自考薪酬管理串讲笔记原创笔记自考必看

自考《薪酬管理》串讲笔记【自考必看】

1．1主要薪酬理论概述

1．1．1早期的薪酬理论

一、★亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。（P2页）

1、什么是薪酬：薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。（P2页）

2、★薪酬高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。▲雇主的力量大于劳动者的力量，因为：（1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。

3、影响薪酬增长的因素：对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。

二、李嘉图----认为薪酬具有自然价格和市场价格。

三、穆勒----提出薪酬基金论：薪酬的数量取决于劳动供求的关系。

1．1．2马克思主义经济学的工资决定理论

一、★传统的马克思主主义工资理论：工资是劳动力价值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。

二、初期社会主义工资生成理论：社会主义工资与资本主义工资有质的区别。

三、★社会主义工资理论的发展（指中国改革发展的实践）内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。（2）企业为独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。

1．1．3维持生存薪酬理论（P4页）

一、维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。

1、观点：（1）产业社会中工人的薪酬应该等同或略高

于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活

用品，以维持自己及其家属的生活。（2）亚当斯密认为薪

酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。（3）国民财富

增加是决定薪酬水平的最重要的因素。（4）李嘉图提出

劳动同时具有自然价格和市场价格。

2、薪酬定律：如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口

增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。

1．1．4-1．1．9不考

1．2绩效薪酬的激励理论（P10页-11页）

一、激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。

激励理论是西方行为科学理论的核心。

二、需要层次理论观点：人的行为是由动机引起的，而

动机又是由人的需要而决定的。

1、马斯洛首先提出了需要层次理论。他认为人类的需

要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们

才能上升到另一层次的需要追求。按顺序为：A、生理

需要（是需要层次的基础，主要指最基本的生存）；B、

安全需要（包括人身安全）；C、社会需要（包括：感情、

友谊、群体归属感和社会承认等）；D、对尊重的需要

（包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器

重等）；E、自我实现的需要（最大可能地实现自我和充

分发挥自我所能的欲望）。

2、阿尔德费提出“ERG需要理论”，将人类需要划分为

三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。

3、麦克利兰提出“成就激励论”，指在人类生理需要和成

就需要满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权力

需要、社交需要和成就需要。他的特点是：一个人所处

的环境以及他的个性（成就欲）是决定一个人成就需要。

1．2．2不考

1．2．3期望理论（P14页）

一、期望理论是弗鲁姆提出的。

二、期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两

种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果

的可能性。

三、▲应用：提高工作的激励效果：一种是增加工作成

果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度。

1．2．4双因素理论（P14-15页）

一、双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”，是由

赫兹伯格提出的。

二、双因素理论内容：保健因素是指促使员工产生满足

感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的

成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因

素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常

同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方

式、人际关系、薪金、工作条件等。保健因素不能无限

度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。

5月12日笔记

1．2．5公平理论

一、亚当斯的公平理论是什么？（P15-P16页）

1、亚当期在《社会交换中的不公平》提出了公平理

论。

2、★内容：主要揭示了人们由于将报偿与他人比较

而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。有三

种比较情况：一种将报偿与其所付出的投入进行比较；

二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相

比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情

况相比。

3、理解基本公式。当等式成立时，员工会感到公平，

工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满

足。反之，员工会产生不满，并进行自我调整。有的企

业为避免这种不公平感，比如实施“年功序列制”、秘密

发奖金、薪金背靠背等。

1．3-1．4不考

课本第31页，完成自测题1、2、3和第5题社会主义工资理论的主要内容是什么（P3页）。

答案：1（ABCDE）；2（BCE）；3（BDE）；

第2章不考

第3章（也是难点和重点）

一、我国的工资制度从广义上说是一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。狭义的工资制度专指工资等级制度。（P55页）

二、工资等级制度

1、★工资等级制度：（P55页）：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。

2、★工资等级制度的作用（P56页）：工资等级是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配的作用。对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术水平，也利于合理使用和调配劳动力。

3、★工资等级制度的特点（简答题）P55页

（1）基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别；（2）只能反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。

（3）所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性。（4）形式是与生产的劳动特点紧密联系的，不可能做到形式完全一样。

三、工资等级制度的制订

1、★制订工资等级制度的基本原则（简答题或多选题）P57

（1）正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。

（2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。

（3）即要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水

平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进

合理。

（4）工资差别反映劳动差别。

（5）简单、明了、易行。

2、★工资等级制度的主要内容（简答题）P57-P62页

工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术等

级标准，以及职务名称统一表等内容所组成的。

（1）工资等级表：即各等级之间工资差别比例关系一览

表。它表示不同质量的劳动之间工资标准的相互关系。

A、工资等级是工作技术水平和职工劳动熟练程度的

标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和

从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。

B、工种等级线，又称工资级线，指工资等级表中各

工种的起点和终点，劳动复杂程度、熟练程度要求较高，

责任重大的工种，其起点等级应高些；劳动复杂程度与

熟练程度差别较大的工种，其工种等级线应该长一些。

C、工资级差：工资等级表中相领两个等级的工资标

准相差幅度。级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、

熟练程度的差别成正比。有利于鼓励职工努力学习、钻

研业务、提高能力和反映他们由低向高一级晋升所做的

努力。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度，

然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制

订工资等级制度的关键。工资级差通常有两种表现形式，

即绝对数表示法与相对数表示法。工资等级系数：某一

等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。工资

级差比：是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。工

资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规

则系数。

（2）工资标准：又称工资率，是指按单位时间，规定

的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与

支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内

完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计

付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报

酬的主要组成部分。

A、工资标准种类：分为固定的或浮动的两种。

B、★工资标准的确定：如何合理确定工资标准（简

答题）

第一：经济实力；

第二：职工的基本生活费用；

第三：劳动质量与强度；

第四：劳动力的供求状况。

第五：已达到的工资水平和本地区同行业的工资水

平。

C、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最

不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动

报酬，最低等级工资标准与最低工资是两个概念。最低

工资是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平

的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最

低工资标准。

D、★在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要

是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资激励

作用来考虑。

（3）工资标准表的结构：第一种是单一型工资标准，

即一职一薪，缺点是缺乏激励作用。第二种是可变型的

工资标准，即一职多薪，弊病是不利于正确处理职务间

的工资关系，也很难处理新老职工的工资关系。第三种

是涵盖型的可变工资标准，即一职多薪、上下交叉。有

利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于

正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程

度的差异，涵盖程度为不超过1/3左右为宜。

3、职务（工种）名称统一表，职务（工种）名称统一表

是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内

容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、

统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。

4、技术（业务）等级标准：是对职工担任某项工作所应

具备的劳动能力的技术规范文件，它包括：应知、应会、

职责、任职资格、工作实例等内容。

三、工资等级制度的类型（P62页

1、工资等级制度可分为工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制的四种类型。（P62页）

2、能力工资制：是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，其特点是对人不对事。分为技术等级工资制、职能工资制等。

（1）技术等级工资制：是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准，再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。有助于调动工作的学习技术的积极性，提高劳动力素质和工作效率。适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。（P62页）

（2）技术等级工资制构成：技术等级工资制由工资等级表、工资标准以及技术等级标准组成。技术等级标准内容有：应知、应会、工作实例（P66页）。

（3）▲制订技术等级标准的步骤和方法（P66-67页）：第一：由劳动工资部门和技术部门联合组成专业的机构。第二：对工种表格进行统计和整理分类；第三：编制与填写技术卡片；第四：规定应知、应会，选出工作实例；第五：重新评定和测算。

5月19日笔记

3、工作工资制：是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，分职务工资制和岗位工资制等，特点是对事不对人。（P67页）

（1）岗位工资制：按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。

A、岗位工资制特点是什么（简答）P67-68页

①、按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责

任大小等因素来确定工资标准；

②、实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制

职工不同，职工的工资随工作岗位和变动而变动。

③、能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作

用。

④、无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的

劳动差别。

B、岗位工资制的形式主要有一岗一薪制和一岗数

薪制两种形式。

C、岗位工资制的制定与实施：P69-70页

①、对本企业全部工种和岗位进行认真分析；

②、采用岗位评价的方法：一是设计岗位评价的

指标，影响岗位劳动的因素划分为四个大的方面：劳动

技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境；二是制订各要

素标准的具体内容和合理确定各要素所占的百分数；三

是对照岗位功能测评表，测定每一岗位的各要素分数；

四、根据各岗位综合分数最终确定各类岗的岗位数目和

各岗等级。

③、根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准；

④、将全部职工纳入岗位工资标准进行测算；

⑤、制订具体的实施细则。

（2）职务工资制：就是根据职务的劳动特点与工作

价值而决定工资标准的一种工资等级制度。

A、职务工资制由：工资等级表、工资标准、职务

名称统一表以及业务标准等所构成。业务标准的内容包

括：应知、应会以及职责条例和任职资格（选择题）。

B、职务工资制的特点及利弊：（简答）

①根据职工所担任的工作支付工资，不考虑职工的

本职工作要求以外的其他能力。

②根据岗位评价结果，确定各类职务的相对价值，

规定相应的工资标准。

③为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作，一

般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的

工资标准。

④有利于实现同工同酬，调动所有职工的积极性，

不利于用人单位调换职工的工作岗位。

C、职务工资制的形式：单一型职务工资制、一职

数级的可变型职务工资制、职务间上下涵盖型职务工资

制。P71-72页

D、职务工资制的实施P72页：

①职务评价（对职务本身的难易程序和对担当人员的要

求高低做出可比性评价。职务等级是在职务编制工作完

全完成以后进行的，它是执行职务工资制最关键的一环。

②职务工资额的决定：

职务工资=职务评价点数*单价

3、组合工资制：（P74-85）又称为分解工资制或结构工

资制。

A、组合工资制的主要特点：即对人又对事。

①具有较大的灵活性；

②各个组成部分各有各的职能，分别计酬；

③青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到

合理安排。

④是以职务为核心，把劳动的复杂程度、工作责任

和劳动成果很好地结合起来。

⑤适用性强；

⑥将职工的收与三种形态（潜在、流动、凝结形态）

的劳动都挂上钩，较准确地体现了劳动者付出劳动的差

别，较好地贯彻了按劳分配的原则。

B、组合工资制的构成（P76页）

①基本生活工资；

②职务工资；

③技能工资；

④年功工资或工龄津贴；

⑤奖励工资或效益工资。

基础工资、年功工资的比重不宜过大，以职务工资为主。

C、组合工资制的原则（简答）P77页

①必须和工资形式相结合；

②加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，工资随着考核结果升降；

③劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度；

④企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益地增减而上下浮动。

D、组合工资制的形式（P77-85页）

①结构工资制：依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。

*构成：由基础工资、职务工资、工龄工资、奖金四个部分构成；

*结构工资的制订：第一进行综合分析；第二进行分析归类；第三：补充必要的工资形式；

*▲结构工资的优点：有利于更好地贯彻按照按劳分配的原则；有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术；有利于统筹安排各类人员之间的工资关系；有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。

②职级工资制的构成（P79页）：对象是机关工作人员。工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。

*★职级工资制的特点：a、改变了工资构成；b、拓宽了增资渠道，晋升职务不再是增加工资的唯一途径；c、工资补贴纳入了工资；d、实现了报酬与贡献紧密挂钩。

③岗位技能工资制内容（P82-）：以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。a、是根据职工所在岗位或所任职务的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小、劳动环境好坏等因素确定的。B、技能工资是根据职工的综合劳动技能水平确定的工资；

*岗位技能工资制的实施（P83-84页）：由于将工资分解为岗位工资与技能工资这两个单元，因此面临的主要问题是确定这两个单元的工资在工资总额中所占的比重、各单元内部结构及各自工资标准。

*★实施岗位技能工资制应注意的内容（简答）：第一坚持节约增效挖潜，量入为出，量出为入的原则；第二坚持民主管理、参与的原则；第三坚持即积极又稳妥的原

则；第四坚持作为系统工程看待和工作的原则。

*★实行岗位技能工资制应遵循的要求：第一，引进竞

争机制；第二，在考核的基础上，为职工评定岗位工资

与技能工资。第三，建立正常的工资调整制度；第四，

岗位工资与技能工资均属工资标准，根据按劳分配的原

则计付。第五，正确处理过渡问题。一般做法是，对高

工资的老年职工在套级时有所照顾，对年轻职工则以考

评为主。

4、年功工资制（P85页）

*年功工资在日本称为年功序列薪酬。年功指年龄越

大，工龄越长，则劳动熟练程度越高，功劳越大。序列，

即等级的意思。

*年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。

它的基本标志是逐年定期增资。

作业题（P92-93页）

复习思考题：

1、工资等级制度的主要内容有哪些（P57页）

2、岗位工资制的特点是什么（P67页）

3、组合工资制的构成是什么（P76页）

4、职务工资制有什么特点和利弊（P71页）

自测题：

1、选（ABDE）

2、选（ABCD）

3、选（BCD）

4、选（ABE）

5、工资等级制度的特点是什么（P56页）

6、合理确定工资标准应考虑哪些因素（P59页）

5月29日笔记

4.1

4.1.1

1、★薪酬职能：分以下五个职能（P94-96页）

A、补偿职能：体力与脑力及教育投资的补偿；

B、激励职能：为了提高生活水平和激励员工劳动

素质的提高和劳动成果的增加；

C、调节职能：引导劳动者合理流动。在劳动力市

场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供

给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。

D、效益职能：不能将企业的薪酬投入仅看成货币

投入；

E、统计与监督职能。

4.2

1、★薪酬的构成包括：基本薪酬、奖金、津贴、补贴（P97

页）

A、基本薪酬：是职工收入的主要部分，也是计算其

他薪酬收入的基础。通常是根据职工所在的岗位的劳动

质量以及本人的劳动能力与贡献计付。

B、奖金：是对职工做出优异的劳动贡献而给予地效

率薪酬，它是为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率、

增加效益。

C、津贴：是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的

附加薪酬。

D、补贴：是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下

降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的。

注：本书中福利不是薪酬的一部分。

2、薪酬构成中各个成分的比例关系（P98-99页）：薪酬

构成的各个组成部分具有相对独立性，基本薪酬应占主

要比重，增长速度也应最快；其次是奖金；再次是津贴

补贴。基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。

奖金比重应该大于津贴。

4.3

1、★薪酬的体系：计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业

绩挂钩薪酬、福利性报酬体系。（P99页）

A、计时薪酬：是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时

间计算和支付薪酬的方式，其主要构成要素为：技术标

准、时间单位、实际有效时间。（以下为简答题：计时薪

酬的好处）计时薪酬的好处在于它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性，有利于留住人才，较易管理，劳动力成本易于预测，不以牺牲质量为前提强调产出数量。

B、计效薪酬：又称为计件薪酬。是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。其构成要素为：薪酬标准、劳动定额或工作量的标准、计件形式（分为个人计件和集体计件两件形式）。它的优点：实施计薪酬体系能激励员工提高产出，但管理层一定警惕不能以数量换质量。

C、业绩挂薪酬：又称为PRP，指不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。（★以下为简答题：实施业绩挂钩具备的条件），需具备有：①为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间业绩有显著差异；②薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离；③业绩衡量应该足够大，以便拉工员工薪酬的距离；④评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程；⑤企业文化支持业绩挂钩薪酬体系。⑥报酬水平即有竞争性，又不失公平；⑦经验及下属之间存在相互信任。4.4

1、年薪制（P102页）：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。风险收入是根据本企业完成的经济效果情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。它一般适用于具体法人资格的企业厂长经理。它的作用是：年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。从严格意义上说，是建立现代企业制度的必然选择和必经途径，是社会主义个人分配制度中坚持公平与效率相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。经营者的收入分配理应由稳定无风险的薪酬制向效益型的薪酬制转变。

2、年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平（P108页）：

A、合理确定企业不同规模、等级和年薪标准：确定经营者的基薪应综合考虑企业规模、经济效益、本企业职

工人均薪酬水平和本地区企业职工人均薪酬水平等因

素。确定经营者的效益收入一般以基薪为基础，根据企

业生产经营目标责任完成情况，主要以经济效益为主要

考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因

素。

B、制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限：

经营者年薪制考核指标，就以资产保值率、资本收益率、

净资产增长率、实现利润等为主。考核期以中长期为宜，

一般少以5年、多以10年一个考核期。

C、实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。

练习题（P138-139页）：

复习思考题：

1．薪酬职能主要表现在哪些方面？（P94-96页）

2．薪酬构成的主要内容是哪些？（P97页）

3．计时薪酬有何优点？（P99-100页）

4．年薪制可起到什么作用？（P102页）

自测题：

1．ABCDE

2．ABCD

3．ABCE

5．1

薪酬管理的基本原则：按劳付酬、在发展生产的基础

上增加薪酬、物质鼓励和精神鼓励相结合。

5．1．1

1、首要原则是：按劳付酬

2、按劳付酬的含义（P140-141页）：指对员工所从事的

工作应该以劳动为尺度计酬，提供劳动多所支付的报酬

就多；反之就少。它包括：

A、按劳动量付酬：按劳动质量与劳动数量付酬，多劳

多得报酬，少劳少得报酬。

B、个别劳动量要通过联合劳动量来实现，必须以企业

联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照

员工所提供的个别劳动量支付报酬。

C、劳动量必须有效：有两层意义：一是指员工在生产

过程中所提供的个别劳动符合所以单位的劳动标准；二

是指只有社会所需要的劳动。

3、按劳付酬的执行（P141-143页）：A、按劳付酬的形

式主要有计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴、利润分红、

福利等，统称为劳动报酬，前四种劳动报酬属薪酬范畴。

薪酬可以用实物支付，也可以用货币支付。我国规定应

用货币支付，这是因为：①可以合理地反映出劳动者付

出劳动和获得报酬的关系；②可以由劳动者充分自由处

置自己的薪酬；③有利于国家进行宏观管理和调控；④

生产力水平不高，以实物支付薪酬，不能满足各类人员

的不同消费需要。B、同工同酬：劳动者只要提供同样

质量与数量的劳动，就应得到同样的薪酬，在劳动标准

与报酬标准面前人人平等，不得有任何歧视。C、反对

平均主义。基尼系数是在0与1之间，系统越小，说明

收入分布越平均；反之，越不平均，越接近1，差别越

大。

5．1．2

在发展生产的基础上增加薪酬（P143-144页）：薪酬的增

长不能超出生产力发展所许可的范围之内。A、薪酬增

长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，影响国民

经济的正常发展，人民生活水平下降。B、薪酬增长也

不能过低过慢，会极大地压仰广大员工的生产积极性。

员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值的增长

速度，薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产

率的增长速度。

5．1．3

薪酬分配强调的是物质鼓励，分配的基本原则只能是按

劳分配。一是人员需要的程度与劳动积极性呈正比；二

是人们的需要各种各样、千差万别，但归纳起来不外两

大类—物质需要与精神需要。物质需要与精神需要可引

起人们的动机，所以薪酬管理必须是物质鼓励和精神鼓

励相结合。物质鼓励要遵循从物质利益上关心劳动成果的原则。（P144-145页）

5．1．4

薪酬制度要简明、尺度要统一，应用要灵活。（P145）5．1．5

1、薪酬支付制度：是指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。（P146）

2、薪酬支付准则内容包括：（1）现金支付原则；（2）直接支付原则；（3）全额支付原则；（4）按时支付原则；（5）紧急支付原则；（6）优先清偿原则；（7）自由处理原则；（8）薪酬诉讼保护原则；（9）平等支付原则；（10）特殊情况下的薪酬支付应遵守有关法规。（P146-147）

5．2

1、薪酬水平是：指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。影响薪酬水平的因素有两个：一个是薪酬总额，另一个是在业的员工人数。（P147）

2、薪酬水平的分析比较方法（147-148）：（1）薪酬水平一般是按某一地域不同的期间计算。（2）为了计算与比较实际薪水平，可以按单位时间薪酬额能够够买到的消费品数量来计算；（3）为了计算薪酬效益和比较薪酬成本，可以按每单位薪酬的投入产出来计算，即每单位薪酬可以生产出多少产品。

3、★决定薪酬水平的因素是什么？（（简答）P148-158）

薪酬水平受到一系列因素的影响和制约，最根本是经济发展状况与人口状况。

（1）劳动生产率与薪酬水平。劳动生产率水平及其增减状况是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。正确决定薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度，这样就给薪酬的增长创造了条件。

（2）劳动力供求关系与薪酬水平。薪酬水平的决定，取决于劳动的市场供求关系，供大于求时，薪酬将

下降，求大于供时，薪酬将提升。

（3）员工生活费用薪酬水平。生活费用是指为维持

劳动者本人及赡养和抚养人口的生活需要而必须支出的

费用。★在确定员工生活费用时，需要考虑的因素为：

①保证员工基本活动需要；②养育子女和赡养经济拮据

的父母的费用；③员工自身提高文化技术水平和文化娱

乐费用；

（4）支付能力与薪酬水平：企业应该经常掌握其合

理的薪酬水平，处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关

系，即薪酬水平应随同劳动生产率水平的增长而相应增

长。但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长

幅度。劳动生产率提高所带来的收益不应当完全由劳动

者所占用，它应考虑到扩大再生产的需要。

（5）积累与消费的比例与薪酬水平。增加消费基金

即员工薪酬水平能够满足员工当前的生活需要，调动员

工的劳动积极性和劳动热情，但消费基金增加过多，从

而影响企业扩大再生产的速度，影响员工的长远利益；

积累基金增加过多，依靠整个企业员工吃苦耐劳的献身

精神，固然能在短时期内取得辉煌的成就，但这种牺牲

员工眼前利益的做法不能持久。在社会主义市场经济条

件下，积累与消费是一种即相互促进，又相互矛盾的辩

证关系，只有安排妥当，才能够达到即提高员工的薪酬

水平，又促进企业发展的目标。

（6）在业员工人数与薪酬水平。

（7）其他因素与薪酬水平。①工效挂钩对薪酬水

平的影响；②最低薪酬对薪酬水平的影响；③薪酬策略

对薪水平的影响。薪酬策略分为领先、迎合、滞后三个

策略。④工会力量、社会风俗、民族风俗等对企业薪酬

水平也有一定影响。

5．3

1、★最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法

律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前

提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般

不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利

待遇等）。（P170）

2、最低薪酬的意义是什么？（简答）P170

（1）是一项社会保障制度、保障劳动者个人及其家

庭成员的基本生活需要，维持劳动力再生产。

（2）是国家调节经济活动，干预收入分配，体现社

会公平原则的一个重要手段。

（3）对发展生产起着积极的影响；

3、最低薪酬制度的基本原则：（1）体现社会公平原则；

（2）与我国现阶段经济发展和人民生活水平相适应；（3）

坚持权利与义务相统一的原则，只有提供了正常劳动才

能保证最低薪酬；（4）有利于调动劳动者的积极性，促

进生产和经济的发展。P170-171

4、我国最低薪酬的适用范围：凡在我国境内的企业、

个体经济组织及在其中领取薪酬的劳动者均实行最低薪

酬制度。我国的最低工资不是由全国统一规定，而是由

省、自治区、直辖市人民政府分别规定，并且可以根据

不同区域和行业的特点，对不同经济发展区域和行业确

定不同的最低工资标准和相应的适用范围。P171

5、最低薪酬的标准的确定：（1）我国最低薪酬标准的

确定办法采取“三方性原则”，在国务院劳动行政主管部

门的指导下，由各地方政府劳动行政主管部门会同工

会、企业家协会研究确定。最低薪酬标准一般是按月确

定，也可按周、日或小时确定，在确定最低薪酬标准时

应综合考虑下列因素，即劳动者本人及平均赡养和抚养

人口的最低生活费用，社会平均薪酬水平、劳动生产率、

就业状况与达到和保持高就业水平的计划，以及经济发

展水平，最低薪酬标准应该高于当地社会救济金和失业

保险金标准。（2）最低薪酬标准的测算方法：恩格尔系

数法和比重法。（3）调整应考虑的因素：通货膨胀和经

济增长状况。P171-172

6、最低薪酬标准的法律责任：对于违反的由劳动行政部

门责令限期改正，未改正的给予经济处罚。P172-173

练习P179

1、讨论题：薪酬管理应遵循哪些原则：P140-145

2、思考题：

A、按劳付酬的含义是什么？P140-141

B、为什么薪酬管理要注重物质鼓励与精神鼓励相结合？P144页

C、劳动生产率和薪酬水平的关系是什么？P143

D、如何处理支付能力与薪酬水平的关系？P153

3、自测题

A、最低薪酬的意义是什么？P170

B、为什么说要在发展生产的基础上增加薪酬？P143

C、薪酬支付的准则有哪些？P140

第六章

6．1

6．1．1

薪酬制度的三个问题：（P180-182）

（1）如何看待高薪：企业以高薪的形式保持对优秀人才的吸引力，是必要的。但企业也不可能所有员工给予高薪，且高薪必然有其限度。

（2）公平问题：对公平的追求可能是决定薪酬制度最重要的因素，公于分为内部公司和外部公平。外部公平，是指同其他组织的工资水平相比。内部公平指同组织内其他所提到的工资相比。

（3）薪酬发放：公开抑或保密的选择：赞成“工资公开发放”的人认为有助于提高激励效果，主张不了解彼此报酬水平的工人就不可能正确地认识努力程度同报酬之间的关系。相反观点是认为，在实际生活中，报酬水平事实上通常是不平等的。

6月10日笔记

6．1．3

1、报酬计划的目标：守法、有效、公平；

名词解释（P185页）：

公平：公平就是人们对一个人的所做和所得关系的合理性的感受。

分配过程正义：指关于员工报酬决定的过程和程序的

公平性受到普遍的认可。

分配结果正义：指对劳动报酬分配的合理性的感觉。

6．2

1、设计基本薪酬制度时的原则和注意的问题（P187页，

简答）

A、原则是：（1）同工同酬；（2）合乎法令原则；（3）

简单、实用、普通性原则。

B、注意问题：（1）应确保员工的基本生活需要；（2）

应有助于提高员工的工作积极性；（3）注意薪酬要求的

水平与人际和谐、归属意识的关系。

2、★确定基本薪酬水平的考虑因素有哪些（P188页，

简答）

（1）生活费用；

（2）组织的负担能力；

（3）当地通行的薪酬水平；

（4）劳动市场；

（5）工会的力量。

6．2．2

1、★基本薪酬制度的程序是哪些？（P187-190页，简

答）

（1）薪酬调查；

（2）薪酬总额的计算方法；

（3）选择合适的薪酬体系；

（4）选择合适的薪酬结构；

（5）成果汇总。

2、★基本薪酬调查的程序是哪些？（P187-188页，简

答）

（1）选择调查对象，薪酬调查应由企业组织的人力

主管负责。；

（2）争取其他公司的合作；

（3）选择代表性的工作以便比较；

（4）决定资料内容。

（5）收集资料；

（6）资料的整理与统计；

通过薪酬调查，可以了解当地通过的薪酬水平，将本企

业的薪酬水平与之对比，并进行调查，以决定本组织采

用高薪政策、低薪政策还是维持现状。

3、★选择基本薪酬调查对象应依据的原则是哪些？

（P187页，简答）

（1）同行业中同一类型的其他公司；

（2）其他行业中有相似工作的公司；

（3）录用同类工作，可构成竞争对象的公司；

（4）一般标准的公司；

（5）与本公司的人力、物力、财务状况，确定调查公

司的数目。

4、★基本薪酬总额的计算考虑的因素有哪些？（P189

页，简答）

（1）组织的支付能力；

（2）员工的基本生活费用；

（3）一般的市场行情。

5、★基本薪酬体系有哪些？（P189，简答）

（1）薪酬体系：指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工

资）的根据是什么。

（2）几种常见的薪酬体系：

A、年功工资体系；

B、职能工资；

C、职务工资；

6．3

1、职能工资体系（选择题，P191-192）

A、中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系：本人

工资+职能工资；

B、技术变革激烈的行业工资体系：单一型职能工资或

资格工资+职能工资；

C、职务标准化行业的工资体系：本人工资+职务工资；

单一型职务工资或职务工资+职务加给；

D、白领阶层较多的行业的工资体系：单一型职能工资

或单一型资格工资；本人工资+资格工资。

E、服务业工资体系：单一型职能工资或单一型资格工资。

2、★建立职务工资的条件有哪些？（P193，简答）（1）职务内容已经明确化、规范化、标准化；（2）职务内容已基本趋于安定，而且变化不大；（3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制；（4）职力性不同的级数应相当地多；

（5）工资应处于较高水准。

3、★职务工资的优缺点有些？及操作要点（P193-202页，简答）

优点：

（1）实现了同工同酬；

（2）有利于按职务系列进行工资管理；

（3）有利于鼓励从人员提高业务能力和管理水平；

缺点：

（1）会抑制企业内部人员的配置和职务安排，出现能上不能下的“帕金森综合症”；

（2）当员工在企业内晋升无望时，会丧失进取的动力；

操作要点：

（1）职掌与职种划分。职掌是着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构，职掌也称为职种群。职掌划分后，下一步就要进行职种的设定，职种设定的关键问题是职种的范围问题。

（2）职务分析、职务编制与职务归纳。

（3）职务评价。是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划定等级。

（4）确定职务工资额。一企业的职级定为10-15级左右为宜。

4、职能工资制度的建立步骤为哪些？（P203-204页，简答）

（1）职务分类；

（2）划分职务等级；（3）职能分析。职能分析重点在于收集和整理实现职务

的能力和个人适应性的资料，并加以分析整理。其分析

对象是员工，而不是职务。

（4）进行职能评价。

（5）根据职能等制制订职能工资制。职能工资制的关键

在于职能等级划分。

5、职能工资制度下，确定工资关系是建立综合能力评价。

（选择题）

6、▲职能资格升等方法与制订（P205-206页）

升等方式分为“入学方式”和“毕业方式”。入学方式，是

尝试让员工承办一职等的具体工作，看其是否能够胜任，

如果胜任，即可以升等。毕业方式则是认为员工对现在

所担任的工作已经充分完成且有余力时就予以升等的做

法。采用入学升等方式更加稳妥。

6．4

1、面向员工个人发放的奖金方式有：（P206页，选择）

（1）全勤奖金；

（2）超产奖金；

（3）增产奖金；

（4）绩效评核奖金。

2、团队及企业全员奖励的方式有：（P207页）

（1）收益分享：是指让员工参与分享超过常规收益的那

部分额外收益；

（2）利润分享：是指将企业的部分利润在员工的间进行

分配；

（3）员工持股计划。

6．5

红利管理制度分为几种（P211-214页）

（1）以企业为整体的基础红利制度，是以整个企业

的利润作为衡量标准。同时推行以企业整体为基础红利

制度应重点解决两方面的问题：第一是红利总额的确定；

第二是红利的计算方法及步骤。

（2）部门利润基础的红利制度

（3）综合红利制度，兼具部门及企业的利润。

6．6

1、福利的构成分为：（P214-P215页，选择）

（1）常规福利：非工作时间报酬，津贴（如交通津贴

等），服务（如班车、工作服等）

（2）保险

（3）退休制度和养老金计划

福利制度考虑的原则：充分考虑员工的需求和在制订福

利制度时，还应本着普遍性原则。

练习题（P224-225页）

一、思考题：

1、基本薪酬制度的设计原则是什么？P186页

2、如何选择恰当的薪酬体系？P191页

3、采用职务工资制度的基本条件是什么？P193页

4、职能工资制度的操作规程是什么？P203页

5、如何进行全员奖励评价？P207页

6、绩效奖金制度设计的程序是什么？P208页

二、自测题

1、ACD

2、BCDE

3、ABC

4、基本薪酬制度的设计程序是什么？P187-190

5、企业红利管理制度设计的主要内容有哪些？P211-212

6、职务工资制度的操作要点有哪些？P194-203

7、制订薪酬制度要考虑哪些基本问题？P180-182

6月16日笔记

第七章不考

第八章

8．1

1、薪酬控制六个方面

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

自考06091薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇

《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的

薪酬管理_自考历年考试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题

第五章薪酬管理重点笔记人力资源管理师二级考试

第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

自考薪酬管理XXXX复习资料

薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义

（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会

薪酬管理学习笔记

企业薪酬管理 第一章企业薪酬概述 第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能 一、企业薪酬的内涵界定 企业薪酬是指企业内部有的员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 1、工资（wage） 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。工资是劳动者收入的主要组成部分。 2、薪水、薪金（salary）薪资、报酬薪酬奖酬 二、企业薪酬的性质 四个基本特性 1、薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的 法律依据； 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式； 3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬； 4、企业员工依靠企业所做的非直接性的劳动贡献而获得的合法收入，即靠其他要素所参与的企业分配，也具有企业 薪酬的性质。 三、企业薪酬的职能 1、薪酬对雇主的职能 1)增值职能 2)激励职能 3)配置职能 4)竞争职能 5)导向职能 2、对员工的职能 1)满足基本生活需求 2)满足安全保障的需要 3)满足精神和个人地位的需要 第二节企业薪酬的要素

传统上；基本薪酬辅助薪酬员工福利 现代：基本薪酬补偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利 一、基本薪酬 1、内涵与特点 Basic pay 狭义的工资构成（wage） 1）常规性 2）固定性 3）基准性 2、构成要素 1）岗位或职位工资 2）职务工资 3）技能工资 4）年功或资历工资 二、浮动或激励薪酬 1、浮动薪酬 传统上：奖金和分红 现代：利润分享、股票期权、特殊奖励 奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金” 2、激励薪酬 现代薪酬的核心职能-------激励 三、福利薪酬 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利。 1、福利薪酬的作用 1）福利薪酬是货币工资的替代形式，又称“柔性薪酬”； 2）福利薪酬可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠政策； 3）福利薪酬可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。