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京东运营推广绩效考核表

京东运营推广绩效考核表
京东运营推广绩效考核表

京东运营推广绩效考核表

考核周期一周本月工作重点相关项目或任务

1 每日流量的引入流量至少为5000UV

2 商务舱单日点击率整体点击至少4000

3 商务舱费用控制直通车费用制控在2000元以理

4 热推商品的点击比率至少占整体点击率的40%

5 销售增长率一个周期的均增

6 标题、类目搜索,流量引入,到达页浏览量UV 至少占整体UV的10%

项目岗位绩效

指标

选取原因衡量标准A/B/C/D/E原理权重

A/B/C/D/E

原理

数据来源调整条件KPI达成值

1 流量引入为客服部

门提供买

家咨询量

A 达标2000<A≤3000

20% 京东统计

根据ABCD最

优者得高分

B 好15000<B≤2000

C 较好1000<C≤1500

D 差 500<D≤1000

2 单日点击

要求流量

大部份来

源于商务

舱点击

A 优秀2000<A

15% 商务舱后台

B 良好1000<B≤2000

C 一般500<C≤1000

D 差 0<D≤500

3 销售增长

每一周要

比上一周

销售额增

A 优秀A>100%

10% 京东统计

根据ABCD最

优者得高分

B 良好100%<B≤30%

C 一般30%<C≤10%

D 差D<10%

4 费用控制节省推广

费用

A 优秀A≤2000

5% 商务舱后台

根据ABCD最

优者得高分

B 良好2000<B≤3000

C 一般3000<C≤4000

D 差5000<D

5 热推商品

的点击比

客户满意

A 优秀40%<A

15% 商务舱后台

B 良好30%<B≤40%

C 一般20%<C≤30%

D 差 10<D≤20%

6 标题搜索

流量引入

宝贝权重

A 优秀1000<A≤1500

10% 京东统计

B 良好500<B≤1000

C 一般300<C≤500

D 差 0<D≤300

7 收藏用户

衡量流量

(UV)精准

A 优秀1500<A≤2000

5% 京东统计

B 良好1000<B≤1500

C 一般500<C≤1000

D

差 0<D ≤500 浏览量

A 优秀 (UV*5)<PV 5%

京东统计

6

B 良好 (UV*4)<PV

C 一般 (UV*3)<PV D

差 (UV*2)<PV 7

合计 85%

KPI 整体达

执行能力 任务响应

速度

A 取决于日

常工作执

行力度 A=5 5%

观察

上级评分

B 2<B ≤4 8 D

C ≤2 考勤情况 日常考勤 A 根据人事

部考勤记

录 A=5 5%

日常考勤记

上级评分

B 2<B ≤4 D

C ≤2 岗位绩效指标 提高性

改善上个月/季度考

核中所存

在的问题

A

大部分改进

A=5

5%

观察

上级评分

能力评估分值 B 改善部份

2<B ≤4

D 全部未改

C ≤2 被考核者签字

合计

15%

能力评估分

考核者签字

总分

开始日期

结束日期

2019年度市场经营部绩效考核办法

2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部:为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养,公司经营模式采用团队经营方式,公司(本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处)下设若干个市场经营部,每个部设经理1名,经营人员4名,每个部在经理的带领下开展经营工作,公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。(见项目承接性质评审表) 自接业务(下称A类)指完全由经营团队独立承接的项目; 公司资源业务(下称B类)泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目,包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标:全年(自然年)10000万元承接合同产值,包含公司经营范围内的所有业务,以中标通知书或签订合同为准。 注:1.样板房业务均不计提成;有考核指标的样板房业务计入合同产值,无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值; 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核(2011年1月1日-2011年12月31日)。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元(以A类业务为标准,以下类同)部门经理达到考核指标,提取全部的年薪; 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元(以A类业务为标准,以下类同),按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金;年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整,项目承接重点为政府国有投资的项目;其次为①“中”字头企业的;②上市公司;③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时,应从源头上严把合同质量关,要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 1 / 8

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 六、考核范围、项目 2 / 8

京东绩效考核表

京东绩效考核表 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

京东绩效考核表 2015年天猫旗舰店、京东商城 各岗位工作职责及绩效考核 一、人员架构 工作职责与绩效制度一、设计职位:设计 M-1 岗位职责 1、负责公司网站的设计、改版、更新; 2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作; 3、对公司的宣传产品进行美工设计; 4、配合运营、推广安排进行其他相关工作; 5、其他与美术设计相关的工作。二、绩效指标: 薪资标准:

实际收入=基本工资?+全勤奖金10%+绩效奖金20%+特殊奖励若干。全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、 绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、推广 职位:推广专员岗位职责 1、报名站内活动,及相关的后续跟进; 2、协助运营部门,分解和制定促销计划,并协同美工制作相关页面; 3、跟进直通车、钻展等站内推广工具,并制作相关的图片; 4、协助对公司产品的市场调研活动,配合其他部门针对产品、页面做优化。 绩效指标: 薪资标准: 实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成 全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效:

绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、绩效70~80分=60%绩效奖、绩效60~70分=40%绩效奖、绩效 60分以下无奖金。提成: 连续3个月未达成基础指标或绩效分未满60分,公司保留劝、辞退权利。 客服职位:客服岗位职责 1、处理网站客人售前咨询,引导其交易完成。 2、实行顾客问责制,处理网站客人有关售后的问题。 3、疑难快递处理及发货部对接关系处理 4、客户关系处理 5、反馈与考勤 薪资标准: 实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成 全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效: 绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、绩效70~80分=60%绩效奖、绩效60~70分=40%绩效奖、绩效 60分以下无奖金。提成:

京东,绩效考核

京东,绩效考核 篇一:20XX年天猫旗舰店京东商城各岗位工作职责及绩效考核 20XX年天猫旗舰店、京东商城 各岗位工作职责及绩效考核 一、人员架构 工作职责与绩效制度一、设计职位:设计m-1岗位职责 1、负责公司网站的设计、改版、更新; 2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作; 3、对公司的宣传产品进行美工设计; 4、配合运营、推广安排进行其他相关工作; 5、其他与美术设计相关的工作。二、绩效指标: 薪资标准: 实际收入=基本工资?+全勤奖金10%+绩效奖金20%+特殊奖励若干。全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、 绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、推广 职位:推广专员岗位职责 1、报名站内活动,及相关的后续跟进; 2、协助运营部门,分解和制定促销计划,并协同美工制作相关页面; 3、跟进直通车、钻展等站内推广工具,并制作相关的图片; 4、协助

对公司产品的市场调研活动,配合其他部门针对产品、页面做优化。绩效指标: 薪资标准: 实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成 全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效: 绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、绩效70~80分=60%绩效奖、绩效60~70分=40%绩效奖、绩效60分以下无奖金。提成: 连续3个月未达成基础指标或绩效分未满60分,公司保留劝、辞退权利。 客服职位:客服岗位职责 1、处理网站客人售前咨询,引导其交易完成。 2、实行顾客问责制,处理网站客人有关售后 的问题。3、疑难快递处理及发货部对接关系处理4、客户关系处理5、反馈与考勤 薪资标准: 实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成 全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效: 绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、绩效70~80分=60%绩效奖、绩效60~70分=40%绩效奖、绩效60分以下无奖金。

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩:员工绩效分为20分,一分等于人民币50元,设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核,予以奖惩。 1、租金收缴:租金收缴率应为该季度收缴率90%, 不足按五个百分点扣一分计算,超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商:所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算,按一个季度为评测周期,若出租率减少100 平(不足一百平按一百平算)扣一分绩效,若该 楼层管理员招商一百平(没有楼层限制),加3 分绩效;若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象,视后果的严 重性从重处罚,并对造成的后果自行处理 3、现场管理:所管辖楼层出现营业员未穿工装现象, 一次扣0.1分绩效,一周内连续出现三次,扣1 分绩效;现场出现消防通道堆货,消防灭火器丢 失,展厅存在易燃易爆品,观光梯运货,涂改价 签或无价签,一个问题扣除0.5分绩效;所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符,一次扣除1分绩效;管辖现场出

现打架斗殴,失火,漏水等突发事件,楼层管理 员应及时处理并通报上级领导,如不作为,将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象:仪容端庄,男士不留长发,不剃光头, 鬓角不过耳,后发不触领,不留胡须;女士发不过肩,不散发,不遮脸,刘海不遮眼,不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型,化淡妆,上班时不得佩戴夸张的饰物,上班时间需穿工装带工牌,以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律:上班时间不允许玩游戏,打牌,吸烟, 喝酒,睡觉等一切与工作无关的事情,发现一次扣除0.5分绩效;公司的一切信息均需保密,员工需签署保密协议,如公司信息外泄,需对该员工进行清退处理,并负以法律责任; 二、物质奖惩 1、广告:对商场的广告位招商,所得费用按5%的提 成予以奖励 2、服务:帮商户解决实际困难,上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患:及时发现商场存在的消防,电路,公共 区域,建筑等问题,能及时阻止安全隐患的发生,予以奖励50-300元现金奖励

运营部负责人月度绩效考核细则

运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核(35%) 1.1考核描述:按照公司年度及月度销售计划开展销售工作;根据市场情况提报当月销售计划,并将客户所要求的送货节点下达生产系统;根据客户要求及时调整销售计划;落实供货情况;跟踪销售和服务过程,完成销售任务; 根据与客户的供货合同,积极完成货款回收任务; 根据公司年度发展计划,积极进行新的客户开发。 1.2考核办法:总分100分,采取分数扣减的方法。 1.3数据来源:运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则: 1.4.1制定销售月度计划,并在公司月度综合会议上提交,未提交会议的扣减10分; 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序,未及时进入审批程序,扣减10分; 1.4.3因销售计划下达不明确,或计划调整不及时,而影响客户生产的,根据损失及影响程度,扣减10-20分; 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时,引起客户不满或进行处罚的,扣减10-20分; 1.4.5保证货款回收率95%以上,低于95%,每降低1%扣减3分; 1.4.6未完成新客户开发计划的,根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核(35%) 2.1考核描述:根据各部门提报的采购申请,经审核后编制公司月度物资采购计划,经总经理审批后执行; 根据需求急缓,按计划实施采购;根据临时提报的采购申请,组织生产急用物资采购; 优选供货商,严把质量关,确保采购物资的质量合乎要求,满足公司生产经营需要; 降低采购成本。 2.2考核办法:总分100分,采用分数扣减的方法。 2.3数据来源:运营总监、公司绩效考核小组

市场部绩效考核及提成方案

《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 一、薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 (二)绩效考核工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核:每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(绩效工资比率包括业务提成率,业务提成率按 %计算) 2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式:每笔业务均以实收款核算提成,提成标准以公司制订的提成率计提。

类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上, 3500元/月 封顶 试用期2500元/月2500/月业绩提成无 转正后 3000元/月3000元/月业务提成: 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 (二)奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的,基本工资总额上调1%,封顶工资不超过3500元/月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度,配合市场部的销售模式,协助员

工提高业绩,将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式,以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司

市场管理部绩效考核实施办法(2003)

Word 文档仅供参考 1.0 总则 1.1目的:为促进市场管理部的内部管理、提升绩效, 保证市场管理部绩效考核工作统一、规范的进行, 特制定本办法。 1.2管理部门:考核指导工作小组负责绩效考核工作的统筹管理和工作指导, 市场管理部人力资源科负责实施。 1.3适用范围:本办法适用于市场管理部全体员工(不含外派人员)。 2.0 考核程序 2.1考核方案的制定 2.1.1各阶段考核重点及要求的拟订:由人力资源科根据与销售、财务科的沟通意见拟订市场管理部的阶段考核重点及要求, 报总经理审批。 2.1.2人力资源科根据审批同意的重点及要求,于阶段考核工作开始前20 日内起草阶段考核方案, 在考核工作开始前7 日内报总经理审批。考核方案的主要内容包括:阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 2.1.3月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行, 不另行制定专门考核方案。 2.2考核工作的实施 2.2.1各市管部应组成考核评议小组, 负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由市场管理部总经理/ 副总经理、各部门负责人组成。 2.2.2考核执行人员:由市场管理部人力资源科成员及考核评议小组指定人员组成。 2.2.3月度考核 2.2. 3.1参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况, 对照《月度绩效考核表》进行自评。 2.2. 3.2考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现, 对其当月工作进行初评, 结果计入被考核者《月度绩效考核 表》。 2.2. 3.2.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人初评。 2.2. 3.2.2终端督导、业务代表的月度考核由市场负责人初评。 2.2. 3.3《月度绩效考核表》经被考核者确认后上报市场管理部。2.2.3.3.1市场管理部内勤职员及终端主管的月度考核由各科室负责人于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.3.2终端督导、业务代表的月度考核表于当月28 日上报销售科, 经销售科负责人复评后于次月 3 日前提供给人力资源科。 2.2. 3.4人力资源科在收到《月度绩效考核表》后进行复核, 并有权

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法

综合办公室2016年5月17日

目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划: (5) 2、市场营销部业务范围: (5) 五、工资构成与工资标准 (6) (1)、市场调查阶段的绩效考核: (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) (2)、业务开展阶段的绩效考核 (14)

六.业务管理 (14) 七.日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 (征求意见稿) 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络,完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广,建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等,以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场,建立稳定的市场营销团队,提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能,在

区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划: 我院市场营销部计划人员共名,市场营销部主管1名,营销专员名。 2、市场营销部业务范围: 2.1、拓展业务:拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务:体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院,在医疗对象上没有局限性是我们的优势,因此体检市场可细分为高端市场与普通体检,同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象,对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务,对于普通体检需要完善体检促销机制,同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务:对于社区工作的发展,我们坚持:医院周边市场是我们的主要服务对象,也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地,逐步向外拓展,循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化,对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市,把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。

京东运营推广绩效考核表

京东运营推广绩效考核表 考核周期一周本月工作重点相关项目或任务 1 每日流量的引入流量至少为5000UV 2 商务舱单日点击率整体点击至少4000 3 商务舱费用控制直通车费用制控在2000元以理 4 热推商品的点击比率至少占整体点击率的40% 5 销售增长率一个周期的均增 6 标题、类目搜索,流量引入,到达页浏览量UV 至少占整体UV的10% 项目岗位绩效 指标 选取原因衡量标准A/B/C/D/E原理权重 A/B/C/D/E 原理 数据来源调整条件KPI达成值 1 流量引入为客服部 门提供买 家咨询量 A 达标2000<A≤3000 20% 京东统计 根据ABCD最 优者得高分 B 好15000<B≤2000 C 较好1000<C≤1500 D 差 500<D≤1000 2 单日点击 率 要求流量 大部份来 源于商务 舱点击 A 优秀2000<A 15% 商务舱后台 B 良好1000<B≤2000 C 一般500<C≤1000 D 差 0<D≤500 3 销售增长 率 每一周要 比上一周 销售额增 长 A 优秀A>100% 10% 京东统计 根据ABCD最 优者得高分 B 良好100%<B≤30% C 一般30%<C≤10% D 差D<10% 4 费用控制节省推广 费用 A 优秀A≤2000 5% 商务舱后台 根据ABCD最 优者得高分 B 良好2000<B≤3000 C 一般3000<C≤4000 D 差5000<D 5 热推商品 的点击比 率 客户满意 度 A 优秀40%<A 15% 商务舱后台 B 良好30%<B≤40% C 一般20%<C≤30% D 差 10<D≤20% 6 标题搜索 流量引入 宝贝权重 A 优秀1000<A≤1500 10% 京东统计 B 良好500<B≤1000 C 一般300<C≤500 D 差 0<D≤300 7 收藏用户 数 衡量流量 (UV)精准 度 A 优秀1500<A≤2000 5% 京东统计 B 良好1000<B≤1500 C 一般500<C≤1000

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单,其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善,调整前运营人员(员工)的工资构成为:底薪+交通补贴+饭补+话补,调整后工资结构做出以下调整:底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为:5000元 调整后员工底薪做出以下调整: 其中A级别底薪为适应期底薪,其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整,运营总监未涉及。 司龄工资:员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元,满5年不满10年司龄工资每年增长100元,满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别,如下表: (一)、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 (二)、考核标准 1.运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.运营人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:就目前公司运营状况,行为表现比较占据比重比较多一些,合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 (三)、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。

京东绩效考核表

京东绩效考核表 2015年天猫旗舰店、京东商城 各岗位工作职责及绩效考核 一、人员架构 工作职责与绩效制度一、设计职位:设计M-1 岗位职责 1、负责公司网站的设计、改版、更新; 3、2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作; 对公司的宣传产品进行美工设计; 4、配合运营、推广安排进行其他相关工作; 5、其他与美 术设计相关的工作。二、绩效指标:

薪资标准:

实际收入=基本工资?+全勤奖金10%+绩效奖金20%+特殊奖励若干全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假 次或无故旷工一天以上取消全勤奖、 绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60?70分=80%绩效奖、 推广 职位:推广专员岗位职责 1、报名站内活动,及相关的后续跟进; 2、协助运营部门,分解和制定促销计划,并协同美工制作相关页面; 3、跟进直通车、钻展等站内推广工具,并制作相关的图片; 4、协助对公司产品的市场调研活动,配合 其他部门针对产品、页面做优化。 绩效指标:

薪资标准: 实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成

绩效80分以上二满额绩效奖、绩效 60?70分=80%绩效奖、绩效70?80分=60%绩效奖、绩效 60?70分=40%绩效奖、绩 效 60分以下无奖金。提成: 连续3个月未达成基础指标或绩效分未满 劝、辞退权利。 客服 职位:客服 岗位职责 1、处理网站客人售前咨询,引导其交易完成。 2、实行顾 客问责制,处理网站客人有关售后的问题。 3、疑难快递处理及发货部对接关系处理 4、客户 关系处理5、反馈与考勤 薪资标准: 全勤奖金为基本工资 工一天以上取消全勤奖、 10%,迟到、早退、请假 绩效: 3次或无故旷 60分,公司保留

市场部部门绩效考核表

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年 度绩效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占 部门员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 页脚内容

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 评价指标二级指标分数①权重%分数②根据实际事例说明理由 信息沟通寻求信息提供信息业务指导 服务态度 责任意识 服务态度 支持合作关系融洽服务及时服务质量服务结果 审核:年月 日 得分 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: 1 2 3 4 5 6 7 89 10 不满意需较大改进满意非常值得称赞 寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息,善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、认真,从没因工作疏忽而造成差错。 服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执;

市场部绩效考核标准.

市场部绩效考核标准: 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资

京东的人力资源战略分析

乐享科技

一、企业战略: 京东是中国目前最大的自营式电商企业,集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2014年,京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市,是中国第一个成功赴 理念,在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度,而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说,“诚信”既是京东的行为准则,同时也是我们的道德规范。

二、企业的愿景和使命: 1、愿景: “成为全球最值得信赖的企业”。即,企业始终坚持以“为人服务”为本,为消费者提供更加便捷的购物渠道,做到真正的让消费者放心、满意。京东的发展首先得益于组织中“人”的发展,是因为人的发展带动了京东的企业发展,“人”是京东发展的核心助推器。企业始终相信,人的潜能是无限的,人是京东最基本的源动力,对人的深入关怀和挖掘,就是对京东发展战略的彻底实践。同时,我们坚信,“创新”是京东发展的不二法则,而唯有人能够推动发展创新,唯有京东人不断追求发展、创新,方能为消费者持续创造价值。 2、使命: “让生活变得更简单、快乐”。企业关注管理层与员工之间、员工与消费者之间的关系,始终认为三者之间不单单是消费与供应商的关系,使员工与消费者之间的关系,不仅有商业圈还有朋友圈。企业

坚持以客户为先,服务感恩,员工要求诚信正直,形成良好的企业文化氛围。 三、SWOT分析: 从宏观、中观和微观三个的角度来分析企业现在的发展环境,做出SWOT分析,并且针对环境分析中存在的问题,给出意见。

四、人力资源战略: 基于企业的战略规划和人力资源结构现状及公司的经营运作情

运营部绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 【最新整理,下载后即可编辑】

考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。 (八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 【最新整理,下载后即可编辑】

运营管理专员绩效考核表

运营管理专员绩效考核表 姓名部门运营管理中心职位运营管理专员入职日 期 年月日考核日期年月日 考核要素考核要点计分根据及说明总分上级主管评分 业绩能力考核(7 0 %)工作 质量 1.跟踪落实会议中的工作安排执行情况不准确、无效的一次扣1分 20 2.是否对各台账进行分析审核并向领导汇报未参与的一次扣1分 3.跟踪经营、营销计划节点的执行情况并形成结论无结论的一次扣2分 4.及时向领导反馈项目运营情况不及时的一次扣2分 5.对经营计划节点及营销计划节点跟踪率达到100%;未达到要求的一次扣1分 工作 效率 1.是否及时组织召开会议,并通知到位未及时的一次扣2分 10 2.是否及时编制会议纪要并下发未及时的一次扣1分 3.是否及时收发月度工作计划及月度资金计划未及时完成的一次扣1分 理解 执行 1.能快速正确理解上级所下达的任务并妥善完成不合格的一次扣1分 8 2.执行力强,能按领导意图完成工作不合格的一次扣1分 计划 制定 1. 周、月、年工作计划内容具有实质性按时上报并坚定完成未及时上报、完成的一次扣2分 8 2.做好工程月、季、半年资金投入计划不合格的一次扣1分 品性考核(3 0 %) 工作 态度 1.工作积极、主动、热情充分发挥工作主观能动性、创造性不积极、主动、热情的一次扣1分 8 2.经常关心公司经营目标完成情况,营造良好的工作氛围不关心的一次扣1分 1.无违反劳动纪律行未,不迟到、早退、旷工 迟到、早退的一次扣1分,一月累计 5次扣5分,未打卡一次扣1分,旷 工一次扣3分,一个月累计旷工3次 视未自动离职 2.按要求准时参加公司各类会议、活动及培训 未准时参加的一次扣2分,未经领导 同意擅自未参加的一次扣3分 沟通 协调 1.善于处理人际冲突、维持内部良好的人际关系未达到要求的一次扣1分 6 2.善于协调现场分包单位的工作未达到要求的一次扣1分 团队 精神 1.具有与部门内部或协作人相互配合工作的品质未达到要求的一次扣1分 6 2.具有公司整体的荣誉感未达到要求的一次扣1分 责任 心 1.忠于职守、认真做好每项工作,办事不推诿未达到要求的一次扣1分 6 2.工作经的起检查、准确无误未达到要求的一次扣1分 总分

供应链运营部绩效考核方案(2016版)

供应链运营部绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性,根据有关规定,并结合供应链运营部实际情况,特制定本办法。 第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核,不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理(高级经理)、条线负责人和员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责,一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升部门的整体绩效。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 第二章考核方法 第六条工作绩效目标的设立 (一)各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标,作为当期工作计划和考核指标。(二)工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后,更改方可生效。 第七条考核周期 月度考核于次月5日之前完成 第八条考核组织机构及职责划分 (一)考核管理委员会职责 由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经

理组成考核管理委员会,领导考核工作,承担以下职责: 1.最终考核结果的审批; 2.考核等级的综合评定; (二)各条线负责人的职责 1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标; 2.负责所属员工的考核评分; 3.负责本条线员工考核等级的综合评定; 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。(一)绩效:指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 关键指标:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 (二)协作互评和态度考核:指被考核人员相关部门同级进行互评;态度考核分为: 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 (三)项目工作:是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如下表: 第十二条综合评定等级 (一)通过加权计算考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分。

市场部部门绩效考核表

市场部申请三 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

市场部申请三 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 页脚内容

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 评价指标二级指标分数①权重%分数②根据实际事例说明理由 信息沟通寻求信息提供信息业务指导 服务态度 责任意识 服务态度 支持合作关系融洽服务及时服务质量服务结果 审核:年月日得分 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: 1 2 3 4 5 6 7 89 10 不满意需较大改进满意非常值得称赞 寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息,善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、认真,从没因工作疏忽而造成差错。 服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; 服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。

市场运营部绩效考核方案

维尔环境科技有限公司市场运营部 绩效考核与销售提成办法 第一章总则 第一条为完善管理,进一步激励员工的工作积极性和主动性,促进员工与酒店形成利益共同体,特制定本办法。 第二条本办法包括日常工作质量考核,业务绩效考核与销售提成三部分。 第三条本办法适用于市场运营部全体员工。 第二章运营部定岗定编与薪酬体系 第四条营销部定岗定编与薪酬体系 一、营销部定岗定编 部门定编6人,其中部门经理1人,市场拓展3人,文案策划1人,美工与网站编辑1人。 二、岗位责任 部门经理 所属部门:市场营销部 直接上级:总经理 直接下级:市场拓展、文案策划、美工与网站编辑 岗位本职:制定部门阶段性工作计划、管理规程,合理安排部门人员工作;制定网站整体推广策划计划与管理。 主要职责: 1、严格遵守公司各项规章制度,和各部门密切配合完成工作; 2、在总经理的指导下,制定并推进实施全面的推广计划和各项管理制度; 3、深入了解本行业,把握最新营销信息,为企业提供业务发展战略依据; 4、与客户、同行业间建立良好的合作关系,进行客户分析,建立客户关系,挖掘用户需求; 5、领导本部门员工完成市场推广等工作; 6、负责市场部内部员工的管理,即甄选、培训、调配,建设培育,提高人员的综合素质; 7、认真评估、考核部门人员工作业绩; 8、部门工作情况的及时汇总、汇报; 9、制定完整的客户信息管理方案,加强客户管理,做好各项存档和保密工作; 10、完成公司领导交办的其他工作任务。 市场拓展 所属部门:市场运营部 直接上级:市场运营部经理 直接下属:无 岗位本职:建立健全的客户信息搜索制定;推广公司产品信息,品牌形象;搜集有效客户信息。 主要职责: 1、通过市场拓展及其他方式开展市场拓展活动; 2、发展与构建客户网络,与客户密切沟通; 3、随时跟进市场拓展情况,对拓展不利的因素进行及时调整; 4、协助市部门经理制订计划及开始拓展活动;

运营部绩效考核方案说课材料

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。 (八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

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