是否设点集

中清理。

3、景区营业后对于景区内的其它施工项目产生的道路污染或

者产生的垃圾是否有执法权？

4、垃圾倾倒的地点是否可以就近解决。

5、景区内现有公共厕所实施改造的位置选定、土地占用手续、

实施方案等是否要报批。

一体化解决方案建议

一体化解决方案建 议

建设销售服务一体化的信息平台的建议 销售行业特性 在电子商务盛行的今天，销售工作正在从传统的意义上的销售，向线上线下一体化方向进行潜移默化的转变。由于销售工作的特殊性，销售人员对客户信息的及时了解、更新及销售人员之间互相的协作变得尤为重要。而电子商务的兴起对销售人员的支持作用也在逐渐的彰显出来。根据我们的分析，销售工作已经转变成了一种线上、线下一体化的体系模式，即网络上的营销在丰富客户资源，提高销售效率的同时也是线下销售人员在信息层面的有力支撑。 当销售人员在不能随时接触电脑的情况下也需要及时有效的了解客户信息的时候。移动办公就变成了完美的解决方案。在互联网、物联网、自媒体等网络模式流行的今天。真正的移动办公成为可能。销售人员只需要拥有一部手机就能够随时掌握客户的信息及线上销售反馈的信息，一遍更有效的对销售项目及客户进行跟进。与此同时，管理者也能够随时随地的根据销售一体化平

台提供的反馈数据对销售及项目进展进行查看。这对拥有固定客户的大型专项制造业企业的销售工作有着巨大的帮助。

行业需求分析 当前企业的销售业绩稳定，可是对于配件销售来看主要存在这样几个问题。回款周期过长，货款拖欠比较严重；与公司竞争的配件小企业众多，严重影响了公司配件的销售。以上问题，表面看似是销售环节出现的问题，可是经过分析，我们认为产生这些问题的原因比较复杂，也并不是单纯在销售环节上进行改进就能很好解决的，这是因为： 1、销售和服务脱节： 配件销售实际上是针对老客户进行的二次销售，原则上是针对老客户的销售。而这些老客户购买的整机产品、设备使用情况、设备使用寿命等重要信息我们都没有全面的掌握起来，甚至销售掌握的客户使用产品信息没有有效的传递到服务部门。这样就造成了销售和服务之间的脱节。甚至老客户有了备件采购的需求，我们也不能完全的掌握，这样就增加了小配件厂商的销售机会。 2、服务体系不够完善： 在很多国际知名的企业中，配件销售属于服务体系范畴，因为销售的对象是企业的老客户。而配件的需求以及设备的服务应该属于客户服务范畴。虽然我们企业建立了服务热线，可是这是

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。 处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。 对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。 人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。 如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题， 第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。 第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

政府办公信息一体化解决方案

政府办公信息化一体化解决方案某政府部门众多，各部门及下属处（科）室在信息化建设的过程中，引进众多信息化智慧政务办公平台系统，造成政府各部门分散式管理，上至政府部门，下至具体科室，存在“信息孤岛”现象，无法有效、统一管理各部门事务。另外，各部门信息化系统的彼此孤立，导致信息数据分散，信息口径不一致，得到统计数据需要二次加工，出现大量重复工作，严重影响行政审批效率，无法为领导分析决策提供科学、有效的信息化数据，因此，行政办公一体化的重要性进一步凸显，政府办公信息化一体化系统平台已是大势所趋。 政府办公信息化一体化解决方案 ——某政府部门的信息化需求 原政务系统多年运行产生大量数据，系统运行速度下降 原政务系统响应能力逐渐降低，从而导致稳定性降低，风险系数提高 原政务系统无法满足日常办公需求，严重影响办公效率 创建方便、快捷、高效的自动化办公环境 政府办公信息化一体化解决方案

——功能/系统架构 政府办公信息化一体化解决方案 ——关键应用 1.政府办公信息化一体化系统，办文管理 政府办公信息化一体化系统适用于普通发文的起草及办理流程，系统支持直接起草发文（不需要经过审批流程，市政府）和经审批后发文（梅州市经济和信息化局）两种类型，打通市、县区、镇三级党政机关的“网格化”延伸服务，实现协同、高效的办公环境。2.政府办公信息化一体化系统，公文交换平台 政府办公信息化一体化系统支持公文下发的数据共享式、公文交换平台转换式两种共存方式。公文接收和办理状态同步，有效地实现了跨单位的公文收发。 3.政府办公信息化一体化系统，短信管理

政府办公信息化一体化系统提供单独短信通知发送功能。用户可根据需要编辑任意短信内容并选择通讯录人员或输入手机号码，进行短信通知，并可显示人员姓名以方便查看并避免误发。 4、政府办公信息化一体化系统，移动办公 E人E本独创的“原笔迹手写技术”解决了人们信息输入的难题。一支笔、一个本，实现手写输入、原笔迹呈现，轻松实现了复杂的电脑操作. 让移动办公和手写办公合二为一。 政府办公信息化一体化解决方案 ——应用价值 提升内部办公效率，审批优化、移动办公 政府办公信息化一体化系统，随时随地使用手机、PAD、E人E本、微信终端办公。移动审批，快速、高效、务实地实现工作目标。 促进权利运行透明，信息公开、高效管控 政府办公信息化一体化系统通过领导（办公）桌面、公文挂网、新闻发布等，形成督查有力、管理透明、落实及时、处理合理的信息化行政模式。 降低行政运行成本，实现无纸办公、电子档案 政府办公信息化一体化系统通过公文档案一体化、会务管理等，灵活设定公文流程，支持全业务链一体化管理，自动跟踪、催办、查办，实现无纸化网络办公，提升会议效率。

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

一体化数据采集平台解决方案

数据采集一体化解决方案 第一章项目 1.1项目概况 近年来随着互联网信息化发展，大部分传统企业的信息化发展是相当迅速，对信息化监管更是需求很多，其中以商混行业较为突出。信息化监管不仅仅是企业本身的需要，也是诸如政府监管、民间自发组织商混协会监督、集团公司旗下多个商混站监控等的迫切需要。 1.2项目目标 结合市场情况及客户的实际需要，加强客户监管力度，提高质量水平，做到实时监控生产，满足客户监管要求，达到一体化监管目标。 1.3需求分析 由于客户多站点，管理比较粗放，信息化水平较低，监管困难，任务分配不均，导致资源浪费即有生产公司忙不过来，无生产公司空闲的资源浪费浪费，合理的分配也是一个重大需求。总结以上主要有以下两点需求 （1）实时监控生产状况并对各个企业进行数据分析（达到以单生产线为基础单元的目标） （2）通过平台监管合理分配生产：通过各企业生产情况进行多维度分析，进而合理分配任务 第二章数据采集一体化信息服务平台 该平台是以微软Microsoft SQLserver数据库为基础，B/S架构模式

进行部署，客户使用以浏览器为媒介查看采集数据，内部数据传输以服务端与采集端两个模块，属分布式系统 2.2数据采集一体化信息服务平台结构简介 通信协议采用TCP数据通信，Webservice对外统一接口等技术，实时的将各个节点的信息采集到平台端。 2.3采集客户端及服务端 本系统数据采集主要以混凝土拌合站生产数据信息采集及服务器端接收数据 采用TCP数据通信，使用计算机网络进行数据传输。客户端将采集到的数据实时发送到服务器端，已达到数据采集的目的。 只需要在客户机上部署采集模块实现采集上传，服务器端部署采集客户端接收采集端的数据 2.4技术要求 服务器端： 建议使用固定IP，无固定IP需申请域名，至少20M宽带，不建议移动网络，推荐电信，联通，服务器硬件依据客户商混站数量适当提高要求，建议增加UPS，增加硬件防火墙，安装杀毒软件采集端：采集端电脑能够连接Internet网络至少4M宽带 第三章平台后期维护 3.1 平台维护

如何解决招聘难的问题

如何解决招聘难的问题 企业的竞争，归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。这也是为什么很多优秀的公司会花费很大的代价做“雇主品牌”、“校园招聘”。以我当年应聘爱默生的经历看，经过多轮儿面试之后，最后，亚太区的总裁还要面试一次。 尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。不过，多数时候，这些企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”是也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。下面是一个企业家朋友（一位负责HR的联合创始人）今天就这方面问题向我求助的真实案例，供大家分享： 现状： 劳动力市场通胀：不值那些钱！从今年年初到现在，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人很多；二是简历经历看，扎实积淀的人很少，约过来能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根据其水平相比较，要的工资都偏高。企业该如何应对？ 应对： 1、继续找。但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法？比如，检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好。而且，在这个专业化

分工合作的社会里，一定要放弃“凡事包打天下”的思想，必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。 2、现在整个的社会都很浮躁。这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面对这种大环境，你无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应？比如，你可能需要适当调整自己对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你还必须做好自己培养人才的准备，这是你要做企业（特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业）必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。只是，这是后话了。 3、求职者要价过高、物非所值的问题，我觉得对你来说关键是要关注两点：第一点，你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何？你们的薪酬是不是对真正的人才有吸引力？没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且，这种对价不仅是钱，还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。北汽集团刚刚爆出高级职业经理人纷纷离职的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越看重。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，可以招来“人”但招不来“心”；可以雇佣到“四肢”，但很难真正雇佣到“大脑”。所以，考察应聘者的时候，就要关注特别那些“钱以外的东西”??包括这些求职者他们在钱之外还看中什么？以及你和你的企业在钱之外还能提供他们什么。这样，你才会

HR招聘过程痛点分析及解决方案

HR们可以讨论的问题参考 一是找不到合适的人怎么处理， 就是说很多岗位现在通过常规渠道，想要找到合适的人并不容易，网上投递的合适的简历越来越少，即使搜索简历，合适的人也不多。好不容易找到一个合适的人，电话过去，人家很可能对我们自己的企业和岗位不感兴趣，搞得我们很有“热脸贴冷屁股”的感觉。招聘过去是“千军易得，一将难求”，现在变成了“一将难求，千军也难求”。企业过去招普工并不困难，现在连招普工都变得很困难了。过去发一个招聘广告招10个普工，可能有30人来应聘，现在招10个普工，可能只有8个人来应聘。不要说在小城市这样，就是在广州、深圳、上海、北京这样的大城市也是这样。大家都感到人才难求，都不知道怎么办。 二好不容易找到一个人，很快就流失 很多企业都有这种情况，特别是中小企业，好不容易请来一个人才，用人部门和HR部门都很高兴，认为这样终于可以喘一口气了。但是好事不长久，新人还没有过试用期，就迅速辞职离开公司，去了条件更好的公司。搞得我们的招聘人员很有竹篮打水一场空的感觉。据笔者了解，很多企业新人在试用期的流失率能达到30%以上，就是说招聘100个人，三个月内就有30人会主动离职，还不包括一些不合适被公司辞退的人。这样，企业招聘的很多精力和资源都被浪费了。 三面试爽约的比例很高 很多招聘专员都经常遇到这种情况，打了十个电话约人来面试，人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，真正来的人不到一半。笔者所在的公司也有这种情况，有一次，招聘前台，招聘专员约了十个女孩子来面试，最终来公司的只有两个人，而且面试结果发现这两个都不是很合适。很多招聘人员都抱怨人才不讲诚信，答应了来却不来，真的是不是这样呢？我们要具体分析。对于这个问题在后面的文章中我们会仔细分析。 四合格的销售人才和专业技术人才越来越难找 销售人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。笔者的QQ群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招XX名销售精英和技术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。 五高级人才请不来 随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的要价越来越高，过去要30万请的一个人才，现在要50万才能请来。所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就有限，因为产品没有独特性，又不能随便涨价，基础产品和原材料价格越来越高，劳动力成本也越来越高，高级人才的工资就不能随便涨，但是高级人才的待遇要求却越来越高，所以高级人才的招聘变得越来越困难。

招聘工作存在的问题及解决的建议

2012年招聘工作上半年小结与下半年工作思路招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，但也存在一些困难和问题，特别是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，如何开展好招聘工作、及时招聘到需要的人才成为当务之急，同时也是2012年下半年人力资源管理的重点工作之一。现将上半年招聘工作小结、存在的困难、解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 1.招聘到岗人数 月份1月2月3月4月5月6月合计 录用人数 2 24 13 4 6 16 65 2.接待应聘人数 月份1-2月3月4月5月6月合计 应聘人次140 79 53 28 51 351 3.参加招聘会及相应的费用 招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2日-3日浦江县春季人才交流大会10 2 免费 2月11日浙江省新春高层次人才封闭式洽谈会22 1 1800 3月12日金华第二届中高级招聘会7 0 1200 3月17日南昌招聘会33 0 1540

4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 6月2日高校毕业生公益性招聘会 6 0 免费 6月28日第四届技能人才推介会12 免费 县城劳动力市场小广告张贴发布7次180 中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次免费 黄宅劳动力市场小广告张贴发布1次50 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月12日至2月12日）4000 金华晚报招聘广告发布（3月2日至4月4日，共15期）4000 前沿人才网络招聘年费2080元，浦江人才网招聘年费80元2160 合计17430 4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 （3）生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、技能型人才的招聘、

企业招聘面临问题方案

企业招聘中面临的问题 （一）企业的人力资源规划上的问题 1、不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或 者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。 2、很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退， 体现出很大的随意性和不规。 (二)企业的招聘体系建设与运作上的问题 1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低； 2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘 负责人对应聘人员的评估的标准不一致； 3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。 （三）面试技术的问题 1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理； 2、面试技巧不专业，人才评估不到位。 （四）招聘渠道管理的问题 1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。 （五）人力规划解决问题之道（案例分享） 案例：**家私集团是一个港资上市集团公司，整个集团销售额06年的销售额近8个亿，员工1500人左右，笔者06年在**家私任招聘专员。10月份，突然接到公司领导的指示，11月份要招聘200个普工，这个指令一下子让人事部措手不及。由于当时是年底，好多普工都准备回家，而且当

时也闹“人荒”，之前每个月的普工招聘都在50人左右，一下子上哪里招聘那么多普工，顿时间，我们的招聘工作陷入了困境…… 为什么我们突然要招聘这么多人？后来了解到，因为，10月份参加展会，突然增加了很多大订单，要求在春节前完成，但是目前公司由于8月份裁掉了200多个普工，人手严重不足，所以才急着需要每月招聘200人。 下面我们将根据**家私人力规划的案例，敞开去阐述在人力资源规划上，我们HR应该如何做？以下是我做了各个问题的分析和总结： 1、什么是人力规划？ 所谓人力资源规划，从教科书上讲就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。 2、**家私集团人力资源规划存在的问题 （1）在人力资源的规划上的不规体现在没有根据年度发展战略、销售计划、生产计划，制定出相应的人员需求（特别是生产员工），没有提前做好年度人员需求规划，导致临时性缺员很严重。到了生产部真正缺人的时候才拼命招人，我们都知道招聘工作是有滞后性的，特别是在现在劳务工非常紧缺的珠三角地区，想在短时间招到几百名员工，那要很高的招聘成本。 （2）不明确全年的人力资源需求状况，在销售淡季时不注意储备好劳动力（生产员工）资源，而是为了考虑节约人员成本，没经过严密地规划就

APP建设一体化解决方案

APP项目建设一体化解决方案 青岛脚印信息技术有限公司

目录 项目背景 (3) 项目优势 (3) APP建设 (3) 小程序建设 (4) PC端管理系统 (5) TAS推广、营销 (7) 企业微信 (11) 费用预估及开发周期 (13)

一、项目背景 为了让客户更好的整合自身人脉资源，更好的宣传推广，设定建设APP和微信端应用。随着移动设备的快速崛起，伴随而来的是APP呈现爆发式增长。在智能终端的冲击下、新的一轮技术变革下，APP成了大众的新宠儿，APP正对游戏、艺术品、零售、新闻媒介、旅游等行业产生深刻变革。A PP可提供最佳的用户体验，最优质的用户界面，最华丽的交互；每一种移动操作系统都需要独立的开发项目，针对不同平台提供不同体验；可节省带宽成本，以独立的应用程序运行用户必须手动去下载并安装这些原生App。但是随着用户体验越来越重要部分客户排斥下载APP应用，我们通过微信端应用-小程序来实现粘连这部分用户。小程序是一种不需要下载安装即可使用的应用，它实现了应用“触手可得”的梦想，用户扫一扫或者搜一下即可打开应用，也体验了“用完即走”的理念，应用将无处不在，随时可用，但又无需安装卸载。 二、项目优势 本项目的建设可将APP跟小程序的优势综合到一起，更好的粘连客户，更好的宣传推广。 APP的优势提供最佳的用户体验，最优质的用户界面，最华丽的交互；每一种移动操作系统都需要独立的开发项目，针对不同平台提供不同体验；可节省带宽成本，以独立的应用程序运行(并不需要浏览器)用户必须手动去下载并安装这些原生App；能够与移动硬件设备的底层功能，可访问本地资源；可通过其他社交类软件（微信、微博）一键分享。 小程序的优势基于微信生态之内，无需下载、无需关注的应用，用户可以通过微信的扫一扫或搜索功能进行搜索使用，小程序有50+流量入口无处不在。即可粘连排斥下载APP的用户，又可拓展使用APP跟小程序的新用户量，并且在微信10亿用户生态下，可通过腾讯TSA体系下，进行广告投放、推广让整个项目后期的运营、推广变得有效、精准、快捷起来。

企业招聘-中高端人才解决方案

企业中高端人才猎聘解决方案提纲 前言： 招聘的价值不言而喻，招聘工作是贯穿整个企业管理，整个人力资源管理，整个业务链的系统性工程，需要多部门多层次多人员之间的持续有效的沟通与执行。 招聘工作仅仅是企业管理、人力资源管理的冰山一角，做好招聘工作必须将招聘工深入、全面的贯穿到企业管理和人力资源管理当中去。 运用整套招聘解决方案，招聘工作也能起到宣传企业品牌、企业文化，贯彻企业战略的作用。 企业招聘难的根源：

中高端人才招聘难的原因 1、市场高端人才总量有限，企业接触人才总量有限，意向人选更有限 2、匹配难（企业和人才对彼此的了解不充分、信息不对称，缺乏开诚布公） 3、磨合难（企业和人才都是有个性的，彼此的融洽、配合难，导致离 职率高） 根据以上原因，企业方应主要从以下几个方面改善

1、加强对企业、行业及职位本身相关内容的熟悉程度 2、通过一定的组织形式，有效的利用资源，最大程度提供更多的合适人选 3、坚决的执行与持续的坚持 支持数据： 1、未来3-5 年的企业战略和人力资源规划，未来的12个月的招聘需求 2、公司战略、组织结构、岗位设置等与标杆企业的异同 3、目前针对中高层职位的各个招聘渠道的现状及存在问题 4、中高层离职原因的统计分析 5、中高层在职人员的状况，及其对企业的要求和建议 6、中高层对企业战略、企业平台、企业管理、企业氛围等的认知情况和认可程度 7、中高层的薪酬福利状况及其与同职位社会平均水平的比较情况 8、其他有必须的数据及资料

演示（宏观战略方面不谈，仅从组织实施层面）组织

编制说明： 1、根据猎聘工作量、紧急程度、人力资源规划等，确定具体的顾问人数和文员人数； 2、普通招聘组与猎聘组相互配合，以节省人工成本； 分工： 人 员 核心工作考核指标 组长1、为整个猎聘结果负责； 2、为猎聘过程提供指导及相关服务； 1、月确定人数 顾问1、为具体的猎聘类别及猎聘职位的结果负责； 2、研究所处类别的特点及现状； 3、提出具体猎聘方案，研讨达成共识后，执行 1、月电话费；暂定 150 元 2、月确定人数；

人才招聘过程中HR遇到的问题及解决方案

招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。随着我国经济的快速发展，优秀人才招聘已经越来越受到企业管理者的重视，能否招聘到合适的高素质人才直接关系到企业未来的生存和发展。 然而HR在人才招聘过程中往往遇到以下几类问题： 第一类：招聘工作未得到足够重视。 科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。 第二类：缺乏合理的人力资源规划。 企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。 第三类：没有建立招聘管理制度。 招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘工作有依据。 在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。 第四类：招聘渠道单一，招聘人员素质不高。 随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

(整理)一体化解决方案建议.

建设销售服务一体化的信息平台的建议 销售行业特性 在电子商务盛行的今天，销售工作正在从传统的意义上的销售，向线上线下一体化方向进行潜移默化的转变。由于销售工作的特殊性，销售人员对客户信息的及时了解、更新及销售人员之间互相的协作变得尤为重要。而电子商务的兴起对销售人员的支持作用也在逐渐的彰显出来。根据我们的分析，销售工作已经转变成了一种线上、线下一体化的体系模式，即网络上的营销在丰富客户资源，提高销售效率的同时也是线下销售人员在信息层面的有力支撑。 当销售人员在不能随时接触电脑的情况下也需要及时有效的了解客户信息的时候。移动办公就变成了完美的解决方案。在互联网、物联网、自媒体等网络模式流行的今天。真正的移动办公成为可能。销售人员只需要拥有一部手机就可以随时掌握客户的信息及线上销售反馈的信息，一遍更有效的对销售项目及客户进行跟进。与此同时，管理者也可以随时随地的根据销售一体化平台提供的反馈数据对销售及项目进展进行查看。这对拥有固定客户的大型专项制造业企业的销售工作有着巨大的帮助。

行业需求分析 目前企业的销售业绩稳定，但是对于配件销售来看主要存在这样几个问题。回款周期过长，货款拖欠比较严重；与公司竞争的配件小企业众多，严重影响了公司配件的销售。以上问题，表面看似是销售环节出现的问题，但是通过分析，我们认为产生这些问题的原因比较复杂，也并不是单纯在销售环节上进行改善就能很好解决的，这是因为： 1、销售和服务脱节： 配件销售实际上是针对老客户进行的二次销售，原则上是针对老客户的销售。而这些老客户购买的整机产品、设备使用情况、设备使用寿命等重要信息我们都没有全面的掌握起来，甚至销售掌握的客户使用产品信息没有有效的传递到服务部门。这样就造成了销售和服务之间的脱节。甚至老客户有了备件采购的需求，我们也不能完全的掌握，这样就增加了小配件厂商的销售机会。 2、服务体系不够完善： 在很多国际知名的企业中，配件销售属于服务体系范畴，因为销售的对象是企业的老客户。而配件的需求以及设备的服务应该属于客户服务范畴。虽然我们企业建立了服务热线，但是这是被动式的服务，再加上热线推广力度不够，造成了很多配件客户由于信息传递不到位所带来的流失。而我们应该建立主动的服务体系。这样的服务体系需要我们持续性的与用户进行沟通，不断了解用户的需求，建立类似汽车4S店的服务体系。设备的保养周期和配件的更换完全以规范化、系统的进行，这样我们不仅仅可以以技术优势留住有配件需求的老用户，甚至可以增加设备维护服务的收入。

招聘工作难原因及改进措施

2017年伊始，自2016年6月接手招聘工作至今，就目前招聘现状、遇到的问题，整合出相关原因及提出相应改进措施如下： 1、招聘问题解决不好对饭店经营会有多大的影响？ 饭店一线人员紧缺，严重影响饭店正常运营。一线岗位的招聘不及时和招聘质量问题对饭店经营和服务质量的的提升是否至关重要？ 解决招聘问题，维持饭店正常运营，提升服务质量，饭店应该重视招聘问题，只有重视招聘的严重性，愿意投入更多的人力物力及精力才能更好的解决招聘问题。 2、饭店招聘工作是否做到位？ 作为招聘工作负责人员在加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平上面缺乏主动性，在2017年工作中应建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。加强与饭店部门领导、同事，及对应招聘部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。 3、招聘只是人事部门的责任吗？ 饭店管理层对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有人员问题当然是他们的责任。这样的思维不仅不能帮助用人部门解决用人问题，只会徒增部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定会千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等

待，只一味的想做好简单的面试工作。在面临招人难的问题时如何解决需要看你愿意在招人上花了多少时间？要想解决招聘难的问题，饭店管理层和用人部门要亲自参与。只有亲自参与进来才能够体会招聘难得问题。 当前酒店员工流动速度过快，随着周边新酒店开的太多、太快，增加了人员招聘的竞争力，稀释了每个酒店的人才浓度现象普遍。为了尽量避免此类现象的恶化，首先要提高待遇，改良薪酬设计，完善合理的工资制度，平衡提升各基层岗位员工工资，使员工的加班绩效工资得到体现。 4、最管用的招聘手段是什么？ 一、内部推荐 对大部分的服务基层岗位最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推荐员工的办法不仅让饭店从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。列举一个让大家信服的事实：80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。反之，饭店的招聘也应该充分利用员工推荐这个渠道。饭店在完善内部人才推荐方案时，饭店管理层及饭店各部门员工是否了解该方案？是否在部门例会时积极宣传该方案，鼓励部门员工推荐亲戚朋友或熟人到饭店就业。 二、校园招聘 进一步拓展校园招聘。在维护安徽工商学院、淮南联大学院、安徽涉外经济职业学院、合肥财经职业技术学院四家院校关系时、重拾已经丢失的安徽职业技术学院、安徽财贸职业学院等以前拥有良好关

SAP整体解决方案建议书

SAP整体解决方案建议书

目录 第一章 SAP解决方案 (13) 1.1.SAP财务管理解决方案介绍 (13) 1.1.1.我们对集团财务管理总体需求的理解 (13) 1.1.1.1.借助SAP软件平台，建立集团统一的财务核算与管理平台 (14) 1.1.1.2.建立集团多组织的财务管理体系 (15) 1.1.1.3.建立集团集中的资金管理体系 (15) 1.1.1.4.建立集团的全面预算管理体系 (17) 1.1.1.5.建立集团切实可行的KPI绩效评价体系 (18) 1.1.1.6.建立完善的系统应用授权体系和风险控制体系 (20) 1.1.1.7.建立多维度、多样化的财务分析体系 (23) 1.1.2.SAP财务会计解决方案建议 (24) 1.1.2.1.需求分析 (24) 1.1.2.2.SAP方案建议 (25) 1.1.3.SAP总帐管理 (26) 1.1.3.1.建立清晰的财务组织结构 (26) 1.1.3.2.建立多层次的会计科目表 (27) 1.1.3.3.统一财务数据标准 (32) 1.1.3.4.多语言多币种设置 (33) 1.1.3.5.凭证处理及明细核算 (33) 1.1.3.6.平行帐与多会计准则 (34) 1.1.3.7.期末快速关帐 (36) 1.1.3.8.提供灵活的财务报表编制功能，各种凭证，账簿的打印和输出 (37) 1.1.3.9.特征与优势 (39) 1.1.4.SAP应收帐款管理 (39) 1.1.4.1.客户主数据管理 (40) 1.1.4.2.凭证记账 (40) 1.1.4.3.未清项管理 (40) 1.1.4.4.帐户余额显示 (41) 1.1.4.5.信用控制 (41) 1.1.4.6.催款管理与自动信函往来 (42) 1.1.4.7.应收票据管理 (42) 1.1.4.8.外币评估 (43) 1.1.4.9.应收帐款分析报表 (43) 1.1.4.10.与总账会计的集成 (43) 1.1.4.11.与现金管理/预测的集成 (44) 1.1.4.12.与成本控制的集成 (44) 1.1.5.SAP应付帐款管理 (44) 1.1.5.1.供应商主记录 (45) 1.1.5.2.员工费用核算 (45)

招聘流程与改进方案

招聘流程及改进方案 目前公司具体以网上招聘为主,平台有:前程无忧,智联.58同城,三个招聘; 一、具体招聘流程如下： （一）筛选简历注意事项； 登入到各个,查看收到的简历,并根据公司要求选择合适的简历,目前各个收到的简历很少,每天约5份左右.所以需搜索简历,然后根据要求筛选简历, 网上筛选需注意的是：住址，求职意向，从事行业经历，学历，专业，籍贯，英语水平级别等方面断定其是否符合我司;若有合适则下载下来存到WORD 文档里并将其容复制到《招聘进度表》里,以便后续打查阅及统计等。 （二）打通知来面试沟通技巧； 1、您好，请问是**吗？我这里是星光彩家具人事部，您现在讲话方便吗？” 2、“在智联/前程无忧上看到您的简历，我们觉得XX这个职位您很合适，不知您是否有兴趣了解一下我们公司？我们公司地址是在坂田，请问您在哪个地方呢？，主要从事酒店/KTV等娱乐场所里用的发光家具及吧台的。 3、“刚向您介绍了下我我们公司的行业及招聘岗位，请问您的求职意向是什么呢？对我司这个工作机会考虑吗？我们非常有诚意邀约您过来面试？” （三）面试来公司的求职者 1、当求职者来我司面试时，需面带微笑，热情接待。让求职者有种亲切感。 2、带入会客室谈与各素质相关的问题，可按以下问题选择性提问； 为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育

情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意：考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力）2．1求职动机： 参考问题： 1、请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。 2、你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？ 3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？ 4、你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 5、你想怎样实现你的理想和抱负？ 6、作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？ 7、有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任 务，你有过这样的情况吗？ 判断方法： 通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所 提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。 2.1谈吐，语言、文字表达能力： 参考问题： 1、请你简单介绍你自己的经历好吗？ 2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗？ 3、你经常处理一些文学方面的工作吗？ 4、你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？

【新】【热门】招聘方案3篇

【新】【热门】招聘方案3篇 招聘方案篇1 （一)项目小组责任制 公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制,推进各项工作的开展,招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。 (1)招聘组:制作招聘工作方案,组织与有关高校联系,招聘及宣传工作的实施跟进,负责与高校网站合作进行招聘前期信息发布及公司的宣传。负责招聘面试考题的准备并赴各相关高校进行招聘工作。 (2)宣传策划组:制作招聘的宣传工作方案,负责招聘宣传文案、现场开场主持人讲话稿,负责荣置地公司宣传手册、招聘大海报、幻灯片、VCR及招聘现场标题的设计与按量制作。 (二)招聘渠道与流程 1、网络招聘 应聘者可于参加现场招聘前将个人简历投递至:智能招聘、前程无忧及公司门户网站接受初筛。公司人力资源部招聘组在现场宣讲会前联系初试合格者前来参加现场宣讲会。 2、现场招聘 (三)所需资源 1、人员配备 公司人力资源部、设计部派出人员组成招聘团,人员配备情况见前。 2、物资配备 公司宣传手册、招聘大海报、易拉宝若干、公司宣传幻灯片、VCR、手提电脑两至三台、《应届毕业生职位申请表》、心理测试题、面试、无领导小组讨论题若干。 3、费用预算 本次校园招聘预算费用参照公司关于外地出差人员的费用核报标准制定。 (四)招聘的总结与评估 公司校园招聘结束后,要对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。 招聘方案篇2 招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略,它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。 一、企业在创业期的招聘策略 企业是新生儿,还没有得到社会承认,实力也很弱,公司规模小、人员少,但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟,制度基本没有,企业文化也未形成,由老板直接管理,企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力,大家高度团结,效率高,品牌知名度差,市场占有率低,面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定,中层相对稳定,但一般员工却由于企业管理制度不完善,保障体系不健全,工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 对外部人才的需求不突出,数量少,以一般员工尤其是销售人员的招聘为主,招聘极少的中层,基本没有高层招聘。 对人员的要求较高,丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准,最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低,但弹性相对要高,最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。

服务企业招工工作方案

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 服务企业招工工作方案

服务企业招工工作方案 为了更好地服务开发区企业招工工作，缓解企业用工紧张问题，并按照区委、区政府《区XX年企业招工工作考评方案》要求，结合我开发区实际，制定了本方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届四中、五中全会精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，按照“政府引导、企业为主、市场运作、多元招聘”的工作思路，积极探索建立市场经济条件下促进就业的长效机制，努力做好我开发区企业招工服务工作。 二、组织机构 开发区成立企业招工工作领导小组，负责我开发区企业招工综合协调工作。领导小组办公室挂靠在经济开发办，负责企业招工工作的组织与实施，以及领导小组日常工作；各部门各挂钩干部负责本部门及各挂钩企业的招工具体工作。 三、招工计划 （一）调查研究：组织各挂钩干部深入企业调查摸底，具体掌握企业的实际用工需求及困难；深入分析企业用工存在的问题，主要有：产业待转型，须逐步改进劳动密集型产业；80、90后的员工观念与企业文化有一定距离；有的企业的员工待遇有待提高；开发区用工环境需进一步完善；招工服务市场需整顿。针对企业需求及用工存在问题，制定方案。 第 2 页共 5 页

（二）总体安排：XX年12月31日前完成招工人数超400人。 （三）招工活动安排： 1、座谈会。XX年1月15日前召开企业业主座谈会； 2、网络招工。适时通过高新区网络平台广泛宣传、发布开发区内企业招工信息并开展招聘活动；大力推行企业实施远程网络见工方案。 3、异地招工。积极参与区劳动部门牵头组织的赴外省市参加劳务招聘洽谈会；XX年6月份前组织企业有针对性地到周边县区及外省进行招聘。 4、以工引工。组织学习借鉴行之有效的如以工招工等招工方式，并向企业大力推行。 5、点对点对接。依托区劳动部门开发的劳务协作基地，积极组织佩吉、启明等用工需求较大企业外派驻点招工；加强与自行开辟的四川棱县等劳务合作基地的合作开展。 6、校企合作。在与华侨职校原有的合作基础上，加大供需见面会的组织；继续探索与外地职校合作力度；探索开展“定制”学员方案；加大“半工半读”教育模式的推行。 四、工作措施 （一）加强领导，落实责任。一是成立以开发区主任为组长，其他两委成员为副组长，各部门负责人为小组成员的招工工作领导小组。二是落实责任，把任务分解到各部门各干部。三是经济办负责做好招工工作的组织、协调和统筹调度工作及数据的统计和汇总。 第 3 页共 5 页