会计师事务所人力资源管理制度
人力资源管理制度
第一条总则
1.1 为了构建*******会计师事务所核心竞争力，逐步实现建立一支高素质、高境界和高度团结的学习型队伍，提高*******会计师事务所暨事务所(公司)经营绩效之目的。根据国家人事劳动和社会保障管理相关法规、本事务所(公司)《章程》及*******会计师事务所（以下简称：事务所）《运营管理公约》规定之原则和要求，特订立本制度。
1.2事务所暨事务所(公司)设立“人力资源中心”，对事务所及各成员单位的人力资源实施统一管理。
1.3 事务所暨事务所(公司)从业职员之聘用与需求管理、服务、任职、专业胜任与晋升、绩效评价、职员培训与职业发展、辞职与离职、合同解除与终止、竞业限制、单位退休、社保与医保等除国家劳动管理相关法规、事务所(公司)《章程》及事务所《运营管理公约》另有规定外，概依本制度行之。
第二条人力资源规划管理
2.1 适用范围
本规划方法适用于*******会计师事务所的全体员工。
2.2 人力资源规划目的
人力资源规划是本事务所暨事务所(公司)发展战略的组成部分，是各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据事务所战略发展目标要求，科学地预测、分析事务所(公司)在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保本事务所暨事务所(公司)在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
2.3人力资源规划原则
（1）可行性原则：人力资源规划的制定根据本事务所暨事务所(公司)实际实施条件的限制，应该在外部环境和内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
（2）一致性原则：人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同本事务所暨事务所(公司)的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
2.4人力资源规划的内容
（1）人力资源规划的层次
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括，配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划。
（2）人力资源配备计划是在中长期内，本事务所暨事务所(公司)不同职务、部门或工作类型人员分布、人才结构状况，是以专业和能力为导向，为本事务所暨事务所(公司)人员的招聘、任用起到指导作用，以达到人力结构优化、人力资源能位匹配。配备计划应根据本事务所暨事务所(公司)的业务方向和规模以及短期内的战略规划拟定各类人员必须配备的数量，规定各岗位应配备什么素质的人员（即任职资格要求），为各部门适时提供适当的人才和技能。
（3）人力资源补充计划是事务所暨事务所(公司)需求补充人员的岗位、类型、数量和对人员的要求，以达到人力素质结构和绩效改善。为了保证中长期内岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，人力资源中心应即时根据岗位说明书拟定招聘标准、编制招聘计划，规定招聘方式、招聘渠道、组织人员招聘。
（4）事务所暨事务所(公司)人力资源使用计划侧重于人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间，人力资源中心应根据各岗位特性规定职位轮换范围、时间以及职位轮换的幅度。
（5）培训开发计划是为了适应事务所暨事务所(公司)发展需要，通过培训途径，提升事务所暨事务所(公司)现有员工素质。人力资源中心在制定培训开发计划时要明确培训对象数量、类型、培训目的、内容、时间、地点、形式、培训师资以及培训考核等。
第三条聘用政策与人员需求管理
3.1 本事务所暨事务所(公司)实行全员合同聘任制，面向社会公开招聘，严格进入条件，择优考核任用。
3.2 本事务所暨事务所(公司)本着“精干、协调、高效”之原则，根据经营方针、业务规模和实际需求招聘录用从业职员。
3.3本事务所暨事务所(公司)根据各岗位的工作职责及对任职人员的关键要求进行分析研究，制作“岗位说明书”，作为员工聘用、考核、晋升的依据。
3.4本事务所暨事务所(公司)人力资源中心应根据现有人员数量及结构、业务规模（客户数、业务量与业务结构）、新业务发展方向、预期业务增长率、人员流动率和晋升变化等因素进行人员需求预测，确定招聘目标和方案。
3.5本事务所暨事务所(公司)实行定员定岗定向管理，在保证经营正常运行的前提下控制人力成本，各部门如需增补人员，应先到人力资源中心领取并填写《人员需求申请表》，交至人力资源中心办理，人力资源中心受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求、其岗位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈本事务所暨事务所(公司)总裁审批。
3.6本事务所暨事务所(公司)录用职员条件与要求：
（1）具备相关专业大学专科(含)以上学历（注册会计师方向专业应届毕业生除外）；
（2）热爱本行业，诚实守信，有较好的沟通协调能力，团队意识强；
（3）业务职员取得会计师、经济师等中级以上技术职称或具有三年以上相关专业实际工作经验的，以及通过注册会计师、考试两科（含）以上合格者择优录用；
（4）取得研究生学历，以及取得注册会计师考试全科合格资格，以及取得人力资源师证书的优先录用；
（5）取得注册会计师注册执业资格（以下统称：执业注册师）
的，不受上述条件限制。
（6）除执业注册师或具有专长的高级技术职称人员外，凡年龄超过国家规定退休年龄的人员不予录用。
3.7 招聘程序：
（1）人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。
（2）用人部门填写《人员需求申请表》并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送至人力资源中心。
（3）求职应聘人员应先填写《应聘人员登记表》，由本事务所暨事务所(公司)人力资源中心进行初试。应聘人员的相关材料由本事务所暨事务所(公司)人力资源中心统一存档管理。
（4）经初试合格的应聘人员，由本事务所暨事务所(公司)人力资源中心安排，指派由用人部门主管或用人单位领导复试；
（5）应聘事务所(公司)中层主管岗位以上的应聘人员需经本事务所暨事务所(公司)总裁或其授权人面试通过；
（6）复试合格或面试通过后，本事务所暨事务所(公司)人力资源中心通知应聘人员在三个工作日内等待结果。
（7）用人部门、单位和本事务所暨事务所(公司)人力资源中心可以根据应聘人员填写表格所反映的情况进行了解，核实无误后填写《新员工录用审批表》报请本事务所暨事务所(公司)各分管领导及总裁批准聘用。
3.8 本事务所暨事务所(公司)一般从业职员的录用由事务所(公司)执行总经理或本事务所暨事务所(公司)管理部门主管提议,部门主管职务以上人员的录用由事务所(公司) “执行委员会”讨论同意，报本事务所暨事务所(公司)总裁或其授权人批准。
拟聘用人员经各单位分管领导总裁或其授权人批准后，报请本事务所暨事务所(公司)各分管领导及总裁批准聘用，或本事务所暨事务所(公司)人力资源中心即可通知被聘用人员报到。
3.9 具有注册师资格证书的人员正式录用后，本事务所暨事务所(公司)人力资源中心应在30个工作日内向主管部门或相关行业协会或管理中心为其办理完成申请执业注册手续；执业注册师加入
事务所(公司)后，人力资源中心应督促并协助其在60个工作日内
办理完成转入注册手续。
3.10 正式加入本事务所暨事务所(公司)之执业注册师的原有
人事档案关系，根据自愿原则，可自行、也可由本事务所暨事务所(公司)人力资源中心统一向人才市场（中心）办理寄存手续。由本
事务所暨事务所(公司)人力资源中心统一办理的注册师的档案关
系寄存的合理费用可由事务所(公司)负担。
3.11 本事务所暨事务所(公司)对从业人员实行动态管理，建立人才储备机制。各单位或部门的新增人员需求，应优先考虑在本事务所暨事务所(公司)内部进行调配，最大限度发挥现有人员的潜力。
第四条服务守则
4.1由本事务所暨事务所(公司)另行订立《职员服务守则》规定。
第五条任职、专业胜任与晋升
5.1本事务所暨事务所(公司)依发展战略和运营模式配置人力资源，设置本事务所暨事务所(公司)管理、公司管理，技术管理与专业资格，业务执行、管理支援、行政后勤等职位，按职位类别设定相应岗位，建立岗位职级，实行定岗定编管理。本事务所暨事务所(公司)职位、岗位设置及任职规定。（详见附件1：天联本事务所暨事务所(公司)职位与岗位设置表）。
5.2本事务所暨事务所(公司)对部分职位之岗位（行政副总经理、副总审计师，总裁高级助理/中心总经理职务(不含)以下人员）设置最长任职年限：每一岗位任期不超过三周年。
5.3本事务所暨事务所(公司)从业职员的任职与晋升严格按以下任职条件、专业胜任能力要求执行：
（1）新招应届本科毕业生(一本)和应届注册会计师方向专科毕业生加入本事务所暨事务所(公司)后，在一级审计员[本科]或一级文员[本科]岗位经过劳动合同约定的试用期和不低于两个月的岗位培
训期后，经定岗考核合格者，可直接晋升至二级审计员或二级文员岗位。
新招应届本科毕业生(二本)和特招应届专科毕业生加入本事务所暨事务所(公司)后，在审计员[专科]或文员[专科]岗位经过劳动合同约定的试用期和不低于两个月的岗位培训期后，经定岗考核合格者，可直接晋升至一级审计员[本科]或一级文员[本科]岗位。
（2）面向社会招聘的有实际工作经验的职员，以及本事务所暨事务所(公司)在职人员，具有相应岗位实际工作经验满一周年（新聘人员应提供原单位《任职证明书》，以下同）的，可直接聘任三级审计员或三级文员岗位；具有相应岗位实际工作经验满两周年的，可直接聘任高级审计员或高级文员岗位；具有相应岗位实际工作经验满三周年的，可直接聘任审计师或一级专员岗位。岗位职级为业务部副经理、行政部高级主任（不含）以上不执行本条款规定。
经本事务所暨事务所(公司)总裁批准，依岗位需要特别招聘的职员直接进入招聘岗位职级。
（3）面向社会招聘之职员，具有硕士研究生学历的人员在一级审计师或二级专员岗位经过劳动合同约定的试用期和不低于两个月的岗位培训期后，经定岗考核合格者，可直接晋升至二级审计师或三级专员岗位；具有博士研究生学历的人员在业务部协理或行政部主任岗位经过劳动合同约定的试用期和不低于两个月的岗位培训期后，经定岗考核合格者，可直接晋升至业务部副经理或行政部高级主任岗位。
（4）本事务所暨事务所(公司)员工参加相关行业执业资格考试，通过注册师两个(含)单科考试合格并持有效证明或加盖印章的成绩单的，可直接执行二级审计师岗位；通过注册师三个(含)单科考试合格的，直接执行三级审计师岗位；通过注册师四个(含)单科考试合格的，直接执行高级审计师岗位。如因成绩滚动上科成绩无效的，按有效证书或加盖印章的成绩单予以调整岗位；如全部成绩无效的，其岗位应根据专业胜任能力及任职条件进行调整。
取得人力资源管理师（三级）证书的，可直接执行高级文员岗位；取得人力资源管理师（二级）证书的，可直接执行三级专员岗位；取
得人力资源管理师（一级）证书的，可直接执行行政部高级主任岗位；
（5）职员自首次岗位职级聘任或直接定岗定级开始，高级注册师、事业部副部长［大部］、专业组组长、总裁助理、中心副总经理(不含)以下岗位的职员在一个岗位任职满一周年后，根据其上年度绩效考核综合评价结果予以晋升。
（6）业务部副经理、行政部高级主任以下职员在某一岗位任期超过规定年限后，仍不够条件未能晋升的，由本事务所暨事务所(公司)执行总经理或本事务所暨事务所(公司)管理部门主管领导建议，经本事务所暨事务所(公司)“经营管理会议”、“执行委员会”讨论并视其情况，可给予调整安排其他工作岗位，如不服从分配者，予以解聘或辞退。
（7）高级审计员晋升至审计师岗位时，应取得会计、经济专业等初级技术职称或资格。
三级审计师晋升高级审计师岗位时，应取得相关专业中级技术职称或资格。
业务部经理晋升业务部高级经理岗位时，应取得相关专业高级技术职称或通过注册师全科考试合格。
（8）经行业协会或管理中心核准，取得执业注册师资格的，自取得批准文件之日起可直接聘任一级注册师岗位。
（9）业务部副经理、行政部高级主任(不含)以上岗位职级、职务的晋升，依据本事务所暨事务所(公司)部门设置，岗位编制，职员专业胜任能力、贡献(业绩)、资历、表现等，经本事务所暨事务所(公司)执行总经理或本事务所暨事务所(公司)管理部门主管领导提议，由本事务所暨事务所(公司)“经营管理会议”暨本事务所暨事务所(公司)“执行委员会”考核评审后，报本事务所暨事务所(公司)总裁或其授权人批准。
（10）公司管理职位中的高层主管岗位人员经本事务所暨事务所(公司)“经营管理会议”、“执行委员会”批准，可以参加“总经理经营责任制”利润分红。
5.4对工作业绩突出或特聘的职员，其岗位职级晋升可不受上述
条件限制，由本事务所暨事务所(公司)执行总经理或本事务所暨事务所(公司)管理部门主管领导提议，本事务所暨事务所(公司)“执行委员会”考核评价，报本事务所暨事务所(公司)总裁或其授权人直接批准。
经本事务所暨事务所(公司)总裁特别批准，可提前晋升或越级提拔任用。
5.5 从业职员如不能胜任本职、或只在其位不谋其职、或搬弄是非影响团结、或利用本事务所暨事务所(公司)平台与职务为他人从事劳动谋利等违反规章制度被列编单位主管或本事务所暨事务所(公司)领导多次提示或警告不改者，其职位、岗位经本事务所暨事务所(公司)“经营管理会议”暨本事务所暨事务所(公司)“执行委员会”讨论，可随时予以调整岗位、降低职级直至解除劳动合同处理。
5.6 本事务所暨事务所(公司)从业职员之任职、晋升与调级等以本事务所暨事务所(公司)正式行文通知为准。
第六条员工奖惩管理办法
为鼓励员工奋发向上，防止和纠正员工的违法失职行为，维护公司正常的办公秩序，督促员工尽职尽责，提高工作效率，保证公司目标的实现，特制定本办法。
本办法适用于本事务所暨事务所(公司)全体员工。
6.1员工奖励分下列三类：
（1）通报表扬
（2）奖励
（3）嘉奖
6.2有下列情形之一者，予以通报表扬：
（1）工作努力，圆满完成重点工作任务；
（2）品行端正，责任心强，工作积极主动，善于合作；
（3）热心服务，有具体事迹；
（4）领导有方，拓展工作有显著成效；
（5）拾金不昧；
（6）有其他功绩者。
6.3有下列情形之一者，予以奖励，一次性奖励奖金500—5000元：
（1）工作业绩突出，超额并提前完成工作任务；
（2）提出合理化建议经采纳实施富有成效；
（3）节约物资、降低成本有明显成效；
（4）遇有危难勇于负责处置适当；
（5）检举违规或制止损害公司利益；
（6）顾全大局，主动维护公司利益，有高度的团队合作精神；
（7）年度内曾受到通报表扬三次(含)以上者。
（8）有其他功绩者。
6.4 有下列情形之一者，予以嘉奖，一次性给予5000元（含）以上奖金或同标准的外出旅游奖励：
（1）对公司确有贡献，以致公司利润大幅增加；
（2）维护公司重大利益，避免重大损失；
（3）遇有意外事件或灾害奋不顾身，使公司减少损失；
（4）保护员工安全，冒险执行任务，确有功绩；
（5）应用新技术、新发明、新的管理模式，使公司成本显著降低、利润明显增加；
（6）获得政府或行业奖励，为公司争得重大荣誉；
（7）年度内获得奖励三次(含)以上；
（8）对公司做出其他重担贡献。
6.5 处罚分为四种：
（1）提示
（2）警告
（3）记过
6.6 有下列情况之一者，予以提示，每次提示处以100元经济处罚：
（1）公司指定参加培训人员无故不参加培训学习；
（2）参加会议或培训无故迟到10分钟以上；
（3）会议中途无故离开、退出会议；
（4）无故不参加公司组织的会议及集体活动；
（5）下班后不关闭电脑、空调、电灯等电器设备造成资源浪费。
6.7 有下列情况之一者，视为违反公司规章制度情节较轻，予以警告，并处以扣发1-3个月绩效工资的经济处罚：
（1）上班时间擅离岗位，怠慢职守；
（2）妨碍正常工作秩序情节轻微；
（3）不服从公司或领导工作安排，情节轻微；
（4）责任心差，工作不主动，缺乏合作精神；
（5）工作业绩差、效率低，经常无法完成目标者；
（6）搞小集团活动，拉帮结派者；
（7）无端攻击公司或同事，乱传闲话者；
（8）故意破坏公共财物，情节较重；
（9）年度内累计三次（含）提示记作一次警告；
（10）因个人过失致工作失误，给公司造成经济损失在5000元（含）以下的，个人赔偿相应经济损失，并扣发效益工资。
（11）其他应予以警告的。
6.8 有下列情况之一者，视为违反公司规章制度情节较重，予以记过，并处以扣发3-6个月绩效工资的经济处罚，情节严重者下调固定工资档级：
（1）当月迟到、早退累计三次（含）以上者，
（2）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司利益者；
（3）不执行指派工作，消极怠工、情节严重者；
（4）对同事恶意攻击诬陷，制造事端者；
（5）在公司正常工作期间嬉戏、吵闹、酗酒滋事，严重影响公司秩序者；
（6）年度内累计三次（含）警告记作一次记过；
（7）因个人过失致工作失误，给公司造成经济损失在5000元以上10000元（含）以下的；个人赔偿相应经济损失，并扣发相应绩效
工资和下调固定工资。
（8）其它应予以记过者。
第七条职员培训与职业发展
7.1职员培训由本事务所暨事务所(公司)《内部培训与继续教育制度》规定。
7.2 职员的持续职业发展由本事务所暨事务所(公司)另行制定《人才培养发展规划》。
第八条辞职与离职
8.1 本事务所暨事务所(公司)从业职员辞职时应提前一个月向所在本事务所暨事务所(公司)管理部门提出亲笔签名的书面《辞职报告》，经本事务所暨事务所(公司)执行总经理或本事务所暨事务所(公司)管理部门主管领导签署意见后，报本事务所暨事务所(公司)总裁或其授权人批准。
8.2 辞职人员离岗凭经批准的《辞职报告》，被辞退或解除劳动合同人员离岗凭《解除劳动关系通知书》至本事务所暨事务所(公司)人力资源中心领取《员工离岗移交清单》，并按清单要求，办理相关业务和财物移交手续，向相关部门移交业务清单、业务档案，交还和清退原领用的事务所(公司)配发的通信、电脑、照像、录音等设备器材、专业技术软件及密码狗、办公物品、文件、图书资料等财物。
8.3 辞职人员、被辞退或解除劳动合同人员办理完毕相关业务和财物移交手续，经本事务所暨事务所(公司)相关单位或部门主管签字确认，并经人力资源中心总经理审核后，方可办理薪金结算，社保、医保、执业资格等转移手续。本事务所暨事务所(公司)财务结算部门对离岗人员的结算付款必须凭本事务所暨事务所(公司)人力资源中心总经理签字确认的《员工离岗移交清单》，以及人力资源中心签章核发的事务所总裁或其授权人签字的《终止劳动关系证明》办理。
执业注册师人员离职未办理业务清单、业务档案等移交的，事务所(公司)人力资源中心不得为其办理执业资格转移手续，并同时可向行业管理部门报备相关情况。
8.4执业注册师申请退出时，必须提前60个工作日提出书面报告，经事务所(公司)执行总经理同意，报事务所总裁批准，并按上款相关规定办妥各项业务和财物移交手续后，方可退出。
如未经同意擅自退出，并利用在本事务所暨事务所(公司)工作时掌握的本事务所暨事务所(公司)拥有的客户名单、业务渠道等机密情报进入其他事务所(公司)的，本事务所暨事务所(公司)有保留向相关行业主管部门、或行业协会、或管理中心表示不同意之权利；情节严重，造成本事务所暨事务所(公司)经济名誉重大损失的，本事务所暨事务所(公司)保留按劳动法规和人才流动相关法规予以起诉之权利。
8.5 从业职员经批准辞职的，可依其需要给予出具《任职证明书》，但不发给任何补偿或费用。
如离职未经批准，或离岗移交不清，即擅自离职，并致事务所(公司)发生损失者，将依法追究其赔偿。
8.6从业职员在《劳动合同书》约定的服务期内辞职的，除至其离职日的薪金外，不得再享有当年度本事务所暨事务所(公司)的一切有关奖金、福利和相关激励的权利。
8.7从业职员未依规定报请批准、或虽经同意但离岗未移交、或移交不清即擅自离岗离职的，此行为已给事务所暨事务所(公司)的工作任务及经营利益造成严重影响，其在本事务所暨事务所(公司)当年度的一切有关奖金、福利和相关荣誉称号等自然取消。
8.8除事务所暨事务所(公司)具有股东、合伙人资格的计件制注册师或行业内特别优秀人才外，凡由事务所暨事务所(公司)离职或辞职的人员此后一律不得再予录用。
第九条劳动合同
9.1 被聘用职员自到职之日起即为正式录用，依《劳动合同法》
规定和《劳动合同书》约定执行一至三个月的试用期。
9.2 应届毕业生人员试用期合格后，需进入不低于两个月的岗位培训期，经考试或考核合格者，按其工作能力安排岗位；对试用期不合格者，可给予一次不超过两个月的换岗适应期机会，如仍不能胜任者应予以辞退。
9.3 被本事务所暨事务所(公司)正式录用的本事务所暨事务所(公司)职员需与该员工订定《劳动合同书》。
9.4 《劳动合同书》根据政府有关人事、劳动法规政策和本事务所暨事务所(公司)相关规章制度与从业职员按平等协商之原则订立，《劳动合同书》签订生效即具有法律效力，双方必须严格遵守。
第十条劳动合同解除
10.1 本事务所暨事务所(公司)与从业职员协商一致，可以解除劳动合同。
10.2从业职员有下列情形之一的，本事务所暨事务所(公司)可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，以及录用后发现有提供虚假资历证明等信息被录用的；
（2）严重违反本事务所暨事务所(公司)规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给本事务所暨事务所(公司)造成重大经济或名誉损害的;
（4）从业职员与其他用人单位建立劳动关系，对本事务所暨事务所(公司)的工作任务造成严重影响，或者经本事务所暨事务所(公司)提出，拒不改正的；
（5）泄露本事务所暨事务所(公司)机密，造成重大经济损失的；
（6）挪用本事务所暨事务所(公司)公款，证据确凿的；
（7）被依法追究刑事责任的。
10.3 从业职员有下列情形之一的，本事务所暨事务所(公司)提前30天以书面形式通知从业职员本人或额外支付从业职员一个月工资后，解除劳动合同：
（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
原岗位工作，也不能从事由本事务所暨事务所(公司)另行安排岗位工作的；
（2）从业职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本事务所暨事务所(公司)与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第十一条劳动合同终止
11.1 有下列情形之一劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）从业职员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（3）事务所(公司)被宣告破产的；
（4）事务所(公司)被吊销营业执照，责任关闭撤销或事务所(公司)决定提前解散的；
（5）法律、行政法规规定的其他情况。
11.2 《劳动合同书》期满前一个月内与事务所(公司)无续订《劳动合同书》的，或《劳动合同书》期满后事务所暨事务所(公司)在下年度1月31日之前无行文继续聘任职位岗位的，视为合同自然终止。合同终止后，职员为自然解聘，事务所(公司)人力资源部或事务所人力资源中心应即时通知职员并督促其办理离岗相关手续。
第十二条竞业限制
12.1对负有保密义务的本事务所暨事务所(公司)执业注册师和高层主管岗位人员（指行政副总经理、副总审计师/事业部部长[大部]、总裁高级助理/中心总经理（含）岗位以上）与本事务所暨事务所(公司)签订《劳动合同书》时，应当约定竞业限制条款。
12.2本事务所暨事务所(公司)从业职员，特别是负有保密义务的高管人员，严禁泄露本事务所暨事务所(公司)的商业秘密和客户信息给他人，凡由此给本事务所暨事务所(公司)或客户造成经济、名誉
损失的，当事人必须承担相关法律责任。
12.3负有保密义务的高管人员在解除或终止劳动合同后，在六个月内应不得进入与本事务所暨事务所(公司)相同的行业。若有进入与本事务所暨事务所(公司)相同行业的，必须遵守双方原订竞业限制约定，保证不泄露本事务所暨事务所(公司)商业秘密，如违反竞业限制约定的，本事务所暨事务所(公司)有权依照原订《劳动合同书》约定条款向当事人追索违约赔偿。
12.4本事务所暨事务所(公司)从业职员在解除或终止劳动合同后，不得继续使用本事务所暨事务所(公司)名称，严禁利用本事务所暨事务所(公司)名称在外招揽转卖业务，如经发现并由此给本事务所暨事务所(公司)或客户造成经济、名誉损失的，本事务所暨事务所(公司)将委托法律顾问依法进行处理。
第十三条单位退休
13.1 本事务所暨事务所（公司）实行“单位退休”制度。
13.2 本事务所暨事务所（公司）编内在职从业人员（即与事务所各事务所（公司）签订《劳动合同》的正式员工），原则上按照国家规定的退休年龄相关规定执行退休政策。
（1）单位退休（退休年龄以员工身份证记载的出生日期为准）：
A.男性：服务至年满60周岁，应当办理单位退休；
B.女性：
a.城镇户籍的管理层职员（仅指薪金级别6级<含6级>以上人员和职业注册师）和农村户籍的职员职工，服务至年满55周岁，应当办理单位退休；
b.城镇户籍的普通职工，服务至年满50周岁的，可以办理单位退休。
（2）因病退休：因病或非因工致残，经医院证明，并经当地劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，且男性年满50周岁，女性年满45周岁，应当办理单位退休。
13.3 事务所暨事务所（公司）符合退休条件的准退休人员，为方便其今后退休金的领取和退休待遇的衔接，其退休日期前一年的社保、医保应当从原参保的事务所（公司）转为个人窗口缴交（股东、合伙人和执业注册师在退休日期的当年提前6或3个月转为个人窗口缴交），缴费事宜仍由事务所暨事务所（公司）人力资源部门社保专员办理。
13.4 事务所暨事务所（公司）编内从业人员“单位退休”后,自动终止与本事务所暨事务所（公司）劳动关系，其退休金等待遇依政府社会保障相关政策规定执行。
13.5 本事务所事务所（公司）具有执业资格的注册师、具有专长的中高级技术职称的人员“单位退休”后，如其身体健康状况不影响职位胜任，或事务所暨事务所（公司）经营发展需要，经公司“经营管理会议”或事务所“执行委员会”讨论同意，报事务所总裁批准，可以作为特聘或顾问人员返聘留用，不再签订《劳动合同书》，按本制度第十四条第14.1款办理聘用手续。返聘人员按年签订《聘用协议》。
本事务所聘用的已经在原来单位退休的人员，一律按返聘人员管理。
返聘留用人员不享受《劳动法》等相关政策，以及本事务所暨事务所（公司）相关规定的在编员工待遇，不执行“年休假”相关政策（不包括股东、合伙人和执业注册师）。
13.6 由上款规定返聘留用的人员，具有执业资格的注册师返聘服务年龄最多可延至：男士70周岁、女士65周岁；无执业资格但具
有中高级技术职称的专业人士，以及总裁特批留用人员的返聘服务年龄最多可延至：男士65周岁、女士60周岁。
13.7员工退休手续办理规定
（1）员工退休年龄到达之日前60天，启动退休审核流程，应当办理退休的员工由事务所人力资源中心予以通知。员工本人填写《员工退休审批表》，所在单位或团队领导签字，由人力资源中心领导审核，报事务所总裁或其授权人审批后，人力资源中心协助员工本人与劳动与社会保障行政管理部门联系，启动退休核定工作。
（2）员工退休年龄到达之日前30天，事务所暨事务所（公司）人力资源部门应当向退休员工所在公司或团队发出《员工退休通知单》，退休员工按通知单要求办理退休移交手续。
（3）退休员工应当按照通知单要求，与所在公司或团队办理工作交接、财务交接、办公设施设备交接等移交手续，填写“退休员工工作/物品交接单”，并保证内外工作接续顺畅，无遗留问题。
（4）退休员工应当在退休日前30天内办结有关手续，并将相关单位或团队主管签署确认的“退休员工工作/物品交接单”交回人力资源中心人事专员。
（5）人力资源中心协同财务结算中心在30天内办结退休员工当月的薪资奖金结算等相关手续，通知停缴住房公积金，并从《在编员工名册》划入返聘或退休人员名单管理。
第十四条社会保险与医疗保险
14.1 本事务所暨事务所(公司)依国家和驻在地省、市政府社会保障相关规定，结合本事务所暨事务所(公司)经营管理实际，为从业职员办理失业、养老等社会保险和医疗保险。
14.2 本事务所暨事务所(公司)可根据经济效益情况为核心或骨
干从业职员附加部分相关商业保险。
14.3 本事务所暨事务所(公司)可根据工作性质及业务特点情况为职员办理人身意外伤害等相关商业保险。
第十五条休假与体检
15.1 本事务所暨事务所(公司)从业职员的休假由《考勤管理制度》规定。
15.2 本事务所暨事务所(公司)在每年的第三季度应安排专职从业职员进行身体检查，参检人员、检查项目与经费预算由本事务所暨事务所(公司)工会委员会负责安排、计划并组织职员进行体检。
第十六条实习人员管理
16.1适用于在本事务所福建区域各团队或事务所（公司）实习的应届毕业学生。
16.2实习生招聘：事务所各团队或事务所（公司）每年的1月间应当向事务所人力资源中心申报接收应届毕业实习学生需求计划，经事务所总裁确认后，由人力资源中心统一向相关院校进行招聘，组织实习生面试、筛选和确定录用。
16.3实习生录用：经事务所人力资源中心确定录用的实习生，经事务所总裁批准后，由用人团队或事务所（公司）运营总经理负责接收，并安排其实习部门及岗位。人力资源中心负责录用实习生入职资料收集，并与其签订《实习协议》。
16.4实习生的日常管理由事务所人力资源中心负责，实习人员应当自觉遵守本事务所基本规章制度，服从所在实习团队或事务所（公司）领导的实习工作安排。如实习期间严重违反事务所基本规章制度或给事务所造成经济名誉损失的，直接解除《实习协议》。
（1）实习人员应当参加考勤管理，执行纸质签到登记，工作日出勤必须到事务所十五楼前台处的《实习生签到表》签到，如因实习
的团队直接安排业务外勤或紧急业务公务忘记签到的，应在事务所《员工外出登记表》及时登记说明，并请实习团队的主管领导予以确认。
（2）实习生的考勤签到由事务所十五楼前台行政人员负责监督和统计，人力资源中心主管领导应当不定时进行检查。
16.5实习生实习期结束由用人团队或事务所（公司）主管领导对实习生进行专业能力评价，经事务所人力资源中心综合评审后，考核合格者，报事务所总裁批准，可根据双向选择原则予以录用，并安排相应岗位职位。考核不合格者，自动解除《实习协议》。
（1）实习期限：在本事务所实习的实习生实习期原则上不低于三个月。
（2）实习生在事务所实习期间，表现优秀，通过实习单位及人力资源中心考核通过，且实习生本人愿意留用的，实习单位主管领导可向人力资源中心提出申请，经事务所总裁批准，可将该实习生转为试用管理。
（3）实习生转试用管理的，实习单位主管领导应当填写《实习转试用人员申请表》，由事务所人力资源中心主管负责综合评价后，报送事务所总裁批准后实施。
16.6转试用期实习生的薪金待遇按事务所《薪金标准制度》相关规定执行。社会保险等相关福利依《劳动合同》约定。
16.7 实习生实习期结束前一周，需以书面形式向事务所人力资源中心递交实习结束申请，并提交书面实习报告或总结，经人力资源中心主管领导同意后，可以结束实习，并由人力资源中心给予开具《实习鉴定》。未经同意或未提交实习报告或总结的，不予出具《实习鉴定》。
16.8 实习生经综合考核后不符合事务所要求，或违反事务所实
习管理相关规定的，由实习单位的主管领导以书面形式提交《终止实习申请》，经事务所人力资源中心主管领导同意后，按事务所相关规定办理离职手续。
16.9 转试用期实习生劳动合同
（1）转试用期实习生签订劳动合同的条件：
A、实习生已取得《毕业证书》；
B、转试用期满一个月以上；
C、通过试用期相应岗位的能力评审。
（2）签订劳动合同：同时满足上述“转试用期实习生签订劳动合同的条件”的，由事务所人力资源中心主管领导负责与该实习生签订《劳动合同》。业务人员与用人单位的事务所（公司）签订，行政人员与天联（福建）股份公司签订。
第十七条附则
17.1 本事务所暨事务所(公司)返聘的已在国家机关、行政事业单位、国有企业、集体企业等办理退休，以及已开始依法享受基本养老保险待遇的职员不适用本制度规定，其相关工作及报酬等事宜由双方聘用协议或合同约定执行。
17.2 本事务所暨事务所(公司)相关之薪资、奖金、福利、出勤与请假、考核与奖惩等制度另行制定。
17.3 本制度经本事务所暨事务所(公司)“经营管理会议”暨本事务所暨事务所(公司)“执行委员会”讨论通过，提交本事务所暨事务所(公司)“工会委员会”审议后，报本事务所暨事务所(公司)“董事会”暨本事务所暨事务所(公司)“董事会联席会议”备案批准并颁布实施。
17.4 本制度条款与国家人事劳动管理相关法规不一致的，以国家人事劳动管理相关法规规定为准。
17.5 本制度自2020年9月1日起施行，原有人力资源管理等相关制度规定与本制度相抵触的，以本制度规定条款为准。
人力资源有限公司管理制度汇编
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
人力资源有限公司管理制度
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
公司人事管理制度之员工手册.doc
公司人事管理制度之员工手册7 公司人事管理制度 为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、录用 1、公司各部门因工作需要，必须增加人员时，应先提出申请，填写《人力资源需求表》，经人事办审核、总（副总）经理批准后，由人事办统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事办办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管及以上人员试用期２－３个月，期满合格后，方能正式录用；成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件： （1）毕业证书、学位证书原件及复印件；
（2）技术职务任职资格证书原件及复印件； （3）身份证原件及复印件； （4）一寸半身免冠照片二张； （5）其它必要的证件。 5、凡有下列情形者，不得录用。 （1）剥夺政治权利尚未恢复者； （2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （3）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者； （4）贪污、拖欠公款，有记录在案者； （5）患有精神病或传染病者； （6）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者； （7）身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列； （8）其它经公司认定不适合者。 6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故 拖延推诿。 三、福利待遇
公司人力资源管理制度文件
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源公司管理制度流程
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
企业人力资源管理制度范本
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
XX公司人力资源管理制度汇编(全面)
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人力资源管理制度模板模板
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
人力资源有限公司管理制度完整篇.doc
人力资源有限公司管理制度1 宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司2013年月日目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理
3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序
第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则附录 相关表格 人力资源有限公司管理制度1第2页第一章总则
1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现 职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校
公司人力资源管理制度(DOC范本)
北京XX投资管理有限公司 人力资源管理制度 一、总则 第一条为规范XX公司的人力资源管理，使人力资源开发与管理工作更好地为企业的发展服务，特制定本制度。 第二条除由董事会任命的公司领导以外，公司总经理行使对公司其他所有员工的录用、调入、调出、辞退最终审批权以及对所有部门经理的任免权。 第三条总经理办公室为公司人力资源管理的归口管理部门，负责公司各项人力资源管理制度的制订与完善，处理日常招聘、录用、调入、培训、考核、辞退等工作，向公司领导提供人事工作的建议，执行公司总经理批准的人事决定。 人力资源主管在总经理办公室主任的领导下负责具体实施人力资源工作的管理。 第四条适用范围 （一）本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 （二）本制度所称员工，系指XX公司聘用的全体从业人员。 二、员工招聘与录用 第五条各部门如因工作需要，必须增加人员时，应提出用人申情，经总经理办公室审核，报总经理批准后，方可由人力资源主管办理招聘事宜。 第六条总经理办公室应根据所招聘职位的任职资格要求，进行各种形式的招聘活动，满足各部门对人员的需求。 第七条总经理办公室对应聘人员进行面试、初审后，将合格人员的材料推荐到用人部门，由用人部门对其进行专业面试、考核。 第八条应聘主管级以下职务的人员，经用人部门面试通过后，总经理办公室即可直接办理录用手续；应聘主管级职务的人员，经用人部门面试通过后，总经理办公室须将有关材料报总经理，由总经理亲自审查，签署终审意见。应聘部门经理及以上职务的
人员，由总经理办公室进行初审后，一律由总经理亲自面试，决定是否录用。 第九条凡有下列情形者，不得录用。 （一）与公司中层以上干部有亲属关系的人员； （二）剥夺政治权力尚未恢复者； （三）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （四）赌博、吸食毒品者； （五）拖欠公款，有记录在案者； （六）患有精神病或传染病者； （七）曾被其他单位辞退、开除人员； （八）体格检查不通过者。 第十条新职工应按照录取通知书规定的时间到公司总经理办公室报到。报到程序如下： （一）交送个人资料（包括身份证、户口复印件、学历证明、近期半身免冠照片一张，医院体格检查表、最后工作单位离职证明等其它必要文件）； （二）与企业签订《劳动合同书》； （三）填写《员工履历表》； （四）领取员工手册和临时工作证件； （四）参加岗前培训，培训考试合格才能安排上岗； （五）与部门负责人见面，听取工作安排。 第十一条公司对新进员工实行试用期制度。试用期三个月，期满考核合格者，方得正式录用。 第十二条试用期内实行双向选择，公司对试用不合格的人员可随时辞退；试用职工如愿离开公司，亦可随时告知所在部门和总经理办公室。试用人员旷工一天以上者，予以除名。 第十三条新进人员试用期满前一周，总经理办公室提供《试用职工转正审批表》，由新职工所在部门领导和总经理办公室签署考核意见，报总经理审批同意后即转为正式录用。凡转正职工，应同时办理档案调入手续。
(完整版)人力资源管理制度
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
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公司人力资源管理制度4 公司人力资源管理制度 公司 人力资源管理制度 一、总则 第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。 第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适 合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。 第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹 计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。 第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。 （一）填写个人履历表； （二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份；
小型公司的人力资源管理制度
小型公司的人力资源管理制度 一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面： 1.公司必须制定好基本的管理制度 基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。 2.公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。
人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)
企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评
估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 5．国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。 6．员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 （二）国有大中型企业人力资源管理现状具体分析
公司人力资源管理制度
公司人力资源管理 制度 1
安徽xxxx有限公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条: 为加强对公司员工的科学管理, 理顺公司内部管理关系和提高工作效率, 做到队伍精简、素质优化、办事高效、流动灵活, 促使公司人力资源管理规范化、制度化, 根据《公司法》、《劳动合同法》以及其它法律法规的规定, 结合公司实际情况, 特制定本制度。 第二条: 本规定适用公司全体员工, 即公司聘用的全部从业人员; 除遵照国家有关法律规定外, 本公司的人力资源管理, 均依本制度规定办理。 第三条: 公司的人才理念为: 德为先, 品为高, 能为尚; 结果导向, 用人为贤, 德才兼备。 第四条: 公司人力资源管理原则是”以人为本、以德为先、量才使用、内外选拨、鼓励竞争”。坚持德才兼备、用才之能的用人标准, 经过培训开发、激励、挖掘员工潜力。 第五条: 人力资源管理工作要坚持任人唯贤、公正合理、廉洁奉公的原则, 努力搞好人才吸纳、挖潜人力资源, 不断提高工作水平, 为公司的发展作出贡献。 - 2 -
第二章管理职责 第六条: 公司人力资源管理工作由办公室负责, 是在办公室负责人的领导下开展工作。 第七条: 人力资源管理主要工作职责: 1、拟定公司的人事内部管理规章制度, 并组织实施; 2、负责对公司各部门员工的人事、劳资、福利待遇进行监督管理; 3、负责员工的招聘、录用、考核、调配和任免辞退等工作; 4、组织新员工入职培训和员工业务技能培训等; 5、承办公司员工社会保险和其它福利事宜。 第八条: 员工的权利与义务 (一)、公司员工享有下列权利: 1、取得劳动报酬的权利; 2、享受社会保险和福利的权利; 3、休息、休假的权利; 4、接受业务知识培训的权利; 5、获得劳动安全卫生保护的权利; 6、提出申诉和提请劳动争议处理的权利; 7、法律规定的其它劳动权利。 (二)、公司员工必须履行下列义务: 1、遵守职业道德; 2、遵守法律和法规; - 3 -
人力资源服务管理制度两篇
人力资源服务管理制度两篇 人力资源管理制度一 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议； 2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘
人力资源管理规章制度
人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引
公司人力资源管理制度模板
公司人力资源管理 制度模板 1
X公司 人力资源管理制度 ( 征求意见稿) 第一章总则 第一条为了加强人力资源的开发与管理, 建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍, 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制, 保证为丹阳诺德电子有限公司( 以下简称公司) 的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台, 使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循, 依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规, 制定本制度。 第二条适用范围 1、本制度所称员工, 系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利, 履行本制度中规定的义务。 2、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》, 双方都必须遵守合同。 3、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划, 以及员工培训、员工考核、薪酬待遇、劳保福利等各项工作的实施, 并办理员工招聘、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第三条公司人力资源开发应当遵循”公平、公正、公开”的 2
原则。 第四条本制度内容包括招聘管理、培训管理、薪酬福利管理、考勤管理和离职管理。 第二章招聘管理 第五条公司各部门因工作需要招聘人员时, 由各用人部门提交《录用员工申请表》, 经人力资源部门审核, 报总经理批准后, 由人力资源部负责具体招聘。 第六条招聘原则: 招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则, 择优录用。 第七条员工的招聘程序: 申请—筛选—面试—审批—体检—试用—正式录用。 第八条公司用工一律实行合同制, 由公司人力资源部按程序审核, 报总经理批准后签订。 第九条公司录用的员工, 一律脱离原级职别, 由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。 第十条各级员工的聘用程序如下: 总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名, 董事会聘用; 副总经理、财务总监, 由总经理提名, 董事会聘用; 总经理助理、事业部总经理、副总经理及上属子公司的总经理、副总经理等高级职员, 由总经理聘用; 部门经理由分管副总经理提名, 公司总经理聘用; 主管以下员( 含主管级) , 经 3
人力资源有限公司规章制度汇编
鼎盛人力资源有限公司 管 理 制 度 鼎盛人力资源有限公司
2016年4月13日 目录 第一章总则 第二章招聘 2.1招聘目的与围 2.2招聘的原则和标准 2.3招聘申请程序 2.4招聘组织程序 2.5招聘费用管理 2.6招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1目的与适用围 3.2试用期管理程序
3.3试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1目的与原则 6.2 评定者与组织者 6.3 岗位任职资格评审标准第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 目的与围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利
9.1 目的与围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则 附录 相关表格 第一章总则
为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 本制度各个章节分别适用于所有鼎盛人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘 2.1招聘目的与围 1.为完善规员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2. 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关 制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3. 人力资源部负责对和对外招聘信息的发布形式和容。 4. 公司招聘分为部招聘和外部招聘。部招聘是指根据机会均 等的原则，公司部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5. 招聘围原则上以招聘具有行政区域（城镇）常住户口、大 专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的
公司人力资源管理制度汇编
公司人力资源管理制度汇编
第一部分人力资源管理制度及流程
目录 第一章手册的目的 ....................................................................... (4) 第二章人力资源部的工作职责 (5) 第三章招聘工作 (7) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (32) 第十二章绩效管理 (33) 第十三章奖励制度 (35) 第十四章违纪处分 (36) 第十五章培训与发展 (40) 第十六章职业生涯发展..................................................错误！未定义书签。第十七章人事档案管理. (43)
第一章手册的目的 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。