北京市高等教育自学考试课程考试大纲(试行)
课程名称:人力资源管理高级实验课程代码:41761 2012年7月版
第一部分课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
本课程是高等教育自学考试人力资源管理(独立本科)专业的核心专业课之一,它是一门应用性、操作性较强的课程。本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容,使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。
二、课程目标与基本要求
设置本课程,为了使学生在理解理论知识的同时,能够按照人力资源实践的组织方法与步骤,通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。
通过本课程的学习,让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识,形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能,以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。
三、与本专业其他课程的关系
本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程,具有较强的实践性与操作性。它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。在学习本门课程前,需先修《人力资源开发与管理》等课程,掌握相关管理学理论。
第二部分考核内容与考核目标
第一章人力资源规划
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识,通过本章学习,认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性;了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法;熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作;掌握如何编制人力资源供需平衡计划。
二、考核知识点与考核目标
(一)人力资源规划实验需要的基本知识
识记:人力资源规划的基本概念和特点工
理解:人力资源规划的重要性
应用:人力资源规划管理
(二)人力资源供需预测的方法与程序
识记:人力资源供需预测的影响因素
理解:人力资源供需预测的主要方法与步骤
应用:人力资源供需预测的程序
(三)人力资源供求平衡的决策
识记:人力资源供求平衡的概念
理解:人力资源供求平衡的几种决策
应用:人力资源供求平衡计划的编写
(四)人力资源规划的编制
识记:人力资源规划编制的注意事项
理解:人力资源规划编制的步骤与方法
应用:人力资源规划在企业中的编制
第二章工作分析
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的工作分析的相关基本知识,通过本章学习,掌握工作分析的主要内容、工作分析的方法、工作分析组织与实施的基本程序,职务说明书的编制,了解工作分析实施过程中应注意的一些基本问题。
二、考核知识点与考核目标
(一)工作分析的方法
识记:工作分析的基本方法、适用范围
理解:工作分析基本方法的选择
应用:根据不同的职务,编写职务分析调查问卷和访谈提纲
(二)工作分析的组织和实施
识记:工作分析计划书的构成要素
理解:工作分析的信息收集内容
应用:工作分析的组织和实施步骤
(三)职务说明书的编写
识记:职务说明书的作用
理解:职务说明书的构成要素及编写要求
应用:编写职务说明书的流程和步骤
收集编写职务说明书信息并根据搜集的信息进行编制
第三章人力资源招聘
一、学习目的与要求
回顾人力资源招聘的基本概念和流程,通过本章学习能够掌握招聘不同形式的方法,能够合理制定招聘计划、选择最佳招聘渠道、严格实施招聘流程,并能够在实践中进行人力资源招聘的操作。
二、考核知识点与考核目标
(一)招聘计划编制
识记:人力资源规划和招聘计划的作用
理解:招聘计划的编制过程与方法
应用:招聘手册的编写和执行
(二)招聘渠道选择
识记:不同招聘渠道的内容
理解:不同招聘渠道的特点
应用:选择最佳招聘渠道
(三)招聘流程管理
理解:人力资源招聘包含的流程
应用:应聘人员管理
招聘甄选日程管理
招聘结果处理
(四)校园招聘
识记:校园招聘的方式和流程
理解:校园招聘的优势
应用:校园招聘方案的设计
(五)猎头公司运行方案设计
识记:猎头公司的概念和运作方式
理解:猎头顾问的能力与素质要求
应用:猎头公司运行方案设计
第四章人员素质测评
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源测评与选拔的相关基本知识,通过本章学习,掌握履历分析、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验的实操流程与方法,从而进行有效的人力资源测评和选拔。
二、考核知识点与考核目标
(一)履历分析
识记:履历分析的方法、筛选要点
理解:履历分析的优缺点
应用:履历分析的基本流程
(二)心理测验
识记:卡特尔人格测评及其他常见量表功用
理解:人格的含义以及不同人格特质与职业的关系
应用:运用心理测验量表进行测评并对照结果进行分析
(三)面试设计与操作
识记:面试的概念、类型
理解:如何选择面试的评估要素
应用:如何根据职位进行面试题目的设计
面试评分表的设计
面试的组织和实施
(四)无领导小组讨论
识记:评价中心技术的概念和形式
无领导小组讨论的概念
理解:无领导小组讨论的目的
应用:无领导小组讨论的实施
无领导小组讨论的评分标准及测试题目的设计
(五)公文筐测验
识记:公文筐测验的概念
理解:公文筐测验题目的设计
应用:公文筐测验的实施
第五章员工培训
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识,通过本章学习,掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等,从而进行有效的人力资源培训和开发。二、考核知识点与考核目标
(一)培训需求分析
识记:培训需求分析的内容
理解:培训需求分析的思路及注意事项
应用:培训需求分析的操作步骤
(二)培训方案制订和实施
识记:培训方案的构成要素
培训方案实施中的注意事项
理解:培训方法的选择
应用:培训方案制定、实施的步骤
(三)培训效果评估
识记:柯氏培训评估模式
理解:培训评估方案的设计思路
应用:培训效果评估的基本流程
第六章绩效考评
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的绩效考评的相关基本知识,通过本章学习,掌握绩效考评的程序和方法以及如何构建绩效管理体系,了解绩效考评中的误区并知道如何防范,加强对绩效考评的操作和运用。
二、考核知识点与考核目标
(一)绩效计划制定
识记:绩效计划、绩效计划书的概念
目标设定的SMART原则
理解:组织目标分解
应用:绩效计划制定的流程
绩效计划沟通过程中的主要方法
绩效计划书的制定方法及标准
(二)绩效考核指标设计
识记:绩效考核指标的概念
绩效考核指标权重的概念
理解:KPI与BSC的概念、区别与联系
应用:绩效考核指标制定的常用方法
绩效考核指标权重的常用计算方式
绩效指标的信度与效度检验
(三)绩效信息收集
识记:绩效信息收集的概念、目的
绩效信息收集的主要方式
理解:绩效信息收集的意义和作用
关键事件的STAR法
应用:绩效信息收集的步骤和方法
(四)绩效考评方法
识记:配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的概念
理解:配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的主要特点及适用领域
应用:配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的操作方法。(五)绩效反馈面谈
识记:绩效反馈面谈的概念
理解:绩效反馈面谈的目的及原则
应用:绩效反馈面谈的步骤和方法
掌握绩效反馈面谈的技巧
第七章薪酬管理
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的薪酬管理的相关基本知识,通过本章学习,了解薪酬管理过程模型,并掌握薪酬满意度调查、职位评价、薪酬调查和薪酬设计的操作方法与流程。结合案例分析,明确这些薪酬管理内容在实际工作中是如何运用的。
二、考核知识点与考核目标
(一)薪酬管理过程模型
识记:薪酬管理的概念
理解:薪酬管理的内容
应用:薪酬管理的过程与阶段
(二)薪酬满意度调查
识记:薪酬满意度调查的方法
理解:薪酬满意度调查需要注意的问题
薪酬满意度调查一般工作流程
应用:设计薪酬满意度调查方案
(三)职位评价
识记:职位评价系统的建立
理解:职位评价的主要方法
职位评价的一般工作程序
应用:设计职位评价方案
(四)薪酬调查
识记:薪酬调查的方式
理解:薪酬调查流程
应用:设计薪酬调查方案
(五)薪酬设计
识记:布朗德四叶模型
理解:薪酬设计的不同思路
应用:掌握薪酬设计的不同方法并合理运用
第八章员工福利
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的员工福利的相关基本知识,通过本章学习,了解员工福利计划过程模型及其主要内容;了解员工福利概念及其内涵,理解员工福利分类及主要
内容;掌握员工福利调查及其主要方法;掌握员工福利计划的主要模式及其特点,掌握员工福利调查的设计与实施,掌握员工福利计划的设计与管理,掌握员工福利计划方案与管理制度的主要内容与制定。
二、考核知识点与考核目标
(一)员工福利计划过程模型
识记:员工福利计划过程模型及主要内容;
理解:员工福利计划过程模型的主要环节,以及各环节之间的内在关系;
(二)员工福利计划设计
识记:员工福利概念及其内涵;员工福利计划的主要内容;员工福利调查的主要方法;
员工福利计划方案管理制度的主要内容;
理解:员工福利分类及主要内容,员工福利计划的主要模式及其特点;
应用:员工福利调查的设计与实施;
企业员工福利计划设计;
员工福利计划管理制度的制定;
第九章职业生涯管理
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的职业生涯管理的相关基本知识,通过本章学习,了解和掌握员工个人的职业生涯规划与组织的职业生涯管理;领会和掌握员工个人职业生涯规划的编制的前提条件、办法与步骤;领会与掌握组织职业生涯管理的方法和步骤。
二、考核知识点与考核目标
(一)员工职业生涯管理
识记:员工个人职业生涯规划的前提
理解:员工个人职业生涯规划的内容构成
应用:员工个人职业生涯规划的编制
(二)组织职业生涯管理
识记:组织职业生涯管理与员工个人的职业规划的区别与联系
理解:组织职业生涯管理的方法与步骤
应用:组织职业生涯管理在企业中的运行
第十章员工关系管理
一、学习目的与要求
回顾进行本章实验内容需要具备的员工关系管理的相关基本知识,通过本章学习,了解员工劳动关系管理的过程模型及主要内容;了解员工劳动关系管理的概念和基本内容,了解员工劳动关系管理的常用法律法规;掌握员工劳动关系管理主要内容(包括:企业集体合同管理、企业劳动合同管理和劳动争议处理等)、实操流程与方法。
二、考核知识点与考核目标
(一)员工劳动关系管理过程模型
识记:员工关系管理的概念及主要内容;员工劳动关系管理的概念及内涵;员工劳动关系管理的过程模型及主要内容;
理解:员工劳动关系管理过程模型的主要环节,以及各环节之间的内在联系;
(二)劳动关系管理
识记:劳动关系管理的相关概念、理论知识和劳动关系相关的法律法规;
理解:企业集体合同的主要内容;
企业劳动合同(包括劳动合同书、培训协议书、竞业协议书等)的主要内容;
企业劳动合同争议处理相关知识;
应用:企业集体合同的起草、签订及程序;
企业主要劳动合同的起草、签订及程序;
劳动合同的变更、解除、终止和续订程序;
企业劳动合同争议处理流程。
第三部分有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次:识记、理解、应用,它们之间是递进等级的关系,后者必须建立在前者基础上。其具体含义为:
识记:能知道有关的名词、概念、知识的含义,并能正确认识和表述,是低层次的要求。
理解:在识记的基础上,能全面把握基本概念、基本原理、基本方法,能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系,是较高层次的要求。
应用:在理解和识记的基础上,能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点进行正确的人力资源管理的相关实验操作,是最高层次的要求。
二、指定教材
《人力资源管理实验》萧鸣政主编北京大学出版社2012年版
三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前,先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标,以便在阅读教材和实验操作时做到心中有数,突出重点,有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上,根据考核知识点和考核要求,在阅读教材时,要逐段细读,逐句推敲,集中精力,吃透每一个知识点,对基本概念必须深刻理解,对实验的基本方法和实验步骤必须牢固掌握,并融会贯通,在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中,既要思考问题,也要做好阅读笔记,把教材中的实验原则、方法、注意事项、步骤和流程等加以整理,这可从中加深对问题的认识、理解和记忆,以利于突出重点,并涵盖整个内容,可以不断提高自学能力。同时,在自学各章内容时,能够在理解的基础上加以实际操作;同时在对一些知识内容进行理解把握时,联系实际问题思考,从而达到深层次的认识水平。
4、为了提高自学效果,应结合自学内容,尽可能地多看一些案例题和动手做一些练习,以便更好的理解、消化和巩固所学知识,培养分析问题、解决问题的能力。在进行实验之前,应认真阅读教材,按考核目标所要求的不同层次,掌握教材内容,在实验过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥,掌握进行相关人力资源管理实验的正确方法和步骤。
四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次,并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时,应以考试大纲为依据,指定的教材为基础,不要随意增删内容,以免与大纲脱节。
4、辅导时,应对学习方法进行指导。提倡“认真阅读教材,刻苦钻研教材,主动争取帮助,依靠自己学通”的方法。
5、辅导时,要注意突出重点,对考生提出的问题,不要有问即答,要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养,特别是对自学能力的培养,要引导考生逐步学会独立学习,在自学过程中善于提出问题,分析问题,解决问题的能力。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事,在各个能力层次中存在不同难度的试题。
8、助学学时:本课程共6学分,建议总课时不少于96学时,其中助学课时分配如下:
五、关于命题考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章,适当突出重点。
2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是:“识记”为20%、“理解”为40%、“应用”为40%。
3、试题难易程度应合理:较易、中等难度、较难。较难部分比例不超过30%,建议25%。
4、本课程命题采用的基本题型包括问答题、操作说明题、案例分析题等。
5、考试采用小组讨论与问答或闭卷考试,考试时间60分钟,成绩按优、良、及格、不及格四级制计分。
六、考试流程
(一)案例、任务、情景的说明与展示;
(二)专家现场提问或者卷面提问;
(三)学生现场讨论与单独回答,或者卷面回答。
第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义:人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下,采用科学的方法,对企业的现有人力资源状况进行预测,通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况,对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性:P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标,可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 ( 1)在案例 1-1 中,如果让你参与制定这份人力资源规划,还需要哪些信息来支持你的决策? 答:①企业的经营战略和目标;②组织结构的检查与分析; ③职务说明书;④核查现有人力资源,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 ( 2)在案例 1-1 中,利用技能清单方法,做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
( 3)在企业供需失衡时,一般采取的策略有哪些? 答:①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有:企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等;加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休;减少人员补充;增加无薪假期;裁员。 ( 4)你认为人力资源规划对企业的作用在哪里? 答:①将人力资源管理与公司战略紧密相连;②分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施;③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 ( 1)列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答:编制人力资源计划要考虑的因素包括: 企业内部因素①企业目标的变化;②员工素质的变化;③组织形式的变化;④企业最高领导层的理念;⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素:①劳动力市场的变化;②政府相关政策变化;③行业发展状况。 ( 2)案例 1-2 中,白士镝应该制订一项什么样的招工方案? 答:白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容:①招聘的各类人员数量及招聘总数;②招聘的各类人员岗位描述;③招聘的各类人员要具备的资质条件;④招聘的地域和优先条件(本例中下岗人员和妇女优先);⑤招聘程序等。 ( 3)案例 1-2 中,在预测公司人力资源需求时,白士镝采用哪些计算技术? 答:定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量(销售额)会翻一番,因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是: +计划期业务的增长量 1生产率的增长率) 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义: P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作
北京大学自考《国际人力资源管理》 2016年人力资源高级实验 全真考试试题(第8套) 案例略: 1、请叙述案例中凯成公司在绩效考核出现的问题有哪些? 考题解析:(本题需要学员全面识别出该公司绩效考核存在的问题,考生至少需要发现5个以上的问题) (1)该公司缺乏科学的绩效考评体系和计划 (2)考评指标设定上定性指标多缺乏定量指标,缺乏标准化和科学性配对比较法、行为锚定法、360度考核法 (3)考评方法不合理:可采用 (4)考评过程沟通机制不畅通 (5)考核人员缺乏胜任素质需要对其业务进行辅导和培训 (6)考评过程没有流程考评反馈不到位 (7)考评缺乏公正性 2、工作分析有哪几种方法 考题解析:本题考核学员工作分析的具体方法:学员需要回答5个以上具体方法并需要对每种方法做简要解释:具体方法有:观察分析法工作日志法主管人员分析法访谈分析法问卷调查法文献资料查阅法关键事件法等。具体解释学员可灵活发挥,比如观察分析法这种方法比较实用,可以得到一手信息。本题难度较小,基本考核所学知识识记点。 1、观察分析法(Observation) 观察分析法是一种传统的工作分析方法,指工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助,对特定对象的特定工作活动进行观察,收集有关工作的信息,并在此基础上分析和归纳出有关的工作要素,以达到分析目的的一种方法。 2、访谈分析法(Interview) 访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式,就一个职位具体的内容,了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。访谈分析法要求表达能力强。
3、问卷调查分析法(Questionnaire Survey) 问卷调查分析法是指通过设计和发放调查问卷,让被调查职位的工作人员、主管及相关人员填写,来获取与工作有关信息的方法。 4、工作日志法 工作日志法(Work Diaries或Work Logs)又称工作者自我记录法或现场日志法,是观察分析法中的一种。观察者和任职者是同一个人。它是指任职者本人按照工作日志的形式,依照时间顺序详细记录自己在一定周期内的工作内容和工作过程,然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。 5、主管人员分析法 主管人员分析法(Executives Analysis)是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任和要求等因素的方法。 3、分析一个单位招聘不到员工的原因 一家公司由于经营不善,销售部门员工不积极,考评方式有问题等,针对案例指出薪酬体系的问题及解决方案,绩效考核的问题及解决方案等。 1、单位招不到员工的原因:(考生注意内容可以浓缩) 1招聘广告设计不符合醒目、有吸引力、方便联系的原则。 2招聘广告的内容没有包含公司概况、岗位职责、任职资格及联系方式等信息。3招聘渠道选择范围太窄,无法找到适合的员工。 4没有选择合适的信息发布媒体,使想要求职的人员没有注意到招聘信息。 5没有确定好招聘时间,应聘者无法参加应聘。 6招聘规模小,无法找到与岗位匹配的员工。 7招聘人员没有进行培训,招聘过程不专业。 2薪酬策略没有依据企业战略目标和现实情况制定 ②薪酬设计没有针对现实情况进行岗位分析,获得岗位价值和任职资格,实施岗位分类评价,保证内部公平。 ③没有动态常态化下进行薪酬调整。
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4.1.1人力资源规划的概念与必要性 4.1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段;2、预测阶段:主要任务就是在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段;4、规划实施阶段;5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件,即可替代性 2、产品需求的弹性程度,弹性越大,工资增加,需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法:这是最简单的一种方法,是由管理人员凭借自己的经验,对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人,然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测,适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法(德尔菲法):这是一种直观型的预测技术,是“专家集体咨询”的方法,它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家,常用于短期(1年内)的预测问题。 3、趋势预测法:根据企业过去几年的人员数量,分析它在未来
校 内 实 训 指 导 书 系别:管理系 专业:工商企业管理专业(人力资源管理)课程:人力资源管理
一、实训目标 《人力资源管理》课程是工商企业管理专业(人力资源管理方向)专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。 通过相关实训项目的操作和演练,加深学生对人力资源管理理论的理解,并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知,为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。 二、实训要求: 1、加深对人力资源管理基本知识的理解; 2、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各项工作的主要任务并能完成相应的基础性工作。 三、实训项目及安排
模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理 项目1 项目名称:撰写人力资源计划 项目能力目标:培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力 项目实施步骤与内容: 1)教师给出某企业(如广州康大职业技术学院)当年度各部门的人员需求信息的相关资料; 2)学生以小组为单位,收集相关信息编制学校组织结构图图; 3)学生以小组为单位,根据教师提供的相关信息及,进行归类整理,形成学校本年度人员需求信息总表及学校组织结构图; 4)教师提供正确答案,各小组检查本组数据错误的原因并改正; 5)教师点评。 项目2 项目名称:编写岗位说明书 项目能力目标:岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力 项目实施步骤与内容: 1)教师给出某企业(如广州康大职业技术学院)及某岗位(如专业课教师)的信息资料,并提出岗位分析的要求; 2)分组的学生单独根据企业和岗位信息,撰写工作说明书; 3)各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书; 4)每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书; 5)其他小组成员质疑所展示的工作说明书,展开小组答辩; 6)教师点评。 项目3 项目名称:制订招聘计划 项目能力目标:岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力;招聘广告拟订、评价的能力;招聘广告发布媒体选择的能力 项目实施步骤:
2016年5月人力资源管理师一级 卷册一:职业道德理论知识 第一部分职业道德 (第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) l、在职业活动中,“选择最佳手段以实现职责最优结果,努力规避风险”,这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观,正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求,自由地选择职业,即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观,不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出,是现代职业观的基本价值尺度
(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下,还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额,开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号,降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”,下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电,并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时,节能效果好的优先引进,能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人,应有计划地接受节能培训
人力资源管理能力自述 本人从事人力资源工作已有六年时间,从最初的人事工作到现在的人力资源管理,各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作,自己不但积累了较丰富的经验,知识技能水平也得到了很大的提升,以下从五个方面进行论述。 一、建章立制,引进理念,规范管理 2005年7月,公司成立之初,人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后,采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》,制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后,使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。 我们还针对各工种的实际情况,制定了《劳保用品的发放管理标准》,规范并及时地发放了劳保用品,使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准,订制安全帽、工作服,规范统一着装,并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。 为进一步完善公司人力资源管理,理顺管理关系,使公司人力资源各项工作有章可循,形成“靠制度管理,按制度办事”的
良好机制,及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法,如:《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》,并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件,逐步规范了公司人力资源管理工作。 二、拓展渠道,广招人才,合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位,2008年公司侧重招聘专业技术人员,由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强,所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道,为公司员招聘打好基础。具体措施如下: (一)对内外部环境进行分析,按照各部门职能的差异,对招聘规划进行分工与协作; (二)分析2008年招聘过程中的得失,与各兄弟单位交流学习招聘经验; (三)对正在使用的招聘渠道进行分析,开发可利用但未使用功能,发挥每一种招聘渠道特有优势; (四)根据近几年我司发展规划,确定未来几年人员需求状况,针对需求员工专业性特点,选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。 (五)根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求,我司根据公司实际经营情况及部门用人需求,按照“公平、公开、公正、择优”的原则,在严格控制人员总数的基础上,今年共向
《人力资源高级实验》 案例分析(一) NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后,人力资源部经理建华开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理口建华设计两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高;初步选用第一种方案。 总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下: 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会!充满信心! 请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里,人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历,经筛选后,留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室,将此5人的交给简历了于欣,并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下: 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚,男,企业管理学士学位,32,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用 王智勇,男,企业管理学士学位,32,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料,可录用 从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后,来到人力资源部经理室,与建华商谈何人可录用,建华说:"两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?" 于欣:两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢? 建华说:"很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣:"既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。"。于是,最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。 然而,王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况
一级考试心得 很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过,我通常的回答是“运气好”。确实,运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素,基础、勤奋和运气。 首先讲基础,总体而言,考一级的朋友,基础不会太差,毕竟是通过二级的考核筛选过的,其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的,不论是理论还是实践都有相当基础的,所以,在基础的问题上,应该都是可以的,也不会落差太大。如果一定要说基础有差别,我个人觉得并不是存在于人力资源实务上,而是你对于人力资源管理理论,甚至是企业管理的思维高度与深度的问题,是综合能力素质的问题。所以,想要尽力补足这块的,就是要泛读多种管理文章,了解管理知识,微信里有很多这类文章,可以多看看,全面提高自己看问题,分析问题和解决问题的能力;其次,在日常工作中多注意公司的运作,尽可能多参与部门间的协调,并且多思考,这也是非常有利于你的面试的。 再则讲勤奋,我们说了基础都差不多,运气又没法控制,完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级,大家都是冲着尽快通过考试来的,否则费钱费时间费精力。勤奋这事,也挺不好说的,我来介绍一下我自己的操作方法吧,至于称不称的上勤奋,另说。1、关于出勤,不多说,必须的每次准时,尤其是参加模拟考试和模考分析。2、关于作业,也不多说,必须每次按时做按时交。特别是策划题,对掌握答题思路非常有帮助。3、关于看书,我自己是读了3遍,一遍细读、划重点,和老师上模块课同步;接着做一遍课后思考题,相当于又翻了一遍;最后笔试前2周,把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书,二级的书也要看一遍重点,毕竟二级考试至少已经过了2年了。 接着来讲运气,其实这个挺难讲的。但是我归纳几点,这样你的运气就会大大提升,万一还不好,那是概率问题,因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一,花时间。勤奋不是吗?那还不完全,时间要进行管理,要做计划,要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备,那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视,所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是:计划一般从考试前60-90天开始,5点下班,看书到6点半,正好错开下班高峰,回家也不堵车;还要列一张to do list,把要准备干的事情写下来,做完勾掉,比如在几月几日前看完
一、单选题 1 象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作,一般在依 法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么中国政 府规定的未成年的界限年龄是多大?( ) B A.10周岁 B.16周岁 C.20周岁 D.26周岁 2 既体现了一个组织所处的竞争环境,也体现了一个组织的使命、远 景和发展方向}还表明了一个组织,要实现战略目标和为了实现战 略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?( ) C A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 D.组织实力 3 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称( )。 D A.回归分析方法 B.劳动定额法 C转换比率法 D.德尔菲预测技术 4 组织为培养一名有潜力的高级管理人员,特派其到高等学府脱产培 训一年,并支付全部培训费用共计2000元,此费用应从人力资源 成本的哪个项目中列支?( ) D A.保障成本 B.离职成本 C.使用成本 D.开发成本 5 人力资源管理科学化的基础是( )。 B A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.人力资源规划 6 企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做( )。 A A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 7 考评指标体系‘的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的 指标。例如对管理人员的考评,要看他最后取得的经济效益与社会 效益,这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果,纠正那种只 管耕耘不问收获的管理行为,但有的人可能会因此片面追求效果而 不讲效率与成本。因此还摹根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的( )。 C A.可考性原则
高级人力资源管理师待遇怎样 高级人力资源管理师(Human resources management division)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。下面是爱汇小编给大家整理的高级人力资源管理师待遇怎样,供大家阅读! 高级人力资源管理师待遇 高级人力资源管理师是属于高级职业技术人才的,拿到相关职业资格证书在正规的企业一般是给加工资的,退休以后国家会有相应的福利政策,另外,在一些城市有高级技术资质的买房子还有优惠 目前薪酬调查显示,人力资源部门的月薪,总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右,最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪,使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。 高级人力资源管理师的考试技巧 1、首先,要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后,你就觉得高枕无忧了。第一,这个通过率的真实性无从查考。第二,你要不努力,同样会成为那其余的20%没有通过的人。
2、把书看个5篇。俗话说,熟能生巧,这也是过关的最好的方法,不要相信什么捷径,捷径就是你自己努力。既然花了那么多银子,就尽心去看书。不要头脑发热,只看了前面的几页就不详细看后面的了。 3、参加培训班的人,尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的.借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊,不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在,到时只怕考试遇到了,你就后悔了。 4、善于搞好总复习。建议看目录,不懂的地方自己标记起来,反复的看。很多人复习就是喜欢看自己懂的地方,那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。 5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型,建议从03年的开起(03年以前的题目已经不适合现在的考试了)。 6、多交流。多参加一些专业的讨论,比如参加一些人力资源考试群,大家有什么问题也好及时沟通,同时也能相互勉励自己。 7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用,当然前提你必须多认识考这个的朋友,大家有什么及时的信息一定要交流,这对考试的作用也很大。 8、考试时,一定要快。理论125道题目就90分钟,还要填写答题卡,建议选中一个填写一个,有些人喜欢做在试卷上,到时铃声一响,答题卡还没填写完,这样肯定失败,所以大家一定要把握时间,我们上次做完后只剩几分钟了,连检查都没时间。 高级人力资源管理师的考核方案
《人力资源管理教程》教学大纲 适用专业:工商管理 类别:函授 层次:本科 面授学时:30 自学学时:90 大纲说明 一、教学的目的及要求 《人力资源管理教程》是工商管理专业必开的一门专业基础课,通过本课程的学习使学生全面了解人力资源管理的过程和目的,掌握对人力资源管理的原理和方法,以及怎样招聘、使用员工和激励员工,这是工商管理者必须掌握的基本知识。 二、课程的重点和难点 第一章 重点讲解:1、人力资源管理模型;2、人力资源管理中的战略问题3、人力资源部门的职能。 其中难点:人力资源管理与人事管理的异同 第二章 重点讲解:1、员工能力与岗位要求;2、组织报酬和工作意愿。 其中难点:期望理论对人力资源管理的影响。 第三章 重点讲解:工作满意度 其中难点:人力资源管理成果的度量。 第四章 重点讲解:1、工作分析的基本程序;2、收集工作分析信息的方法。 其中难点:搜集工作分析信息各种方法的优缺点。 第五章 重点讲解:1、人力资源战略计划;2、人力资源信息系统。 其中难点:人力资源内部供给与外部供给的优、劣势比较。 第六章 重点讲解:1、招聘的程序;2、招聘的方法。 其中难点:对招聘工作进行评估。 第七章 重点讲解:选择测试和考核 其中难点:能力测试
第八章 重点讲解:1、人力资源开发的程序;2、培训的方法3、开发项目的评估。 其中难点:培训项目评估应包括的内容和指标。 第九章 重点讲解:企业内部晋升与调动管理 其中难点:员工晋升的依据 第十章 重点讲解:1、绩效评估的意义;2、绩效评估系统的标准。 其中难点:绩效评价工具的选择。 第十一章 重点讲解:1、战略性薪金计划;2、影响员工工资水平的主要因素。 其中难点:薪金结构的设计。 第十二章 重点讲解:个人工资安排的基本要素。 其中难点:激励工资的方案设计 三、主要教学环节 1、面授讲课。其内容以第一、三、六、八、十、十一章为主,讲解时突出其中的重点和难点,以达到理解原理,掌握方法。 2、函授自学 以学生自己阅读、分析主为,教师适当予以启示,并辅以一定的作业,加以训练,以达到教学大纲的要求。 3、平时作业 按课程性质,每阶段留一次作业,作业难度适宜中,覆盖面要广。 4、考试 试题采取学分制,难易程度适中,覆盖面广,以闭卷形式考试。 四、
. 校内实训指导书
别:管理系 系 业:工商企业管理专业(人力资源管理)专 人力资源管理课程: . . 【实训说明】一、实训目标《人力资源管理》课程是工商企业管理专业(人力资源管理方向)专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。通过相关实训项目的操作和演练,加深学生对人力资源管理理论的理解,并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知,为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。二、实训要求:1、加深对人力资源管理基本知识的理解;、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管2 理等各项工作的主要任
. . 【实训指导】模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理1 项目:撰写人力资源计划项目名称项目能力目标:培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力项目实施步骤与内容: 1)教师给出某企业(如广州康大职业技术学院)当年度各部门的人员需求信息的相关资料; 2)学生以小组为单位,收集相关信息编制学校组织结构图图;)学生以小组为单位,根据教师提供的相关信息及,进行归类整理,形成学校本年度人员需3 求信息总表及学校组织结构图;)教师提供正确答案,各小组检查本组数据错误的原因并改正; 4 )教师点评。52 项目:编写岗位说明书项目名称:岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力项目能力目标项目实施步骤与内容:)教师给出某企业(如广州康大职业技术学院)及某岗位(如专业课教师)的信息资料,并1 提出岗位分析的要求; 2)分组的学生单独根据企业和岗位信息,撰写工作说明书;)各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书;3 )每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书;4 )其他小组成员质疑所展示的工作说明书,展开小组答辩;5 6)教师点评。3 项目:制订招聘计划项目名称:岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力;招聘广告拟订、评价的能项目能力目标力;招聘广告发布媒体选择的能力项目实施步骤:. . 1)学生成立模拟公司,自行搜集企业相关信息:公司岗位说明书及企业情况等,教师提出招聘广告发布的要求; 2)各小组单独根据企业和岗位信息,设计招聘广告并选择发布媒体; 3)各小组分别讨论并拟订本企业的招聘广告,并说明选择何媒体发布该信息;4)随机抽取各个小组,派代表展示其设计方案; 5)其他小组成员质疑所展示的设计方案,展开小组答辩; 6)教师点评。
分析解释人力资源管理需要考哪些职称 人力资源管理需要考哪些职称?企业人力资源管理人员职业按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)。分析人力资源管理需要考哪些职称,将有利于我们好好规划自己的职业发展。 (一)助理人力资源管理师(以下条件具备其中之一即可) 1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后,连续从事本职工作2年以上,经正规培训,并取得毕业证书。 2、具有大学专科学历(含同等学历),连续从事本职工作3年以上,经正规培训,并取得毕(结)业证书。 3、具有大学本科学历(含同等学历),连续从事本职工作1年以上,经正规培训,并取得毕(结)业证书。 4、取得本专业或相关专业硕士学位,经正规培训,并取得毕(结)业证书。 5、具有高中、中专学历,连续从事本专业工作8年以上。 (二)人力资源管理师(以下条件具备其中之一即可) 1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上,经正规培训,并取得毕(结)业证书者。 2、具有大学专科学历,从事本职业工作8年以上,经正规培训,并取得毕(结)业证书者。 3、具有大学本科学历(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经正规培训,并取得毕(结)业证书者。 4、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以,经正规培训,并取得毕(结)业证书者。 常行博士(实战人力资源管理专家,原华为大学高级管理讲师!)西北工业大学理学硕士、美国管理学博士.现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家,原华为公司近10年华为华为大学、企业管理部、营销部、工程部及研发部的管理生涯,曾多次获金牌员工和优秀管理者称号,具备跨国(德国、荷兰、奥地利、非洲等)大项目操作和跨国团队管理经验。 5、具有博士学位(含同等学历),经正规培训,并取得毕(结)业证书者。
北京高级人力资源管理师培训-高级人力资源管理师辅导班 、人力资源管理师考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。 、人力资源管理师考试报名条件 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) 1. 连续从事本职业工作6 年以上。 2. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作 4 年以上。 3. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作 3 年以上, 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 4. 取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作 3 年以上。 5. 取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作 1 年以上。 6. 取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 7. 具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师(国家职业资格二级) 1. 连续从事本职业工作13 年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作 5 年以上。 3. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作 4 年以上, 经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 4. 取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作 5 年以上。 5. 具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作 4 年以上。 6. 具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作 3 年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 7. 取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作 2 年以上。 高级人力资源管理师(国家职业资格一级)
《人力资源管理模拟软件 上机操作》 实验报告 专业:人力资源管理 年级: 2012级 姓名: 学号:
《人力资源管理模拟软件上机操作》实训教学指导书 课程编号:课程名称:人力资源管理模拟软件上机操作 实训学时:18 适用专业:人力资源管理撰写人:董坚峰 一、实训目的和任务 1、实训教学的目的 结合课程内容,加强人力资源管理专业学生对人力资源系统的理解,提高学生对人力资源管理系统的操作与分析能力,鼓励学生用双语完成实训过程。 2、实训教学的要求 《人力资源管理实训指导书》是《人力资源管理》课程中实训、实践的配套教学文件,主要用于学生的课堂实训及课余实习实践教学。这一实训、实践教学和课堂理论教学同等重要。 要求学生熟悉人力资源管理系统的流程和各个环节,通过基本技能的训练,达到学生逐渐学会观察、体验、分析问题和解决问题的能力。同时,也是培养学生树立现代人力资源管理观念,掌握现代人力资源管理思想的重要环节。 二、实训项目及学时分配 三、参考资料 《人力资源管理》主编:王今朝,郝春禄,李淼焱:东北大学大学出版社 2009.12 实验指导书: 自编《人力资源管理》实训指导书。
四、实训内容 实训一人力资源管理软件功能分析 1、实验目的 了解常用人力资源管理软件功能; 观察并记录软件功能的构成要素; 2、实验内容 打开ONLIIT人力资源管理软件,了解软件各功能要素,列出软件主要功能模块; 在软件中自行添加人事数据,进行基本的信息更新和统计操作。 3、实验步骤 教师进行有关实验基本操作和要求讲解; 学生在模拟软件中进行基本的人力资源管理操作; 学生完成实验报告; 教师对针对工作分析实验进行归纳总结。 4、每组人数: 2-3人 实训二人力资源管理软件流程设计 1、实验目的 了解常用人力资源管理流程; 学会用VISIO等工具绘制人力资源管理流程; 2、实验内容
高级企业人力资源管理师 2013年11月份考试理论知识部分真题及解析 【王全一HR工作室编写】 说明: 1、本真题及答案为王全一HR工作室提供的参考答案,非国家正式标准答案; 2、本答案依据及最终解释方法依照国家职业标准、各级教程及各级《考试指南》方法; 3、参考答案中如有差错,依据教程为准,并请发邮件来提出,欢迎各界朋友提出批评指正。 职业道德理论知识 第一部分职业道德(略) (第1-25题,共25道题) 第二部分理论知识 (26-125题,共100道题,满分为100分) 一、单项选择题(26-85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 第一章:(26-35) 26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于()。 A、出现了专门的人力资源管理部门 B、人作为资源对组织而言越来越重要 C、将人力资源管理与企业战略联系起来 D、确保人力资源能够满足企业发展需要
答案:C P6-11 27、()属于人力资源管理的战略性职能。 A、提升员工职业生活质量 B、实施企业短期年度计划 C、支持企业生产经营活动 D、提升人力资源的竞争优势 答案:D P11 28、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的()。 A、目标性 B、全局性 C、计划性 D、纲领性 答案:D P14-15 29、技术开发型的企业发展战略是()。 A、自下而上推动 B、中短期发展战略 C、以团队为中心 D、采用外延扩大再生产的发展模式 答案:D P19 30、企业集团是以()为主要联结纽带。 A、产权
B、命令链 C、母子公司 D、职权和职能 答案:A P37 31、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来,形成一个复杂的利益集合体,这是指企业集团的()。 A、协商性 B、综合性 C、创新性 D、职权和职能 答案:B P42-43 32、企业集团通过()来实行专业化分工。 A、沟通系统 B、权力系统 C、决策系统 D、职能化系统 答案:D P47 33、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于()。 A、智囊机构 B、独立型职能机构 C、依托型职能机构 D、专业机构和专业中心 答案:D P59-62
北京市高等教育自学考试课程考试大纲(试行) 课程名称:人力资源管理高级实验课程代码:41761 2012年7月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理(独立本科)专业的核心专业课之一,它是一门应用性、操作性较强的课程。本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容,使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。 二、课程目标与基本要求 设置本课程,为了使学生在理解理论知识的同时,能够按照人力资源实践的组织方法与步骤,通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。 通过本课程的学习,让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识,形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能,以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程,具有较强的实践性与操作性。它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。在学习本门课程前,需先修《人力资源开发与管理》等课程,掌握相关管理学理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源规划 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识,通过本章学习,认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性;了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法;熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作;掌握如何编制人力资源供需平衡计划。 二、考核知识点与考核目标 (一)人力资源规划实验需要的基本知识 识记:人力资源规划的基本概念和特点工 理解:人力资源规划的重要性 应用:人力资源规划管理 (二)人力资源供需预测的方法与程序 识记:人力资源供需预测的影响因素 理解:人力资源供需预测的主要方法与步骤 应用:人力资源供需预测的程序 (三)人力资源供求平衡的决策 识记:人力资源供求平衡的概念 理解:人力资源供求平衡的几种决策
第一章 第一节 人力资源规划 人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义: 人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下,采用科学的方法,对企业的现有人力资源状况进行预 测,通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况,对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩 效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性: 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现
4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标,可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 P1 第二节 人力资源供需分析与预测 一、实验目的 P10 案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》 (1)在案例1-1 中,如果让你参与制定这份人力资源规划,还需要哪些信息来支持你的决策? 答:①企业的经营战略和目标; ②组织结构的检查与分析; ③职务说明书;
④核查现有人力资源,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 (2)在案例1-1 中,利用技能清单方法,做出巨龙集团的技能清单表。 见下表 1 答: 姓名: 部门: 科室: 工作地点:员工技能清单 到职日期: 出生年月日:婚姻状况: 工作职称: 填表日期:
学位种类毕业时间 教育背景类别高中 大学 硕士 博士学校主修科目技能种类证书技能 志 向 你是否愿意担任其他工作? 你能够担任其他什么工作? 你是否接受工作调配? 你愿意承担哪种工作? 你认为自己哪方面 能力最缺乏? 你认为自己需要接