用PEST分析房地产人力资源

用P E S T分析房地产人

力资源

文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。

对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。

政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。

随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不稳定，

房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高失业率等经济因素，人力资源得不到补充，也直接影响着房地厂人力资源环境，使得人力资源环境面临着内忧外患的局面。

目前，我国大多数房地产从业人员受到性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起确定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智做出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功率高于女性，年长者较年轻着决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识，文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。

房地产业是个快速发展的行业，在企业不断发展的同时，人才问题成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国房地产行业的整合加速，，房地产行业对综合型经营人才的需求更加旺盛。专业化经营人才需求增大，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显着增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人

才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。注重用人、忽视育人、人才流动率高当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。

房地产行业环境pest分析

房地产行业环境pest分析 物流管理0901 陈良 090250032 房地产环境分析报告 采用PEST分析法 房地产行业是一个关系很多相关行业的基础建设行业，属于第三产业。由于他的相关行业较多的是由建筑材料，土地，人力成本，资金等相关因素组成。所以与上述各因素相关的政治法律、经济、还有相关行业的技术水平对房地产有很大的影响。随着我国改革开放的深入，全球化时代的到来，国外的先进的设计理念和技术必将会给房地产行业造成很大的冲击。 21世纪的10年代已经开启，中国房地产在新的时代将经历怎样的变化和发展，未来的走向如何，是一个重要问题。 一(外部环境(PSET)分析 政治法律环境(Political Factors) 面对房地产这几年的疯涨，国家制定了很多相关的政策，法律来限制他的价格。而这些具体的政策也给房地产业带来了很大的冲击。具体如下: 1、税收政策 政府调控采取了平稳的步骤 1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房市场 2部分城市的房价和成交量已经超越了历史的最高记录，楼市投机盛行， 市场已经显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 2、限制房地产开发的的贷款管理。 对项目资本金(所有者权益)比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和施工许可证的项目，商业银行不得发放任

何形式的贷款;对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款;对空置 3 年以上的商品房，商业银行不得接受其作为贷款的抵押物。如此，限制了房地产商的资第1页共 10页 房地产行业环境分析报告 金来源，规范了房地产行业。 3、规范土地储备管理 商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。对政府土地储备机构的贷款应以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值的 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 二、加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下的，贷款首付款比例(包括本外币贷款，下同)不得低于 20% ;对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的，贷款首付款比例不得低于30% ;对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含)以上住房的，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产的成本，减少了消费者购买房屋的成本。 4、切实调整住房供应结构 重点发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房和廉租住房。各地都要制定和实施住房建设规划，对新建住房结构提出具体比例要求。加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场和租赁市场，有步骤地解决低收入家庭的住房困难。 五，进一步整顿和规范房地产市场秩序。

房地产人力资源管理全套详解定稿版

房地产人力资源管理全 套详解 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

某房地产公司人力资源管理全套详解 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）

根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立 （2

房地产公司人力资源管理全套详解

某房地产公司人力资源管理全套详解总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

用PEST分析房地产人力资源

人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。 对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。 政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。 随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不

稳定，房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高失业率等经济因素，人力资源得不到补充，也直接影响着房地厂人力资源环境，使得人力资源环境面临着内忧外患的局面。 目前，我国大多数房地产从业人员受到性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起确定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智做出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功率高于女性，年长者较年轻着决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识，文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 房地产业是个快速发展的行业，在企业不断发展的同时，人才问题成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国房地产行业的整合加速，，房地产行业对综合型经营人才的需求更加旺盛。专业化经 营人才需求增大，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。注重用人、忽视育人、人才流动率高当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。

中国房地产行业人力资源管理状况分析

中国房地产行业人力资源管理状况分析 人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 近日，北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过４个多月时间，对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营／民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况４个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。 报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类。调查发现，有７０％的房地产公司有财务预算，８０％的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，９０％以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视，所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环，员工的满意度不够、流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 随着经验的积累，员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感，部分人会从小型公司过渡到大型公司。 调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以２６到５５岁为主。具体而言，战略多元型公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，因此员工学历普遍优于其他两类公司；而小型房地产公司由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司２６岁～３５岁年龄层次人员比重较高。 通过统计分析可以得出一个大概结论：从事房地产行业的大部分员工年龄在２６岁～４５岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的优势在于从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。 薪酬随地区、企业、职业不同而异 小公司的高级管理人员一般锁定于大公司的中层管理人员，因此，大型公司如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。 不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为７．７万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为６．５万元，专业项目型房地产公司平均年薪为５．６万元。

中国房地产行业人力资源状况分析

中国房地产行业人力资源状况分析 中国房地产行业人力资源状况分析作者：佚名 时间：2008-10-3 浏览量： 资源管理人之本 ——中国房地产行业人力资源管理状况分析 人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用;因此,在房地产企业的发展中,人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前,在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 近日,北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过4个多月时间,对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营/民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总

体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况4个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。 报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3类。调查发现,有70%的房地产公司有财务预算,80%的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策,90%以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的,对企业长期的发展有所忽视,所以他们对人力资源的重视程度相对较差,也因此容易产生恶性循环,员工的满意度不够、流动性大等问题凸显,制约企业的长期发展。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 随着经验的积累,员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感,部分人会从小型公司过渡到大型公司。

华润集团房地产pest--swot--分析

华润集团房地产PEST与SWOT分析 电子商务二班 PEST分析 1.政治法律环境

政策环境 国务院五项措施 房地产税收政策 2.经济环境 国家经济环境 消费者收入水平 存款准备金 就业形势 存款加息 3.社会文化环境 社会结构 人口规模 文化传统 4.科技环境 科技水平 科技政策 Swot分析图 PEST分析一、政治法律环境

1.政策环境：中央着力深化改革、调控以稳为主，不同城市政策分化 2013年，"宏观稳、微观活"成为房地产政策的关键词，全国整体调控基调贯彻始终，不同城市政策导向出现分化。年初"国五条"及各地细则出台，继续坚持调控不动摇，"有保有压"方向明确。下半年以来，新一届政府着力建立健全长效机制、维持宏观政策稳定，十八届三中全会将政府工作重心明确为全面深化改革；不动产登记、保障房建设等长效机制工作继续推进，而限购、限贷等调控政策更多交由地方政府决策。不同城市由于市场走势分化，政策取向也各有不同，北京、上海等热点城市陆续出台措施平抑房价上涨预期，而温州、芜湖等市场持续低迷的城市，在不突破调控底线的前提下，微调当地调控政策以促进需求释放。 2.国务院常务会议明确了五项具体政策措施 （1）坚决抑制投机投资性购房。严格执行商品住房限购措施，严格实施差别化住房信贷政策。扩大个人住房房产税改革试点范围。 （2）增加普通商品住房及用地供应。2013年住房用地供应总量原则上不低于过去五年平均实际供应量。 （3）加快保障性安居工程规划建设。配套设施要与保障性安居工程项目同步规划、同期建设、同时交付使用。完善并严格执行准入退出制度，确保公平分配。2013年底前，地级以上城市要把符合条件的外来务工人员纳入当地住房保障范围。 （4）加强市场监管。加强商品房预售管理，严格执行商品房销售明码标价规定，强化企业信用管理，严肃查处中介机构违法违规行为。推进城镇个人住房信息系统建设，加强市场监测和信息发布管理。 3. 房地产税收政策: 关于“十二五”期间的房地产调控政策，物业税、房产税的争议仍在继续。财政部税政司综合处处长周传华表示，“十二五”期间将稳步推进房产税改革，个人房产将逐步纳入到征税范畴。另外，其它税种较多，尤其对高档别墅征更多的税，减少了开发商的利润。 二、经济环境 1.国家经济环境：国家经济保持平稳较快的发展，2013年保持了8%的增速， 国民生产总值达到了55万亿。 2.消费者收入水平：2013年我国人均可支配收入达到18311元，增长8.1%。 3.提高存款准备金：存款准备金利率的上调是间接收紧房贷，是收紧房地产业 的资金来源。在目前CPI增速过快的同时，也代表着处于调控期的房地产行业外围经济环境正在逐步恶化，提高存款准备金率虽然是针对通胀预期做的保险手段，但此举对于房地产行业来讲无疑是"雪上加霜"。 4. 就业形势：2013年，中国实施了更加积极的就业政策，全国就业形势总体平稳，并未出现就业随着经济增长速度下降的态势。农民工和大学生就业并未出现紧张局面。“稳中求进。”人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣以此来概括2012年的中国就业形势。 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在１８日召开的全国人力资源和社会保

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1

房地产企业人力资源管理存在的问题 及对策 一、引言 现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段，对企业发挥着越来越重要的作用。而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。 二、我国房地产企业人力资源管理总体特征 当前我国房地产正面临着三大转变： 即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变； 房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变； 房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。 正是处于这一转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。 我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征。 战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑，对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多； 战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的

每一项工作任务都比较重视，充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略； 专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。 三、房地产业人力资源管理中存在的问题 １．从业人员知识层次和专业素质整体较差 虽然房地产业处在一个转型时期，发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工，物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。从目前的从业人员构成来看，员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识，这无疑在无形中增加了企业的培训成本，浪费了资源。即使是作为中国房地产企业的领军队伍——深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的３０％左右。 ２．绩效考评和人才测评技术应用不到位 目前，在实施人力资源开发管理的房地产企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途： 招聘时用人才测评技术来评价应聘者对于未来岗位合适程度； 晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性； 进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求； 规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

对房地产行业的pest分析

对房地产行业得pest分析 一政治法律环境 最近几年，国家制定了很多相关得政策，法律来限制疯涨得房价。而这些具体得政策也给房地产业带来了很大得影响。其中有： 1、税收政策 政府调控采取了平稳得步骤 ○1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房 市场 ○2部分城市得房价与成交量一直飙升，市场已经 显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 2、限制房地产开发得得贷款管理。 对项目资本金（所有者权益）比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证与施工许可证得项目，商业银行不得发放任何形式得贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为得房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；限制了房地产商得资金来源，规范了房地产行业。 3、规范土地储备管理 商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金得贷款。对政府土地储备机构得贷款应

以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值得 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 4、加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房得贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房得个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下得，贷款首付款比例（包括本外币贷款，下同）不得低于 20% ；对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上得，贷款首付款比例不得低于 30% ；对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含）以上住房得，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产得成本，减少了消费者购买房屋得成本。 5切实调整住房供应结构 着重发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房与廉租住房。各地都要制定与实施住房建设规划，对新建住房结构提出具体比例要求。加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场与租赁市场，以解决低收入家庭得住房困难。 6，进一步整顿与规范房地产市场秩序。 加强房地产开发建设全过程监管，制止擅自变更

房地产人事管理制度

房地产人事管理制度 第一章总则 第一条本公司所有工作人员,均称为本公司员工。 第二条本公司员工职级规定如下:高层管理级、中层管理级、基层管理级、专业骨干级、员工级。 第三条每一职位均设置"岗位职责说明书",说明其职责内容。人员的级(职)等应按其受聘的职位确定。 第四条各单位根据业务需要,于每年年度末编订下一年度"人员编制表",上报至人力资源部,根据公司年度经营计划需求,提出年度用工计划方案(含临时新增项目),报总经理审批。 第五条本公司各级员工招聘管理,均依本制度各项管理制度和规定办理。 第二章员工招聘录用管理制度 第六条为使本公司的招聘和录用工作有所依据,特制定本制度。 第七条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第八条本公司聘用各级员工以品德、学识、能力、经验、体格适合于岗位为原则。 第九条招聘程序 1、承办部门:公司办公室; 2、各部门根据业务需要,在本年度的编制限额内,填写《人员增补申请表》(仅限公司聘用员工),递交人力资源岗审核,报请分管领导批准; 3、人力资源岗根据批件,负责拟定招聘计划,内容包括:⑴招聘职位名称及名额;⑵资格条件限制(参照《实嘉公司岗位职责说明》);⑶职位预算薪金;⑷招聘成本预算;⑸招聘广告及招聘方式的拟定;⑹资料审核方式及办理日期(截止日期);⑺时间、场地安排;⑻准备事项:公司宣传材料、相关表格等。 第十条选聘与面试 1、人力资源岗依据《实嘉公司岗位职责说明》在征聘资料中挑选适用者供申请部门负责人筛选; 2、经部门负责人筛选认可者,由人力资源部组织落实面试事宜;⑴面试时间、地点⑵确定面试考评人员;⑶通知参加面试人员;⑷笔试的组织落实。

中国房地产行业人力资源管理状况分析

中国房地产行业人力资源管理状况分析人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发。 从事房地产行业的大部分员工年龄在26岁～45岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的缺乏从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。 薪酬随地区、企业、职业不同而异 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。 不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。 在房地产公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例：战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的：这类公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。 发展战略不同导致薪酬结构不同

中国房地产业PEST分析

（一）PEST分析 1、政治法律环境（Political）： 面对房地产这几年的疯涨，国家制定了很多相关的政策，法律来限制他的价格。而这些具体的政策也给房地产业带来了很大的冲击。具体如下：税收政策 政府调控采取了平稳的步骤 1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房市场 2部分城市的房价和成交量已经超越了历史的最高记录，楼市投机盛行，市场已经显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 限制房地产开发的的贷款管理。 对项目资本金（所有者权益）比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和施工许可证的项目，商业银行不得发放任何形式的贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；对空置 3 年以上的商品房，商业银行不得接受其作为贷款的抵押物。如此，限制了房地产商的资金来源，规范了房地产行业。 规范土地储备管理 商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。对政府土地储备机构的贷款应以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值的 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下的，贷款首付款比例（包括本外币贷款，下同）不得低于20% ；对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的，贷款首付款比例不得低于 30% ；对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含）以上住房的，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产的成本，减少了消费者

房地产公司人力资源管理办法[116421]

房地产公司人力资源管理办法[116421] 一、总则 (一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。 (三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于: 1、人力资源规划; 2、人员招聘、开发及离职管理; 3、员工关系管理; 4、薪酬与福利管理; 5、考核与奖罚等。 二、集团人力资源管理系统 (一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。 (二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。 (三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。 (四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。 三、人力资源管理工作基本要求 (一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。 (二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。 四、人力资源管理工作监督 (一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于: 1、审查下级公司人力资源管理制度; 2、定期的人力资源管理工作报告; 3、例行的和临时的现场监督检查。 (二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(HRG101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。 感谢您的阅读！

房地产行业人力资源特点

房地产行业重塑人力资源面貌 房地产业是个快速发展的行业，从我国房地产业的发展来看，大都是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主的房地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国的房地产行业的整合加速，房地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。 房地产行业人力资源管理特征 综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大 对于现阶段的房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的，而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。 注重用人、忽视育人、人才流动率高 当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。他

们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪挖墙脚方式。受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。 组织管理模式处于探索实践中 中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业也是从区域公司或项目公司扩张发展起来的。随着规模的扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。同时囿于关键人才的缺乏，离线的组织架构很难有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。 房地产行业人力资源管理的发展趋势 房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿的金融资本，把人类生存的根本基础资源——土地，与人类的需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务的管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团的市民。而这一使命的思想，需要综合型经营人才来完成。面对人力资源管理的现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。 注重以企业文化建设来带动人力资源管理 目前我国领先的几家房地产集团，非常注重企业文化建设。他们通过企业文化凝聚人才，以营造良好的组织氛围，熏陶、培养和管理人才。

用PEST分析房地产人力资源

用P E S T分析房地产人 力资源 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。 对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。 政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。 随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不稳定，

房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高失业率等经济因素，人力资源得不到补充，也直接影响着房地厂人力资源环境，使得人力资源环境面临着内忧外患的局面。 目前，我国大多数房地产从业人员受到性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起确定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智做出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功率高于女性，年长者较年轻着决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识，文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 房地产业是个快速发展的行业，在企业不断发展的同时，人才问题成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国房地产行业的整合加速，，房地产行业对综合型经营人才的需求更加旺盛。专业化经营人才需求增大，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显着增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人

用PEST分析房地产人力资源

用P E S T分析房地产人力 资源 Newly compiled on November 23, 2020

人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。 对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。 政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。 随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不稳定，房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高

【优质】对房地产行业的pest分析

对房地产行业的pest分析 一政治法律环境 最近几年，国家制定了很多相关的政策，法律来限制疯涨的房价。而这些具体的政策也给房地产业带来了很大的影响。其中有： 1、税收政策 政府调控采取了平稳的步骤 ○1前期----营业税优惠政策有力地促进二手房 市场 ○2部分城市的房价和成交量一直飙升，市场已经 显得过热，房地产优惠政策就要适当退出。 2、限制房地产开发的的贷款管理。 对项目资本金（所有者权益）比例达不到 35% 或未取得土地使用权证书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和施工许可证的项目，商业银行不得发放任何形式的贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；限制了房地产商的资金来源，规范了房地产行业。 3、规范土地储备管理

商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。对政府土地储备机构的贷款应以抵押贷款方式发放，且贷款额度不得超过所收购土地评估价值的 70% ，贷款期限最长不得超过 2 年 4、加强住房消费贷款管理 商业银行应重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以下的，贷款首付款比例（包括本外币贷款，下同）不得低于 20% ；对购买首套自住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的，贷款首付款比例不得低于 30% ；对已利用贷款购买住房、又申请购买第二套 ( 含）以上住房的，贷款首付款比例不得低于40%。增加了投资者投资房地产的成本，减少了消费者购买房屋的成本。 5切实调整住房供应结构 着重发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用住房和廉租住房。各地都要制定和实施住房建设规划，对新建住房结构提出具体比例要求。加快城镇廉租住房制度建设，规范发展经济适用住房，积极发展住房二级市场和租赁市场，以解决低收入家庭的住房困难。

卓顶精文2019房地产行业环境分析

房地产行业环境分析 ——基于PEST分析方法和波特五力模型理论的研究 摘要：房地产业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中具有重要的地位。本文利用PEST分析方法和波特五力模型理论对近期房地产行业的宏观环境和产业环境进行分析，并以此作为房地产企业制定发展战略的依据。 关键词：房地产；PEST；波特五力模型 1．引言 房地产行业是典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供应链长、地域性强的特点。由于房地产业是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位，因而房地产行业的发展与整体国民经济的发展息息相关，国家宏观环境的改变极大的影响着房地产行业的发展。作为一个开发企业，如果在运做一个项目前不对环境进行细致全面的分析，对未来环境中可能出现的机会与威胁没有清晰地判断，那么很可能影响到整个项目的定位和运作，甚至造成销售不利和烂尾。 2．宏观环境分析（PSET分析法） 房地产企业发展深受宏观环境影响，在战略转型前必须对宏观环境进行详细分析。我们运用PEST模型分析与房地产行业相关的宏观环境及其对房地产行业的影响。 （一）政治法律环境 政治法律因素是企业战略决策者在进行战略决策时所要考虑的重要因素，它制约着企业行为。 2019上半年，国务院和有关部门继续实施上年末对房地产市场进行调控，遏制部分城市房价过快上涨的政策取向，连续出台了一系列的政策措施，政策调控的力度逐步加大。 以1月10日《关于促进房地产市场平稳健康发展的通知》的出台为标志，政府启动了新一轮的房地产调控，而随后4月17日出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》的“新国十条”加大了调控力度，房地产市场由此进入了调控的深入期。 从房地产调控的启动到深入，政府始终坚持“抑制投资投机性购房需求”和“加大房屋供应力度”两条主线，在抑制需求的同时并没有忽略加大供给，着力

某房地产公司人事管理制度

某房地产开发公司 人事管理条例 第一章总则 第一条为切实抓好XX房地产开发公司（以下简称“公司”）的企业管理，有效地促进团队建设，确保企业经营理 念的正确贯彻，保障职员的合法权益，根据《劳动法》 和《XX集团人事管理办法》及现行劳动人事政策， 结合公司实际，特制定本条例。 第二条本条例中的“职员”是指公司在册的各级业务管理人员和。 第三条本条例依法制订，其中具体条款有与国家法规相抵触的，以国家法规为准。 第二章职员的招聘、试用与录用 第四条公司根据现有业务和未来发展需要，选用、储备专业和管理人才，建立富有竞争力的职员队伍。 第五条除特殊情况外，公司的职员采用面向全社会公开招聘的方式产生。招聘原则为“公开、平等、竞争、择优”。第六条人员招聘由公司人力资源部及其委托单位依照招聘计划实施。职员的岗前培训、试用、正式录用，按公

司《职工（劳动）管理办法》相关规定办理。 第七条正式录用的职员，由公司与其本人签订《劳动合同》，并发给注明个人职称的《录用通知书》，职员以《录 用通知书》为基础参加晋升考核。试用人员由用人单 位与之签订《试用协议书》。 第三章职员的权利和义务 第八条职员的权利： 一、参加级别晋升考核，获得基本工资，享受与职称津贴相匹 配的权利； 二、参加劳动获得报酬的权利； 三、申诉投诉的权利，提出合理化建议的权利； 四、公民依照法规和国家政策应该享有的其他权利。 第九条职员的义务： 一、遵守公司各项规章制度，接受公司考核的义务； 二、接受公司调遣，完成指派任务的义务； 三、实事求是，诚信做人，认真做好岗位工作的义务； 四、公民依照法规和国家政策应该承担的其他权利。 第四章职员的职称和待遇 第十条行政职员依据能力和资历分为办事员、助理管理师、管理师、高级管理师、主任管理师、管理专员、资深