工程有限公司文员月绩效考核表

工程有限公司文员月绩效考核表

建筑公司员工岗位月度绩效考核表

建筑公司员工岗位月度绩效考核表 1. 考核标准 - 专业知识和技能：根据员工在本岗位上所需的专业知识和技 能进行评估，包括但不限于工艺技术、安全操作、质量控制等方面。 - 工作质量和效率：评估员工在完成工作任务时所展现的质量 和效率水平，包括准确性、操作流程、完成时间等。 - 合作和团队精神：评估员工在与同事和上司的合作中所表现 出的沟通、协调和团队合作能力。 - 自我管理和创新：评估员工在自我管理方面的能力，包括时 间管理、问题解决和创新能力等。 2. 评分等级

3. 考核内容和权重 3.1 专业知识和技能（40%） - 对本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度（10%） - 是否熟悉相关工艺技术、安全操作和质量控制要求（10%）- 工作中遇到问题时的解决能力和应对措施（10%） - 是否持续研究和更新相关知识和技能（10%） 3.2 工作质量和效率（30%） - 完成工作任务的准确性和质量水平（10%） - 工作流程的操作规范和效率提升（10%） - 完成工作任务所花费的时间和效率（10%） 3.3 合作和团队精神（20%） - 与同事和上司的良好沟通和协调能力（10%） - 对团队目标的贡献和支持程度（10%）

3.4 自我管理和创新（10%） - 时间管理和任务安排的能力（5%） - 遇到问题时的解决能力和创新思维（5%） 4. 总结 以上考核内容和权重是根据岗位职责和绩效考核的要求制定的，具体考核细则和评分标准由上级领导或人力资源部门提供。每月按 照以上标准对员工的绩效进行评估和考核，并形成月度绩效考核表。绩效考核结果将作为员工的绩效评价和晋升、奖励等方面的依据， 旨在激励员工持续提升工作表现，促进公司的发展和进步。 请每月按照以上要求进行绩效考核，及时记录和反馈员工的绩 效情况，并与员工进行绩效沟通和目标设定，以共同提升工作效率 和团队合作精神。

项目工程部人员绩效考核表

项目工程部人员绩效考核表 到位，每项扣分，下不保底。 质量控制 工程质量不符合设计要求或验收标准，每项扣分，下不保底。 文明施工 施工现场环境脏乱差，施工人员行为不文明，每项扣分，下不保底。 进度 项目进度延误或未按计划完成，每项扣分，下不保底。 材料使用 材料浪费或使用不当，每项扣分，下不保底。 成本控制 项目成本超出预算或未按计划控制成本，每项扣分，下不保底。 生产调度 生产调度不合理或未按计划完成，每项扣分，下不保底。 资金回收

项目资金回收不到位或存在其他财务问题，每项扣分，下不保底。 三、考核结果 根据考核量表对项目经理进行综合评定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。其中，优秀评定标准为总分80分以上，良好评定标准为总分70-79分，合格评定标准为总分60- 69分，不合格评定标准为总分60分以下。考核结果将作为项 目经理绩效考核的重要依据，对于考核结果不合格的项目经理，应及时采取相应措施进行整改或调整。 本文是一份考核标准，用于评估项目部在安全、质量、文明施工、进度、材料管理、成本控制和资金回收等方面的表现。每个方面都有具体的扣分和加分项，以及下不保底的规定。以下是对每个方面的内容进行改写和格式修正后的版本： 安全管理 项目部应及时进行安全检查和记录安全活动。若发现安全隐患问题，应在短时间内采取有效措施整改。若当月没有发生安全事故，将加分。若安全防护措施不得力或安全用品使用不当，将扣分，下不保底。

质量控制 项目部应制定针对性强的技术方案，明确质量交底和保证措施。执行“三检制”并及时进行技术复核和隐蔽验收。若未执行“样板墙”制度，将扣分，下不保底。若当月没有发生质量事故，将加分。若未编制创建文明工地计划，将扣分。 文明施工 项目部应注意标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格将扣分。若未按施工组织设计布置现场，将每次扣分。若项目部未制定阶段、月进度计划或制定计划未及时上报，将每次扣分。 进度管理 若项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延一天，将扣分，其他原因酌情扣分。若进度计划制定不合理，

办公室文员绩效考核表(1)

办公室文员绩效考核表(1) 考核对象 本文考核对象为公司办公室文员。 考核内容与标准 工作态度 1.服从领导安排，主动承担工作任务，并保持良好的工作态度和合理的工作量。 2.对工作认真负责，态度友善，乐于助人。 3.对于工作中出现的问题，能够积极主动地解决，并给出可行的建议。 4.能够保护公司机密，维护公司形象。 工作效率 1.按时完成每日任务，确保公司各项工作正常运转。 2.工作具有规划，计划性明显，并按照时间节点进行推进。 3.能够较好地处理面临的工作冲突，优先处理时间紧急、影响较大的事项。 4.月度考核标准为：每月完成任务量达到80%及以上。 工作质量 1.工作积极主动，主动检查自己的工作质量。 2.能够精确、准确地处理文档和资料，杜绝出现疏漏、错误等问题，并能及时纠正。 3.对于文件和各类资料保管得当，保证公司的信息安全。 4.整理资料、收集信息等相关工作细致入微，工作成果优秀。 5.月度考核标准为：每月工作中发现错误数量少于3个。 团队合作 1.良好的个人素质，具有较好的团队合作意识。 2.能够与团队成员积极合作、协作，互相配合，解决出现的问题。 3.能够尽量地提高工作效率，在不影响团队工作质量和公司利益的前提下，尽最大努力提高绩效。 4.月度考核标准为：与团队成员合作出现的问题数量少于2个。

考核标准说明： 考核标准中的月度达格是每月完成任务量达到80%及以上，以及发现错误数量少于3个，与团队成员合作出现的问题数量少于2个。对于不符合考核标准的员工将受到相关纪律处分。同时，对于表现优秀的员工还将进行额外的奖励。 绩效考核是对企业管理水平和员工工作效率的重要考察。通过制定合理的考核标准和反馈机制，可以有效提高企业的绩效水平，进一步推动公司发展。

文员绩效考核表

文员绩效考核表 篇二：文员考核表 站点文员绩效考核暂行管理办法 1、目的:为了提高文员工作的积极性,对文员薪资及绩效考核 管理时有章可循,特制定此办法. 2、管理细则： 2。1。2010年11月份中山公司站点文员月度绩效考核表 所属部门: 被考核人姓名: 入职日期: 年月日 2.2 考核周期：每月5号前对上月文员的工作绩效进行考评； 2.3 考核资格: 2.3。1 文员自转正后的第一个月开始给予考核； 2。3.2 不论任何假别,考核当月请假天数小于5个工作日，按足月在职时间给予考核；请假天数大于或等于5个工作,当月无绩效奖金； 2.4 新入职文员在试用期内无考核,无绩效奖金,文员在每月15号前入职的，试用期自入职当月1号起计起;在每月16号后入职的，试用期自入职的第二个月1号计起； 2.5 有关新文员绩效奖金管理规定如下: 新入职文员有重大违纪事项，如挪用公司货款（不论金额 1 大小）等行为产生,当月绩效奖金为零； 2.6 考核流程： 每月2号前，由人力资源部考核专员将《文员月度绩效考核表》分发到各营业站及相关部门，由文员的直接主管给予考核，直接主管须在4号前将《文员月度绩效考核表》转行政部给予考核，须在6号前将所有《文员月度绩效考核表》汇集交人力资源部考核专员处，由考核专员汇总考核成绩，经审批同意后,再分发司机所

属营业站，由营业站主管与其进行绩效考核面谈，并作好面谈记录。同时人力资源部考核专员须在每月10号前将考核结果予以公布生效。 2。7考核得分人力资源部每月按得分范围给予评比等级排名，总得分是 90~100分，评为A;得分80~89分，评 为B；得分70～79分评为C；得分60～69分评为D；得分59分以下评为E；连续2个月评为E，给予辞退;连续3个月被评为D以下者,给予调岗; 2。8 考核成绩直接与每月的绩效奖金挂钩，总分100分，每分奖金2元～ 3、此办法自2010年11月1日起执行; 4、此办法相关配套管理表格及制度有: 《考核面谈记录表》 5、此办法经理签批生效，修改亦相同。 附件二： 考核面谈记录表 被考核人对考核成绩的意见: 直接主管的考核反馈及下月工作改善建议: 2 审批情况 1、考核面谈须在考核结果公布当日进行,并填写好此表，在当日呈报人力资源部； 2、考核结果的公正性及考核面谈进行情况,将作为对部门主管考核的项目；附注说明： 1、各考核部门要将考核依据，在每月8号前汇总人力资源部考核专员处，考核专员凭此复核考核结果； 2、各考核人一定要客观公正地给予考评，要尊重事实; 3、考核流程：人力资源部（2号前发放表格)？营业站(4号前)？行政部（6号)?人力资源部（8号前将成绩

建筑公司员工绩效考核表

建筑公司员工绩效考核表 建筑公司员工绩效考核表 版本号：工效 绩效考核的目的 考核不仅仅是奖惩，它的作用远远超过了这一点。它的首要目的是为了控制管理过程，通过了解和检核员工和组织的绩效，反馈结果来提升员工和企业的绩效，同时也可以用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配。将考核仅仅定位于利益分配的依据和工具会对员工产生一定的激励，但也会让考核在员工心目中形成一种负面的消极形象，从而对考核形象产生扭曲。因此，考核必须作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。 德立泰建筑公司员工资及绩效考核表 工资组成

序号项目名称具体内容说明工资组成 1 岗位基本工资 - 2 工程难度工资 - 3 绩效工资 - 工资等级 一级：500元/月×12个月=6000元。 二级：1000元/月×12个月=元。 三级：1500元/月×12个月=元。 四级：2000元/月×12个月=元。 五级：2500元/月×12个月=元。 六级：3000元/月×12个月=元，（材料主管）七级：3400元/月×12个月=元，（技术员）八级：4200元/月×12个月=元，（经理） 九级：5000元/月×12个月=元。 十级：6000元/月×12个月=元。

绩效评分标准 一级（轻松）：500元 二级（容易）：1000元 三级（普通）：2000元 四级（复杂）：3000元 五级（困难）：4000元 评分标准 1分：有一次评分为1分，此类管理人员必须解雇。 2分：有两次评分为2分，此类管理人员应该解雇。 3分：连续两次评分为3分，此类管理人员应该解雇。 4分：连续三次评分为4分，此类管理人员应该解雇。 5分：加强专业研究，早睡早起，积极向上。下班后加强自学，下班后不得玩手机、电脑，只得用于研究。如连续两次以上评为5分，还未积极向上，也不研究，没考核等级。有责任心的，以后评分在实得分的基础上扣一分，直到7分以上。 普通工程技术员的工资为：（3400+2000）*7+3400*5 = 元。而复杂工程技术员的工资为：（3400+3000）*7+3400*5=