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国外企业人力资源管理模式的特点概述

国外企业人力资源管理模式的特点（美、日、法、

德）

人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的

典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。

美国人力资源管理模式

美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力

资源管理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。

一、人力资源的市场化配置

美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。

美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新

的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们可以通过市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给与依靠个人能力实现职业流动或工作转换的员工充

分的尊重和肯定。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。

二、广泛的人力资源培训

美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人

力资源培训。美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训（On Job Training），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举

措。

美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再

培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（Case Studies）、角色扮演（Role Playing）、文件筛选（In basket Training）、管理游戏（Management Games）、工作转换（Job Rotation）等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。

三、注重人力资源管理中的“企业文化”建设

美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理

论的指导，包括麦肯锡的“七S”理论、“企业文化”理论、“组织具有生命周期”理论、“A战略”、“人与效益的关系七步骤”理论等。而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是“企业文化”理论和“A战略”理论。

1.“企业文化”理论

“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇聚到一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最成功公司“企业文化”原则为：（1）乐于采取行动；（2）接近顾客；（3）自主和企业家精神；（4）通过发挥人的因素来提高生产率；（5）

领导身体力行，以价值准则为动力；（6）发挥优势，扬长避短；（7）组织结构简单，公司总部精干；（8）宽严相济，张弛结合。

“企业文化”论者认为“企业文化是企业生命的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心”。

2.“A战略”理论

舒适特的“A战略”理论强调：关心员工的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内，对人的管理都应重于对其他生产要素的管理，应当得到极大的和首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中，日益注重“企业文化”建设。目前，具有前瞻性战略眼光的企业正积极致力于建设一种管理层更加开放、员工更具参与性的“企业文化”。人力资源管理专家指出，建设更具开放、参与性的企业文化，不仅有助于提高员工的士气和满意度，而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动（离职）率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度。

四、以详细职业分工为基础的制度化管理

美国的职业分工极为细腻，这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘新的员工，客观

的评定员工的工作成绩，有依据的制定公司员工的工资水平，有目标的发放奖金，合理的从事职务提升，评价提级等打下了坚实的基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

五、刚性的工资制度

美国企业中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这样的刚性工资制度使得工人不愿意在经济不景气时降低工资，企业在危机是无法通过降低工资来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，而只能采取解雇的方式。这种做法反过来又证明工人对资方的不信任是对的。这样，劳资双方都采取不合作的态度，互相作用，恶性循环的结果，就是美国企业中的工资刚性和就业的不稳定性的同时存在。这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。

六、注重物质刺激和人才提升的跳跃性

在美国企业中，管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多的偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为鼓励对象，这是以其文化中的个人主义和机会平等为背景的。优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当的大，不同工种之间的工资差别也不小。美国公司的奖励制度名目繁

多包括奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期、长期奖金、股票期权、账目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励、有限股票计划等等。其他的奖励计划包括：表现奖、员工持股计划等等。

除了物质刺激外，美国企业中人才提升的跳跃性也是激励的一个重要方式。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。新员工如果有能力，有良好的工作绩效，就很快能得到提升和重用，公平竞争。这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了优秀人才脱颖而出的机会，但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，而且由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

七、人力资源的全球化引进

由于美国实行完全的市场经济制度，竞争环境相对公平，经济发展水平高；具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育，并在科学和技术领域得到良好的发展；能包容多民族的文化，并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。这为美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源打下了良好的基础。美国人力资源的全球化引进，给美国经济发展所带来的巨大促进作用。

八、硬性的管理方式

美国企业的管理模式是以制度、标准、规范等硬性因素为特点，以效率、速度和利润为出发点，因此美国企业管理者采取的管理方式通常注重与规范化的程式，通过具体的制度和标准，以大量的具体数据和典型的实例，来分解管理的每一个过程，使整个管理过程成为看得见、摸得着的程序。在管理的各个环节，美国的企业管理者以标准、制度和规范为媒介来进行管理，确定性和目的性非常强。

日本人力资源管理模式

日本的人力资源管理模式是在二战后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中注重劳资双方的合作关系，规范化和制度化的程度比较低。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

一、终生雇佣制

所谓终生雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇佣基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳动部）终身雇佣制最大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减

少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。

二、年功序列工资制

年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。

日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，通过内部调节来满足需要。外部招聘来的管理人员，无论其能力有多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系以及和上下左右建立起密切的工作和个人关系，是很难有效的开展工作的。因此，在日本企业中，职工的使用上有按部就班、内部提拔的特点。

三、企业内工会和合作型劳资关系

由于采用终身雇佣制，因此职工的利益和企业完全拴在一起，这样不仅促使职工关心企业的发展和成长，而且职工也非常关心企业内部的分配关系。为了使职工相信其利益得到企业的保障，企业吸收职工参加管理。在日本企业中，重要的问题一般要经过全体职工的反复讨论，形成一致意见后，方能最后决策并付诸实施，这样就形成了日本企业中合作的劳资关系。这种合作型的劳资关系的一个重要表现就是日本企业中工人工资的25%采用分红的形式，随企业赢利状况而

变化。

日本企业中的工会在代表职工发表意见的同时，对企业并不采取对抗性的态度。很多经理人员曾在工会担任职务，很多工会的负责人也在企业担任管理职务，因此，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。企业内工会化解了大量的职工不满情绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，矛盾多以谅解和妥协加以解决。

四、重通才、轻专家

日本企业重视团队精神强调集团主义。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。因此。员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的效益。

五、注重在职培训

日本企业在培训方面的投入是非常大的。职工在培训中不仅要学习技术方面的硬技能，尤其重视学习很多软知识和软技能。工人在漫长的岁月中积累了与具体工作十分密切的技术知识，促进了对企业的忠诚，对增加企业效率和提高产品质量起到了积极的作用。

六、注重精神激励的工资福利政策

日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高

层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。日本企业忽视对员工的短期评估，重视长期评估。在人员评估上，企业表现出很强的平均主义，多以集体单位进行考核。重视集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并把态度作为考核的重要内容。

七、温情主义的管理方式

日本企业中的温情气氛是建立在人有被尊重的需要的基础

上的。日本企业重视员工的工作条件、环境气氛等，极力发展公司人员之间“亲如一家”的温情气氛。他们认为职工受到这样的尊重和关心，就会忠诚于企业。

3 法国人力资源管理模式

一、人力资源管理的特点

在法国，人事管理的发展经历了三个阶段：第一阶段是从1850～1930年，为人事行政管理阶段，对人员的管理就是简单地付给工人工资。付给工人的工资，只是根据工作年限的不同而不同，没有技能的差别；第二个阶段是从1930～1980年，这一阶段提出人员间有技能的差别，要根据差别付工资；第三个阶段是从1980年到现在，这一阶段的显著特点，就是把人员作为一种资源、一种资本来进行管理，并需要让其带来利润。强调对员工不仅要使用，更要对其进行培训，以保证人力资源的保值增值，最终为企业创造更大的利润。基

于人力是一种资源、一种资本的观点，人力资源管理部门的主要职能就是要研究如何以最少的资本投入，来获取最大的利润产出。也就是如何选人、用人，如何提高人的技能水平，如何最大限度地发挥人的工作积极性和创造性。为此，人力资源管理部门的工作目标有六个：（1）及时拥有足够的员工；（2）员工要有一定的技能水平；（3）要保证员工有一定的工作积极性，并使其充分发挥才能；（4）员工的技能水平与工作质量要跟得上时代的发展要求；（5）人员工资成本要与目标相符；（6）创造尽可能有利的社会环境。这也是衡量人事部门工作好坏的六要素。

二、人力资源管理的重点

根据上述工作目标，法国人力资源管理部门的工作重点放在以下几个方面：

1.采取灵活多样的用工制度及工作制度

在法国，企业的用工方式很灵活。单位的所有员工分为三种类型：第一类为企业的恒定员工，即长期合同人员，该部分人员为企业的核心力量，主要指干部和技术人员；第二类为企业的临时员工，包括三个部分：定期劳动合同（主要对工人）、实习（如半工半读）、局部时间与间歇式工作；第三类为个体工作人员以及其它企业的工作人员。企业这种用工方式的多样化能够有效地降低单位的用人成本。由于生产规模随着市场或季节的变化而变化，单位对人员的需求也相应

地发生变化。生产减少的时候，需要裁减人员，以降低人员成本；生产增加的时候，又需要增加人员，以满足生产增长的需要。上述用工模式能够满足企业的这种要求。在法国企业，员工一般都是合同制的，长期合同人员大约占30%，短期大约占70%。这种用工方式不仅能够有效地降低单位的用人成本，而且还能增加在职职工的工作压力。由于法国的失业率较高（大约为12%），这种用工的合同制而非终生雇佣制，能够使在职职工始终有一种危机感，从而增强了在职职工的工作责任心。一些高技术企业，如法宇航公司，还实行了人才储备政策，以保证及时提供单位所需要的人才。双方通过签订合同，需要你的时候，你就来上班，没活的时候，你可以到别处干。人事部门还要进行人才预期管理，就是先预计单位将来需要什么样的人，提前到社会上物色，并单独签订合同，以备单位需要时及时补充。

2.高度重视对员工进行培训

对员工进行培训，提高其技能水平，不仅是企业发展的需要，也是提高整个国民素质的需要。在职职工因技能水平不够而下岗流向社会，增加了社会的负担，影响了国家的稳定。因此，法国政府首先非常重视企业对员工的培训工作。为鼓励和强化企业对员工进行培训，早在1971年，法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训，主要表现在两个方面：一方面是在培训经费上予以保证，每个单位

必须向国家交纳一定数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%（这笔资金不计入成本，免税），上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、顾主协会、法国工会管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。一些高技术企业的培训费也较高，远远超过1%，如法宇航公司，培训费占工资总额的10%；另一方面是在制度上予以保证，法国法律规定：企业所要解雇的员工，如果在其工作的近15年里没有被培训过，企业就不能解雇。这是对企业的培训工作提出的强制性要求，这样就在客观上强迫企业必须对员工进行培训。在法国，员工因技能不够而被解雇或下岗，不仅仅被认为是员工的问题，更有企业的责任。因为企业有义务对其员工进行培训，以使他们都能跟得上社会的进步，进而使法国整个国民的素质得到提高。另外，法国企业在主观上也非常重视对员工的培训。职工上岗前，首先要进行岗位培训，培训合格后方能上岗；对企业内部人员，也定期进行培训，使他们的知识及时更新，其目的就是为了保证本单位员工在社会上总是一流的。如对一个工程师，每年至少培训4～5次。培训方式不拘一格，注重培训效果。有时候是单位组织培训，主要是根据本单位的发展需求及现代科技发展的最新动态，有计划地组织本单位的员工进行培训；有时候是员工根据本岗位的实际需求，先由个人提出申请，填写申请表格，交给主管上司，上司同

意后，再呈报上一级领导，同意后最终报人事部门，由人事部门最后核准。

3.实施鼓舞人心的激励政策和酬报政策

人员待遇与岗位紧密结合，在什么岗位拿什么钱，也就是以岗定薪。岗位主要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。比如说，同是部门经理，待遇也不一样。销售部门的经理就比行政后勤部门的经理待遇高。技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起。在法国，技术职称体系与我国不尽相同。只有从专门的工程师学校毕业，才发给工程师资格证书，如果你被企业录用，你的身份就是工程师，可从事相应技术岗位的工作，不是从工程师学校毕业的，一辈子也当不了工程师。工程师资格实际上就是对工程技术岗位的准入控制。对于刚毕业还未进入工作岗位的工程师，有一个市场价格，其价格主要是与学校有关。名牌学校毕业的，价格就高，一般学校毕业的，价格就相应低一些。工程师被单位录用进入工作岗位后，单位再根据本单位情况及具体的岗位情况确定其报酬。工程师的月收入一般都在2万法郎以上（在巴黎，工薪阶层的月收入大概是7000法郎）。工程师有三个大的等级，一般工程师工作两年以后，可升为二级工程师，工作5～7年以后，可升为三级工程师；三级工程师又分为A、B、C 三个等级，三级工程师以上者一般都在项目或部门中担任一

定的领导职务。工程师晋级不是由评委会评审，而是由主要领导根据考核情况决定是否晋级。

4.注重正面激励，充分调动员工的工作积极性

为充分调动员工的积极性，法国企业很注重对人的激励，不主张对人进行处罚。法国航天企业人员的整体素质较高，待遇与社会上其它行业相比也算是较高的，能进入法国航天企业工作的人员都有一种自豪感，都很珍惜自己的本职工作，工作责任心较强。当发生事故时，单位领导不是制裁责任人，而是在查清事故原因的基础上，以教育为主，进行正面引导，让他们从失败中吸取教训。例如，阿里亚娜5首次发射失利后，公司没有追究责任人，也没有对责任人进行处罚，而是重点查清事故原因，让员工从中吸取教训。当然这也基于员工的工作责任心较强，不会发生人为事故。单位对员工的奖励方式，是以集体奖励为主，不主张奖励个人。以航天为例，因为航天是一个大的系统工程，成绩的取得是许多人共同努力的结果，是集体智慧的结晶，如果奖励某一个人，往往会伤害其他人的工作积极性，所以宜采取集体奖励的方式。5.法国企业注重对高层领导干部的选拔和培养

企业决策层人才的优劣常常决定企业的生死存亡。在竞争日趋激烈的市场经济中，如何寻找和培养企业未来的管理人才已经成为法国各公司的当务之急。这些企业未来的“领导人”必须经得起全球经济竞争的压力，面对错综复杂、危机

四伏的市场他们必须以最快的速度做出涉及企业生死攸关的决定。这就要求企业未来的“领导人”素质起点要高，因此企业很注重高层领导后备人选的学历高低。在法国企业的高层领导中，大部分都是重点高等院校毕业的。在后备人选的选拔途径上，大部分企业将希望寄托在各地分公司的经理和人事负责人的联系网上，通过他们每年递送的不同档案材料来为决策层提供这方面的信息。如阿尔卡特公司在世界各地的分公司安排了一位专门负责此事的经理，并由他与这些人进行谈话摸底。现在比较流行的一种做法是企业内部建立“评审中心”，这些后备人选必须花费一天或两天时间，面对一些戏剧演员或另外候选人来表演一些关于充当“领导人”后的小品，比如如何活跃公司的气氛或如何解决员工的冲突等等。担任评委的是企业内部一些严肃认真的资深顾问，通过这些即兴表演他们观察着候选人是否具备高层次管理者的能力。对那些被选中的候选人，通常进行两方面的培训：一是经常不断地调换工作岗位，通过这样的流动来考察这些人的适应能力，同时使他们在不同的岗位得到了锻炼；二是对他们进行大量的企业管理课程的培训，培训方式也是多种多样的，有的直接送到高等院校去进修深造，有的是几个公司联合创办教育中心，请来欧洲商业管理学院的著名教授给那些后备人选上课，同时这些企业的“未来领导”们利用在这里的学习机会结识了其它公司集团的“未来领导”，

为他们将来的业务活动建立了必须的关系网络。总之，法国人力资源管理部门紧紧围绕上述几个方面开展工作，其机构设置简洁明了，管理职责非常明确，所开展的每一项工作都是为了确保本单位人力资源的保值增值，满足单位发展对人力资源的需求，充分调动员工的工作积极性，从而保证企业的正常运作。

4 德国人力资源管理模式

战后，德国在完全丧失海外领地、国内市场狭窄以及自然资源缺少的情况下，仅仅用了三分之一世纪的时间，就重新崛起，成为世界经济强国，靠的是有效的人力资源管理，走的是一条以人力资本为依托的经济发展道路。

一、行之有效的教育培训体系

德国非常重视教育、培训在人力资源开发中的重要作用，把它作为人力资源管理的重要环节去抓。

1.政府和企业重视对教育、培训的投资

德国实行从六周岁始至十八岁的十二年义务教育。所有公立学校都是免费的，由各种不同承办者创建的私立学校在财政上也得到各州政府的资助。因此，政府对教育的投资额很高。德国企业界认为企业要在竞争中生存、发展，必须拥有训练有素的员工，有生产经验的、经过认真培训的专业人员对维护和提高企业自身效率及竞争能力是必不可少的，因而对职

业教育、培训的投资是对企业发展的一种战略投资。基于这一共识，各企业都乐于职业教育培训的投资。目前，德国就业人口的三分之二都参加过系统的职业培训。德国企业每年为职业培训大约花费260亿马克，相当于工资总额的4%。

2.精心实施双轨制的职业教育

在德国，凡初中毕业不再升学读书的学生，就业前必须接受二年半至三年的双轨制职业培训。德国双轨制职业教育有以下三个主要特点：

（1）工厂企业中的职业技能实践培训与职业学校里的基础理论学习有机结合。接受双轨制教育的学生，他们既是企业的学徒工，又是公立职业学校的学生。在工厂企业中着重进行职业技能方面的实际操作训练，在职业学校则着重接受专业理论和文化基础方面的知识学习。

（2）国家和经济实体共同对职业教育的实施负责。双轨制职业教育的培训任务是由公立职业学校和工厂企业一起负责承担实施的。联邦政府负责校外的职业教育，职业学校归各州政府管辖，经费由各州政府承担。职业技能实践培训在各企业中进行，各个企业在整个职业教育培训过程中，必须按照全国确定的380个工种的具体培训内容进行，按照统一的教学大纲教学，进行国家统一的考试，学生取得的证书也能在全国通用，这就保证了学生不论在何处受训，都能达到规定的教育质量。

（3）职业教育的供需双方联系密切。在德国社会市场经济条件下，职业教育的供方和需方是在科学预测基础上，通过职业咨询、合同签约等手段密切联系起来的。需要接受双轨制教育培训的学生，早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的，既指导学生选择企业，又帮助企业选择学生。这种双向选择的结果在学生参加双轨制教育前就以合同形式加以确定，使职业教育的供需双方密切联系在一起。总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多

有效措施和做法。整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好资质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。

3.大力开展强化综合素质提高的职后培训

德国不仅重视做好职前培训和就职培训，而且也十分重视做好职后培训。蓬勃开展的德国职后教育培训有个明显特点，就是着眼于培训者的综合素质提高，重点增强受训者的实际操作能力、处理问题的能力和创新能力。企业职后培训渠道主要有：（1）开展日常在岗培训。着重提高员工适应新技术、新产品发展的岗位适应能力。（2）企业自办培训中心

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

一般国外论文写法概述 (1)

同学：你好！感谢你对我们公司英文撰稿人岗位的关注，以下是国外论文写法的一个概述以及写论文时需要注意的问题，相信在你仔细阅读都对国外论文的写作会有一个大致的了解，希望能给你在测试或者以后合作得过程中有所帮助，谢谢！———————————————————————————————————————1.老师一般的任务有report和essay之分，report与essay相比，主要多了executive summary 和table of the content之分，report与essay中一般要求有introduction 和conclusion。essay 中主要有三大块introduction，main body 和conclusion，其中main body尽量少用标题。 2.introduction 的写法。Introduction的四个主要部分，文章的写作背景，作者的目的，对读者的作用和文章的结构。 3.executive summary 的写法。写的几个方面和introduction差不多，而executive summary 注重阐明文章的结论，而introduction注重阐述文章的结构。 4.老师主要从三个方面对文章进行审查，一是格式，二是语言，三是内容。格式主要是指 reference以及文章的大致安排符合要求，具体见附件部分，语言主要是看是否符合学术性语言，不要出现口语化的词语或句子。例如：文章中不要出现I等指代不明的词语。可以换成the author来代替。不要出现we，us，their的词语，可用it can be concluded that 来替代。尽量不要用太绝对的语言，用的话请引用reference证明。内容主要是看文章是否跑题，只要按老师给的作业要求来写就成，当然如果有拿不准的地方，可以询问老师或者先做一份提纲发给老师看看。 5.reference的写法。见附件部分。请注意出现在文章最好reference的部分一定要在文章中标识出来。例如文章出现句子：That is to say, the rise of the competitive industries is not alone, and it usually is associated with a strong rise of the relevant domestic industry(Porter, 1990). Reference中就会出现 Porter, M. (1990) the competitive advantage of nations. New york: free press. 两个作者中间用&连接，三个作者时，第一二个中间用逗号，第二三个作者中间用&连接。其他具体的可以看附件部分关于reference的写法。 6.全文都要求用Times New Romen, 小四，正文部分两端对齐，1.5倍行距。

国内认知语言学研究综述

国内外认知语言学研究综述摘要：认知语言学是20世纪70年代在认知科学的基础上发展起来的一个语言学流派。80到90年代，诞生于美国的认知语言学，迅速影响到其他国家，并被越来越多的语言学学者所接受和采纳。国内语言学界自90年代开始接触认知语言学之初，就发现其在解决汉语具体问题上的可适用性，从而越来越多地关注这一学派的动向。三十年来，国内学者在这一领域也做出了许多贡献，同时也有很多不足的地方。此文主要就认知语言学在中国的发展情况进行介绍，同时简单回顾认知语言学的发展历程和主要理论方法。关键词：认知语言学，国内研究，国外研究，综述认知是当今人类最感兴趣的课题之一，因为它关系到我们对人类思维过程的破译，因此越来越多的学者投入认知科学的研究。随着结构主义学派和转换生成语言学派的学者们在语言学各领域研究的深入，他们越来越发觉自身理论和方法的局限，为了解决现有理论方法力所不及的问题，学者们开始寻求新的办法。认知科学无疑给语言学家们指明了一条道路。乔姆斯基的转换生成语言学就已经在语言学研究中加入了认知概念，他认为语言是认知系统的一部分。认知与语言学的结合是不可避免的一种趋势，当这种趋势越来越显露，认知语言学的出现也就成为了必然。20世纪70年代诞生于美国的认知语言学，从80到90年代开始迅速影响到其他国家，其发展势头大有成为继结构主义学派和转换生成学派之后又一个在语言学史上具有重大历史意义的学派，在21世纪成为占主导地位的显学。国内语言学界和外语界从90年代开始陆续引进认知语言学派的一些理论和方法。三十年来，认知语言学在中国的发展也是势如破竹，几乎所有语言学的刊物中都会有相关论文。国内学者在这一领域都做出了许多贡献，特别是用认知语言学理论来解释汉语中的具体问题方面。但是也存在着明显的不足，如最主要的是重理论引进和解释，轻创新。一、何为认知语言学？最早提出“认知语言学”这一术语的是Sidney Lamb，他在1971年就在论文中采用这一术语，并将其解释为：“用以指真正研究大脑中的语言，语言与心智、神经之间的关系。”对于认知语言学的界定，学者们从一开始就有所争议。于是跟其他的学科一样，学者们一般使用狭义和广义来区别不同的观点。认知语言学理论家Tayler（2002）在术语上用以区别狭义和广义的认知语言学的办法是：将狭义的认知语言学用“Cognitive Linguistics”表示，而将广义的认知语言学用“cognitive linguistics”表示。显然作为心理学家的Sidney Lamb 的观点是广义的。在语言学领域里的讨论，一般都是从狭义的角度。国内学者王寅（2007）将狭义的认知语言学可以定义为：“坚持体验哲学观①，以身体经验和认知为出发点，以概念、结构和意义研究为中心，着力寻求语言事实背后的认知 ①王寅在《Lakoff和Johnson的体验哲学》文中提到，“Lakoff认为认知语言学的哲学基础既不是经验主义，又不是理性主义，而是体验哲学。”

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职

讲稿毕业论文指之国内外研究现状的写法与

[ 讲稿] 毕业论文指之国内外研究现状的写法与范文毕业论文指之“国内外研究现状”的撰写一、写国内外研究现状的意义通过写国内外研究现状，考察学生对自己课题目前研究范围和深度的理解与把握，间接考察学生是否阅读了一定的参考文献。这不仅是毕业论文撰写不可缺少的组成部分，而而且是为了让学生了解相关领域理论研究前沿，从而开拓思路，在他人成果的基础上展开更加深入的研究，避免不必要的重复劳动或避免研究重复。二、国内外研究现状写法在撰写之前，要先把从网络上和图书馆收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专着和论文中的主要观点归类整理，找出课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，并从中选择最具有代表性的作者。 1. 在写毕业论文时，简写课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，最重要的是对一些现行的研究主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。 2. 再者简单撰写国内外研究现状评述研究的不足之处，可分技术不足和研究不足。即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白; 或者研究不深入; 还有哪些理论或技术问题没有解决; 或者在研究方法上还有什么缺陷等等。 3. 最后简略介绍发展趋势。三、写国内外研究现状应注意的问题 1. 注意写的是把研究现状，而不是写课题物本身现状，重要体现研究。例如，写算法的可视化研究现状，应该写有哪些专着或论文、哪位作者、有什么观点等; 而不是大量算法的可视化研究何时产生、有哪些交易品种、如何演变，此只需一笔带过，也是对研究的一种把握。 2. 要写最新研究成果和历史意义重大的研究成功，主要写最新成果。3(不要写得太

少或写的太多。如果写的少，说明你查阅的材料少; 如果太多则说明你没有归纳，只是机械的罗列。一般2-3页A4纸即可。 4. 如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。多从网络上找资料，学习和练习。 “国内外研究现状”的撰写范文在计算机图形学领域，三维可视化是一个重要的研究方向，许多研究人员己经进行了大量卓有成效的研究，并有许多成熟的技术己经应用到实际中，出现了大量的优秀的可视化软件产品，如3DMA、X MAY、A EVS、 AVS 等。这些产品主要应用于游戏、电影动画、工业设计以及其它专业领域的研究，而与GIS 联系较少。可视化理论与技术用于地图学与GIS 始于90 年代初。1993 年，国际地图学协会(ICA) 在德国科隆召开的第16 届学术讨论会上宣告成立可视化委员会(CommissionOnVisualization), 其主要任务是定期交流可视化技术在地图学领域中的发展状况和研究热点，并加强与计算机领域的协作。 1996年该委员会与美国计算机协会图形学专业组(ACMSIGGAP进行了跨学科的协作，制订了一项称为“ CartoProiect" 的行动计划，旨在探索计算机图形学领域的理论和技术如何有效地应用于空间数据可视化中，同时也探讨怎样从地图学的观点和方法来促进计算机图形学的发展。1998 年 2 月由B(H(Mccormick 等根据美国国家科学基金会召开的“科学计算可视化研讨会"的内容撰写的一份报告中正式提出了“科学计算可视化 (VisualizationinScientificComputing, 简VISC)” 的概念，从此标志着一门新的可视化学科的问世。三维GIS 研究主要集中在地形表面的重构、房屋建筑几何模型建立等方面。特别是在地形表达方面尤为突出。长期以来，人们针对不同的应用目的，依据各种数据模型、算法和数学理论，在现有的计算机发展水平上建立了许多地形可视化模型。目前，常见的地形可视化有两种类型: 一是根据地学图形数据的精确描述，来进行

某连锁企业—人力资源管理指导手册1

目录前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)

前言本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用：此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。

国外语言学核心期刊排序总表

（国外）语言学核心期刊排序总表序号刊名中文译名中图刊号国别 1 Language 语言410B0006 美 2 Brain and language 大脑与语言598B0025 美 3 Journal of memory and language 记忆与语言杂志410B0098 美 4 Journal of speech, language, and hearing research 言语、语言与听觉研究杂志 645B0056 美 5 Cognition 认知598LB061 荷兰 6 Journal of pragmatics 实用语言学杂志410LB071 荷兰 7 Speech communication 语言交流410LB079 荷兰 8 Journal of child language 儿童语言杂志410C0081 英 9 Linguistics 语言学410E0106 德 10 TESOL quarterly 从事非母语英语教学教师季刊 410B0093 美 I1 Linguistic inquiry 语言学研究美 12 Lingua (Amsterdam, Netherlands) 语言学410LB001 荷兰 13 Journal of psycholinguistic research 心理语言学研究杂志598BOIl1 美 14 Modern language journal 现代语言杂志美 15 Applied linguistics 应用语言学410C0084 英 16 Language in society 社会语言410C0095 英 17 Reading research quarterly 阅读研究季刊380B0368 美 18 International journal of the sociology of language 国际语言社会学杂志410E0104 德 19 Discourse processes 交流过程200B0148 美 20 Journal of phonetics 语音学杂志410C0077 英

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。（价值=收益/成本）第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。第四、组织化。核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

企业人力资源管理概论

第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

毕业论文指之国内外研究现状的写法与范文

毕业论文指之国内外研究现状的写法与范文毕业论文指之“国内外研究现状”的撰写一、写国内外研究现状的意义通过写国内外研究现状，考察学生对自己课题目前研究范围和深度的理解与把握，间接考察学生是否阅读了一定的参考文献。这不仅是毕业论文撰写不可缺少的组成部分，而而且是为了让学生了解相关领域理论研究前沿，从而开拓思路，在他人成果的基础上展开更加深入的研究，避免不必要的重复劳动或避免研究重复。二、国内外研究现状写法在撰写之前，要先把从网络上和图书馆收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，找出课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，并从中选择最具有代表性的作者。 1. 在写毕业论文时，简写课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，最重要的是对一些现行的研究主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。 2. 再者简单撰写国内外研究现状评述研究的不足之处，可分技术不足和研究不足。即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白；或者研究不深入；还有哪些理论或技术问题没有解决；或者在研究方法上还有什么缺陷等等。 3. 最后简略介绍发展趋势。三、写国内外研究现状应注意的问题 1.注意写的是把研究现状，而不是写课题物本身现状，重要体现研究。例如，写算法的可视化研究现状，应该写有哪些专著或论文、哪位作者、有什么观点等；而不是大量算法的可视化研究何时产生、有哪些交易品种、如何演变，此只需一笔带过，也是对研究的一种把握。 2.要写最新研究成果和历史意义重大的研究成功，主要写最新成果。 3．不要写得太少或写的太多。如果写的少，说明你查阅的材料少；如果太多则说明你没有归纳，只是机械的罗列。一般2-3 页A4 纸即可。 4.如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。多从网络上找资料，学习和练习。 “国内外研究现状”的撰写范文在计算机图形学领域，三维可视化是一个重要的研究方向，许多研究人员己经进行了大量卓有成效的研究，并有许多成熟的技术己经应用到实际中，出现了大量的优秀的可视化软件产品，如3DMAX、MAYA、EVS、 AVS 等。这些产品主要应用于游戏、电影动画、工业设计以及其它专业领域的研究，而与GIS 联系较少。可视化理论与技术用于地图学与GIS 始于90 年代初。1993 年，国际地图学协会在德国科隆召开的第16 届学术讨论会上宣告成立可视化委员会,其主要任务是定期交流可视化技术在地图学领域中的发展状况和研究热点，并加强与计算机领域的协作。 1996 年该委员会与美国计算机协会图形学专业组进行了跨学科的协作，制订了一项称为“CartoProiect的行动计划，旨在探索计算机图形学领域的理论和技术如何有效地应用于空间数据可视化中，同时也探讨怎样从地图学的观点和方法来促进计算机图形学的发展。1998 年 2 视化研讨等根据美国国家科学基金会召开的“科学计算可Mccormick ．H．B 月由．会的内容撰写的一份报告中正式提出了“科学计算可视化”的概念，从此标志着一门新的可视化学科的问世。三维GIS 研究主要集中在地形表面的重构、

语言学概论

语言学概论 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

《语言学概论》讲义提纲导言一、语言学的性质、特点（一）语言学的性质１、性质：语言学是研究语言的科学。２、对象：语言学的研究对象是语言。３、任务：综合各种语言的基本研究的成果，归纳成语言的一般规律。语言学是以语言为研究对象的一门独立的科学。语言学的任务就是研究语言的性质、功能、结构及其运用等问题，揭示语言存在和发展的规律，使人们理解并掌握语言的理性知识。（二）语言学的特点１、研究的领域广２、与多种学科交叉举例二、语言学的发展过程（简介）有关语言学史方面的内容可参看刘润清《西方语言学流派》、赵世开着《国外语言学概述——流派和代表人物》、冯志伟《现代语言学流派》、H·A·堪德拉绍夫《语言学说史》、岑麒祥《语言学史概要》等。（一）传统语文学：（传统）语文学是从文献角度研究语言文字学科的总称。它以文献评审为主，目的在于解释、注疏和考订。（１）中国传统语文学（小学） ①训诂学（主要是解释词义）《尔雅》约成书于公元前3世纪。是我国最早的解释词义的专着。《尔雅》

今本共19篇。开头3篇是汇集当时古书中的同义词，用当时较通用的一个词（字）去解释。其后的16篇是按词义分类，分别解释。类似于今天的类义词典。《尔雅》不仅成为后来古代汉语词汇学、训诂学的重要着作，也是辞典学、词义分类学和类书的开山之作。扬雄《方言》（西汉末）全名为《輶轩使者绝代语释别国方言》，是我国第一部比较方言词汇的重要着作，今存13卷。《方言》汇集了古今各地同义的词语，大部分注明通行范围，对研究汉代方言分布情况很有价值。《方言》以各地的活方言作为记录的对象，不受文献记载和文字形义的限制，并注意综合时间和地域的不同去研究方言，这在研究方法上为后人树立了优良传统。 ②文字学（分析汉字结构及意义）许慎《说文解字》（东汉）是我国第一部最完备的字书。原书本文14卷，叙目1卷，每卷分上、下两部分，共30卷。收字9，353个，重文1，163字。解说部分共133，441字。书中所收文字以小篆为主，而把古文、籀文等异体列为重文。字的注释，一般先讲字义，再讲形体构造及读音。依据当时已通行的“六书”为理论基础去解释每个字。《说文解字》第一次把汉字（小篆）按形体构造分出偏旁，首次把汉字按部件拆开；首创部首编排法，是汉字检索的一大发明。《说文解字》是汉字学的经典着作，同时也是一部字典、辞典、字源、语源、语法规范的综合性的着作，对后来的文字研究有奠基意义。 ③音韵学（研究汉字读音及其发展）三国魏朝李登撰写的《声类》是我国见于记载的最早的韵书，据说此书约唐代中叶后佚失。全书共10卷，收字11，520。《声类》按宫、商、角、徵、羽五声分类，注音用反切法，并附有简略释义。

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

医药行业的人力资源管理现状

连锁药房门店人力资源管理任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。一．人员配置一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理

应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。二．人员培训从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。企业文化培训