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生管部绩效考核表

生管部绩效考核表
生管部绩效考核表

XX公司

生管部绩效考核表

填表时间:

考核者:被考核者:审核:批准:日期:日期:日期:日期:

2016年开发部门绩效考核表

2016年开发部绩效考核表

评分细则: 1、完成任务未能按时上传到SVN服务器-5分。 2、在开发代码之中未加注释或未署名-3分。 3、未按照既定的程序架构进行开发,私自改动程序结构-10分。 4、不遵守文件存储结构,私自建包,文件夹,或未经许可引用第三方JAR包,-5分。 5、上传到SVN的代码出现BUG,或无法跑通,影响到团队中他人开发的每次-10分。 6、未能在既定的任务开发周期内完成工作任务,从而影响到整个项目周期延后的-10分。 7、由于自身误操作,造成数据或代码丢失的-20分。 8、在程序之中存在重大逻辑漏洞,并上传到外网服务器,造成业务损失的每次-50分。 9、未能按时发送周工作总结,或工作总结未能详细描述工作任务和下周开发规划的-2分。 10、技术能力相对滞后或开发思维不清晰,并不能主动学习提升自身能力-5分。 11、未能及时响应客服反馈,及时对网站或其他自动化系统提供技术支撑每次-3分。 12、由于自身问题,未能确保代码执行效率或影响到服务器性能的,造成服务器当机或影响数据库正常运行的每次-10分。 13、如因为个人因素未能主动配合团队内其他工作成员,从而影响到团队工作进度的-4分。 14、上传SVN代码维嘉修改注释,或注释与修改内容不符,或注释不清晰,每次-2分,累计计算。 15、未按照操作流程响应JIRA任务,每次扣5分。 16、测试环节出现漏测,或上线之后由其他部门员工发现明显漏洞,或不兼容情况,测试人员连带开发参与者,每人扣除10分。 17、代码中常量、变量命名不规范的,每次-2分,累计计算。

18、无特殊原因,不参加公司、部门集体活动、培训、会议的-10分。

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾,不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率,积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖,工作意愿低,态度消极 9-10分 领导方式不佳,常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强,工作安排井然有序 10分 9分工作有计划,工作安排有条理计划能力工作有计划,但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项,不知改进 6分 缺乏计划能力,须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务,工作效率高 12分 能胜任工作,效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期,表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项,不知改进 7-8分 工作效率低,时有差错 6分以下

8分有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作 具有责任心,能达成任务,可交付工作 7分责任感尚有责任心,能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务 5分无责任心,时时需督导,也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调,顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作,达成工作要求 4分 协调不善,致使工作较难开展 3分 无法与人协调,致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力,积极传授工作知识,引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力,有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力,指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法,任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法,内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模 7分品行诚实,言行规矩,平易近人工作态度言行尚属正常,无越轨行为 6分 (8分) 固执己见,不易与人相处 5分 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新,对知识如饥似渴,具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议,并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得,但由于学习力不够,缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧,不思创新,又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧,又不思通过学习提高 3分以下

开发部绩效考核参考标准

开发部绩效考核操作标准 一、业务人员: 1、日常制度考核:(100分) 根据公司人事部《日常制度考核表》,由开发部经理对每名业务员评分,每月月底之前将名单及分数汇总上交到市场部经理。确认签字后,转相关部门审核工资。 根据《开发部任务目标及绩效考核试行案》,日常制度考核工资为1000元,考核分数为100分,即1分对应工资为10元。 31号以前中途离职人员不参与考核,考核任务不计算。 2、销售指标考核:(100分) 销售指标考核工资为1000元,考核分数为100分,即1分对应工资为10元。 ⑴新客户拜访(10分): 每名业务员月拜访任务为20家、次,填写每日工作记录,由开发部经理检查上报。 ⑵新客户达成(30分): 每名业务员开发任务为1家,(以实际发货日期为准,连续订货3次,月销售额超过2000元,可视为有效新客户)临时、短期订货不计入新客户达成,但实际销售利润可并入客户销售利润参与考核。如未达成开发任务,不得分。由开发部经理检查上报。

⑶老客户拜访(10分): 每名每名业务员月拜访任务为20家、次,填写每日工作记录,由开发部经理检查上报。 ⑷客户销售利润达成(50分): ①每一名业务人员划分负责客户,每月底由开发部经 理将分配名单转财务部,财务部计算出每一名业务 员负责客户的本月实际利润总和,此数值作为下月 的任务值。月任务必须由公司总经理最终审批。 ②特殊情况,如较长节假日,暑期,淡旺季等,可酌 情调整任务值,但必须由公司总经理最终审批。 ③月底由财务部门提供实际利润达成数据,经开发部 经理计算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。 市场部审核,财务复核后,报公司总经理最终审批。 ④新客户开发奖以开始发货日计算,满3个月后由财 务部计算出每月平均利润,根据奖励标准由开发部 经理报批,安排领取。

生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式

1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度

6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 % 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 5 生产计划 排程准确率 10% 考核期内不得低于 % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 % 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达

研发部绩效考核标准

研发部绩效考核标准 研发人员绩效考核是以考核工作业绩为主,辅助研发行为考核。以提高研发人员的工作热情,肯定研发人员在工作中付出努力,对研发人员的贡献进行奖励为主导思想。鼓励研发员工多参与项U,多提交高质量文档、代码或设汁,也希望员工提高个人能力,承担技术攻关任务。 年度考核标准如下: 一、考核结果作为发放绩效奖金的标准系数 研发绩效奖励=个人奖金基数X考核分数-100 考核分数(精确度0.1)分为四个档次: D 级70 分以下,C 级70~100 分,B 级100-120, A 级120~150 分。 二、考核内容 1.出勤情况(基本分数20分) A.从2010.l~2010.12的上班月份数量; B.工作日的出勤率; 出勤系数=A4-12*B 出勤分数二基本分X出勤系数 2.工作任务(满分70分) 工作提交文档、代码、模型、绘图等,文档和代码 A B 分 4 档,1 级40%, 2 级60%, 3 级80%, 4 级100%o

文档、代码、模型、绘图文件数量进行实际考核,质量评定山项U主管和研发经理进行评定;其他工作内容山研发经理进行评定。总分超过70分者为70分。 3.承担项目(满分10分) 4.周报和年中总结(满分10分) 分为四个档:差(2分)、一般(5分)、高(8分)、比较高(10分),由研发主管和研发经理评定。 5.领导综合考评(满分10分) 分为四个档:差(1分)、一般(3分)、高(5分)、比较高(10分), 曲公司领导评定。 6.其他奖励(满分20分) A.技术攻关奖(一般(3分)、高(5分)、比较高(10分)); B.公司贡献奖(一般(5分)、高(8分)、比较高(10分)): A项山研发项主管和研发经理评定;B项山公司领导和研发经理评定。 研发部 2010/1^/16

研发部绩效考核方案V1.0

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前,企业面临的主要问题包括: 1)产品开发要求不断增加,项目组不断增加,项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定,项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求,员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任,项目中矛盾剧增 由此,企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况,以项目考核代替部门考核更适应企业现状,并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额,采用如下计算方案: 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中,b=(1~2)%,公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况,项目团队考核具体方案如下所述: ?考核目标:为了更好地强化研发项目管理,对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核,从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案: 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高,尤其是促进项目计划的准确性,方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2;另一方面,从研发和测试部门间均衡性出发,对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1),并保证如下等式: w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次:

研发绩效考核

研发人员绩效考核制度 1总则 为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性,确保新产品研发能够按计划进度进行,促进公司产品技术水平的不断提高,保持公司在行业内的领先地位,特制 定本制度。 2 术语和定义 2.1 新产品开发 为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品。 2.2 产品研发 本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。 2.3 研发人员 本制度中所提研发人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。 3 绩效考核办法 3.1 科技研发项目评级和考核 研发人员参与的科技研发项目,应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科 技研发项目级别评估表》进行。 公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核,考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。 3.2研发人员薪资总体设计思路 基本工资(70﹪)+月绩效(10﹪)+季度或半年度奖励(≥10﹪)+年奖励 (≥10﹪),总额度有可能≥100﹪。 3.3说明; 3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作,出色完成任务的研发人员的薪资是≥

100﹪的,否则只拿到基本工资(70﹪)。 3.3.2有发明专利的研发人员,按照科技研发项目评级结果考核,给予奖励。 3.3.3完成计划外研发工作,按照科技研发项目评级结果考核,由总工办上报公司, 经领导评价后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。 3.4考核办法: 公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外,领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内,参考月 工作计划完成情况进行考核,并提出奖励。 3.4.1月绩效考核办法:计划内研发工作,立项的同时做出详细的阶段分解量化,细 化到每个月,月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。 3.4.2季绩效考核办法:季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核,见附表二。科技研发项目考核结果在80分(含)以上时,对科技研发项目进行奖励,奖励金额为(该项目的激励金额×考核得分÷100);考核结果低于80分(不含)时,不予奖励, 只按比例发给绩效工资。 3.4.3年绩效考核办法:以一年为节点的研发工作,可以依据科技研发项目考核表在年终做评价,跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩 效与奖励参考3.4.2条季绩效考核办法。 3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者,依据附表三内容进行科技研发项目级别评估,并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议,经总经理批准执行。 3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 3.4.6考核者由总工担任,总工要与研发人员一道,制定研发工作的立项、分解量化

华为研发部门绩效考核制度及方案(经典).doc

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章:总则 (4) 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章:绩效管理作业流程 (7) 第四章:员工考核类别及考核内容 (10) 第五章:考核监督及反馈路径 (12) 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章:附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1:鱼刺图 (17) 附件2:公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23) 附件3-1:指标定义与描述 (26) 附件3-2:指标定义与描述 (28) 附件3-3:指标定义与描述 (29) 附件3-4:指标定义与描述 (31) 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词:研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合:(一)、项目考核是以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。(二)、部门考核是以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核,我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略,部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标,再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划,在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标,融会成目标结构体系,形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核,旨在了解、评估员工工作态度与能力,有效促进员工不断提高和改进工作绩效,提高部门人员的技术创新能力,为公司带来更多的经济效益。

软件开发部员工绩效考核表

软件开发部员工绩效考核表 填表日期:年月日 考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分 工作业绩(70) 周工作任务 执行情况 30 周工作未完成,每次最多扣10分,直至扣满 工作质量20 1、超过或达成计划质量目标评 20分 2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分 3、与目标质量存在很大差距评分 1-9分 4、基本没进行此项工作 0分 技术资料 汇总 10 按公司要求按时保质上交相关资料 (如各种技术文档) 每少1份扣5分,直至扣满 公司及部门制度 执行 5 每违规一次,该项扣1分,直至扣满 团队协作 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现 一次,扣除该项5分 工作能力(20)专业知识 5 1-3分:熟悉岗位专业知识 4分:熟练掌握本岗位所具备的专业知识,但 对其他相关知识了解不多 5分:掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识 分析判断 能力 5 1分:较弱,不能及时作出正确分析与判断 2分:一般,能对问题进行简单分析和判断 3分:较强,能对复杂问题进行分析和判断, 但不能灵活运用到实际工作中 5分:强,能迅速对客观环境做出较为正确判 断,并能灵活运用到实际工作中取得较好工作 业绩 沟通能力 5 1分:能较清晰表达自己的思想和想法 3分:有一定说服能力 4分:能有效地化解矛盾 5分:能灵活运用多种技巧进行沟通 灵活应变 能力 5 应对客观环境变化,能灵活采取相应措施 工作态度(10分)员工出勤率7 月度员工出勤率达到100%,得满分 迟到一次,扣1分 责任感 3 0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作 任务且工作态度极不认真 1分:自觉完成工作任务,但工作中存在失误; 2分:自觉完成工作任务且对自己的行为负责 3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承 担公司内部额外的工作 加、扣分项(±20分)视实际情况评定 0-5 0-5 ±5 ±5 工作任务超额完成 工作方法创新并取得良好效果 出色完成领导交办的额外工作 为集体赢得荣誉分数统计(各个项目分数相加) 被考核人签名:考核人签名:人力资源部核准人签名:

生管部绩效考核

浙江 XXXXXX有限公司 岗位目标(任务)考核表 部门及岗位生管部经理主管XXX被考核人XXX考核时间年月日序号任务及目标分值评分细则本人自评分主管评分 1.对客户所要求发货地区特殊配置、参 数不清楚,每次扣 3 分; 负责审核销售部,进2.销售员生产计划单(预)与以前该客户定单未核对每单扣 5 分; 出口部编制的生产计划 1253.生产计划单内容错误一处扣 3 分; 单(预); 4.生产计划单内容表达不明确每次扣1 分; 5.生产计划单内容错误造成损失每次 扣 10-15 分。 1.月底未召开生产协调会每次扣8 分; 2.协调会未通报下月预生产计划每次扣协调销售部、进出口 3 分; 2部、采购部、制造部的工203.每周一未招集开生产协调会每次扣5作,平衡好公司的生产;分; 4.销售员的定单未及时转生产计划单每 次扣 3分; 1.运输车辆未按排,影响发货每次扣10 发货任务的安排及回分; 3152.送货单填写错误,引起到货不及时每单的回收; 次扣 5分; 3.发货回单一周内未回收每次扣 2 分。 1.报检单未及时申报影响发货每次扣8 生计部的人员日常管分; 4202.商标和纸箱未及时到位,影响发货每次理工作; 扣 8分; 3.本部门内审时不合格超过 2 项扣 10 分。 5 严格执行公司的规章 5 1.迟到、早退一次扣 1 分;制度;2.其它违纪违章酌情扣分。 6 服从直接上级的工作 15不服从按排扣 15 分 指令 提出重要合理化建议被公司采纳的按 7提出合理化建议下列规定加分: 1、本岗位直接相关的加 10 分; 2、跨部门的加 20 分 本自主评主绩效考人评管分管核委员综得综得签会领导合分合分字签字

研发人员+绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词:研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标? 3.研发人员绩效考核指标怎么设计? 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性,企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢?本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。 引言: 随着市场需求的不断变化,企业不能再靠做一个产品来获取高额利润,而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员,在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性,企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题,影响了研发人员的工作积极性,对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题,我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢?本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题,以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下,设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程,那么针对提供产品的企业来说,其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在,对其进行有效的约束和激励有

软件开发部绩效考核方案说明

软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循: 1.变员工成长考核为员工工作成果考核。 改变IT企业研发人员的考核基本目标,企业的第一目标是盈利,IT企业也是如此。随着IT 企业的发展,其管理者和从业人员都在逐渐成熟,对这一观点的认识也在不断深入,IT业从英雄时代逐渐在向企业转变,转变绩效考核的观念条件已经成熟,而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2.由不成熟到成熟,逐步引入定量考核方法和工具。 为了保证IT企业考核的公开、公正与公平,应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性,工作量定量评估难度大、准确性也很难界定,但这一工作势在必行,这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下,可借鉴其他行业工作量评估办法,采用类似项目比较法、同级评审法,在历史数据累积到一定量后,可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。 3.引入项目管理考核,弱化部门管理考核,并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。 从IT企业的管理模式和工作模式出发,引入项目管理考核,并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求,也可成为对员工工作成果的最好度量方式;部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责,就这一部分考核,本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4.通过项目考核,实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。 考核体系在设计过程中,应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核,反映研发人员工作过程质量,实现对过程的监控,保证研发的质量和进度,完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作,员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。 3.基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系 由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因,造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定,也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验,提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系,并在考核中引入计件考核思想和方法,通过该体系,对研发人员定量绩效考核进行了探索,同时在企业进行了应用,收到较好效果。 3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析 本节将从项目本身特性出发,以项目目标为切入点,对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。 虽然项目管理的历史已甚为久远,但从学科而言,项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间,项目管理成为独立学科,其理论和实践应用得到了长足的发展。 从绩效考核角度分析,虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同,许多项目要跨越多个学科领域,但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果,都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10,11]: 由此,从项目的基本原理出发,项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容,即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核,并以此构筑考核方案。

软件开发部绩效考核方案

软件开发部绩效考核方案 一、总则 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合研发人员的工作特点,制定本方案。 二、考核对象 软件开发部全体人员 三、考核内容 (1)进程考核 对软件开发的进展情况进行度量,主要考察时间进度。 1、对于每周工作过程中,所花费的天数,通过书写的“工作日志”,可以 进一步核实。工作日志每天要书写,每周向直接上级汇报,并存档。便于抽查、核对。 2、对开发人员的过程考核数据是:项目所负责的程序单元的计划完成时 间和实际需要时间。 3、对技术执行总监的过程考核数据是:整个项目的计划完成时间和实际 完成时间。 4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间; (以天为单位);最终的结果为N个任务的平均值。 (2)评分标准 (3)综合考核 根据综合因素考核表对相应人员的考核。 详见附录1软件开发人员综合因素考核表,附录2技术执行总监综合因素考核表 四、绩效考核 考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

(2)绩效考核标准: 研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后,计算项目组的平均得分值,比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围,确定技术执行总监的绩效考核评价。 五、薪金激励 1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时,下一年给予该研 发人员5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。 2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时,下一年对该该研发 人员予以5%~10%的降薪,具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时,下一年给予 技术执行总监5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。 4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时,下一年给予 技术执行总监5%~10%的降薪,具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 六、附则: 1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门; 2、本制度自批准发布之日起执行; 年月日

产品开发部员工绩效考核评分标准

一、产品开发部工作职责 1.根据公司总体战略规划及年度经营目标,围绕商品部制订 的产品计划,制订公司各服装品牌的年度产品开发计划(款式开发计划、打板计划等),并按计划完成设计、打板任务; 2.对公司现有产品与营销中心沟通,进行销售跟踪,根据市 场反馈情报资料,及时在设计上进行改良,调整不理想因素,使产品适应市场需求,增加竞争力; 3.负责组织产品设计过程中的设计评审,设计验证和设计确 认; 4.负责相关技术、工艺文件、标准样板的制定、审批、归档 和保管; 5.建立健全技术档案管理制度; 6.负责与设计开发有关的新理念、新技术、新工艺、新材料 等情报资料的收集、整理、归档。 二、产品开发部编制 产品开发部设:经理1人,副经理兼板房主管1人,首席设计师2人,其它职位视工作需要增减。

三、产品开发部各岗位职务说明书 (一)产品开发部经理职务说明书 1. 职务名称:产品开发部经理 2. 直接上级:总经理 3. 直接下级:副经理、首席设计师、板房主管 4. 管理权限:受总经理委托,行使对产品开发业务的指挥、 调度、审核权和对本部门员工的管理权5. 管理责任:对产品开发部工作职责履行和工作任务完成情况负主要责任 6. 具体工作职责: ●负责公司各品牌的定位、形象、风格的制定,各季产品 的开发并组织实施,对公司各品牌产品的畅销负重要责 任; ●每年在第一季前应制定第二年的产品风格及结构,三月 份交营销总监审核,营销部、产品部、开发部三方共识 进行投入设计及试制; ●每季新产品样板必须提前半年试制完成交营销部审核; ●负责对部门内人员进行培训、考核; ●负责开发部日常工作的调度、安排,协调本部门各技术 岗位的工作配合;

技术研发人员绩效考核表

技术研发人员绩效考核表 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量 实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时-改进×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗-×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算 技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数 各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数 项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期 开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部

研发部关键绩效考核指标.doc

4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期 1 研发项目阶段 年度成果达成率 2 科研项目 年度申请成功率 3 研发成本控制率年度 4 新产品利 年度润贡献率 5 项目开发 年度完成准时率 6 科研课题完成量年度 7 科研成果 年度转化效果 8 产品技术稳定性年度 9 试验事故 年度 发生次数 指标定义 / 公式 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 项目申请成功数×100% 项目申请总数 实际技术改造费用×100% 预算费用 新产品利润总额×100% 全部利润总额 开发实际周期×100% 开发计划周期 当期完成并通过验收的课题总数 当期科研成果转化次数 投放市场后产品设计更改的次数 当期试验事故发生次数 资料来源 研发部 研发部 财务部 财务部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分 1 研发项目阶段 15% 研发项目阶段成果达成率在% 以上成果达成率 2 项目开发 15% 项目开发完成准时率在% 以上完成准时率 3 部门规章 10% 部门规章制度建设完善并得到100%执行制度建设

4 研发成本控制率10% 项目研发成本控制率达%

5 新产品投 10% 新产品投资利润率在% 以上资利润率 6 新产品利 10% 新产品利润贡献率在% 以上润贡献率 7 科研成果 10% 本年度实现科研成果转化在项以上转化效果 8 开发成果 5% 开发成果验收合格率达到 100% 验收合格率 9 科研项目 5% 科研项目申请成功率到达到% 以上申请成功率 10 试验事故 5% 试验事故发生次数在次以下发生次数 11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上 12 产品技术 加分项每次酌情加 5~10 分重大创新 本次考核总得分 1. 新产品投资利润率 新产品投资利润率=新产品利润额×100% 新产品研发投资总额 2. 开发成果验收合格率 考核 开发成果验收合格率=成果验收合格数 ×100% 指标总验收次数 3. 产品技术重大创新 说明 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白,经权威机构认证,由公司技术负责人进行评议,酌情给予考核加分 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期:技术研发人员绩效考核方案

技术开发人员绩效考核表.docx

2018年月绩效考核表 被考核人部门技术开发部职位考评得分 自 分管 直接 考核项目考核指标权重考评标准 上级 评领导 各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务,扣 2 分 / 周 修改 / 升级实施进度 因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题,扣 模块开发质量10 2 分 / 次 程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况,扣 2 分 / 次 KPI(60%) 程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题,扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次 程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核,扣 1 分 / 次 领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次,不服从安排扣 4 分 / 次 加权合计 对本岗位专业知识掌握很好得满分,良好得 4 分,较好得 3 分, 专业知识5 一般得 2 分,合格得 1 分,较差得 0 分 完全胜任本职工作得满分,较好胜任得 4 分,可以胜任得 3 分, 工作技能5 基本胜任得 2 分,合格得 1 分,难以胜任得 0 分 工作能力 ( 20%) 工作有很强的计划性得满分,良好得 4 分,较好得 3 分,一般得 计划能力5 2 分,合格得 1 分,较差得0 分 能很好地协调与他人的关系得满分,良好得 4 分,较好得 3 分, 沟通协调能力5 一般得 2 分,合格得 1 分,较差得 0 分

加权合计 严格遵守考勤和各项制度,全勤和无违纪现象得满分,如有迟到、 考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现 象等,每项扣 1 分 / 次,旷工一次扣完 主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作,如每发现不能按时完成 4 向工作,扣 2 分 / 次 工作态度 积极配合团队工作和公司活动得满分,不够积极配合工作,扣2 ( 20%)团队协作能力4 分 / 次;如给团队工作造成严重影响,损害公司利益,一次扣完 对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分,较好得 3 分,一般 责任心4得 2 分,合格得 1 分,很差得 0 分;不能对自己的过失承担责任, 逃避责任扣 2 分 / 次,泄露商业信息一次扣完 积极心态4心态积极,无乐捐行为得满分,有1次乐捐(或未执行)扣 1 分加权合计 加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分 考核得分总计由综合部计算 考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字 综合部 调整原因调整分 考核调整 最终考评得分分考评等级级

生管员绩效考评表

生管员绩效考评表 姓名部门生管部岗位生管员考核日期 工作绩效标准1、准确、及时按订单编制、下达车间生产计划及调整; 2、负责车间计划的更改与进度的跟催; 3、负责生产各部进行状态核对与跟催仓库进度; 4、部门间有关事务的沟通与协调; 5、统计数据的分析; 6、接受上级领导其他工作安排; 7、确保本岗位5S认真实施。 考评项目 考评标准自评意见复评意见工作业绩 1、准确、及时按订单编制、下达车间生 产计划及调整,不准确、不及时每项次扣 2分。 权重得分扣得分扣 15 2、负责车间计划的更改与进度的跟催, 不及时、不跟催影响总装每项次扣2分。 15 3、负责生产各部进行状态核对与跟催, 不准确、不核对、不跟催每项次扣2分。 15 4、做好统计数据的分析;不做月度分析、 不提供有价值的建议各扣1分。 10 5、准确负责生产计划与销售部的衔接, 不准确、不及时各扣1分。 5 工作技能 6、接受上级领导其他工作安排,每出现 一次失误扣1分。 5 7、进行上下沟通,促进团队协调合作。 否则造成工作失误一例扣1分。 5 工作素质 8、做好本岗位5S工作,整理、整顿、 清洁、清扫一例不到位各扣1分。 5 9、月内善始善终完成工作任务,一项次 不完成扣1分。 10 10、帮助上级、同事完成相关性工作、 和睦共事,出现一例不配合扣1分。 5 11、无迟到、早退现象,月内出现二次扣 1分;无故缺勤一天扣3分,类推。10 加减分突出贡献: 自评结果复评结果重大失误:签名签名

总经理审核 说明:1、员工的考核由部门经理复评,分管副总评;所有绩效考核的最终结果由总经理审核。 2、所有项次扣分扣完为止,不记负分;加减分在5分内。 3、如自评不属实与复评结果有差异,经核实后,应按复评/总评结果执行。

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标

5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 (一)计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 (二)计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。

② 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 (一) 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提岀改进、提高的期望与 措施,同时共同制定下期的绩效目标。 (二) 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。 95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的 60分到80分(含)的,薪资等级不变; 60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分(含) 以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 (一) 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议, 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 (二) 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三) 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调 (四)申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在

产品研发部绩效考核方案

产品研发部绩效考核方案 一考核目的 为确保XXX产品研发目标的达成,推动XXX研发项目的发展,提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。 二考核原则 公平、公正原则;长期激励与及时激励相结合原则 三薪资结构 1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金 2.项目绩效奖金:为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 四绩效考核方案 根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质,部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下:(1)为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项 目效益绩效考核制度。 (2)由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目 达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批,人力资源部门进行项目备案。(3)项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为三部分:项目完成 进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中: A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%; B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评,项目各项目标都达到计划目标的100%以上的,可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。C项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,节余部分的 %将划拨到项目绩效奖金中;若实际费用超出计划费用的,超出部分的 %将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。 D 部门经理担任项目考评人,若部门经理与项目负责人为同一人时,由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。 E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和/100) (4) 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。 能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。 分配系数项目实际奖金个人项目奖金 (5)项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素 之一。

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