chap2-初等模型 [兼容模式]

两种销售激励模式的比较与选择

1 两种销售激励模式的比较与选择 吴成年 摘要： 销售激励模式对促进产品销售是十分重要的。本文对按产品价差及结算价计算销售提成，以及按结算价计算销售提成这两种销售激励模式的数学模型进行了综合比较、分析；本文还提供了某企业采用按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式的相关数据，它有力地说明，按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式对产品销售及企业的发展都是十分不利的。本文对于企业采用何种销售激励模式，具有一定的参考作用。 关键词： 销售 激励 模式 一、引言 如何正确制定与选择销售激励模式，这对企业的产品销售以及企业的发展都是十分重要的。 有的企业采取按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式，也有的企业采取按产品结算价（或出厂价）计算销售提成的销售激励模式，还有的企业采用其他销售激励模式。 不论采用何种销售激励模式，最终的目的都是要能更好地促进产品的销售及企业的发展。 本文将对按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式，以及按产品结算价（或出厂价）计算销售提成的销售激励模式的数学模型进行分析、比较；同时，还对按产品价差及结算价计算销售提成的某企业多年来的相关数据进行计算、分析。 通过对两种不同销售激励模式进行分析、比较，通过对某企业销售激励模式案例的分析，本文希望能够对相关企业制定销售激励模式时提供一点参考；同时，对仍然在采用按产品价差及结算价计算销售提成的企业提供一点借鉴。 二、两种销售激励模式的数学模型 1、按价差及结算价计算销售提成的激励模式（模式1） 10101)(X V X V V C βα+-= （1）

2 式中：C1—销售提成费； V —产品销售价（企业销售人员将产品转入流通环节时的销售价）； V0—产品结算价； X1—产品销量； α—产品价差提成比例； β—产品结算价提成比例。 2、按结算价计算销售提成的激励模式（模式2） 202X V C λ= （2） 式中： C2—销售提成费； X2—产品销量； λ—产品结算价提成比例。 实际应用时，上式可变换为： )()(11-n n n 12211X X X X X X C -??--+??+-+=λλλ （3） 式中：12 1n n λλλλ＞＞＞?-——不同档次的产品结算价提成比例 ； 121n n X ＞X X ＞X ?-＞ ——不同档次提成比例所对应的产品销 量。 三、某企业的销售激励模式及其效果 某燃气具企业，其产品于1993年投放市场。从1994年起，该企业一直采用 1 010102.0)(7.0X V X V V C +-= 销售激励模式（模式1）。企业的销售人员通过此模式获 取销售收益；此模式允许销售人员对产品加价后再进入流通环节。 该企业1993年至2003年产品销售利润率及成本利润率见图1；销售人员对产品的平均提价幅度及产品价差所形成的提成比例见图2。 通过图1可以看出，在1994~1998年，企业销售利润率达到7.38~9.02%，成本利润率达到9.46~11.97%；从1999年起，销售状况大幅下滑，并在2000年、2001年出现严重亏

模型驱动的开发方法——基于面向对象的开发

模型驱动的开发方法——基于面向对象的开发 2012210874 魏翔案例 案例名称：《基于UML的GRAPPLE在数字化医院信息系统设计中的应用》 案例简述： GRAPPLE (Guidelines for Rapid application Engineering: 快速应用工程指导原则)主要适用于面向对象系统。因此，每个段中的动作主要是生成面向对象的工作产品。GRAPPLE 所包括的5个段分别为： 1需求收集 1.1发现业务过程 首先要分析员要用客户业务常用的词汇与客户进一步面谈，从而建立一个或者一组能够捕获业务过程中的步骤和判定点的活动图，即从客户的业务流程出发理解系统。 1.2领域分析 领域分析可以与前一个动作同时进行，它们的共同目标是达到对某特定领域的理解。在此过程中，分析员需要分析与客户的会谈从而开发初步类图、建立和标记类之间的关联并且找出关联的多重性。 1.3发现系统需求 在此阶段，GRAPPLE 要求开发组举行一次联合应用开发会议，参加者包括客户的决策者、用户以及开发组成员。会议的参加者一同收集系统需求，需求收集的结果是一个包图，这个包图中的每个包代表系统的一个主要功能模块，每个包中包括一组用例，它们详细说明这个包代表的功能。本系统最重要的是事务对象包，它包括了系统涉及的大部分功能模块，例如挂号收费模块、看病诊断模块、取药模块、住院出院模块等；用户接口包定义了数据导入导出接口、打印接口；数据库包则定义了系统使用的数据库表、视图、存储过程。 2分析 2.1开发用例 “发现系统需求”阶段得到的每个功能包中的用例说明系统必须要做的事。在“开发用例”阶段开发组还必须分析和理解每个用例，描述用例执行步骤以便绘制详细用例图。HIS 系统案例的用例图如图 1所示。

[基于,搜索引擎,SIVA]基于搜索引擎的“SIVA”网络营销理论模型的应用研究

基于搜索引擎的“SIVA”网络营销理论模型的应用研究 基于搜索引擎的“SIVA”网络营销理论模型的应用研究 信息技术的到来改变了营销环境，需要建立一种新的由消费者主导的交互市场营销体系。传统的以线性的输出营销系统，都是基于内部驱动的品牌传播方法，而现在，消费者决策体系已由线性变成网状，选择由单一的点变成立体的面，因此，必须建立一种全新的以消费者为核心的交互式的营销模型来适应当今的大数据时代。 一、前言 回顾过去几十年营销理论的发展，从当年的4P理论到逐渐意识要与消费者沟通的4C、4R理论的发展，表明了营销体系的不断推进，消费者的地位不断被提升。要以消费者为中心，要了解消费者真正的需求，要实现与消费者对话，营销者就要不断努力地接近消费者， 改变营销策略，从说服转为倾听，希望能从消费者口中找到营销的最佳时机。 互联网的发展，特别是搜索引擎的出现，让越来越多的企业真正从消费者的心声中发现了商机。LANCOME兰蔻于1935年诞生于法国，兰蔻品牌已发展成为全法国第一和全世界第二 的世界知名化妆品牌。兰蔻以聚集了中国95%以上网民的百度搜索营销平台为基础，将关 键字投放、品牌专区、关联广告、精准广告等不同营销形式有机地整合在一起，各个营销环节层层相扣，全方位开展了网络营销活动。如若有消费者在百度搜索上敲下“兰蔻”两个字搜索关键词栏目即出现包含“兰蔻”的若干主题词。这些主题词与兰蔻产品或品牌的相关性极高，消费者可以从这些主题词的链接中找到自己想要的信息和解决方案。 而在当今的大数据时代，消费者的信息与需求源源不断地涌向互联网这个大口袋里，为企业品牌提供了巨大的机会与便利。消费者与企业双方依托搜索平台进行对接，期待最契合的连接点，相互得到满足。 二、搜索引擎 中国现在有5.64亿网民，4.2亿手机用户，每天在百度上的搜索请求超过50亿次《中国互 联网发展状况统计报告》（2013年1月，第31次）。根据全球最大的网络调查公司CyberAt las的调查表明，网站75%的流量都是来自于搜索引擎。 1.搜索引擎的定义 搜索引擎是指一种基于Internet上的信息查询系统，包括信息存取、信息管理和信息检索。搜索引擎便于网民获取有效信息，成为网民最喜爱的网络信息采集渠道，同时也有利于企业以较低的成本获得较高的信息传播效率，成为企业产品和服务推广的主要手段。 2.搜索引擎的营销功能 （1）对潜在客户的精准定位

运用冰山模型分析

运用冰山模型分析《肖申克的救赎》 人力资源0901 彭诏翕 09205120 《肖申克的救赎》改编自史蒂芬金《不同的季节》中收录的《丽塔海华丝及萧山克监狱的救赎》。影片《肖申克的救赎》在牢狱题材电影中突破了类型片的限制，拍出了同类作品罕见的人情味和温馨感觉，因而在公映时成为卖座鼎盛的黑马。 故事发生在1947年，银行家安迪因为妻子有婚外情，酒醉后本想用枪杀了妻子和她的情人，但是他最终没有下手。然而一个不幸的巧合发生了——那晚另外有一个人有人枪杀了他的妻子和她的情人，于是安迪被指控为谋杀，并获判判无期徒刑，这意味着他将在肖申克监狱渡过余生。 长时间以来，安迪几乎不和任何人接触。一个月后，安迪请瑞德帮他搞的第一件东西是一把石锤想雕刻一些小东西以消磨时光，并说自己想办法逃过狱方的例行检查。之后，安迪又搞了一幅丽塔.海华丝的巨幅海报贴在了牢房的墙上。一次，安迪和另几个犯人外出劳动，他无意间听到监狱官在讲有关上税的事。安迪说他有办法可以使监狱官合法地免去这一大笔税金，作为交换，和他共同工作的犯人每人得到了3瓶啤酒。喝着啤酒，瑞德猜测安迪只是借用这个空闲享受短暂的自由。这也就是冰山模型的冰上部分，代表表层特征：如知识、技能等，即基准性胜任特征这只是对胜任者基础素质的要求，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否在工作中有突出的表现。 但是随后，他被派去当监狱的图书馆管理员，为了争取图书馆的图书更新，他每周写一封信，为图书馆的扩大而努力着，六年后，他实现了愿望。同时，他开始帮助道貌岸然的典狱长洗黑钱。并且为监狱其他狱警处理其他涉及经济和税务事项所需的文件。这也就体现了冰山模型的第一层级：是与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到的知识和技能，职位和任务能够被恰当地执行所需要的能力，专业知识和技能通过专业和职业的培训可以学习到。 价值观等文化方面的第二层级：包括了价值观、态度、社会角色、自我形象。这些价值和标准是一种对世界和他人的看法，是一种对文化、价值和传统的特殊看法，涉及到人格和专业框架，包括价值、定位、标准和规范，能够辨认出胜任特征的人格特性，则在60年代，小伙子汤米因盗窃入狱，很快成为安迪和瑞德的

我国搜索引擎评价研究的现状_问题及对策_马志杰

我国搜索引擎评价研究的现状、问题及对策* 马志杰 【摘要】从评价指标、评价方法、评价对象、评价主体四个方面对我国搜索引擎评价研究进行总结和分析，指出其存在研究团队薄弱；理论基础薄弱，缺乏创新性；实践活动薄弱，缺乏实证研究；绩效评价研究较少；综合评价方法不太成熟等问题。为促进该研究，应坚持定性与定量相结合的发展方向；坚持用户导向开展搜索引擎评价工作；坚持理论与实践相结合，加强实证研究与创新研究；建立权威的搜索引擎评价组织；加强绩效评价。 【关键词】搜索引擎评价指标评价方法 Abstract：This paper summarizes and analyzes the research to the field of search engine evaluation from the aspects of evaluation index，evaluation methods，evaluation objects and evaluation subjects.And then it points out the main problems in the current search engine evaluation study，including weak research team；weak theoretical foundation，lack of innovation；weak practical activities，the lack of empirical research；less study of performance evaluation；less mature comprehensive evaluation method.To promote the research，it should be taken to adhere to the combination of qualitative and quantitative development direction，persist in the user-oriented search engine evaluation，uphold the theory and practice combine to strengthen empirical research and innovation research，establish the authoritative evaluation organization，and strengthen performance evaluation. Key words：search engine evaluation index evaluation method 随着互联网的迅速发展，搜索引擎已经成为互联网上访问全球信息资源的最重要的检索工具。搜索引擎的出现及其日益显著的重要性促进了关于搜索引擎的评价研究的发展。国内搜索引擎评价研究已经成为搜索引擎研究领域的一个热点问题，取得了一定的成果，然而也存在着一些不足。笔者现从评价的指标、方法、对象、主体4个方面就搜索引擎评价研究发展状况做出全面、系统的总结和分析，并在此基础上，深入探讨当前搜索引擎评价研究中存在的主要问题和发展策略。 1搜索引擎评价研究发展状况 1.1搜索引擎评价指标 1995年开始，国内开始了对搜索引擎进行比较和评价，但是由于搜索引擎自身的功能和规模问题，以及缺少搜索引擎评价技术的支持，对搜索引擎的评价、比较绝大多数仍然以定性描述为主［1］［2］［3］［4］。这种评价方法局限于对单个搜索引擎各因素的描述和某几个搜索引擎之间的比较，却不能从整体上评价各搜索引擎的优劣。 随着搜索引擎评价研究的发展，国内出现了成套的整体性的搜索引擎体系评价研究。1997年，曾民族在综合国内外搜索引擎评价研究成果的基础上首次提出了一个综合性的搜索引擎评价指标体系，其中包括数据库规模和内容（覆盖范围、索引组成、更新周期）、索引方法（自动、人工索引，用户登录）、检索功能（布尔检索（含嵌套）、截词检索、字段检索、大小写有别、概念检索、词语加权、词语限定、特定字段限定、缺省值、中断退出、重复辨别、上下文关键词、查询集操作）、检索结果（相关性排序、显示内容、输出数量选择、显示格式选择）、用户界面（帮助文件、数据库和检索功能说明、查询举例）、查准率和响应时间7个方面的指标。这是国内最早的有关搜索 11 RESEARCH ON LIBRARY SCIENCE *本文系国家社科基金青年项目“网络信息资源的绩效评估体系研究”（项目编号：09CTQ029）的研究成果之一。DOI:10.15941/https://www.wendangku.net/doc/4316436268.html,ki.issn1001-0424.2013.04.007

激励机制的管理模型

?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础

上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度

MDA白皮书-模型驱动开发和UML+2.0

白皮书 模型驱动开发和UML 2.0 传统编程方式的终结？ 本文档包含Telelogic AB专有信息。未经Telelogic AB书面许可，不得使用本文档内的任何信息，不得复印、影印本文档的任何部分。

前言 “模型驱动开发”——体会一下这几个词。它们说出了这个不断变化的工业中一个新的改变。这里不是说一种革命，而是一种缓慢的变化，但是肯定会渗透到我们开发系统的方式中。这种推动将降低代码的重要性，并且专注于一些开发中的真正事情：最终的应用程序被期望怎样工作，并确保你能够根据客户的需求可靠地建立起它来。 模型驱动开发是更伟大视景MDA中的一部分。MDA是模型驱动体系架构（Model-Dri ven Architecture）的简称，由对象管理组织OMG（Object Management Group）所驱动。M DA表示了一种模型驱动开发方法的概念框架。然而，尽管完整的MDA还没有成为现实，模型驱动开发现在已成为可能。实际上，它已以较低级的形式存在了较长一段时间，所以我们并不是在做某种新的东西（当然，除非你在听某些市场人员的宣传）。 没有魔法 如果模型驱动开发这么好的话，为什么不是每个人立刻加入到这个潮流中来呢？首先，模型驱动开发不是一个银子弹，能神奇地解决你所有的问题。总有某人需要去实现系统的功能，并且还找不到任何工具来完成这一点。所有你能发现的工具只是使这项工作更容易和直接一些。 第二，采用模型驱动开发，并不只是在开发项目的过程中更换一种工具。它还必须和已根深蒂固的开发过程结合起来（如果没有的话，你就可以开始使用模型驱动开发了；否则你就只能改善当前的情况），但实际上更重要的是，你还会担心它对现有应用程序的影响。决定改用基于模型的方法前确实需要有一些仔细的考虑，并且，一般说来，为了不影响当前的工作，你只会在新项目中改变开发方法。 第三，你还需要获得那些使用工具的人们的支持（你需要一些工具来应用模型驱动开发）。开发人员常会认为“模型驱动开发不是编程”而回避它，并且当心他们的工作难于被接受。他们还可能担心模型驱动开发将会使他们以前辛苦学来的一些技巧过时。他们的担心也不是完全没有理由。采用模型驱动开发后，市场确实很有可能会减少对那些精通好几种编程语言的开发人员的需求。但是另一方面，所有好的开发人员，首先和最主要的是，他们是问题的解决者。他们感兴趣的是尽可能地为手边的主要问题找到新的更好的解决方案。模型 第 2 页/共 2 页

冰山模型的启示

冰山模型的启示 这里是对一座冰山的描写，“在湛蓝的天幕下，在浩渺的海洋上，在阳光的照射中，冰山宛若一座巨型的汉白玉雕成的海上宫殿，晶莹剔透，绚丽多姿。它动人心魂，给人带来无尽的遐想和憧憬，那迷幻般的色彩和造型，如诗、如画，它是大自然最杰出的艺术品之一。” 然而，让人惊异的是，我们看到的这美丽的景色，却不是冰山的全部，潜水人员经过详细的海底调查，得到了一座冰山的全幅画面，看下图：

冰山的这一特征被心理学家用来比拟人心，俗话说“人心不同，各如其面”，每个人看来千差万别，都有自己的闪光点和不足之处，正如南极洲海面上形态各异的冰山。对于每一个人来讲，我们观察到的这些其实只是冰山之上的东西，即外显的知识和技能。而看不到的冰山之下的东西却更加丰富和强大，那是一个人的动机、个性特点、自我概念和社会角色等。前者受到后者的制约，而决定人的本质的也正是我们看不到的部分。冰山之上的东西我们可以通过知识技能考试，知道每个人的优劣；而要想了解冰山之下的东西，则不太容易，因为它是深藏的，内隐的，需要借助心理学家研究开发的心理测评工具和科学的人才测评技术。 拿企业招聘来说，某银行营业部采用业务知识考试的方法，招聘了两位金融专业毕业的大学生做银行柜员。在后续跟踪调查过程中发

现，甲银行柜员工作效率非常高，而乙柜员却差强人意。我们问主管在他看来是什么原因。他说甲掌握银行政策比较全面，在为客户办理业务的过程中就不会因临时查阅资料而耽误客户的时间。其个人对学习银行业务有兴趣，他们愿意学习新东西，进取的动力很高。而乙柜员则与之不同，只是按照既定的要求做好应该完成的工作。专业知识考试表明两个人在知识上没有差别，也就是冰山之上的部分看来差不多。而这两个人个性和动机特点不同，所以在后来的工作中出现了明显的差异。 银行在人才选拔与招聘过程中，为了使优秀人才脱颖而出，往往采取我们常说的“考试”的方式。这倒是一种公平的选人方式，但考试应该考什么？是我们需要考虑的一个重要问题。按照冰山模型，要想全面的了解一个人，除了进行银行知识考试之外，应进一步测评每个人更深层次的素质特点，如动机特点、个性特征等，这些特点更大程度决定每个人的发展潜力。 冰山模型还给我们一个启示：一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。

MDA模型驱动开发方法学

MDA模型驱动开发方法学 主讲：张文（Jevons）一、传统软件工程方法学 传统的软件开发方式有许多模型，瀑布模型是其中最典型也最受诟病的一种，为了描述一个软件的生命周期，我们暂时以这种模型来阐述一下软件开发的过程。 软件开发要经历可行性分析研究，需求分析，总体设计（概要设计），详细设计，集成和测试等过程。一个成熟的软件模型在这些环节都需要生成大量的文档，目前的很多CMMI工具能很好的管理好这些文档，比如将需求文档关联到后期的详细设计的过程或编码的过程等。由于这个过程的生命周期太长，导致了开发过程中发现的问题不能及时反映到模型中来（虽然某些工具能跟踪到需求的变化），这个传统的工作过程虽然在目前遇到了极大的挑战，所以目前非常流行所谓的敏捷开发，本人也非常崇尚这种开发方式，但从我的经验来看，敏捷开发应该更多的体现在小项目或大项目的子模块的开发。对于一个较大的项目而言，一定的设计和研讨还是必不可少的。但如何解决之前所提到的开发周期过长，错误反馈不到位的诟病呢？ 我认为，在详细设计阶段，如果能有一个好的开发模型将能极大的解决这种问题，而MDA就是这么一个开发模型。 二、MDA的过程

MDA，全称叫模型驱动开发，顾名思义，开发是由模型来推动的，即开发之前需要建立良好的模型。 也许大家现在有了一定的概念了，因为大家在大大小小的开发时都会画一些uml图，建立一定的模型，然后一个软件的雏形就应运而生了。如果大家能做到这一步，恭喜你，说明你已经具备一定的设计能力了。但我也要反问你，在工作过程中，请问有哪次的模型是你自己觉得非常满意的，或者说是你的得意之作吧。面对这个简单问题，我想任何肯定回答都是牵强的，因为小的软件过程基本上不需要良好的设计，而大的软件过程，则很难做到良好的设计，如果没有一个良好的开发机制的话。 而MDA的开发方式则不一样，因为设计和编码可以融为一体，而且任何编码之前都是设计，任何设计都能生成编码，代码中也能访问到设计中的元数据定义，这就是MDA的神奇之处。 三、MDA的具体实施 金蝶的MDA方式建立在金蝶BOS的基础之上，BOS意思是Busingess Operation System，意思是业务定义系统，但远没那么牛，但在这个工具上实施MDA则是恰到好处。 一个典型的开发过程如下：首先定义实体，该实体具有一定的属性，而且从一定的父实体集成过来（如表单，基础数据等），这个实体也有一定的业务方法，在业务方法的定义中可以确定参数、返回值和异常，同时，可以在方法上定义EJB事务属性等。这些方法都可

冰山模型来源、理论及启示

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。 “冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型”。能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成： 1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。 2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。 3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。 5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。 6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品

质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。 基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。 小启示：1、冰山模型的这两部分性质就类似于能量、能力的概念，能量是与生俱来的，而能力是后天培养的。把能量用弹簧来比作的话，有的人可能只有几十公分，有的可能长达几公里，而且能量也有多种属性。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这也就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到极致。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的方向。2、一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性

项目经理胜任力模型与激励机制

项目经理胜任力模型与激励机制

随着我国社会主义市场经济体制的建立和改革开放政策的深入，我国工程建设项目管理体制改革也在不断的进行。以项目管理为中心，实行项目经理负责制是工程建设项目管理成败的关键。而如何区别优秀的项目经理进而培养优秀的项目经理成为每个企业的重中之重，本文的目的就是建立一个能识别优秀项目经理的模型，并且应用到企业中作为依据，实施一系列的激励措施，从而创造绩效。 文章通过借鉴胜任力的相关研究成果以及项目经理素质数据库，建立了项目经理胜任力模型，模型中涉及项目经理的六项基本素质要素，每项要素又细分为几个小要素，我们通过对每项要素的小要素评估可以得出此要素权重，最后形成一个可以用来评价优秀项目经理的指标。并以此为基础建立了专门针对于项目经理的激励机制。 关键字：项目经理；胜任力；模型；激励机制

ABSTRACT Along with the establishment of our socialistic market economy system and the policies of reform and opening to the outside world, the reform of the engineering construction project management system continues. To focus on the project management and the implementation of the project manager responsible for construction project management system is the key to success. Thus how to distinguish a good project manager and to train an outstanding one is the top priority of every business. The purpose of this thesis is to build a model that can identify a good project manager and apply it in the company as a basis to implement a series of incentives to improve performance. The article establishes a project manager competency mode by referencing the achievements of the relevant research about competency and the project manager quality database. This model involves six basic elements of a qualified project manager and each element is further divided into several small elements. By assessing each small element of each element, the weight of each element can be drawn and finally an indicator was formed to evaluate a good project manager. Key words: Project manager; Competence; Model; Incentive mechanism

冰山理论案例分析

冰山理论案例分析 著名心理和家庭治疗师维吉尼亚·萨提亚用了一个非常形象的隐喻来形容一个人的自我：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上的很小一部分，大约只有八分之一，另外的八分之七藏在海面下。以下就是一个萨提亚冰山理论案例分析。 揭开冰山下的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待，看到学生真正的那个自我。老师与学生在此基础上的沟通，才能触及学生内心最柔软的部分；在此基础上的教育，才能四两拨千金，润物细无声。 阿黄的“爱情告白” 阿黄是个初三的学生，情窦初开，他的“爱情告白”轰动了全校。他一直喜欢同桌的女生，有一天，那个女孩生病了，当他得知女孩没有吃药时，他毅然决定去买。于是，他在上学期间偷偷翻墙出去买药。 被老师发现后，他很坦然地告诉老师是去给喜欢的女生买感冒药，不能从校门出去，所以只能翻墙。因为这件事情，老师找来女生谈话，阿黄看到女生委屈地哭了，他觉得自己给女生带来了麻烦，为了向女生表示歉意，他在每一张便条纸上写了“对不起”，贴满了一楼至五楼楼梯的每一级台阶，他希望女孩能看到他的诚意。 他觉得只有将他对女孩的喜欢昭告天下，才能表现出他对女孩的喜欢程度，所以他将想对女孩说的话，写满了教室的黑板。放假期间，他每天去女孩楼下等一两个小时，只是为了能制造一次偶遇。班主任老师将他和女孩的座位做了调整，他主动找班主任要求换回。 虽然他认同初三阶段应以学习为重，还不是谈恋爱的最佳时期，但是他却还是放不下对女孩的牵挂。当他的要求没有得到同意时，他又提出要换班级。父亲不同意他的要求，于是他就不定期地逃课或是搞破坏。班主任老师每次与他谈心，总是小心翼翼，因为从他的眼神中看到的是破罐子破摔和什么事都敢做的毅然决然。他的行为让老师很担心，深怕他因为这件事情，做出出格或会令人后悔的事。 “高调”告白的背后听了他的故事，我不禁想：一个初三的学生，是什么力量支撑着他大张旗鼓地表达对女孩的喜欢，只是因为青春期的爱情使然吗？想必没有这么简单。所以，我很想看看阿黄水面下的“冰山”是怎样的？ 找来阿黄谈话，他面对着我，低着头，偶尔抬头对视，也是眼神闪烁。他显得很腼腆，我完全无法将眼前的阿黄与他的大胆行为联系起来。和这样的孩子进行谈话，首先要取得他的信任。我坦白地说了我对

波特--劳勒综合激励模式

波特一劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论，都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特一劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建 立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图： rn坏蝕餐書的联董引力 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框 架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标), 然后再根据工作绩效，组织给

出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了, 因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏, 并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望, 而忽略了客观情况本身。此外, 弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在1968 年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线, 补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特- 劳勒模型。它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特-- 劳勒的综合型激励模式的内容 波特-- 劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外, 还受以下四个因素的影响:(1) 个人的能力和素质，(2) 外在的工作条件与环境的限制，(3) 个人对组织期望的理解程度， (4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采取了激励手段, 不一定就能获得组织所需的个人行动和努力, 并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度T工作绩效—内、外在

某公司关于冰山模型的相关案例

XX公司关于冰山素质模型的解读和案例 一、冰山素质模型的解读讲义 （一）冰山素质模型的理论解析： 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。在素质模型的研究中，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了基于冰山模型的素质模型。 素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)，也称作显性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)，也称作隐性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成，是需要通过培养和激发才能表现出来的素质。 （二）冰山素质模型的运用解析： 冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：为什么有经验的“海归”大受欢迎？ 为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？ 为什么有些人学历低收入却很高？ 为什么有些人总是能够得到赏识和重用？ 为什么有些人工作总是有激情很快乐？ 这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？ …… 相反地，我们再看看另一些问题： 为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？

激励机制模型与措施

激励机制模型与措施 一、激励理论模型 1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） 各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2.激励因素（内在因素）保健因素（外在因素） 工作成熟感企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏监督 工作本身挑战性和兴趣薪资 工作职务的责任感人际关系 工作的发展前景工作环境或条件 个人升迁机会工作安全感 职务、地位 个人生活 激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3.公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬， Ia为当事人的工作付出、投入， Ob为参照对象的工作所得、奖酬， Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

波特--劳勒综合激励模式

波特—劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 爱德华·劳勒（Edward https://www.wendangku.net/doc/4316436268.html,wer,Ⅲ）,是美国著名人力资源管理大师,他曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”之一，他在美国的布朗大学获学土学位，随后又在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，后来在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。劳勒对工作激励和工作条件的质量方面进行了大量研究，发表了一系列的论文和专著，其中最为著名的有：1966年发表的《经理人员对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的态度》；1967年，在《工业关系》的杂志上发表了与莱曼·波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》及后来又合发的《以往对有效管理的看法》，在这两篇文章中，波特和劳

勒系统地阐明了他们对工作激励问题的观点。 莱曼·波特《Lyman W.Porter》也是美国著名的行为科学家，他在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州大学伯克利分校任教，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。后来，他又来到加州大学，并任管理研究院任院长和管理及心理学教授。除了前面提到的与劳勒和著的专著以外，他还于1961年发表了《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感的研究》等著作。波特—劳勒的斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这一理论的提出，在学术界产生了很大的影响，学界普遍认为这一理论更能全面地反映出人们在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图: 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过

冰山理论理解分析

对冰山理论的理解 弗吉尼亚·萨蒂亚（Virginia Satya，1916-1988年）是举世闻名的心理治疗师和家庭治疗师。她是第一代家庭治疗师，自1950年代以来一直处于领导地位。她最著名的理论之一是个人冰山理论。萨蒂亚用一个非常生动的比喻：人类的“自我”就像漂浮在水面上的巨大冰山，只能看到一小部分表面，也就是行为。自我的大约八分之一不在水里，另外八分之八则藏在水底，更深处，像冰山一样看不见。而隐藏在水下的大山的这一部分是被长期压制并被我们忽略的“内部”。揭开冰山的秘密，我们将看到生活中的欲望，期望，见解和感受，并看到真实的自我。萨蒂亚模型中个人冰山理论的隐喻：1.行为应对模型（动作和故事）；2.应对方式（姿势）；3.感觉的感觉-自我价值的感觉（喜悦，兴奋，痴迷，愤怒，受伤，恐惧，悲伤，悲伤等）。感觉（关于感觉的决定）4.观点-信念，假设，主观现实，思想，观念，价值观（信念，假设，预设位置，主观现实，认知）5.期望-对自己，对他人，对他人（对自己，对他人，对他人的期望）6.对爱情的渴望，接受，归属，创造力，联系，自由等（对人类而言：被爱，被认可，被接受，被认可，有目的，有意义，自由）7.自我：我是谁-灵性，灵魂，生命能量，本质，核心，存在（生命力，精神，灵性，核心，本质）的内部内部冰山分为七个层次：行为，应对方式，感觉，认知（思想），期望，欲望，自我。一般来说，我们看到的只是冰山一角，即外部行为的出现。但是在下面有情感，感觉，期望和欲望。当我们与其他人交流时，我们并没有意识到交流下的冰山一角。有时，我们甚至

不知道冰山下有什么。当我们遇到问题时，我们可以尝试探索我们自己的内在冰山世界，尝试了解自己或他人的内在心理需求和原因。