疼痛定义

●疼痛定义：疼痛时组织损伤或与潜在的组织损伤相关的一种不愉快的躯体主观感觉很情感体验。同时可伴有代谢、内分泌、呼吸、循环功能和心理学等多系统的改变。

●疼痛的分类：

一、根据疼痛发生的部位分：（一）根据疼痛部位的组织器官、系统分类：躯体痛、内脏痛、中枢痛。（二）、根据疼痛所在躯体部位分类。二、根据疼痛的性质分类：刺痛、灼痛、酸痛。

三、根据疼痛的原因分类、（一）伤害性疼痛（二）炎性疼痛（三）神经病理性疼痛（四）癌痛（五）精神、心理性疼痛四、根绝疼痛的持续时间分类：急性疼痛和慢性疼痛五、疼痛的五轴分类法：根据疼痛产生的部位、病变的系统、疼痛发生的类型及特征、疼痛强度及疼痛发生原因来进行疼痛划分。

●疼痛的诱因：疼痛常由于某些明显诱因或有明显的原因，如搬重物时突然引起腰腿痛，截肢术后可能导致残肢痛或幻肢痛，湿冷天气易诱发类风湿关节炎等。有些疼痛并没有明显的原因。因此，应询问有无感染、外伤、过劳、情绪激动、体位性低血压疲劳、饮食习惯等。损伤、炎症、神经病变

●非甾体类抗炎药物治疗疼痛：一、阿司匹林作用：通过抑制体内前列腺合成，产生解热、镇痛、抗炎、抗风湿、抗血小板聚集作用。肾损害：对老年患者、肾低灌流量者和肾功能不全者，大剂量应用阿司匹林可进一步影响肾脏灌流，导致或加重肾损害，但停药后可恢复。肝损害：少数患者出现转氨酶增高，停药后可恢复。有严重肝损害，肝肾功能不全者慎用。禁忌症：严重肝损害、低凝血酶原血症、维生素K缺乏症、血友病、有出血史溃疡患者。慎用：哮喘、过敏体质、溃疡病、G-6-PD缺乏、痛风，心肝肾功能不全、高血压。

二吲哚美辛，又称消炎痛，具有抗炎、解热及镇痛作用。其作用机制为通过对环氧合酶的抑制而减少前列腺素的合成，制止炎症组织痛觉神经冲动的形成，抑制炎性反应，包括抑制白细胞的趋化性及溶酶体酶的释放等。作用于下视丘体温调节中枢，引起外周血管扩张及出汗，使散热增加，产生解热作用。这种中枢性退热作用也可能与在下视丘的前列腺素合成受到抑制有关。主要用于关节炎，可缓解疼痛和肿胀、软组织损伤、炎症；解热；以及治疗偏头痛、痛经、手术后痛、创伤后痛等。肾：血尿、水肿、肾功能不全，在老年人多见。活动性溃疡病、溃疡性结肠炎（现患或病史）、癫痫、帕金森病及精神病、肝肾功能不全、对阿司匹林或其他非甾体抗炎药过敏、血管神经性水肿或支气管哮喘禁用。高血压、心功能不全、有出血倾向者及孕妇慎用。

三、布洛芬，又称异丁苯丙酸，也是通过对环氧合酶的抑制而减少前列腺素的合成而产生抗炎、抗风湿及解热镇痛作用。用于缓解类风湿关节炎、骨关节炎、脊柱关节病、痛风性关节炎、风湿性关节炎等各种慢性关节炎的急性发作或持续性关节肿痛症状，无病因治疗及控制病程的作用。过敏体质者、孕妇、哺乳期妇女、哮喘患者禁用，有消化道溃疡病史者、出血倾向者。心肝肾功能不全者慎用。

四、双氯芬酸钠是苯丙醇酸类抗炎镇痛药，通过抑制前列腺素的合成，以及一定程度上抑制脂氧酶而减少白三烯、缓激肽等产物的生成而发挥解热镇痛及抗炎作用。禁忌症与吲哚美辛相同。

五、酮洛酸作用机制与其他非甾体类抗炎药一样。主要用于术后剧痛或癌症晚期疼痛、急性肌肉骨骼疼痛，口腔术后疼痛以及其他中度外周疼痛。消化性溃疡患者、孕妇以及对其他NSAIDs过敏者禁用

六、美洛昔康，是烯醇类非甾体类衍生物，能选择性地抑制COX—2，对COX—1的抑制作用弱，呈剂量依赖性，因此消化道不良反应少。使用阿司匹林或其他非甾体抗炎药后出现哮喘、血管神经性水肿、瘙痒、皮疹的患者，以及消化道溃疡、严重肝功能不全、非透析的严重肾功能不全者，15岁以下的患者、孕妇或哺乳期妇女禁用。有胃肠道疾病史和正在使用

抗凝剂治疗的患者慎用。

七、塞来昔布为COX—2选择性抑制剂，对基础表达的COX—1的亲和力极弱，治疗剂量不会引起因COX—1抑制导致的胃肠道反应和血小板等副作用，安全性好。肝肾功能不全者可用，不必调整剂量。对非甾体抗炎药过敏和对磺胺类药物过敏禁用

八、帕瑞昔布，是一种选择性COX—2抑制剂，属于昔布类抗炎镇痛药。是伐地昔布的前体药物，用于肝肾功能损伤者应密切观察。

九、氯比洛芬酯是一种丙酸类的NSAIDS，脂微球制剂具有靶向、控释、缩短起效时间的作用。用于术后镇痛的优点在于没有中枢抑制作用，可在术后立即使用。药物消除半衰期为5-8小时，主要以羟化物和结合物的形式经肾脏排泄，肝肾功能严重异常者禁用。

●神经阻滞：定义：对手术区域，通过神经阻滞，使该区域失去痛觉功能，解除疼痛、改善血液循环，完成手术治疗，还包括对急慢性疼痛患者的治疗。

禁忌症：阻滞部位有感染者，有出血倾向者，有药物过敏者。作用机制：1、阻断疼痛传导通路2、阻断疼痛的恶性循环3、改善血液循环4、抗炎症作用

●颈椎病的分型：神经根型、脊髓型、椎动脉型、交感型

●肩周炎：病因：创伤、腱鞘炎、滑囊炎等；症状：肩部疼痛（昼轻夜重为本病的一大特点）、肩关节活动受限、怕冷；体征：压痛（冈上肌腱、肱二头肌长/短头肌腱及三角肌前后缘压痛明显）、活动受限（以外展、外旋、后伸受限明显）、肌肉痉挛与萎缩（

●癌性疼痛的治疗原则：总原则是安全、有效、毒副作用小、简便易行和依从性好。药物治疗应当早期、持续、有效地消除疼痛，限制药物的不良反应，降低患者的心理负担，最大限度地提高其生活质量；其他疗法的治疗原则应当权衡利弊，个体化选择。有效镇痛的“三原则”标志是：1疼痛

●癌性疼痛的三阶梯治疗：其核心是根据疼痛程度不同，应用不同的镇痛药物和辅助药物，对于疼痛剧烈或疼痛逐渐加重者，上升阶梯，应用强阿片类药物，将疼痛治疗形象的比喻为“三阶梯”。

阶梯方案代表药物

轻度疼痛非阿片类+辅助药意施丁（消炎痛控释片）

中度疼痛弱阿片类+非阿片类+辅助药奇曼丁（曲马多缓解片）

重度疼痛强阿片类+非阿片类+辅助药美施康定、美菲康

●术后镇痛对生理的影响：1、对神经内分泌系统的影响2、对凝血系统的影响3、对心血管系统的影响4、对呼吸系统的影响5、对胃肠道的影响6、对免疫系统的影响

●为什么要进行术后镇痛：1、减少患者术后痛苦，符合以人为本的原则。2、使患者能早期进行术后康复训练，有助于术后短期和长期康复3、良好的术后镇痛能提高患者恢复其生活质量4、减少术后并发症发生率和死亡率5、降低慢性疼痛的发生率，促进患者的长期康复。

●第一产程的分娩痛最严重。

●分娩镇痛神经阻滞的范围应在T11--S4之间，如果神经阻滞的范围超过T11，则有可能削弱宫缩，影响产程。

●患者自控痛PCA：即疼痛刺激出现，由患者启动镇痛控制器（PCA）的给药系统。该系统有一次性手动和微电脑输注泵两种，由麻醉医师设定给药剂量和给药时间，根据患者镇痛需要以实现个体化镇痛治疗。

●痛点：在皮肤上广泛地呈点状分布，特别是对痛觉敏感的部位，反应疼痛的根源。

●扳机点是指三叉神经痛患者面部的敏感区域，常位于上下唇、鼻翼、齿龈、口角、舌、眉等处，即为三叉神经痛患者口角，鼻翼，颊部或舌部敏感区，轻触或刺激扳机点可激发疼痛发作。

●癌性疼痛药物心理依赖：特征是患者持续地、不择手段地渴求使用阿片类药物，目的不是为了镇痛，而是为了达到“欣快感”。

●生理依赖性：又称成瘾性，是指反复使用依赖性药物所造成的一种适应状态，机体必须在足量药物的维持下，才能保持正常状态，用药者一旦停药或使用药物作用的受体拮抗剂，将发生一系列生理功能紊乱及戒断综合征。

●疼痛的治疗原理：1、消除病因2、阻断传导3、提高痛阈。

●2001年WHO将疼痛列为继呼吸、体温、脉搏、血压之后的第五大生命体征。

岗位的分类、设计的原则与步骤

岗位的分类、设计的原则与步骤 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 一般来说 1.职系（Series） 是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2.职组（Group） 工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3.职级（Class） 职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4.职等（Grade） 工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。

企业岗位分类

工作岗位分类 1、工作岗位分类的几个基本概念 1）职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 2）职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如：小学教师就是一个职系，教师就是一个职组。 3）职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的大类。 4）岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。如：中学教师是一个职系，一级、二级、三级、四级教师分别是这一职系中的四个岗级。 5）岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。 刚等与岗级的区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如：中学教师职系中的二等教师与机械操作职系中的五级车工可以划分为同一岗等。 2、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 3、工作岗位分类的相关概念 1）岗位分级与职业分类标准的关系：是特殊性与一般性的关系。

2）岗位分级与岗位分类：是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。 3）岗位分级与品位分类： 品位分类：是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。 二者的区别： ①分类标准不同。岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。 ②分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。 ③适应范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。 4、工作岗位横向分类的原则 1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 5、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1）要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2）要考虑对员工行为激励的程度。 3）要体现企业员TEE资管理的策略。 6、工作岗位分类的主要步骤 工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分

岗位分类

岗位分类 岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 什么是岗位分类 1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。

同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。 岗位分类的最终结果岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。 岗位分类的原则“因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言，有以下几个应依据的原则：

岗位分类分级

岗位分类分级 什么是岗位分类 岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横座标，以职级、职等为纵座标交叉构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。 岗位分类的原则 “因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言，有以下几个应依据的原则： 1、系统原则 岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总体上去把握。一般而言，任何系统都具有5个特征： 1）集合性。由两个或两个以上相互区别的要素组成。 2）相关性。各要素间相互联系，相互作用。 3）目的性。任何系统都为一定的目的而存在。 4）整体性。一个系统是由两个或两个以上要素构成的有机整体。尽管每个要素都可以独立成为一个子要素，但是各个子要素间又是紧密联系不可分割的统一体。 5）环境适应性。任何系统都必须适应外部环境条件及其变化，和其他有关的系统

最新职位职级职等划分原则word版本

职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据， 将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、 经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分 的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术 职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:

五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分

职位和职位分类标准范本

编号：QC/RE-KA8177 职位和职位分类标准范本 Describe the work content that the post needs to complete, and realize the scientific allocation of labor and employment to the greatest extent through the concrete work description. （岗位职责示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________

职位和职位分类标准范本 使用指南：本岗位职责文件适合在描述岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管不同的职务之间，通过具象化的工作描述能最大限度地实现劳动用工的科学配置。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 职位和职位分类 一、职位的定义 1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。 2.职位是由有权威的人或者机构决定的。 3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。 二、职位分类 职位分类是指所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向看);然后按责任大小、工作难易所需要的教

育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向看)。职位分类会形成以下两种结果： 1.在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到自己的位置。 2.准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等等提供了客观的标准。 三、职位分类的结构[谢晋宇编著。企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社，1999.4:143-145。] (一)横向的职位划分

岗位的分类设计的原则与步骤模板

岗位的分类设计的原则与步骤

岗位的分类、设计的原则与步骤 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法, 根据岗位自身的性质和特点, 对企事业单位中全部岗位, 从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和等级, 作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 一般来说: 1、职系( Series) : 是指一些工作性质相同, 而责任轻重和困难程度不同, 因此职级、职等不同的职位系列。简言之, 一个职系就是一种专门职业( 如机械工程职系) 。 2、职组( Group) : 工作性质相近的若干职系综合而成为职组, 也叫职群。例: 人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3、职级( Class) : 职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级, 实行同样的管理使用与报酬。( 每个职级的职位数并不相同, 小到一个, 多到几千) 。 4、职等( Grade) : 工作性质不同或主要职务不同, 但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位, 不论它们属于哪个职系的哪个职级, 其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上, 它以职位为基本元素, 以职系、职组为横坐标, 以职级、职等为纵坐标交叉

构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系: 岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系, 职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用, 而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构, 而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别: 分类标准不同; 分类依据不同; 适用范围不同。 【目的】 岗位分类的最终结果, 是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类, 岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。 【原则】 ”因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言, 有以下几个应依据的原则: 1、系统原则 岗位设置和划分, 不能孤立地、局部地去看, 而应该从各职位的相互联系上, 从总体上去把握。一般而言, 任何系统都具有5个

岗位分类大全

工作岗位分类标准 01－－－－－经营管理类－－－－－0101 总裁/总经理/CEO 0102 行政总监 0103 技术总监CTO/总工 0104 人力资源总监 0105 财务总监CFO/总会计师 0106 首席信息官CIO 0107 首席运营官/COO 0108 市场/营销总监 0109 联盟经理 02－－－－－公关/市场营销类－－－－－0201 公关经理 0202 公关专员 0211 市场经理/营销经理 0212 渠道经理 0213 产品/品牌经理 0214 市场助理/专员 0215 市场营销/推广/合作 0216 客户代表/营销代表 0217 市场策划 0218 市场分析/调研 0221 CI 设计与策划 0222 广告文案/媒体策划/设计

03－－－－－贸易/销售/业务类－－－－－0301 国内贸易 0302 国外贸易/涉外业务 0303 跟单员0304 报关员 0311 销售经理/区域经理/商务经理 0312 销售工程师/销售代表 0313 销售助理/业务员 0314 商务代表/商务助理/业务助理 04－－－－－财务类－－－－－ 0401 财务经理/主任 0402 会计主管 0411 注册会计师 0412 会计 0413 出纳 0421 审计经理/主管/专员 0422 注册审计师 0431 统计 0432 计划 0433 稽核 0434 财务分析 0435 成本分析/核算 05－－－－－行政/人力资源管理类－－－0501 行政经理/主管 0502 行政专员/行政秘书/助理 0503 办公室主任

0511 人力资源经理/专员/助理 0512 培训经理/专员/助理 0513 招聘经理/专员/助理 0514 薪酬福利经理/专员/助理 0515 绩效考核经理/专员/助理 06－－－－－文职类－－－－－ 0601 图书情报/资料/文档管理 0602 文秘/高级文员 0603 资料/文档撰写/编辑 0611 计算机操作员/打字员/文员/校对0612 前台/接待员/礼仪 0613 收发员/话务员/后勤 0621 英语翻译 0622 日语翻译 0623 法语翻译 0624 德语翻译 0625 韩语翻译 0626 其它语种 07－－－－－客户服务类－－－－－0701 客户服务经理 0702 技术支持/客户培训 0703 售前/售后服务 0704 热线咨询 0705 客户关系处理 0706 客户分析 0707 投诉处理

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工作岗位分类标准工作岗位分类标准 01－－－－－经营管理类－－－－－0101 总裁/总经理/CEO 0102 行政总监 0103 技术总监CTO/总工 0104 人力资源总监 0105 财务总监CFO/总会计师 0106 首席信息官CIO 0107 首席运营官/COO 0108 市场/营销总监 0109 联盟经理 02－－－－－公关/市场营销类－－－－－0201 公关经理 0202 公关专员 0211 市场经理/营销经理 0212 渠道经理 0213 产品/品牌经理 0214 市场助理/专员 0215 市场营销/推广/合作 0216 客户代表/营销代表 0217 市场策划 0218 市场分析/调研 0221 CI 设计与策划 0222 广告文案/媒体策划/设计 03－－－－－贸易/销售/业务类－－－－－

0301 国内贸易 0302 国外贸易/涉外业务 0303 跟单员0304 报关员 0311 销售经理/区域经理/商务经理 0312 销售工程师/销售代表 0313 销售助理/业务员 0314 商务代表/商务助理/业务助理 04－－－－－财务类－－－－－ 0401 财务经理/主任 0402 会计主管 0411 注册会计师 0412 会计 0413 出纳 0421 审计经理/主管/专员 0422 注册审计师 0431 统计 0432 计划 0433 稽核 0434 财务分析 0435 成本分析/核算 05－－－－－行政/人力资源管理类－－－0501 行政经理/主管 0502 行政专员/行政秘书/助理 0503 办公室主任 0511 人力资源经理/专员/助理 0512 培训经理/专员/助理 0513 招聘经理/专员/助理 0514 薪酬福利经理/专员/助理

职位职级职等划分原则

职位职级职等划分原则文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]

职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能 和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例 如：普通职员级、主管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权 限等任职要求，纵向切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业 务职系、销售职系、技术职系五个职系。如下：

管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型: 五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。

岗位分析分类法的具体操作步骤

分类法 排列法 点数法 配对比较法 点数加权法 工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。

2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变得很复杂。 （二）分类法的优点 1、比较简单、所需经费、人员和时间也相对较少。这种方法在工作内容不太复杂的部门，能在较短的时间内得到满意的结果。 2、由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、客观。当出现新的工作或工作进行变动时，按照等级标准很容易确定其等级。

岗位分类大全

工作岗位分类标准 工作岗位分类标准 01－－－－－经营管理类－－－－－ 0101 总裁/总经理/CEO 0102 行政总监 0103 技术总监 CTO/总工 0104 人力资源总监 0105 财务总监 CFO/总会计师 0106 首席信息官 CIO 0107 首席运营官/COO 0108 市场/营销总监 0109 联盟经理 02－－－－－公关/市场营销类－－－－－0201 公关经理 0202 公关专员 0211 市场经理/营销经理 0212 渠道经理 0213 产品/品牌经理 0214 市场助理/专员 0215 市场营销/推广/合作 0216 客户代表/营销代表 0217 市场策划 0218 市场分析/调研 0221 CI 设计与策划 0222 广告文案/媒体策划/设计 03－－－－－贸易/销售/业务类－－－－－0301 国内贸易 0302 国外贸易/涉外业务 0303 跟单员 0304 报关员 0311 销售经理/区域经理/商务经理 0312 销售工程师/销售代表 0313 销售助理/业务员 0314 商务代表/商务助理/业务助理 04－－－－－财务类－－－－－ 0401 财务经理/主任 0402 会计主管 0411 注册会计师 0412 会计

0413 出纳 0421 审计经理/主管/专员 0422 注册审计师 0431 统计 0432 计划 0433 稽核 0434 财务分析 0435 成本分析/核算 05－－－－－行政/人力资源管理类－－－0501 行政经理/主管 0502 行政专员/行政秘书/助理 0503 办公室主任 0511 人力资源经理/专员/助理 0512 培训经理/专员/助理 0513 招聘经理/专员/助理 0514 薪酬福利经理/专员/助理 0515 绩效考核经理/专员/助理 06－－－－－文职类－－－－－ 0601 图书情报/资料/文档管理 0602 文秘/高级文员 0603 资料/文档撰写/编辑 0611 计算机操作员/打字员/文员/校对0612 前台/接待员/礼仪 0613 收发员/话务员/后勤 0621 英语翻译 0622 日语翻译 0623 法语翻译 0624 德语翻译 0625 韩语翻译 0626 其它语种 07－－－－－客户服务类－－－－－0701 客户服务经理 0702 技术支持/客户培训 0703 售前/售后服务 0704 热线咨询 0705 客户关系处理 0706 客户分析 0707 投诉处理 08－－－－－工厂类－－－－－ 0801 厂长/副厂长 0802 厂务管理

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?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变

(行政文秘)员工作岗位分类与工作职责详解

文员工作岗位分类与工作职责详解 更新时间：2011-4-4 22:54:33 文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解文员工作岗位分类与工作职责详解 办公室文员工作职责 主要负责会议、文书、印信、档案、接待、宣传栏、文件报纸收发，具体是： 1. 接听、转接电话；接待来访人员。 2. 负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。 3. 负责总经理办公室的清洁卫生。 4. 做好会议纪要。 5. 负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。 6. 负责传真件的收发工作。 7. 负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。 8. 做好公司宣传专栏的组稿。 9. 按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责。 10. 做好公司食堂费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管。…… 行政文员工作职责

1.协助主管对人员的招聘。（按招聘流程） 2.新进人员的入厂和离职人员的出厂手续之办理。 3.协助主管对新进人员的教育训练之准备与后序工作之进行。 4.全厂人员档案的建立与管制。（电脑化） 5.对试用人员之试工与考核调查。 6.负责全厂人事异动工作。（转正/升职/调动/降职等手续之办理） 7.全厂奖惩手续之办理。 8.对各类资料进行签收，整理并分类归档。（厂内程序文件/内部联络/外部联络/会议资料/各类培训资料/考勤资料/奖惩资料/人事异动资料等分类整理） 9.每日/月对全厂职员工的考勤工作。（每日/月之考勤日报表/每月人力流动统计表/请假、放假手续办理/平时查卡、监卡/加班申请手续等）10…… 文员职责 1、负责综合部日常事务性工作；负责中心各种文稿的打印、发送，负责中心文件材料的领取； 2、认真贯彻执行党和国家各项法规、政策及中心各项规章制度； 3、负责办理各类文件的收发、登记、阅签、清退、整理、归档、保密工作； 4、负责办公室的日常管理工作，负责受理投诉和来访接待、收发传真、考勤登记、接听电话等工作； 5、负责中心会议的筹备、会议通知的拟写、下发工作，负责会议记录和文字材料的整理。 6、负责收集和撰写有关信息，及时向领导提供信息参考和建设意见。提请领导应尽快办理的有关工作； 7、负责人事、劳资、仓库管理等工作。 8、完成领导交办的其它工作。…… 行政前台文员工作职责 １、接待工作：访客进入接待厅，应抬头行注目礼“您好,请问找谁?”,并请访客入坐，请示后引入相关区域，在一分钟内端上茶水，并负责加水、更新烟缸； ２、卫生清洁工作：烟缸不得超过五个烟蒂，访客离去后，三分钟内清洗好烟缸、茶杯； ３、总机服务工作：铃响三声内必须接听，“您好，‘XX公司‘。”；若自动转拨，三分钟内必须转为人工；来电找“总经理”，判定是广告类，不应直接转入，应问清何事后转接相关部门； ４、传真信息必须在五分钟内送达相关人员； ５、负责收发管理报纸、信函； ６、安全工作：下班前检查复印机关机，关闭所有电源，负责关好门窗； ７、接受行政助理安排的其它工作。

关于岗位分类管理的实施方案

关于岗位分类管理的实施方案 为了进一步优化人力资源结构，完善岗位管理模式，实施岗位分类和人力资源整合，努力实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，达到人岗匹配、岗薪匹配的目的，特制定本方案。 一、岗位分类的意义 （一）岗位分类有利于转变管理模式，奠定公司人力资源管理基础。 （二）岗位分类有利于完善职工晋升通道。 （三）岗位分类有利于考核。对于不同类别、序列的岗位，设置不同的考核指标，让考核指标更具有针对性与可操作性。 （四）岗位分类有利于制定针对性较强的薪资福利调整体系。 （五）岗位分类有利于构建科学、合理的岗位任职资格体系。 二、岗位分类 根据所有一线生产及辅助岗位的技能要求、操作复杂程度及对产品质量控制程度的不同将公司一线生产岗位划分为三类。 （一）关键岗位：指公司主系统关键控制岗位，岗位操作人员需经过系统培训、长期经验积累和实践，技能水平方可达到要求标准，个人操作水平会对安环、生产、工艺、设备等指标产生较大影响，在工序中处于主导性、控制性地位。 （二）重要岗位：需要一定的专业知识或专业技能的岗位、部分需持证上岗的岗位以及岗位责任较大的岗位。 （三）一般岗位：岗位操作人员经过短期岗前培训即可上岗，技

能要求相对较低，个人操作水平对安环、生产、工艺、设备等指标影响较小，在工序中处于从属性地位，不需要特殊技能的岗位。 三、组织机构 公司成立岗位分类工作领导小组 领导小组负责公司岗位分类的组织和领导。公司人力资源处是岗位分类的日常组织机构。公司各级管理者是岗位分类工作的具体执行人员，按照本方案的规定对本单位的岗位进行分类。 四、工作流程 （一）各生产单位成立岗位分类工作小组，工作小组要由单位负责人、办公室主任、工段长、设备员、工艺员等有关人员组成。 （二）各生产单位依据2009年岗位定员确定的岗位设置及岗位名称，结合目前生产实际对本单位的岗位设置采取有效的办法进行整合、优化。 （三）各生产单位参照关键、重要、一般三类岗位的定义及《岗位分类要素评价表》（见附件），并结合单位实际，制定岗位分类工作方案。 （四）各生产单位按照本单位的岗位分类方案进行岗位分类，并将结果报送所在公司人事部门。 （五）各公司人事部门组织本公司各专业部门从工艺、设备、安环等不同的角度对各单位的分类结果进行审核。 （六）各公司人事部门就各单位岗位分类结果的审核意见与各生产单位进行沟通，确定各单位的岗位分类初稿。 （七）人事部门组织召开本公司专题会议，审核所属各生产单位

互联网行业的岗位分类和职责要求

互联网行业的岗位分类和职责要求 职能类： 运营管理： 岗位职责： 深入了解各种行业动态和市场结构等专业知识， 参与具有巨大潜力的网站和APP运营，还可能包括但不限于微博、微信、贴吧、QQ空间；学习到全面专业的互联网运营能力； 与互联网中最具活力、创新的小伙伴们一起玩运营；你将深入了解各种行业动态和市场结构等专业知识，参与最大量级和潜力的网站运营；你将学习到最全面最专业的互联网运营能力； 岗位要求: 有梦想，正能量，爱学习，为互联网着迷； 具备良好的逻辑思维，对数据敏感，有一定的数据进行分析能力； 具有良好的团队意识，执行力强，抗压性强； 组织策划能力强，爱出点子，有创意，爱各种玩法； 沟通能力强，善于与人沟通，将自己的想法很好营销给他人 人力资源： 岗位描述： 辅助人力资源的管理与挖掘 配合开展主题活动的组织、协调工作，协调各部门的联系与合作 协助文件管理与人事数据统计工作，协助流程负责管理表单的处理 协助会议与培训组织协调工作

岗位要求 气质良好,有耐心和亲和力有责任感，心思细腻，个性活泼外向良好的沟通协调能力和团合作精神执行力强，有较强的学习力、抗压力

内容编辑： 岗位描述 从事资讯频道内容编辑工作，负责网站新闻内容发布、栏目更新、专题及线上活动的策划和制作、外出采访等工作，为全国用户提供服务，通过强大的实时新闻和全面深入的信息资讯，为以大学生为主体的互联网用户提供权威、主流、时尚的咨询信息及产品服务，开创富有创意的网上新生活。 岗位要求 综合素质扎实，新闻、中文、外语、财经等专业优先。 熟悉媒体行业现状和发展趋势，了解消费者行为分析，知识面广文笔出色，具有媒体实习或网页制作设计经验者优先。 具有优秀的学习能力、创造力、沟通能力、逻辑思维、系统分析与文字组织能力。 热爱互联网，对互联网内容资讯和产品有独立和深入的见解。 财务管理： 岗位描述 系统参与财经领域的业务流程，包括但不限于：公司的财务管理、财务分析成本费用管理、预算管理、会计核算、风险控制、内部审计等。 深入参与或负责相关财经模块的项目，通过实际项目管理和推动来锻炼、提升专业能力和个人经验。 岗位要求 专业：财务管理、金融学、经济学、会计学等相关专业优先； 1）熟悉会计法规和最新会计准则，了解企业财务管理相关知识、技能； 2）熟悉有关的税收，掌握企业会计核算、财务分析的方法； 3）熟练掌握各种办公软件、财务系统操作。 4）具备较强的学习能力及沟通协调能力，注重团队协作； 5）逻辑思维清晰； 6）为人正直，认真严谨，积极进取，有一定抗压能力。 优先条件：（符合以下条件之一） 1）持有会计师或注册会计师资格证书；

岗位分类分级

岗位分类分级 什么就是岗位分类 岗位分类就是指将所有的工作岗位即职位,按其业务性质分为若干职组、职系(从横向上讲);然后按责任大小,工作难易,所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向上讲),对每一职位给予准确的定义与描述,制成职位说明书,以此作为对聘用人员管理的依据。 1、职系(Series):就是指一些工作性质相同,而责任轻重与困难程度不同,所以职级、职等不同的职位系列。简言之,一个职系就就是一种专门职业(如机械工程职系)。 2、职组(Group):工作性质相近的若干职系综合而成为职组,也叫职群。例:人事管理与劳动关系职组包括17个职系。 3、职级(Class):职级就是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级,实行同样的管理使用与报酬。(每个职级的职位数并不相同,小到一个,多到几千)。 4、职等(Grade):工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位,不管它们属于哪个职系的哪个职级,其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化与系统化的基础之上,它以职位为基本元素,以职系、职组为横座标,以职级、职等为纵座标交叉构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系:岗位分类与职业分类就是特殊性与一般性的关系,职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导与规范作用,而岗位 分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容与有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门与机构,而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别:分类标准不同;分类依据不同;适用范围不同。 岗位分类的原则 “因事设职”就是岗位分类的总原则。具体而言,有以下几个应依据的原则: 1、系统原则 岗位设置与划分,不能孤立地、局部地去瞧,而应该从各职位的相互联系上,从总体上去把握。一般而言,任何系统都具有5个特征: 1)集合性。由两个或两个以上相互区别的要素组成。 2)相关性。各要素间相互联系,相互作用。 3)目的性。任何系统都为一定的目的而存在。 4)整体性。一个系统就是由两个或两个以上要素构成的有机整体。尽管每个要素都可以独立成为一个子要素,但就是各个子要素间又就是紧密联系不可分割的统一体。 5)环境适应性。任何系统都必须适应外部环境条件及其变化,与其她有关的系统相互联系,构成一个更大的系统。Yintl(鹰腾咨询)就是提供专业的薪酬体系设计服务。