科技公司薪酬管理制度
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薪酬管理制度
[第一版]
一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住人
才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断提高。
二、范围：适用于本公司所有雇员
三、权责：
1、薪酬福利设计/修改：人力资源部
2、薪酬福利制度、系统批准：总裁
四、定义：
1、固定工资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工
资。
2、绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理
评价制度进行评价所获得的浮动工资。
3、奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透过
钻研取得技术突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。
4、年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、
奖金、福利。
五、具体操作程序与原则
（一）薪酬设计原则
1、合适的薪水，优秀的人才，高的工作效率
2、个人收入与绩效挂钩，以当前绩效作为判定人员优劣的唯一标准，决定个人薪
水升降、岗位变更、人员去留
3、保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应
的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于正常水平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩效工资应发给绩效水平显着的人员，必须做出适度的区别对待，以逐步拉大差距、不增加总成本为原则，建议可按10（优）-30（好）－50（一般）-10（差）为分配原则
4、与企业的发展阶段与经营战略相适应、吻合
5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目
6、使员工收入更合理，更符合人性
（二）薪酬福利设计方案
■以企业成长阶段划分
（三）****薪酬策略建议：
?基于****目前处于行业领导者地位，整个行业处于比较看重技术与营销，但缺
少较好的人力资源管理的状况下，原则上应采取成熟、稳健发展的薪酬策略(B)项
?但据目前公司现状，相对安逸、创造、冲劲、激情不足，建议对营销人员采取相对适中的底薪，而给以较高的佣金比率；对项目拥有者给以奖金形式的激励，奖金比例以能达到激励效果为目的；固定工资和奖金总额应具市场竞争力（四）按系统划分薪酬收入结构，具体参见【附件一】
A、营销系统：固定工资+奖金
?参考公司历史营销人员收入结构、区域市场行情及行业状况实施不同比例，以确保其的收入稳定在一水平上，达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的，可有的形式如下：
?1（固定工资）：4（佣金）→适合于以前按较低的底薪，超过半数的奖金
的收入结构，下同。
?2：3→适合于以前底薪与奖金相同的收入结构。
?3：2→适合于以前几乎以固定收入的结构。
?设计思路：
1)参考公司业务模式和历史业务产生记录，以决定在试用期时是否加以业务
基础量，目前大多数公司与同业采用这种做法
2)业务基础量全部完成时，给100%底薪
3)随产品价格、回款时间、销售额、利润不同给以不同比例的佣金收入
4)当单笔实绩在某种程度之上时，在原佣金比率的基础上另加一个佣金比率
计提，以激发员工的挑战精神
5)当年回款产生呆帐时，按一定比例扣留相应营销人员的奖金，可从年终奖
金中扣除
6)分管职能部门绩效按预先设定目标进行评估，在一定程度上时，可参与奖
金分配
?设计原则：职务越高，底薪越高，佣金比率越低；反之则底薪越低，佣金比率越高
?各级、各岗位人员的绩效目标的制定应十分慎重和切合实际，应按以下原则设定：①非轻易能完成；②非无法完成的；③经过努力可完成的
?具体实施草案参见【附件一、二、三】
B、营运、支持系统：固定工资+绩效工资+年终奖金
?设计原则：固定工资与绩效工资比例，可按9：1，8：2，7：3，得以公司各级人员对绩效考核的认识程度而定不同的比例，不成熟可取9：1，较成熟可取8：2，成熟可取7：3。
?年终奖金分配原则：①员工和一般职员按年终双薪形式；②主管级人员，随着职务的提高，可按年薪的一定比例给；③以个人绩效作为分配标准。
?奖金：对于总裁、副总裁、总监级别人员除了按年薪制外，还就公司或参与管理的项目、部门当年的绩效和营业利润状况计提奖金，公司先自行设计薪酬框架，实施时应与就职人员面议，以所订合同的规定为准。
?具体实施草案参见【附件一、二、四】。
C、技术系统：固定工资+项目奖金+年终奖金
?生技、研发人员按行政系统设计
?对于研发项目小组，参与项目产生的净利润计提项目奖金，计提周期原则上为三年，计提比例从高到低
?不能量化时经公司董事会或代理机构评估判定
（五）、补充：
1、总监级以上和项目负责人采取年薪制，具体作法是每月发一部分，年终再发一
部分，考核周期设为一年或半年或其它时间
2、其余人员采取月薪制，考核周期可为一个月或三个月
3、销售人员佣金比率建议一年有作两次调整，不宜过多或过少，以促进销售目标
的完成和激励销售人员的积极性。
4、福利设计依据政府规定和企业依据不同级别设定福利标准执行，在人力资源手
册中描述
5、底薪按公司历史和市场行情设计，注意级别、同级工资递增率、级距、公平（内、
外），原则上职务越高级数越少，反之越多，以满足：
?业绩显着却未达到晋升要求或暂没职位空间的员工，即职位不变但薪资晋级，以肯定其过去一年的工作
?同职位应聘者不同水平或不同的薪资要求而公司又想招入门下时
?薪资递增原则：利润增长率>营业额增长率>薪资增长率
6、结合绩效评价，对员工区分出（优秀[A]、良好[B]、合格[C]、不合格[D]），
建议对个人绩效超出指标要求的给予120%甚至150%的绩效工资；而少给甚至
不给绩效差的人的绩效工资；直到绩效评估机制成熟时必须实行强制按正态比
例做出分配并做适当的绩效管理应用。
六、相关文件/资料
1、《绩效管理制度》
2、各种附件
批准：制定：