人力资源管理学--第一章绪论

第一章绪论

人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

第一节人力资源概论

一、人力资源的定

1. 什么是人力资源

对于人力资源，不同的人有不同的理解。有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源；还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力，这就是潜在的劳动能力。对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程。由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2. 人力资源与其他相关概念

（１）■人口。人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

（２）■劳动力。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

（３）■人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、技术职称或专业技术证书才被认定为人才呢？这在我国又以不同地区的具体情况和具体认定方法为准。假定在内陆不发达地区，人才比较少，或许中专学历以上者、初级技术职称以上者或四级技术工人等级以上者就可以被认定为是人才。而在沿海发达地区，人才比较多，或许必须是大学学历以上者、中级技术职称以上者、或者是六级技术工人等级以上者才可以被认定为人才。但是不管怎么说，人才都是当地人力资

源中的高层次部分。

人口、人力资源、劳动力和人才资源的关系如图1-1-1所示

图1-1-1 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系

二、人力资源管理的内涵

我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。本书所涉及的，是微观的即企业的人力资源管理。企业人力资源管理系统的主要内容如图1-1-2所示。

图1-1-2 人力资源管理系统

图1-1-2表明，企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。然后，在人力资源管理计划的指导下，进行工作分析，制定工作描述和工作说明书；根据工作分析，招聘并且配置员工；在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径；在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行；当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划；在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的激励。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对于绩效评估中表现出来的具有这种或那种缺陷但企

业今后发展又需要的员工，企业要进行培训，帮助他们提高知识水平、增进技能，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的需要。最后，根据人力资源系统的整个运作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

三、人力资源管理在企业发展中的战略作用

1. 人力资源的特点

（１）■人力资源的主动性。人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素。人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展过程。

（２）■人力资源的时效性。人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在少年儿童时期，人力资源的投资始终存在，但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始了产出，并不断增加产出的质与量；到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，甚至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见，考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的作用期间。

（３）■人力资源的可再生性。人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产出来，世世代代延续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新。因此，人本身、人的体能与知识技能，都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。

2. 人力资源管理的地位和作用的变化

人力资源管理在企业经济活动和长期发展中的地位，多少年来几经变化，而且是呈提高的趋势。人力资源管理的功能，也同样经历了一个不断提高的过程。

在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也就是一般的员工，其管理的功能，仅仅是一些最一般的档案记载，例如人员进出、工资发放情况等。严格说来，在20世纪40年代，还谈不上对人的管理，充其量不过是对人的有关情况的记录。

20世纪50年代，较普遍地有了对员工的制度上的管理。也就是企业制定了各种各样的让员工遵守的制度，由工头监督员工执行。这时，工头自然而然成了员工的管理者，员工只是在工头的控制监督下被动地按制度干活而已。因此，在20世纪40～50年代，员工是被当作机器来管理的。

20世纪60年代，开始有了较现代意义上的人事管理，包括员工档案管理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容。而管理者也升格为最初的普通管理者，比如人事科长，人事专员等等。

20世纪70年代，企业开始重视人的因素，意识到应当注意协调员工关系，避免内部冲突，加强企业内的人际沟通。因此，协调员工关系就成了人事管理中十分重要的一个方面了。这时候，担任企业人事管理工作的，已经是企业的中层经理，即企业人事部门的经理。

20世纪80年代，人力资源管理问世。从人事管理到人力资源管理，并不是名词上的变换，而是在员工管理上具有实质性意义的改变。人力资源管理，不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源计划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较系统的人力资源管理系统，更为重要的是，在对人的认识上，第一次变被动为主动。

在20世纪80年代的之后的人力资源管理中，员工成了企业宝贵的人力资源，这种宝贵的资源具有巨

大的潜力。开发和运用这一资源，对企业来说具有特别重要的意义。员工主动性与积极性的发挥，又与企业的文化、企业的目标和企业最高层的理念等等密切相关。因此，在这一时期，企业中管理人力资源的，已经是企业的高级管理者，如人力资源总监等。由高层管理者担任人力资源管理者的目的，就是为了从企业领导层起，重视人力资源管理，开发企业的人力资源。

到了20世纪90年代，许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业的经营与发展起重要的作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。如果将传统的人事管理与人力资源管理及其战略作用作一对比，我们可以清楚地看到两者之间的区别。见表1-1-1。

表1-1-1 传统人事与现代人力资源管理的比较

第三节21世纪人力资源管理的新趋势

20世纪末，世界经济环境发生了重大变革。这种变革不仅使组织处于一个更加激励的竞争环境，也使得人力资源管理面临着巨大的挑战。人力资源管理工作如何支持组织战略目标的实现，如何保证组织在快速变化的环境中不断发展并具有持续竞争优势，这成为组织中人力资源管理的新问题。

一、人力资源管理面临的挑战

20世纪90年代开始，世界经济环境发生了重大变革。经济全球化步伐日益加快，区域经济一体化趋势显著，跨国公司对世界经济的影响不断增强，科学技术突飞猛进，企业竞争日趋激烈，使人力资源管理面临着一系列巨大挑战。

1.经济全球化对人力资源管理的影响

日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。经济全球化加剧了市场的竞争，市场的多变要求企业能迅速做出反应。企业为了生存和发展，需要不断根据市场的变化调整组织目标和经营战略，人事战略能否适应组织战略的变化，就成为组织目标能否实现的关键。

经济全球化导致物质资源、资本甚至人力资源在世界范围内重新优化配置，跨国公司日益成为推进全球性生产要素重新配置与地区产业结构调整的重要角色。全球化加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区的流动，大大改变了劳动力市场的面貌。

经济全球化还促使企业间并购与重组在更广的范围内产生。并购与重组对人力资源管理产生了巨大影响。人事部门需要根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重新设计，对人力资源进行重新配置。

经济全球化还给人力资源管理工作带来许多新问题。对于一个跨国公司，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。人力资源管理专业人员也必须学会应对各种就业法律以

及语言、文化、价值方面的差异问题。

2.技术创新速度加快使得人力资源成为组织中最重要的资源

当今，一场新科学技术革命正在世界范围蓬勃发展，一批以现代科学为基础的高新技术日益崛起。这场新技术革命发展之迅猛，影响之深远，都超过以往任何一次科技革命。蒸汽机从发明到应用经过了80年时间，电动机经过了60年时间，飞机为20年，集成电路从发明到应用仅用了3年时间。现在许多技术从发明到应用只需1年甚至更短的时间。

在技术的高速发展过程中人力资源的作用是任何其他资源所无法替代的。有人在几年前就曾经说过：“过去企业只要拥有足够的资源和先进的技术就能赢得竞争优势；今天企业只要能生产出高质量的产品就不会在竞争中被淘汰；明天企业要想取得并保持竞争优势，唯一的办法就是拥有高素质的人。”随着新技术革命引发的世界性的产业升级、产业梯度转移的浪潮席卷全球，企业已逐渐从产品经营转向资本经营，从技术经营转向智力经营，企业竞争重点也已从物质资本与市场转向人力资本。人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的第一资源。能否适应这种变革将是决定一个企业发展的关键因素。

3. 人力资源短缺与全球性人才争夺

全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命的到来，世界各国面临的一个共同问题是高科技人才严重告急。美国的一项研究表明，2000年，美国80%的工作岗位本质上是脑力劳动，目前，高素质劳动力短缺约30万，预计到2006年缺口将达67万，今后每年至少需要9.5万名电脑专家，而其国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工作方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右，但专业人才却严重供不应求。一些发展中国家自己培养的人才本来就少，却大量外流，严重影响着本国的经济发展。

高科技人才的短缺已成为世界各国特别是发展中国家的普遍现象，如得不到根本解决，将严重阻碍本国经济发展，影响其国际竞争力。因此，世界各国都把争夺人才、尤其是高科技人才置于重要的战略地位。1998年，麦肯锡公司就预测“全球将爆发人才大战”。2000年全球性的人才大战达到白热化程度，跨国公司凭借其优厚的待遇和巨大的发展空间吸引着世界上最优秀的人才，各国政府也辅之推出一系列政策。德国内阁通过了给予非欧盟国家引进技术人才的“绿卡”规定。新加坡宣布引进高科技人才不受指标限制。

在我国，随着中国市场机制的逐步建立，以及加入WTO，全面提高劳动者素质，建立一支宏大的、高素质的人才队伍已经成为当务之急。在新世纪的第一个五年里国家将全面启动新世纪人才工程，众多国内企业也已经主动加入到人才争夺的行列。

4.环境变化给人力资源管理带来的挑战和新的要求图1-3-1所示。

环境变化的趋势对人力资源管理的影响

图1-3-1 环境变化对人力资源管理的要求

二、战略型人力资源管理

在市场的快速变化和竞争日趋加剧的环境中，企业竞争的焦点已从物质资本与市场竞争转向人的竞争。人作为一种资源，而且是组织中最重要的资源，在组织中所发挥的作用迅速提高，已经成为组织生存和发展的关键因素。人力资源管理在组织中的地位和作用迅速提高，人力资源管理关注的焦点也发生了很大的变化。国务院发展研究中心曾经对我国人力资源管理现状进行了调查，表1-3-1、1-3-2分别列举了我国人力资源管理人员遇到的问题，以及他们认为最重要的人力资源管理工作。

表1-3-1 我国人力资源管理人员遇到的6大主要问题

表1-3-2 最重要的人力资源管理工作

正是基于人力资源管理面临的挑战和人力资源管理重点的转移，才出现了战略型人力资源管理。战略型人力资源管理不同于传统的行政事务型人力资源管理，它的所有工作和活动都是围绕着组织战略目标展开的，它作为组织的战略伙伴，通过将组织战略目标转换为具体的人事工作，从而保证组织目标的实现。

战略型人力资源管理始终与组织战略联系在一起。人力资源是组织目标的实现者，为保证组织目标的实现，人力资源管理要不断审视组织战略的变化，了解组织对人力资源需求的变化，为组织实现目标提供人员保障。同时，组织在制定经营战略时也必须考虑组织的人力资源现状和人力资源规划，使人力资源战略成为组织战略的重要部分。

战略型人力资源管理强调人力资源是组织最重要的战略资源。人力资源不同于组织中的其他资源，它不仅可以为组织创造价值，而且可以通过不断投入和开发使其自身价值不断提高，对组织的长期绩效产生影响。人力资源还是组织目标的实现者，组织的目标最终要靠组织中的人去实现。人的这种独特性、不可替代性与不可模仿性决定了人力资源成为决定组织竞争力的关键性的战略资源。因此，战略型人力资源管理更注重员工的发展。

战略型人力资源管理更着眼于未来。任何组织都是处在一个不断变化的环境中，要想保持组织持久的竞争优势，就必须不断地变革创新。组织的战略要随着环境而变化；组织的结构要更具灵活性、适用性；员工要有更高的业绩，要不断更新知识和技能。所有这些都对人力资源管理提出新的要求。

战略型人力资源管理是组织的战略伙伴，是组织变革的推动者，它保证了组织目标的实现，它能够使组织具有持续竞争优势。表1-3-3反映了组织目标对人力资源管理的要求。

表1-3-3 组织目标与人力资源管理

生理学第一章绪论练习题

[ 第一章绪论 一、选择题 (一) A型题 1.人体生理学的任务主要在于阐明人体各器官和细胞的 — A.物理和化学变化过程及规律 B.形态结构及其与功能的关系 C.物质与能量代谢的活动规律 D.功能表现及其内在机制 E.生长、发育和衰老的整个过程 、 2.下列关于生理学的叙述，错．误．的是 A.是生物学的一个分支 — B.是一门实验性科学 C.是一门重要的医学基础理论课程 D.其研究对象是机体各组成部分的功能 — E.须从系统器官和细胞分子二个水平进行研究

3.下列哪个水平的生理学研究有助于揭示生命现象最本质的基本规律 A.细胞和分子水平 B.组织和细胞水平 C.器官和组织水平 | D.器官和系统水平 E.整体水平 4.在目前的医学生理学中，对下列哪一项功能活动的描述属于细胞和分子水平 ， A.条件反射 B.肌丝滑行 C.心脏射血 D.防御反应 E.基础代谢 5 . 医学生理学课程中的大部分内容属于下列哪个水平的知识 A.细胞和分子水平 B.组织和细胞水平 C.器官和组织水平 … D.器官和系统水平 E.整体水平 6.下列各项实验中，哪一项属于整体水平的研究 、 A.在体蛙心搏曲线描记 B.大脑皮层诱发电位描记 C.人体高原低氧试验 D.假饲法分析胃液分泌 E.活体家兔血压描记 7.分析生理学实验研究结果的正确观点是

, A.分子水平的研究结果最准确 B. 离体细胞的研究结果可直接解释其在整体中的功能 C. 动物实验的结果可直接解释人体的生理功能 】 D. 多个水平研究结果的综合有助于阐明生理功能机制 E.整体水平的研究结果最不可靠 ： 8.机体的内环境是指 A.体液 B.细胞内液 C.细胞外液 D.血液 E.组织液 9.内环境中最活跃的部分是 A.组织液 B.血浆 C.淋巴 D.脑脊液 E.房水 10.内环境的稳态 A. 是指细胞内液中各种理化因素保持相对恒定 > B. 是指细胞外液的各种理化性质发生小范围变动 C.使细胞内、外液中各种成分基本保持相同 D.不依赖于体内各种细胞、器官的正常生理活动 E.不受机体外部环境因素的影响

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

护理学基础第一章绪论试题及答案(供参考)

第一章绪论 一、重点难点 重点: 1.南丁格尔对护理学的伟大贡献;现代护理学三个发展阶段的主要特点。 2.护理学的主要任务、范畴及工作方式。 难点: 1.现代护理学三个发展阶段的主要特点。 2.护理工作方式。 二、考点测试 (一)选择题 A1型题 1.在母系氏族社会中,妇女照顾家中伤病者,形成主要的照顾方式是 A.“自我保护”式 B.家庭式 C.宗教式 D.社会化服务 E.护理社团 2.中世纪护理仅仅限于简单的生活照料,其原因是 A.生活经验缺乏 B.社会重男轻女 C护士分工不明确 D.护理工作繁重 E.宗教的束缚和影响科学 3.护理专业的诞生是在 A.17世纪中叶 B.18世纪中叶

C.19世纪中叶 D.20世纪初期 E.20世纪中叶 4.南丁格尔接受短期的护理训练是在 A.凯塞威尔斯城护士训练班 B.圣托马斯医院护士训练班 C.英国伦敦护士训练班 D.佛罗伦萨护士训练班 E.战地医院护士训练班 5.南丁格尔扭转了英国朝野轻视护理工作的观念,其主要原因是 A.出身名门与上层社会交往密切 B.南丁格尔具有渊博知识 C.克里米亚战争中卓有成效的工作 D.撰写多篇著作指导护理工作 E.创立了科学的护理制度 6.国际护士节选定为每年的 A.4月12日 B.5月12日 C.5月21日 D.12月5日 E.6月12日 7.国际护士节时间的确定是根据 A.南丁格尔创办第一所护士学校的日期 B.南丁格尔诞辰纪念日 C.南丁格尔接受英国政府奖励的日期 D.宣布南丁格尔奖章的日期 E.南丁格尔逝世纪念日 8.克里米亚战争中,南丁格尔率领的护士团最终使士兵的病死率由42%降到

人力资源管理学

一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面： 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1．远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3．公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。 一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称：平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。 一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本） 开源节流 ＼／ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织

中职《学前教育学》第一章绪论教案

课题第一章绪论课型 新授课

目的要求（知识目标、能力目标、技能目标、思考目标） 1. 理解概念：什么是教育？什么是学前教育学； 2. 明确学前教育学学科内容和学习要求； 内容分析 （重点、难点、关键） 重点 难点 关键：明确本学科在专业学习中的重要意义，掌握学习课程的方法; 教具学具：多媒体课件 教学方法：案例分析法、讨论法、讲解法； 教学过程（教学过程设计） 一、 导入新课（提出本课学习的相关要求、学习的方法及考试的形式） 二、 讲授新课 （通过案例引入课题，帮助学生理解幼儿教育有其必然规律及幼儿教育学概念） 案例 1：两个同样大的还在学走路，一个孩子的父母很放手，摔倒了，让他自 己爬起来再走，另一个孩子的父母小心翼翼地护着孩子，生怕他摔倒了，或干脆用 带子绑住孩子的腰，栓着走。（第一位家长的做法符合孩子成长规律； 第二位家长过 度保护；） 案例2： 一位教师在组织幼儿认识在教幼儿认识蔬菜的时候，在黑板上挂上青 菜、西红柿等图片，告诉幼儿它们的名称和特征、用途，另外一位教师则带领幼儿 到附近菜农的地里参观菜农是如何种菜施肥和浇水，并让幼儿在班级的自然角种上 蔬菜并进行管理， 问题研讨： 【归纳总 结】 教育不仅是经验，教育是有规律的，不同的教育方式有不同的教育结果。 ★什么是教育？ 教育是有目的、有意识地对人身心施加影响并促进人向社会要求的方向发展的 一种社会实践活动。任务就是把原本作为自然人而降生的孩子培养成合格的社会成 员。包括家庭教育、社会教育和学校教育（广义的教育）。 狭义的教育：指学校教育，如幼儿园教育，小学、中学和大学教育以及其他人 们为了某种目的而特别组织的教育。 学校教育：在专门的教育机构中，有专职的教师，他们根据社会的要求，对受 教育者进行的一种有目的、有计划、有组织、有系统的教育和培养，使受教育者在 思想品德、知识技能、智力力和身体方面向预期的方向发展，成为社会所需要的人。 什么是教育、幼儿教育、教育学、学前教育学、学习学前教育学的意义及方法。 学好 本学科的方法； 做好观察记录。 案例1哪一个孩子先学会走路？为什么? 案 例2哪一个教师的做法较好，为什么？ 教育无处不在（保护、激励、慈爱）

项目管理教案第一章绪论

第一章绪论 本次授课内容：绪论 授课时数：2 授课对象：本科 ○教学目的与要求： 了解： ⒈项目管理发展的历史。 ⒉项目管理的现状。 ⒊项目管理的展望。 ○重点、难点： 重点： 项目管理发展的历史、现状以及对未来展望。 难点： 项目管理未来的展望。 ○主要外语词汇： Project Management ("PM")；Project Board；International Project Management Association；Project Management Institute；PIMS；PMDS；PMES. ○教学方法、辅助教学情况： （多媒体课件、板书、绘图、示教等）： 以理论讲授为主，辅助多媒体课件，结合课堂讨论。 ○基本教材或主要参考书： ⒈邱菀华，沈建明，杨爱华等主编，现代项目管理导论，机械工业出版社，2005。

⒉吴之明，卢有杰编著，项目管理引论，清华大学出版社，2000。 ⒊白思俊主编，现代项目管理，机械工业出版社，2003。 ⒋王立文，潘文彦，杨建平编著，现代项目管理基础，北京航空航天大学出版社，1997。 ○主要内容及安排： ○小结： 通过本章节的学习，要求学生要深入了解项目管理的发展历程，项目管理的发展现状以及项目管理的未来展望。 ○思考题： ⒈简述项目管理在国外的发展历史。 ⒉简述项目管理的发展现状。 ⒊简述项目管理的发展。 第二章项目管理的一般原理 本次授课内容：项目管理的一般原理 授课时数：2 授课对象：本科 ○教学目的与要求： 了解：

项目管理的内容。 掌握： ⒈项目管理的知识体系。 ⒉项目的定义、特征、分类以及项目的生命周期理论。 ○重点、难点： 重点： 项目的定义、特征、分类以及项目的生命周期理论。 难点： 项目管理的知识体系。 ○主要外语词汇： Project；Project Life Cycle；Project Life Span ("PLS")；Project Definition；Project Initiation；Project Management Body of Knowledge. ○教学方法、辅助教学情况： （多媒体课件、板书、绘图、示教等） 以理论讲授为主，辅以多媒体课件，结合课堂讨论。 ○基本教材或主要参考书： ⒈邱菀华，沈建明，杨爱华等主编，现代项目管理导论，机械工业出版社，2005。 ⒉中国项目管理委员会编，中国项目管理知识体系与国际项目管理专业资质认证标准，机械工业出版社，2001。 ⒊中国（双法）项目管理研究委员会编著，中国项目管理知识体系，电子工业出版社，2006。 ⒋丁荣贵主编，IT项目知识体系与国际资质认证标准，电子工业出版社，2004。 ○主要内容及安排：

人力资源管理学习方法

人力资源管理学 目 录 导论 第一章 人力资本 第二章 工作分析 第三章 人力资源管理战略 第四章 人力资源规划 第五章 招聘 第六章 培训 第七章 考核 第八章 薪酬 导论 本章教学要求：掌握人力资源管理课程的学习方法、学习内容和学习原则。 第一节 学习内容 一、一大主题 要求学生在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。 二、两大板块 第一，人力资源论。主要明确两个概念。首先，什么是“人力”?我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。包括体力、智力、亲和力、决断力、影响力等等。其次，什么是“资源”?我的理解是资财的来源。 第二，人力资源管理论。管理的本质是提高效率。那么人力资源管理呢?是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源可

否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财 以帮助我们有效率的做事。具体说人力资源管理是这样的一个流程一一首先进行工作分析，这是人力资源管理的基础，也是人力资源管理有别于传统的人事管理的最主要方面。其次进行招聘，使用笔试、面试和测验等技术方法，确保适当的人力资源进入组织。然后，应用客观公正、简便易行的方法实施考核，结合考核的结果实施激励。软激励是给人力资源发展的空间和机会，如在职培训等：硬激励是与工资、奖金、福利等挂钩。此外，一个经常性的工作是职业生涯设计，应使组织的发展和个人的成长有机结合，更好地完成组织使命。 第二节 学习方法 一、学什么 人力资源管理课程究竟应该学什么?这是作为一门课程设置要解决的首要问题。它既不是一门纯理论性学科，也不是一门纯操作性学科。 这是一门“知行合一”的学科。知要做到既知其然，又知其所以然；行要做到既重过程，又重结果。知其然有四要素即何时、何地、何人、何事；知其所以然有一要素即为何；过程有一要素即如何；结果有二要素即何质、何量。人力资源管理的每个环节都应围绕这八个要素做到知行合一。知的最高境界是明：明察秋毫。行的最高境界是易：易如反掌。 二、为什么要这样学 训练自己成为专家。特别是训练自己成为三个方面的专家。 第一，成为具有制胜战略意识的战略家。制胜战略即认识胜利把握胜利的总体方略。它有两大基本原则，一是战胜原则即历史是由胜利者书写的，二是全胜原则即胜利者是不受谴责的。制胜战略还有三大特点，即面向过程的可控性、面向结果的胜利性以及面向未来的持久性。 第二，成为具有求新求变思路的理论家。无论是工作分析还是岗位培训，特别是职业生涯设计，都应该针对不同的组织和个体，制定出具有唯一性、权威性和排他性的方案。 第三，成为具有开路搭桥做法的实干家。创造分析，手脑并用。逢山开路，遇水搭桥。拥有行动力，才拥有竞争力。

《中国居民膳食指南》教案第一章绪论(最新编写)

《中国居民膳食指南》教案 第一章绪论 课程的性质、目的和任务 新版《中国居民膳食指南》（2007版）课程是一门普及性的校级选修课，目的是让学生全面理解 和掌握平衡膳食宝塔理论基础知识，掌握不同人群的营养需求特点与膳食原则；认识各类食品的营养 价值，选择平衡膳食、注意食品卫生、进行适当的身体活动、保持健康体重，摄取合理营养，避免由 不合理的膳食带来疾病。任务是以中国居民平衡膳食宝塔为理论基础，运用所学知识对日常生活进行 指导，能进行相关的膳食编制。 课程教学的基本要求 深刻理解《中国居民膳食指南》基本理论，掌握不同人群对食品的营养要求，我国膳食结构及原 则；以中国居民平衡膳食宝塔为理论基础，掌握基本膳食平衡基本理论和重要知识点，并能够运用所 学知识对日常生活进行指导，能进行相关的膳食编制。 学时分配 章节主要内容学时 第一章绪论 2 第二章膳食宝塔 2 第三章水与谷薯类食物 4 第四章果蔬类食物 6 第五章动物类食物 4 第六章植物蛋白类食物 2 第七章纯能量食物 2 第八章特定人群膳食 4 第九章膳食与运动 2 第十章膳食与四季 2 第十一章食品ABC 2 讨论与考试 4 第一节平衡膳食 一.什么是平衡膳食 从营养科学来讲，能使营养需要与膳食供给之间保持平衡状态，热能及各种营养素满足人体生长 发育、生理及体力活动的需要，且各种营养素之间保持适宜比例的膳食，叫平衡膳食。 1.平衡膳食两个特点： (1)膳食中应该有多样化的食物。人体需要各种营养素，不是几种食物就能包含人体所需的全部营 养素。如果只吃一两种或少数几种比较单调的食物，就不能满足人体对多种营养素的需要，长期吃较 单调的膳食对生长发育和身体健康是不利的。因各种食物中所含的营养素不尽相同，只有吃各类食物，才能满足人体对各种营养素的要求。 (2)膳食中各种食物的比例要合适。人的身体需要各种营养素，而各种营养素在人体内发挥作用又 是互相依赖、互相影响、互相制约的。如：人体需要较多的钙，而钙的消化吸收必须有维生素D参与完成。维生素D是脂溶性维生素，如果肠道里缺少脂肪，它也不能很好地被肠道吸收，只有在吃维生 素D的同时，吃一定数量的脂肪，维生素D才能被吸收。而脂肪的消化吸收，必须要胆汁发挥作用， 胆汁是肝脏分泌的。要使肝脏分泌胆汁，必须保证另一种重要营养素——蛋白质的供给。 做到平衡膳食，要从每人每户餐桌饮食合理搭配做起，也就是要吃多样化食物。人体必需营养素 有近50种，缺一不可，没有一种天然食物能满足人体所需的全部营养素，因此，膳食必须由多种食物组成。两千年前我国《黄帝内经·素问》中提出"五谷为养，五果为助，五畜为益，五菜为充"的配膳原则，体现了食物多样化和平衡膳食的要求。

人力资源管理整理的中文版

第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能

够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、

如何学习人力资源管理课程

如何学习人力资源管理课程 大家好，我是西安电大人力资源管理课程责任教师王凯，首先，欢迎大家选读人力资源管理这门课程，现在我就将该课程向大家作一个整体性的介绍： 大家都知道，任何组织要生存、发展，都离不开人、财、物，这三种生产要素。“人”指的是组织的员工，“财”指的是组织运转所需要的资金，“物”指的是组织所控制的技术、设施、设备、厂房等。把“人”这种生产要素放在第一位，说明“人”是企业生存、发展中的最重要的资源。随着市场经济和金融市场的蓬勃发展，“人”这种生产要素对企业生存、发展的贡献越来越突现。日本松下的创始人松下幸之助说过“造物之前先造人”，海尔的张瑞敏说“只有高素质的员工才能生产出高品质的产品”，IBM前总裁说“你可以把IBM的机器设备、厂房全烧掉，但只要留下IBM的员工，几年之后我可以再造就一个世界级的IBM”，从以上国内外成功的企业言论里，我们可以看出，人是企业生存、发展，取得竞争优势的核心资源。“企”无“人”则“止”。在当前激烈的市场竞争中，如果缺乏大量的优质人力资源，任何企业要想取得长远发展，保持持久的竞争优势，是很难想象的。 然而，人毕竟不同于机器。一台机器，无论在什么时候、什么环境下，只要没坏，你一插上电，它改转多快转多快，该有怎样的效率就表现出怎样的效率，不会偷懒，不会说，哎，我今天心情不好，我

给你少转两圈。而人不一样，人是有思想、有情绪、有情感的动物，他自己可以决定做什么、怎么做、做多少等等，人有主观能动性，这就使对人的管理比对物的管理更加得复杂、更加的多变。如何管理人、如何激励人，调动人的工作积极性、如何开发出人的最大得经济价值，以实现组织目标等问题是目前企事业组织人力资源管理所面临的最 大的挑战，也是本门课程所要讨论、研究的核心。 大家所用的教材是中央电大出版社出版的《人力资源管理》，本书共十章内容，第一章，人力资源管理概论，在本章中主要介绍两个概念，什么是人力资源、什么是人力资源管理。这两个名词是本门课程的基础核心，需要大家对其进行深入理解。第二章，人力资源管理基础理论，主要给大家讲解以下几个理论，人性论、激励理论、人本管理理论、人力资源投资理论和人力资源战略规划。一、二章是本科的基础理论部分。从第三章开始，进入了人力资源管理的实务操作部分。任何组织，不论其目标、性质如何，其人力资源管理实务工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培养和开发人。本教材用三至七章的内容对以上四步作了具体的阐述。第三章，工作分析，在本章中，大家除了要掌握工作分析的定义、方法之外，关键是要理解工作分析对组织人力资源管理科学化的重要性，明确工作分析的作用，认识工作分析的提纲协领的作用。第四章，员工招聘，本章主要讨论组织如何低成本、高效率的获取自己发展所需要的人力资源，在这章中，核心是树立先进的招聘理念，其次是掌握科学的招聘技巧。第五章、员工培训，在知识经济时代，知识的高速产生和更替使得任何组

老年护理学-绪论-教案

教学设计式教案 系部： 教研组： 教研组长： 教师姓名： 教务科制

第一章 绪论 一、导入 随着社会和经济的发展，人们生活水平不断提高，人类平均寿命普遍延长,人口老化日益明显，已成为当今世界众所瞩目的问题 研究老年人的健康问题，满足老年人的健康需要，提供优质的老年护理，提高老年人的生活质量，已成为护理领域的重要课题 二、知识点展示： 三、知识点展开： 第一节 老年人与人口老龄化 (一) 老年人的年龄划分 老化是生命过程中组织器官退化和生理功能衰退的阶段。老化是循序渐进的，影响衰老的因素很多，每个人老化的进度并不相同，即使在同一人身上，各脏器系统的衰老变化也不完全一致 1. 世界卫生组织(WHO)标准 发达国家将65岁及以上的人群定义为老年人；发展中国家(特别是亚太地区)则将60岁及以上人群定义为老年人。联合国卫生组织根据现代人生理心理结构上的变化，将人的年龄界限又作了新的划分：44岁以下为青年人；45—59岁为中年人；60-74岁为年轻老人(the young old)；75—89岁为老老年人(the old old)；90岁及以上为非常老的老年人(the very old)或长寿老年人(the longevous)。 2.我国标准 第一节 人口老龄化的现状与趋势 老年人的年龄划分 人的寿命 我国人口老龄化带来的问题以及解决的对策 第二节 老年护理学的研究内容 老化的定义 老年护理学的起源 老年护理学的发展趋势 老化的各种理论 第三节

中华医学会老年医学学会于1982年建议：我国以60岁及以上为老年人，老年分期：45-59岁为老年前期；60-89岁老年期；90岁及以上为长寿老人。 3.其他标准：日历年龄；生物学年龄；心理年龄；社会年龄。 4.人口老龄化 人口老龄化，简称人口老化，它是指社会人口年龄结构中一定年龄(60或65岁以上)的老年人口占总人口比例(即老年人口系数)较高的一种发展趋势。 老龄化社会的划分标准 发达国家发展中国家 老年人年龄界限 65岁 60岁 青年型(老年人口系数) <4％ <8％ 成年型(老年人口系数) 4％～7％ 8 ％～l0％ 老年型(老年人口系数) >7％ >l0％ （二）人的寿命 衡量人的寿命有两种指标： 1.平均期望寿命（average life expectancy） 2.最高寿命（maximum life-span of human） （三）人口老龄化的现状和趋势 1.常用指标：老年人口系数；老年人口指数；老龄化指数；年龄中位数；抚养系数。 2.世界人口老龄化趋势与特点 2.1现状与趋势 影响人口老化的因素有：出生率和死亡率的下降；平均预期寿命的延长；青年人口外迁的增多。 法国最先进入老年型国家。目前人口老龄化问题最严重的国家依次为意大利、希腊、日本、西班牙、和德国。日本老龄化的速度最快。 2.2特点 2.2.1人口老龄化的速度在加快：人口老龄化是世界人口发展的普遍趋势，是所有发达国家的共同现象，是科学与经济不断发展进步的标志。据联合国卫生组织估计，1950年全世界大约有2.0亿老年人，1975年上升到 3.5亿，1990年已达 4.8亿，2002年增加到6.29亿，预计2050年可达19.64亿。 2.2.2老年人口重心从发达国家向发展中国家转移：1950～2050年的100年间，发达地区的老年人口将增加 3.8倍，发展中国家的老年人口将增加1 4.7倍，因而世界老年人口日趋集中在发展中地区。预计2050年，世界老年人口约有82％的老年人，即16.1亿人将生活在发展中地区，3.6亿老年人将生活在发达地区。 2.2.3人口平均预期寿命不断延长：近半个世纪以来，世界各国的平均寿命都有不同程度的增加。19世纪许多国家的平均寿命只有40岁左右，20世纪末则达到60至70岁，一些国家已经超过80岁。2002年世界平均寿命为66.7岁，日本平均寿命接近82岁，至今保持着世界第一长寿国的地位。 2.2.4高龄老年人（80岁以上老人）增长速度快：1950～2050年间，80岁以上人口以平均每年 3.8％的速度增长，大大超过60岁以上人口的平均速度（2.6％）。2000年，全球高龄老人达0.69亿，大约占老年总人口的1/3。预计至2050年，高龄老人约3.8亿，占老年人总数的1/5。

普通话教案第一章--绪论

第一章绪论 教学目的要求： 1、掌握普通话的定义 2、了解普通话的形成、推广及意义 3、了解普通话测试概况及如何学好普通话 教学重点： 普通话的定义 教学难点： 如何进行普通话水平测试 教学过程： 导入新课： 1、读出符合普通话说法的句子，判断哪句是标准的普通话。 1）A、我追他不上。 B、我追不上他。 2）A、崭崭新。 B、崭新。 3）A、我说他不过。 B、我说不过他。 4）A、他个子比我高。 B、他个子高过我。 5）A、我教两年级语文。 B、我教二年级语文。 一．什么是普通话 普通话是现代汉民族的共同语，是规范化的现代汉语，是全国通用的语言。它在台湾被称为国语，在新加坡、马来西亚被称为华语。 1955年，中国科学院在全国现代汉语规范问题学术会议上，把汉民族共同语称为普通话，会后经各方研究于1956年正式确定其三项标准含义，即：以北京语音为标准音，以北方话为基础方言，以典范的现代白话文著作为语法规范。这三项标准是从语言的三要素语音、词汇和语法上进行界定的。 “以北京语音为标准音”，即在整体上以北京语音系统为普通话语音的标准，但并不是说北京话里任何一个语音成分都是普通话成分。 北京话有许多土音，比如：老北京人把连词“和（hé）”说成“hàn”，把“蝴蝶（húdié）”说成“hútiěr”，把“告诉（gàosu）”说成“gàosong”等，这些土音，使其他方言区的人难以接受。另外，北京话里还有异读音现象，例如“侵略”一词，有人念“qīn lüè”、也有人念成“qǐn lüè”；“附近”一词，有人念“fùjìn”，也有人念成

“fǔjìn”，这也给普通话的推广带来许多麻烦。从1956年开始，国家对北京土话的字音进行了多次审订，制定了普通话的标准读音。因此，普通话的语音标准，当前应该以1985年公布的《普通话异读词审音表》以及商务印书馆出版的《现代汉语词典》为规范。 “以北方话为基础方言”，即一般以北方方言中比较通行的词语为标准，舍弃北方方言中过于土俗的词语，同时也要从其他方言吸取所需要的词语。 北方话词语中也有许多北方各地的土语，例如有的北京人把“傍晚”说成“晚半晌”，把“斥责”说成“呲儿”，把“吝啬”说成“抠门儿”；北方不少地区将“玉米”称为“棒子”，将“肥皂”称为“胰子”，将“馒头”称为“馍馍”。所以，不能把所有北方话的词汇都作为普通话的词汇，要有一个选择。 有的非北方话地区的方言词表达了某种特殊的意义，北方话里没有相当的词来表示，这样的词语可以吸收到普通话词汇中来。例如“搞”、“垃圾”、“尴尬”、“噱头”、“二流子”、“橄榄”、“青稞”等词就是从方言词汇中吸收到普通话词汇的。普通话所选择的词汇，一般都是流行较广而且早就用于书面上的词语。近年来，国家语委正在组织人力编写《现代汉语规范词典》，将对普通话词汇进一步作出规范。 “以典范的现代白话文著作为语法规范”，即语法规范是可以供我们作为学习仿效的、标准的、经典的现代白话文著作、作品中的一般用例，带有地方色彩的语言形式须规范。语法上逻辑上有毛病的某些流行说法要从普通话里清除，普通话内部表达同一个意思的截然相反的两种说法，也是语法规范工作应予注意的现象。例如“难免犯错误”和“难免不犯错误”，“除非大家同意，才能决定”和“除非大家同意，不能决定”等，也都应当加以研究，确立规范用法。 二．普通话的形成 1.殷商时代：甲骨文 1889年在河南安阳小屯发现甲骨刻辞。甲骨文这种书面语言在一定程度上起了统一汉语的作用。 2.春秋时代：雅言 存在两种情况情况： （1）“言语异声，文字异形”，“五方之民，言语不通” （2）出现了以王畿成周一带（今洛阳）方言为基础的书面语——雅言 “雅言”，原本是汉语在中原地区的方言，其实就是早期的北方话。当时孔子讲学和周游列国，用的就是这种共同语“雅言”，《论语》就是孔子的弟子用雅言记录下来的孔子的言谈。《论语·述而》：“子所雅言，诗、书、执礼，皆雅言也。”孔子所说的雅言是诗经、书经以及行礼仪时用的的语言。成语：“南蛮鴃舌”原为孟子讥讽许行说话如鸟语，难以听懂。后用来讥讽说南方方言的人。语出“《孟子．滕文公上》“今也南蛮鴃舌之人，非先王之道”。

人力资源管理(学习基本内容)

人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 模块分类 人力资源规划 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 招聘与配置 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 培训和开发 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。

1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 薪资福利管理 （补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。 劳动关系 1.就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工； 7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。 相互关系 人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。 基本目的 1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪。 2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术。 3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一。 5、绩效管理－不同的视角，不同的结局。 6、员工关系－实现企业和员工的共赢。

学习人力资源管理的几点心得

学习人力资源管理的几点心得 叶伟 简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。 一、有关人力资源 究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯?列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。 归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。 心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源。 二、有关文化凝聚与价值共识 文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺