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4S店备件部关键绩效指标及管理

第一章备件部绩效指标

1、一次发货率（FTPR），也叫现货满足率

定义：在客户提出备件需求时，满足客户需求（按需求供货）的能力。

计算方法：

在提出需求时可以发货的备件总数量X100%

全部要求发货的总数量

数据来源：

A、手工数据记录表

B、可能的话，来自电脑系统的数据（注意：多数电脑系统无法提供有关于此的准

确信息）。

说明：

A、直接关系到客户满意度

B、是反映备件部门运作表现的一个关键测评指标

目标值：

如果每天都发货：

怨，并且导致维修部会出现待工待料的状况；

如果一次发货率高于上警戒线，则备件库存占用了很多的资金，积压了库存。

2、库存周转率（STR）

定义：

这一比率显示出了库存（按价值计算）是如何转换成销售收入的。

计算方法：

以成本计算的年度销售价值

以成本计算的平均库存价值

来源：

A、月末电脑报告

B、财务部门

说明：

良好的库存周转率通过以下的有效行为来实现：

A、库存决策

B、备件采购程序

C、销售活动

目标值：

如果每天都发货：

0——7次每年8——12次每年大于13次每年

库存高销售低平衡

目标值

库存低

销售高

备注：如果每周订货，库存周转率应在6——8次/每年；

如果每月订货，库存周转率应在4——6次/每年

3、差价率（BM：Buying Margin），也叫做折扣率（BD）

定义：差价率是指零售价和成本价之间的差价与零售价的百分比率计算方法：

零售价—成本价=差价（元）

差价（元）/零售价=差价率%

来源：

零售价格清单

说明：

改善差价率指标应从以下几个方面着手：

A、订货时间

B、备件采购组合

C、采购数量

目标值：

我们的推荐值：30%

4、备件销售毛利

定义：

实际备件销售收入与所销售的备件成本之间的差值。

计算方法：

销售收入—销售成本=毛利（元）

毛利（元）/销售收入X100%=毛利率

来源：

A、来自电脑系统的报告

B、财务部门

说明：

A、毛利表明了备件的采购与销售情况关系

B、毛利最大化对覆盖部门费用和创造净利是非常重要的备注：改善毛利指标应从以下几个方面着手：

A、给批售客户的折扣是否必要

B、非正常库存订货所占的比例是否太高

5、正常库存订货效率

定义：

正常库存订货在所有备件订货中所占的百分比

计算方法：

按金额按品种

月库存订货价值X100%月全部订货价值月库存订货品种X100%月全部订货品种

说明：

A、反映现有库存是否能够有效满足客户的需求

B、影响到正常加价率和一次发货率

目标值：

小于75%大于或等于75%

表明库存结构不合理客户满意度低能获得理想的加价率客户满意度较高

6、备件销售组合和价值

定义：

每一种客户类型对备件需求的价值和所占百分比

计算方法：

（以维修需求占销售组合的百分比为例）

销售给维修车间的备件金额X100%

所有种类备件销售金额总和

来源：

备件销售分析（电脑系统）

说明：

可以让管理者明确地知道正在发生的事情——哪种备件的销售在增加或在减少（以客户

类型划分）

目标值：

客户类型销售量专销售量组合的百分比

内部客户批售其他

没有一个具体的合适目标值与销售类型和销售量相对应，但

是，销售金额的增加却表明了一个应该努力的方向

7、单位工时的备件销售额

定义：

维修车间所销售的每个工时中的备件销售额

计算方法：

给维修车间的备件零售金额（按月计）X100%

月销售工时数

来源：

A、财务部门

B、维修部门

基本原理：

表明对维修车间备件需求的满足情况及销售情况

目标值

各经销商必须根据自己的情况设定一个合适的目标值

第二章备件部绩效管理

一次发货率测评备件部经营管理绩效最基本的尺度之一

确保这一数据的统计持续进行而不是批量监测

如果一次发货率持续低于75%，备件经理必须明确备件库存数量，记录和审核在所有紧急订货和特殊订货中损失的销售量

库存周转率这个指标是否得到持续、正确计算？

如果库存周转率低、检查库存帐龄，可能的原因有——呆库存

——过多库存

——库存记录不准确/低效率

如果库存周转率高，检查所损失的销售和维修

周转率超过8：1，意味着客户满意指标（备件可获性）低检查一次发货率是否让人满意

购买差价率平均购买差价率是多少？

过去3个月的百分比趋势是多少？

检查备件经理的采购政策（是否有这样的政策？如果没有，为什么？）

维修订货是为满足车间在修车辆的需要吗？

紧急订货或特殊订货备件一旦到货，是不是马上得到安装？

确保维修车间备件预订系统的存在和正常运行

检查正常订货率（正常订货与特殊订货的比率）

正常库存订货是否计算了这一指标

目标值是75%以上，部门的现行表现是多少？

如果持续低于75%，采取了哪些行为来加以改变？

库存销售价值和组

合备件经理是否清楚并理解月销售收益目标？

是否用图表记录与目标相对照的月实际销售收益？

销售收益是否按客户类型区分（以显示往后的销售）？——维修车间

——交易

——零售

——其他经销商

单位工时备件销售检查这一指标是否得到监控？

每个售出工时中备件的价值是多少？

过去3个月以来的趋势是什么？

如果这一数值下降，应该采取哪些行动来改变？——对维修师进行基本销售培训

——对维修接待进行基本销售基本

提高备件可获性（没有备件就没有生意）

产品检查清单

员工管理备件部是否有人负责日常工作

备件部是否监测一次发货率和库存周转率

经销商负责人和备件经理之间是否定期召开正式会议

备件经理是否让其员工了解部门的绩效表现（至少每月一次）如果非备件员工有权订购备件，他们是否

——了解自己正在做的事情？

——得到授权批准？

——能为自己的错误负责？

备件部的员工是否在以下工作上表现出积极性

——以正确方式订购备件（减少紧急订货）

——以适当价格出售备件（提供折扣以刺激销售）

——保持令人满意的毛利

——实现合理的销售收益目标/价值组合

避免事项：只统计分析评估容易的因素或者说只统计分析容易评估的因素

第三章练习和自测

1、维修技师小李用1.6个工时完成了后桥修理工作，预计时间是2.1个工时并且

按这个标准向客户收费了，请问小李的效率是多少？

2、维修技师小张一天内完成了14张工单，售出工时23.4小时，售出备件为1170

元，请计算他的单位工时备件销售额（四舍五入取整）

3、请根据下面提供的某经销商备件部的发货统计表计算他们的一次发货率。

需求的数量实际可获的数量特殊订货损失交易

21 14 37 27 1920

合计118842410

4、根据该备件部在七月份的统计数值计算他们的库存周转率。

七月销售额51200元

毛利率22%

七月平均库存价值79872元

5、果该备件部在三月份的正常库存订货价值为81412元，特殊订货价值为31491

元，请计算他们在三月份的正常库存订货率。

6、假设该备件部能以15元的单价购得某种备件，而此备件的正常零售价为20元，

请问购买差价和差价率各是多少？

7、根据下表给出的数据计算经销商的维修分摊率。

备件部毛利15000元

机修车间毛利20000元

钣金/喷漆车间毛利5000元固定费用20000元备件、机修和钣喷车间销售费用20000元经销商工资10000元

比亚迪汽车绩效管理

比亚迪汽车绩效管理第一章公司G、F、E、D级管理人员绩效考核制度人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。一、宗旨和目的为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实现组织和个人目标，公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核，根据考核结果对员工实行动态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。二、原则人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端和凭关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。三、依据和基础 1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个岗位的提升空间，激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质，为员工考核、晋升提供科学、客观的依据和标准。 2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程，保证员工调节器动时工作的顺利交接。 3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》

可以视各岗位情况由部门主管要求编写。 4、《岗位说明书》、《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接上级、部门负责人及人事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。四、考核层次及方式 1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。 2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，由上级确定下级的上个季度的绩效奖。 3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部门主管对该部门G、F、E、D级管理人员做总结评价。五、考核监督 1、每月10日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月15日前填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。 2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。 3、每年1月20日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总结》、《年度个人考核表》统一交人事部。 4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监

汽车制造厂公司绩效管理制度

北京汽车制造厂有限公司绩效管理制度

第一章总则第一条为全面客观考核评价北京汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条员工绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条员工考核是公司各级管理人员及人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施员工考核，可以正确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事、任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工；各事业部下属员工在不违背公司绩效管理基本原则的基础上可以参照该制度自行组织考核。

第二章组织和职责第六条执行总裁对绩效管理具有建议权和审核权；总裁具有考核结果的最终决定权第七条绩效管理部是绩效考核的组织部门，负责：（1）编制和修订绩效考核管理制度。绩效管理部根据公司实际管理环境，组织编制和修订考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。（2）对考核者进行培训。绩效管理部要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。（3）审核、汇总考核结果。绩效管理部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总。第八条经营决策会议是绩效管理的最高决策机构，负责：（1）审批公司绩效管理制度；（2）审批绩效管理调整提案；（3）根据绩效管理部汇总提供的相关信息组织进行高管考核；（4）对相关绩效管理的各项重大事项进行裁决。第九条管理委员会会议负责根据绩效管理部的月度责任中心绩效考核结果召开绩效评审会议以确认各责任中心的月度绩效。第十条人力资源部是季度员工综合测评以及考核申诉管理的执行机构，在综合管理中心总监领导下开展工作，其职责包括：（1）组织实施季度员工综合测评以及负责考核申诉处理；（2）统计分析员工的考核结果，作为调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；（3）提出对综合考评考核方案的改进建议；（4）员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案，综合管理部要进行及时归档，并妥善保管。第十一条直接上级主管是考核执行者，负责：（1）提出业绩考核目标。直接上级主管根据部门工作计划，在与下属沟通

汽车4S店绩效管理制度

4S店绩效管理制度第一部分总则一、适用围本制度适用于某集团公司所属汽车4S公司，用于指导各4S公司导入、健全、完善绩效管理体系。二、考核目的 1、通过考核加强员工工作责任感，帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况，有利于管理者提高部门工作效率。 3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致，有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。 4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来，充分调动各面的积极性和责任感。 5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制，促进人力成本向人力资本的转化，实现集团公司可持续发展。三、考核原则 1、结合集团公司发展战略原则：各公司绩效考核的开展需要贯彻落实集团公司的战略部署，将集团公司战略目标和所属公司年度经营计划目标层层分解落

实到每位员工身上，使绩效目标上下协调一致，促使每一位员工都为集团公司战略目标和所属公司年度经营计划的目标实现承担责任。 2、重视被管理者参与原则：员工是绩效管理的主体之一，强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在整个绩效管理的过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的向。发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通。 3、实事原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，对被管理者的任评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相结合原则：对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核，以保证考核的客观准确性，对于无法进行量化但需考核的绩效指标，应采用行为化的定性考核法。四、考核对象 1、公司全体在编员工。临时工可不参加公司点值考核，但所在公司应拟定与临时工工资挂钩的奖罚规定并实施考核。 2、新入职员工从下月一日起开始参加考核。 3、试用期在三个月以的员工，其试用期考核结果不直接与工资挂钩，但作为转正考核的依据之一。试用期员工的考核侧重于工作态度、责任心、团队精神、学习能力与执行能力。 4、试用满三个月但未转正的员工，从第四个月起，取其试用工资总额的30%与考核结果挂钩，转正后按所在岗位的绩效工资比例规定进行考核。五、考核关系

汽车公司绩效考核管理制度

一汽海马汽车有限公司管理文件编号：Q/HMAC2 批准：林明世绩效管理制度 2011-09-20发布 2011-09-20实施发布

前言本制度是一汽海马汽车有限公司管理体系文件之一，根据企业标准化建设和内部控制要求制定。本制度由人事行政部提出，由经营管理部归口。本制度由人事行政部薪酬与绩效管理科负责起草。本制度是对Q/HMAC2《绩效管理制度》（版）的修订，进一步丰富和明确绩效管理的操作方法和规定，增强制度对工作的直接指导性，主要修订内容为：a）增加了调动、新任职人员绩效考核的具体操作办法； b）增加了新员工绩效考核的具体操作办法； c）增加了8级(含)以上人员的绩效管理要求和办法； d）增加了月/季度绩效结果应用于工资发放的规定； e）进一步明确了不同层级人员的考核责任人和审定人； f）进一步明确了不同层级人员绩效结果正态分布方式； g）进一步明确了KPI权重年、季度承接的规定； h）修订了年度述职要求，纳入个人年度绩效考评； i）修订了绩效申诉管理办法，先沟通，再申诉。

1 目的与适用范围目的：本制度是公司绩效管理工作的根本性指导文件，着重对绩效管理的思路和方法进行阐述，规定了绩效考核的原则、形式与周期、方法与流程以及对考核结果的应用。适用范围：本制度适用于对公司各级人员的绩效管理进行指导。 2 引用文件《一汽海马汽车有限公司薪酬管理规定》 3 术语和定义绩效管理，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系 KPI（Key Performance Indication）——关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。项目组——公司根据战略重点，为达成在新技术、新产品、新市场和新领域等方面提出的新项目，而组建的跨部门项目推进和管理团队。 SMART原则——SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。各岗位级别以集团《用工与薪酬管理规定》为准。 4 职责与权限公司领导 4.1.1研讨并确定公司的战略地图和经营方针，下达公司年度战略目标及经营大纲。 4.1.2确定本部级KPI。 4.1.3对本部及本部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。 4.1.4审核或批准本部及部门最终绩效考核结果。本部领导 4.2.1确定本部所属部门KPI。 4.2.2对本部所属部门及部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。

汽车公司绩效考核管理制度

一汽海马汽车有限公司管理文件绩效管理制度编号：Q/HMAC210-014-2011 批准：林明世 2011-09-20发布 2011-09-20实施发布

前言本制度是一汽海马汽车有限公司管理体系文件之一，根据企业标准化建设和内部控制要求制定。本制度由人事行政部提出，由经营管理部归口。本制度由人事行政部薪酬与绩效管理科负责起草。本制度是对Q/HMAC210-014-2009《绩效管理制度》（2.0版）的修订，进一步丰富和明确绩效管理的操作方法和规定，增强制度对工作的直接指导性，主要修订内容为： a）增加了调动、新任职人员绩效考核的具体操作办法； b）增加了新员工绩效考核的具体操作办法； c）增加了8级(含)以上人员的绩效管理要求和办法； d）增加了月/季度绩效结果应用于工资发放的规定； e）进一步明确了不同层级人员的考核责任人和审定人； f）进一步明确了不同层级人员绩效结果正态分布方式； g）进一步明确了KPI权重年、季度承接的规定； h）修订了年度述职要求，纳入个人年度绩效考评； i）修订了绩效申诉管理办法，先沟通，再申诉。

1 目的与适用范围 1.1目的：本制度是公司绩效管理工作的根本性指导文件，着重对绩效管理的思路和方法进行阐述，规定了绩效考核的原则、形式与周期、方法与流程以及对考核结果的应用。 1.2适用范围：本制度适用于对公司各级人员的绩效管理进行指导。 2 引用文件 2.1《一汽海马汽车有限公司薪酬管理规定》 3 术语和定义 3.1绩效管理，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系 3.2 KPI（Key Performance Indication）——关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 3.3项目组——公司根据战略重点，为达成在新技术、新产品、新市场和新领域等方面提出的新项目，而组建的跨部门项目推进和管理团队。 3.4 SMART原则——SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 3.5各岗位级别以集团《用工与薪酬管理规定》为准。 4 职责与权限 4.1公司领导 4.1.1研讨并确定公司的战略地图和经营方针，下达公司年度战略目标及经营大纲。 4.1.2确定本部级KPI。 4.1.3对本部及本部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。 4.1.4审核或批准本部及部门最终绩效考核结果。 4.2 本部领导 4.2.1确定本部所属部门KPI。 4.2.2对本部所属部门及部长进行绩效跟踪、辅导、考核、激励。

汽车4S店市场部绩效及工资考核管理办法

各店市场部薪资调整建议一、目前各商家市场部薪资结构存在的一些问题：从目前市场工资结构看来，从一定程度上体现了“能者多得”的思想，但是对“多劳多得”这一部分的思想体现得不够；从短期看来，这种绩效方式能够促进市场部人员的积极性，提升工作的动力，具有一定的优势；但是从长期来看，也有一定的劣势，主要体现在： 1、收入水平低于行业平均收入，影响到人员的稳定性和工作积极性 2、无法体现出市场部人员的工作重点 3、对人员基本工作的考核办法比较繁琐，实际考核过程不叫困难，导致无法对日常工作与绩效相挂钩二、调整的建议和方案鉴于以上情况，建议在目前工资的基础上，根据市场人员工作的日常任务和工作效果两方面作出调整，促进对基本工作的积极性，加强日常工作的延续性并对之进行考核，针对岗位的工作量做出相应的规定；提升市场人员的工作效率。目前可以从两个方面着手考虑，第一种方式是结合公司目前现状，以考勤制度来建立对基本工资的考核；以日常工作量和工作强度来建立对岗位工资体系；以成绩、效果来建立绩效部分工资体系。第二种方式是使用平衡计分法来考核员工的工作基本状况和工作效率；主要分为日常行政管理方面和成绩效果方面的两个部分来考核。现将两种考核方式陈列如下，请领导选择审批：方案一：

方案二：工资分为二大块，即基本工资+业绩奖励：

Ⅰ、基本工资：2000元 Ⅱ、业绩奖励=有效客户信息数奖+销量奖+销售奖 1、意向客户数奖：通过各种市场活动及宣传，吸引更多意向客户，展厅每个意向客户给予奖励2元/个； 2、销量奖：目前公司市场部的工作重点只局限于展厅销量，即展厅每成交1台车辆，给予奖励30元； 3、销售奖：通过个人生活圈及网站留言的跟踪回访，给予销售顾问同等提成薪资

某汽车4s店员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 1目的本制度的目的为： - 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； - 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； - 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化； - 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 2用途本制度将用于： - 工作反馈 - 薪酬管理 - 职位调整 - 工作改进 - 员工发展 3适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、洗车工。注：在试用期内的员工不适用于本制度。 4原则 (1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； (2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 5实施 5.1 流程(如附件1：绩效循环图) 5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效; 5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估； 5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档； 5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。 5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下： (1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责； (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈； (3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

汽车s店员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度1目的 2本制度的目的为： 3- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； 4- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； 5- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值” 的企业文化； - 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 6用途 7本制度将用于： 8- 工作反馈 9- 薪酬管理 10- 职位调整 11- 工作改进 12- 员工发展 13适用人员范围 14（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。 4原则 (1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； (2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 5实施 5.1 流程(如附件1：绩效循环图) 5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART 原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效; 5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估； 5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档； 5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。 5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下： (1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责； (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈； (3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差； (4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

汽车4s店薪酬绩效考核方案

汽车4s店薪酬绩效考核方案汽车4S店薪酬绩效考核方案 2013年5月总则以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。薪酬水平:员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。薪酬结构,岗位工资，工龄工资，绩效工资，福利 ,岗位工资包括基本工资(劳动法规定的最低保障收入)和职级工资。 ,岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。 ,工龄工资:在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。 ,绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。 ,福利:按劳动法规定。 ,岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。 ,实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 , 销售顾问/销售助理 1. 工资

级别一级二级三级四级五级岗位工资 1000 1100 1200 1300 1400 2(绩效工资,(整车提成，装潢提成，保险提成，上牌提成，二手车提成)X月度绩效考核得分除以100. , 整车提成:单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表: , 当公司销售指标<100台时,销售顾问提奖按以下标准执行个人达成率 <60% ?70% ?80% ?90% ?100% ?120% T61/T33三厢 150 180 210 240 270 300 350 T33两厢 175 200 230 270 310 350 400 , 当公司销售指标?100台时,销售顾问提奖按以下标准执行个人达成率 <60% ?70% ?80% ?90% ?100% ?120% T61/T33三厢 90 120 150 180 210 250 300 T33两厢 125 150 180 220 260 300 350 A,个人指标由销售经理根据销售顾问的实际能力及岗位工资和当月的销售指标下达,每月初报行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成. C,有指标销售顾问销售车辆是按揭客户的,在上述基础上每台增加300元. D,销售顾问必须完成车辆的结算工作后才能结算车辆提奖. F,销售助理的销售指标由部门经理设定,但其承担的指标数应低于正式销售顾问的指标 , 装潢提成销售顾问的装潢提成与装潢营业额达成率挂钩,按以下标准提成: 1(副厂精品: 个人达成<60% ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% ?1205 率装潢利润 6% 7% 8% 9% 10% 11% 12% 2(原厂精品:按装潢利润的15%提成,

人力资源管理经典案例研究分析：东风汽车的绩效管理策略

人力资源管理经典案例研究分析：东风汽车的绩效管理策略绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。20世纪80年代人力资源管理模式提出后，人们逐步意识到员工对企业的价值，并努力使员工对企业的贡献达到最大化。绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系，它为企业的管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查，使得管理者及其下属人员通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率行为，同时帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，另外，它能够被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程，更重要的是绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。但是，如同其它许多新兴的理论一样，绩效管理在企业的实际操作过程中暴露了很多不完善的地方，例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合东风汽车有限公司工艺研究所的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。东风汽车有限公司工艺研究所绩效评估中存在的问题及其对策 1、评估员工工作的标准要素不全面、不科学 2000年度，东风汽车有限公司工艺研究所对所内工程技术人员采用全新的EVA绩效工资年度考核系统，该系统基本分为两大块：量化的考核项目（权重95%）和工作态度（权重5%），鉴于研究所这种知识型企业的特殊性质，考核系统的具体形式见表2—1但是，这个EVA考核系统实施起来效果并不尽如人意。观察表2—1可以发现，这个考核系统太过于简单，首先，它没有根据职位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的工程技术人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是表2—1所列的考核项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；另外，它只是硬性的关注工作的数量，例如，某人完成多少项目，发表多少文章等，而不注重工作的质量这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对对于企业息息相关的其他工作漠不关心；再有，它只注重个人成就，并没有反映出团队合作精神。针对以上这些问题，东风汽车有限公司工艺研究所首先应该完善考核评估制度，第一，它应该既注重工作结果，又注重工作过程；第二，它应具有战略相关性；第三，它应该针对不同部门设定不同的评估标准；第四，它应该是稳定可靠的。 2、评估人员在评估过程中不诚实并且缺乏评估技能在东风汽车有限公司工艺研究所实行EVA绩效工资年度考核系统的过程中，部门领导中普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题，表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。例如，有的评价者有居中趋势；有的有偏松或偏紧的倾向，有的存在个人偏见，产生晕轮效应。更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象，例如，有的员工本身的绩效评定结果并不好，但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上，帮助其勉强通过考核。针对以上的问题，人力资源部门应该充分发挥其职能服务的功能。首先，在评估体系中融入强制分布法和交替排序法，从而确保每个部门内的每个员工都分布在一个呈正态分布的绩效等级中去；另外，对评估人员进行培训，帮助他们避免出现主观错误。

汽车4S店薪酬绩效考核方案

汽车4S店薪酬绩效考核方案 2013年5月总则以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。薪酬水平：员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。薪酬结构＝岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利＊岗位工资包括基本工资（劳动法规定的最低保障收入）和职级工资。＊岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。＊工龄工资：在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。＊绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。＊福利：按劳动法规定。＊岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。＊实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 ?销售顾问/销售助理 1.工资级别一级二级三级四级五级岗位工资1000 1100 1200 1300 1400 2．绩效工资＝（整车提成＋装潢提成＋保险提成＋上牌提成＋二手车提成）X月度绩效考核得分除以100. ?整车提成：单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表：个人达成率<60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧120% T61/T33三厢150 180 210 240 270 300 350 T33两厢175 200 230 270 310 350 400 个人达成率<60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧120% T61/T33三厢90 120 150 180 210 250 300 T33两厢125 150 180 220 260 300 350 A,个人指标由销售经理根据销售顾问的实际能力及岗位工资和当月的销售指标下达,每月初报行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成. C,有指标销售顾问销售车辆是按揭客户的,在上述基础上每台增加300元. D,销售顾问必须完成车辆的结算工作后才能结算车辆提奖. F,销售助理的销售指标由部门经理设定,但其承担的指标数应低于正式销售顾问的指标 ?装潢提成销售顾问的装潢提成与装潢营业额达成率挂钩,按以下标准提成: <60% ≧60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧1205 个人达成率

汽车销售服务公司绩效考核管理制度

第E 行业管理学院-创业及经和全售掩料 5W5 只如知深圳市大胜汽车销售服务有限公司绩效考核管理办法编号：SZDS-HR-04 版本：A/0 生效日期：2004年11 月1日 1. 目的检查、管理各类人员工作效绩，挖掘各类人员的潜能，充分调动雇员的工作积极性和主动性。通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工能力发展等问题进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2. 范围公司全体。

4.方法和过程控制

4.2考核评分标准

A. 违反红线标准一次，扣20分，降薪、降职，同时直属上级和部门负责人各扣 10分；情节严重或违规2次以上者扣25分并处撤职或辞退，同时直属上级和部门负责人各扣 15分。 B. 违反黄线标准1次，扣15分，直属上级和部门负责人扣5分。；情节严重者扣20分或降薪、降职、撤职、辞退，直属上级和部门负责人扣10分。 C. 违反黄线标准2次，扣20分，直属上级和部门负责人扣10分；情节严重或重复性违规或违反黄线标准2次以上扣25分，降薪、降职、撤职、辞退；直属上级和部门负责人扣 15分。 D. 当月违反绿线标准1次扣5分；情节严重每次扣10分;依次累计。 E. 当月违反绿线标准3次，或违反2次且情节严重者，直接上级和部门负责人各扣 5分；部属违规4次，或违反3次且情节严重者，直接上级和部门负责人各扣 10分；以此类推。 F. 当月同性质违反绿线标准2次，第2次按10分计，第3次按15分计，以此类推。 G. 当月同性质违反绿线标准第3次，直接上级和部门负责人各扣 5分；部属违规第4次，直接上级和部门负责人各扣10分；以此类推。 H. 当月违反绿线标准4次及以上者，除对当事人扣罚相应分数外，同时视情节作降薪、降职、撤职、辞退处理。 I. 当月同性质违反绿线标准 3次及以上者，除对当事人扣罚相应分数外，同时视情节作降薪、 _幺四廖职、撤职、辞退处理。 _________________ 4.2.2 服检查..办.法：厂芍―：考评标准 .an 藝￡8儿" A. 顾客有效投诉1次，当事人扣5分，情节严重或不积极整改扣10分。 B. 当月顾客有效投诉2次，当事人每次扣5分，情节严重或不积极整改或同样性质有效投诉当月发生2次，每次扣10分，直属上级和部门负责人各扣 5分。 C. 当月顾客有效投诉3次，当事人每次扣5分，并作降薪、降职处分，直属上级和部门负责人各扣5分；情节严重，或不积极整改，或同样性质有效投诉当月发生 3次，每次扣15分，并作降薪、降职处分；直属上级和部门负责人各扣 10分。考核标准

汽车4S店薪酬绩效考核方案

汽车4S店薪酬绩效考核方案总则以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。薪酬水平：员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。薪酬结构＝岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利＊岗位工资包括基本工资（劳动法规定的最低保障收入）和职级工资。＊岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。＊工龄工资：在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。＊绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。＊福利：按劳动法规定。＊岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。＊实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 ?销售顾问/销售助理 2．绩效工资＝（整车提成＋装潢提成＋保险提成＋上牌提成＋二手车提成）X月度绩效考核得分除以100. ?整车提成：单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表： A,个人指标由销售经理根据销售顾问的实际能力及岗位工资和当月的销售指标下达,每月初报行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成. C,有指标销售顾问销售车辆是按揭客户的,在上述基础上每台增加300元. D,销售顾问必须完成车辆的结算工作后才能结算车辆提奖. F,销售助理的销售指标由部门经理设定,但其承担的指标数应低于正式销售顾问的指标 ?装潢提成销售顾问的装潢提成与装潢营业额达成率挂钩,按以下标准提成: 1．副厂精品:

汽车企业绩效管理制度手册样本

xxx汽车基本管理制度汇编之 xxx汽车绩效管理手册二零一四年三月

颁布令为科学规范地开展浙江xxx汽车有限公司绩效管理工作，以实现公司发展战略目的，提高各部门员工及公司整体绩效水平为目，而编制本绩效管理手册。本手册是xxx汽车有限公司绩效管理体系法规性文献，是指引公司建立并实行绩效管理体系大纲和行动准则。公司全体员工必要遵循执行。总经理：日期：年月日

手册阐明本手册是浙江xxx汽车有限公司（如下简称“xxx汽车”）绩效考核管理体系阐明性文献，重要描述了如何在公司建立科学、规范当代公司绩效考核体系，以实现绩效体系战略导向和勉励性原则。手册共分为总则、绩效管理组织、绩效管理体系、绩效筹划、绩效监控辅导、绩效评估、绩效成果应用、及附则8个某些内容。合用范畴：本制度合用范畴为公司所有部门人员。

公司绩效管理12条第1条：绩效管理是公司公司管理中枢和核心，通过绩效管理体系可以对目的达到状况进行定期分析，同步发现管理弱项。第2条：公司绩效管理以实现发展战略和年度经营目的为主线，强调成果与过程并重。第3条：公司在实行绩效管理过程中，始终坚持公平、公正原则，层级考核原则，评价沟通原则，强调成果原则、过程监控原则、绩效申诉原则。第4条：公司实行全员绩效管理，从上至下分为公司绩效、部门绩效和员工个人绩效三个层次，按照考核周期，分为年度绩效、季度绩效两类。第5条：公司绩效管理体系涉及公司目的拟定、绩效指标建立、绩效考核、绩效成果应用。第6条：绩效管理是一种高度依赖沟通管理体系，强调各级管理者在绩效管理过程中积极、积极沟通。第7条：公司绩效管理强调正向勉励为主，负向勉励为辅。第8条：公司绩效管理核心目是绩效改进，而不是绩效考核。第9条：公司进行绩效管理理论基本是“冰山能力素质模型”，即员工产生好工作业绩取决于员工能力素质，公司评价员工绩效指标既包括核心业绩指标，也包括能力素质指标。第10条：在绩效管理过程中，公司强调发挥各级管理者作用，即直接上级对下属绩效状况具备评价、辅导权力。第11条：公司最大化运用绩效成果，应用领域涉及计发绩效工资、职位晋升、年终奖金评估、培训需求辨认、岗位调节、公司决策等。第12条：当员工对考核成果有异议时，可以按照一定程序提出绩效申诉。

汽车4S店售后工资绩效考核方案(新)

一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案） 2、技术专家业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）4、信息员业绩奖金业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、备件部门部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额×1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成：以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务

顾问数量分配制定：业绩奖金=｛个人产值总额×0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成

情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万二、车间班组产值业务提成 1、机电班组产值业务提成部分机电班组师傅底薪以1000计业绩奖金= (工时销售额-当月所耗辅料)÷1.17×提成系数）×(月度考核成绩÷100) +养护用品提成+其它提成

汽车4S店售后工资绩效考核

汽车4S店售后工资绩效考核文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

售后工资绩效考核方案一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案） 2、技术专家业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100） 3、车间主管/前台主管业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100） 4、信息员业绩奖金业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、备件部门部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）

(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成：以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：业绩奖金=｛个人产值总额× 0.4％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以 DMS 工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计）业绩奖金=｛个人产值总额× 2％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以 DMS 工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照，情况一、完成或超额完成当月产值任务的，当月完成养护产品瓶数：Y瓶单瓶提成：X元/瓶 Y＞200 X=10 100 ＜Y≤200 X=8 50 ＜Y≤100 X=6 Y≤50 X=5 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万

4S店备件部关键绩效指标及管理

比亚迪汽车绩效管理

汽车制造厂 公司绩效管理制度

汽车4S店绩效管理制度

汽车公司绩效考核管理制度

汽车公司绩效考核管理制度

汽车4S店市场部绩效及工资考核管理办法

某汽车4s店员工绩效考核管理制度

汽车s店员工绩效考核管理制度

汽车4s店薪酬绩效考核方案

人力资源管理经典案例研究分析：东风汽车的绩效管理策略

汽车4S店薪酬绩效考核方案

汽车销售服务公司绩效考核管理制度

汽车4S店薪酬绩效考核方案

汽车企业绩效管理制度手册样本

汽车4S店售后工资绩效考核方案(新)

汽车4S店售后工资绩效考核

比亚迪汽车绩效管理页

汽车制造厂公司绩效管理制度