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2020中小学最新绩效考核制度

2020中小学最新绩效考核制度
2020中小学最新绩效考核制度

2020中小学最新绩效考核制度

一、总则

第一条:为规范我校教育教学管理,激发广大教师的工作积极性,增强教师的工作竞争意识,为教师的评优晋级和竞争上岗提供重要依据,参照各级教育行政部门的有关政策文件特制定本制度。

二、细则

第二条:师德师风。由校委会领导成员对全体教师分别量分,去掉最高分和最低分取其平均分作为此项成绩。

第三条:考勤。此项满分10分。

第四条:安全巩固工作。全学期内出现安全责任事故,每人次扣相关人员2分(含蹲班教师),全学期内每流失(不含转出、休学等正常流失)1人扣相关人员1分。以学籍档案和安全工作记录为考核依据。

第五条:专职工作。此项标准分70分。任课教师、财务人员、后勤人员、保卫科长分开考核。

任课教师:对所有任课教师的教学工作从兼职工作、教研工作、教学成绩四部分分别进行考核。(1)教学常规工作得分由教务处按《沙口二小教育教学常规工作考核细则》进行考核,其考核成绩按20%计入此项成绩中。(2)教研工作成绩由沙口二小教研室按《沙口二小教师教研目标》责任书进行考核,其成绩按20%计入此项得分。(3)教学成绩得分由考核小组按《沙口二小教学成绩考核细则》进行考核量分。(4)兼职工作由考核小组按各职能部门工作考核细则分别考核,此项标准分10分。兼职工作得分在98分以上者,折合成10分制后另奖3分,95—97分者同样另奖2分,90—94分者同样另奖1分, 85—89分者得标准分,85分以下者每低1分扣该项考核分0.1分,直至扣完为止。(兼职工作指兼任教研室成员、仪器室管理员、图书室管理员、体育器材室管理员、少先队大队辅导员、实验室管理员、电教室管理员、广播室管理员等工作)。兼任多项兼职工作者,分开量分,以其平均分作为此项得分。其它无兼职工作的教学人员,1在学校安排的各项临时性工作中出现工作失误者或拒不承担临时性工作,每次扣考核分1

分。

财务后勤、保卫等专职工作人员由考核小组按相关专职工作考核细则进行考核量分,此项标准分70分。专职工作考核成绩达98分以上者,折合成10分制后另奖3分,95—97分者同样另奖2分,90—94分者同样另奖1分 85—89分者得标准分,85分以下者每低1分扣该项考核分0.2分。

第六条:奖分项目。此项无底分。在教育主管部门组织的各级各类竞赛活动中,对获奖个人或集体的相关教练、指导教师、领队个人分别按《各级种类竞赛活动获奖及教师教研成果获奖或发表奖分标准对照表》进行奖分,(兼职者取高分只奖一次)。此项考核由教师个人提供获奖证书、通报发文或网站、刊物为考核依据(凡非教育主管部门组织的活动不在此列,非正规出版物上发表的作品不在此列,在非正规且不具备文章审核权的网站上发表的作品不在此列,入选个人捐资形成的商业作品集不在此列)。

三、附则

第七条:每学期末用本《细则》对辅导区全体教师考核一次,需先由沙口镇第二小学成立考核小组后再集中进行考核。

第八条:本《细则》作为辅导区教师专业技术考核及年度考核方案。

第九条:评选年度、专技考核优秀者,按自然年度(取第一、第二学期考核平均分)量化考核分从高到低依次按比例评选。

第十条:每次量化考核完毕后,考核组长当场宣布被考核人的量化分,被考核者签字后作为重要档案,由教导处存档。

第十一条:未经考核组长和校长签字的成绩无效,经涂改的成绩无效,并追究其责任。

第十二条:本《细则》自2020年春季开始施行,原相关文件及规定自行废止。

中小学

2020年2月27日

小企业绩效考核制度(1)

绩效考核制度 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10 %作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由部门领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理; 2、公司副总经理考核部门负责人; 3、部门负责人考核部门所属员工; 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 四、考核结果及奖惩图表1

(一)对员工的考核1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各 个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: (1 )考核结果为A级:绩效工资按100 %发放,并按本人当月考核工资标准的10 %另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10 %,各部门原则上不超过1人。 (2 )考核结果为B级:绩效工资按100 %发放。 (3 )考核结果为C级:绩效工资按60 %发放。 (4 )考核结果为D级:不予发放绩效工资。考核中过程中,当月考核等级为 D 的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

最新绩效考核制度

绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、 原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性; 2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差; 3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分: 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核A表) 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下: 供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则: 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表) 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下: 供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数) b、考评分的分配原则: 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于: 重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60% (见员工考核A、B表) ,考核评分标准见附件1 1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分 计算,计算方法如下: 一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)×30% 2.管理人员(部长以上,含部长,以下同)的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容 2.1.1当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。(评分标准见附件2)《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核,突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

最新浅谈中小企业绩效考核制度

通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩,强化1 员工的绩效行为,引导员工培养中小企业战略所要求的核心专长与技能基于任职2 资格,有效的支撑中小企业战略目标的实现。 3 绩效管理是战略实施的有效工具,各部门、各职位的绩效目标要从企业的战4 略逐层分解得到的。绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成5 的共识过程,以及促使员工成功地实现目标的管理方法,即全体员工共同参与。6 绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据7 企业自身情况,深刻认识在绩效管理方面存在的问题,彻底改变观念,建立一个8 有效的绩效管理系统,注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通,实现组织绩9 效的不断提高和组织核心能力的不断提升,只有这样,中小企业才能够在复杂激10 烈的市场竞争中得以生存和发展。 11 12 13 浅谈中小企业绩效考核制度 14 15 内容摘要:绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也16 成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优17 势的重要手段和开发工具,对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但18 在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本19 文根据中小企业绩效管理现状,对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途20 径进行了探讨。 21 关键词:中小企业绩效管理竞争优势 22 23 绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作24 活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩25 效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应26

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据,对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1)两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用。 2)公司管理职责

(1)公司管理层 公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2)行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

-----绩效考核制度范本

绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则:能者上,平者让,庸者下。 2、公平原则:用事实说话,真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则:考核过程公开化、制度化。 4、激励原则:以正激励为主,负激励为辅。 5、保密原则:每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成:固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成: 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资:参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定,基本工资为员工的最低生活保障标准,随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同,基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工,基本工资_______ 元; ②职级:主管级,基本工资_______ 元; ③职级:经理级,基本工资______ 元; ④职级:副总经理级,基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况,公司给予的相对应补贴,补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准,标准对应如下: ①职级:普通员工,交通补贴_______ 元; ②职级:主管级,交通补贴______ 元; ③职级:经理级,交通补贴______ 元; ④职级:副总经理级,交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴: 全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资: 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间:目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日(含)前转正的所有员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件:员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准:员工司龄工资起点为 _______ 元/年,以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年,____ 年封顶。 ④调整时间:司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外),并在次月的工资表中体现,

浅谈中小企业绩效考核制度

浅谈中小企业绩效考核制度 内容摘要:绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状,对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 中小企业绩效管理现状分? 对绩效管理认识不够 以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据:绩效管理的目的,75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”,29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”,20%的企业认为是“改变企业的组织文化”;绩效管理制度的制定,59%的企业中层管理者参与制定,17%的企业一般员工参与制定,11%的企业大部分员工未参与;绩效管理的作用,61%的企业认为能够传递公司战略,34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升,21%的企业作为奖金发放的依据。 以上各个方面的调查数据表明,不管从“绩效管理的目的”,还是从“绩效管理制度的制定”,或者从“绩效管理所起的作用”角度来看,中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。 绩效管理体系尚未完善 以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据:绩效计划,37%的企业认为有,34%的企业认为偶尔有,29%的企业认为没有;培训发展计划,32%的企业认为有,48%的企业认为偶尔有,20%的企业认为没有;绩效考核委员会,28%的企业认为有,26%的企业认为拟建立,46%的企业认为没有;绩效面谈,39%的企业认为有,46%的企业认为偶尔有,15%的企业认为没有。 以上各个方面的数据表明,中小企业的绩效管理体系还不完善,在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏,例如:“在绩效考核后,要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等,中小企业需要完善现有的绩效管理体系。 对绩效管理的满意度不高 以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据:绩效计划的制定,45%的企业认为满意,33%的企业认为不满意,22%的企业认为非常不满意;绩

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

最新绩效考核制度的优缺点分析

__________________________________________________ 绩效考核制度的优缺点分析(案例) 案例: X公司是一家上市公司的控股子公司,是一个有成长性的高新技术行业,但随着公司的生产能力的不断扩大,原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求,表现在:迫于部门利益和个人利益冲突,现行绩效考核办法往往频繁调整,每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式,导致人力资源部工作量很大。每次考核结果出来之后,员工经常发现有错误,找上级领导反映得到的回复却是这是人力资源部的事情。然后员工去找人力资源部的时候却被要求直接找自己的上级领导。每次职位晋升的总是和领导关系好的员工,那些表现积极对待工作认真负责却不善于和领导搞关系的员工没有晋升机会。这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善,抱怨之声还不决于耳。可是,拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋,人才流失,难以吸引、留住优秀人才。 请问:该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进? 诊断分析: 1.绩效考核办法过于粗旷,绩效考核结果的处理非程序化,缺乏有效的申诉机制。 2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化,人才的选拔和任免主观偏好较大。 3.缺乏系统的人才晋升通道,内部晋升通道设计与执行不合理,薪酬分配缺乏合理的业绩依据,薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制,绩效考核指标的制定未加具体分析,员工行为偏离企业总体目标,缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 改进措施: 1.组织再造,建立一套系统的组织结构体系。 2.明确部门职责,岗位责任,制定岗位说明书,在此基础上,建立一套有效的绩效考核体系,实现绩效考核制度公正、公开、公平。 3.建立申诉机制,修正绩效考核体系偏差,促进沟通和理解。 4.制定人才培训计划,人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励),制定员工发展计划,培育员工的使命感和归宿感。 收集于网络,如有侵权请联系管理员删除

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

年度绩效考核制度(最新版)

( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 年度绩效考核制度(最新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

年度绩效考核制度(最新版) 为建立有效的激励和约束机制,充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性,确保完成公司年度目标任务,落实风险防控责任,特制定本制度。 一、考核原则 (一)坚持权、责、利相统一的原则。 (二)坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。 (三)坚持客观评价与有效改进相结合的原则。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。 三、考核内容 年度绩效考核以业绩评价为主,综合评价为辅,包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。 (一)部门年度绩效考核

部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价,业绩评价指标根据公司年度经营目标确定,综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中,业绩评价占70分,综合评价占30分,另设30分加分。 (二)岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价,业绩评价指标根据公司年度经营目标确定,综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。 岗位年度绩效考核基本分为100分。其中,业绩评价占70分,综合评价占30分,另设30分加分。 四、工作流程 (一)人事综合部门提出部门年度绩效考核方案,并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。 (二)分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。 (三)考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日~日,遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日~日,遇节假日顺延。 3年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 (1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 (2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 (1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

绩效考核制度(修订版)

东莞市威立雅水处理设备有限公司文件编号RSB-01版本A/2 文件名称绩效考核制度页数3 一、考核目的: 为了建立以绩效为导向的经营理念,全面评价每位员工的工作业绩,激励各级员工开发潜能,提升创造力,贯彻企业发展战略,结合岗位特性,特制定本制度。公司于2016年6月份开始实行绩效考核,考核结果为月工资发放、年终奖发放、薪酬调整等提供准确、客观依据。 二、适用范围: 本制度适用于全体员工。 三、绩效指标与考核周期: 根据各岗位职能及工作性质,将考核内容划分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三个方面;考核周期每月一次,每月5日前,各部门负责人完成本部门成员上月考核,并将考核表和作为考核依据的各种有效报表交人力资源部整合。 四、考核关系权责: 各部门负责人对直接下属进行考核,部门负责人、总经理助理及人力资源部经理对各岗位考核结果进行分析与稽核,由总经理助理汇总向总经理汇报,总经理对考核结果进行评定,每月8日前完成考核评定。 五、绩效实施与结果运用: 1.实行绩效与薪酬挂钩,标准绩效工资按以下方式计算: ①业务员:业务员在原工资基础上增加400元/月作为业务员标准绩效工资; ②股东:股东标准绩效工资按该月应发工资总额的50%计算; ③其他:业务员和股东以外其他所有员工的标准绩效工资按该月应发工资总额的20%计算。 2.月工资发放 ①绩效考核分数组成 考核得分由自评分和他评分构成(自评分*30%+考核人评分*70%)。 ②股东和其他员工绩效薪酬计算方式 根据考核得分,将考评分成A、B、C、D、E五个等级,并根据不同等级设计绩效系数如下:指标评价等级考核得分绩效系数实际绩效工资A级90~100 1.2 绩效工资*1.2 B级80~89.99 1.0 绩效工资*1.0 C级70~79.99 0.9 绩效工资*0.9 D级60~69.99 0.7 绩效工资*0.7 E级59.99以下0.5 绩效工资*0.5 例1:某员工(非股东)该月应发工资3000元,考核得91分,则该月该员工的绩效系数为1.2,该月该员工的实发工资计算如下:实发工资=应发工资×(1-20%)+应发工资×20%×绩效系

【完整版毕业论文】论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 摘要:员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段,已在许多企业中运用,几乎每个企业都有自己的一套考核制度,但真正达到良好效果的并不多见。相反,在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一,它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工,实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力,促进中小企业发展等发挥着重要的作用,然而由于种种原因,目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题,影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策,以更好地吸引人才,留住人才,进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。 关键字:绩效考核;员工激励;影响

一、前言 1.1背景 所谓绩效考核,就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序,来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核,对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据,即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。 绩效考核作为人力资源的核心内容之一,就企业规模而言,大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业,中小型企业有着一些先天的劣势:第一,实力有限,抵抗市场风险的能力相对较弱,企业业绩易受市场环境影响;第二,没有完善的管理信息系统,信息收集处理能力较弱;第三,员工职责不明确,易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象;第四,决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范,个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展,企业的人力资源管理工作显得日益重要,绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上,企业的绩效是浮在海面的冰山,而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下,要想从根本上提升绩效,需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境,这些因素相当于绩效的硬件系统,虽然对绩效的影响较大,但相对稳定,也是较容易进行调整的。 二、中小企业的绩效考核制度存在的问题 2.1我国中小企业绩效考核现状分析 目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系,在许多方面还存在着重重困难,甚至是难以克服的困难。在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小型

员工绩效考核制度范本

员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上,我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作,努力降低发 案率,保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作,同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”,供大家参考借鉴,希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人,对5120人进行了高血压筛查,查出病 人530人,均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查,查出病人159人,均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦,服务态度非常好,使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到,有一定的领导能力,专业技能业务水平优秀,业务水平也在不断提高,关心每一位合鑫人,是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作,爱岗敬业乐于助人,与同事相处融洽,服从整 体安排,对本职工作兢兢业业,锐意进取,起榜样作用,为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司业务创造更多机会 和效益,受公司客户及合作企业好评,为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,业务知识扎实,业务水平优秀,能带动东区的给为同事积极工作,胜任东区大区经理工作;工作出色,业务熟悉,为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

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