全员聘用和岗位管理暂行方法

安宁市人民医院

全员聘用制和岗位管理暂行方法

第一章总则

第一条按照人社局《事业单位聘用人员岗位管理暂行办法》和政府关于事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的要求，结合我院实际，特制定本管理暂行办法。

第二条本办法所指的全员聘用制系医院编制内全体职工和编制外用工人员。

第三条本办法所指的岗位聘任制包括医院内部管理系列、专业技术系列、工勤技能系列各级各类岗位的聘任，不包括专业技术职务聘任。

第二章基本原则

第四条认真贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则：坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念：坚持平等自愿、协商一致的原则：坚持公开、平等、竞争、择优的原则：坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第五条按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确医院和受聘人员与工作有关的权利和义务。

第三章全面推行公开招聘

第六条结合医院的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试、面试的方法聘用工作人员。

第七条凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员，都要实行公开招聘。编制内招聘不得突破核定的编制数额。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；实行职业资格制的岗位，必须持有相应的执业资格证书。

第四章聘用范围

第八条人员聘用范围系医院编制内的在编人员以及编制外人员。

第九条与医院签订了《事业单位聘用合同》和《劳动合同》的编制内或编外人员，方可按照医院岗位设置计划，申请参加符合条件的岗位竞聘。未与医院签订《事业单位聘用合同》和《劳动合同》的人员，不得参加岗位竞聘。

第十条进入医院见习期人员，不在医院岗位聘用范围之内。

第五章人员聘用的基本程序

第十一条人员聘用的基本程序如下：

1.公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇等事

项；

2．应聘人申请应聘；

3．医院人事科对应聘人员的资格、条件进行初审；

4．医院岗位聘用领导小组对通过初审的应聘人员进行考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

5．医院岗位聘用领导小组集体讨论决定受聘人员；

6．聘用单位法定代表或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

第六章人员聘用与合同签订

第十二条医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《事业单位聘用合同》和《劳动合同》。《事业单位聘任合同》和《劳动合同》，一式3份，受聘人员、医院各执1份，安宁市卫生人才分中心、安宁市人力资源和社会保障局存档一份。

第十三条事业单位编制内人员符合签订聘用合同的条件。

（一）《事业单位聘用合同》分为有固定期聘用合同和无固定期限聘用合同两种。

1.在事业单位连续工作未满25年的人员，按规定与医院签订有固定期限的聘用合同，双方约定聘用终止时间；有固定期限的聘用合同每次签订的合同期限一般为5—8年。

2.在事业单位连续工作满25年、距离退休年龄10年内及取得中职职称以上的人员，原则上应签订无固定期限的聘用合同；双方聘用关系的终止不做时间上的特殊约定。

（二）受聘人员应按《事业单位聘用合同》及上岗合同的要求履行职责，完成工作任务。

（三）聘用内医院职工达到法定退休年龄，聘用合同自然终止；岗位聘用期内如出现职务变更、岗位调整等情况，则聘期相应调整，合同的相关内容按要求做相应变更。

第十四条因医院工作需要聘用的事业单位编制外人员，按照《劳动合同法》的相关规定，与医院签订《劳动合同》。

（一）《劳动合同》分为有固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1. 医院编外用工原则上签订有固定期限劳动合同，共同约定合同终止时间；固定期限劳动合期限一般为5年。

2.在医院连续工作满10年，本人申请与医院签订无固定期限劳动合同，可签订无固定期限的劳动合同。

3.医院以约定某项工作的完成合同期限的劳动合

同。

（二）劳动合同履行期间如出现职务变更、岗位调整或作调动等情况，则劳动合同的相关内容应相应变更。

第十五条医院新招聘人员实行试用期制度。聘用正式在编人员的见习期为1年。聘用编外人员签订劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不超过3个月；聘用合同或劳动合同的期限为1年以上不满3年的，试用期不超过6个月。试用期包括在聘用合同或劳动合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。试用期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除聘用合同或劳动合同。

第七章考核管理

第十六条在聘期内，受聘人员应自觉遵守国家法律、法规，遵守医院的各项规章制度和合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

第十七条医院及各用人科室根据合同，按规定权限对受聘人的思想政治表现、职业道德、岗位履职情况、工作任务完成情况进行年度考核。

第十八条考核按照客观、公正的原则，实行领导考核与本单位群众及服务对象评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一，以工作实绩为主的方法。考核

内容与岗位职责、目标、任务相符合。年度履职考核结果分为优秀、合格、基本合同、不合格四个等次。考核结果记入个人档案，作为续聘、解聘、调整岗位以及晋级、奖惩等的重要依据。

第十九条各级各类人员的考核由医院人事科负责组织，有关部门按照职责分工予以协助。

第八章续聘与解聘

第二十条合同依法签订后，医院和受聘人必须全面履行合同规定的各项责、权、利。合同不因医院法定代表人的变动而失效。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同内容加以变更或修改。双方未达成一致意见的，除法律、法规或本办法另有规定以外，双方必须按合同的规定履行，任何一方不得擅自改变合同内容。

第二十一条合同期满或双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同或劳动合同即自行终止。

第二十二条人员聘用时，受聘人员存在下列情形之一的，医院有权予以缓聘：

（一）无岗位的待遇人员；

（二）正在接受纪检监察机关或司法机关调查尚未做出结论的人员；

（三）因病或非因公负伤请假满6个月后仍不能恢

复工作的人员；

（四）经有关部门鉴定为限制民事行为能力人或无民事行为能力的人；

（五）国家法律、法规规定的其他需要缓聘的人员。

第二十三条应聘人员在应聘过程中有下列情形之一的，医院不予聘用；如已受聘，医院可解除其职务，终止聘用关系或劳动关系；情节严重的，给予行政处分；触犯法律的，移交有关部门依法追究其法律责任；

（一）伪造学历、学位及其他相关资格证书的；

（二）谎报、剽窃他人的教学、科研、医疗研究成果的；

（三）在聘任过程中，以不正当手段拉拢或贿赂聘任相关人员的；

（四）威胁、恐吓聘任相关人员的；

（五）诽谤、诬告其他应聘任相关人员的；

（六）有其他严重的违纪、违法行为的。

第二十四条受聘人员有下列情形之一的，医院可以单方面解除聘用合同或劳动合同：

（一）在试用期内被证明不能胜任岗位要求的。

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；未经医院同意出国逾期未归者，自应回国之日起算，视为旷工。

（三）严重违反工作规定或医院规章制度，发生责任事故；或者失职、渎职，造成严重后果的。

（四）从事第二职业或未批准的多点执业，严重影响医院工作或在院内造成极坏影响的。

（五）违犯法律，受到刑事处罚或者被劳动教养的。

（六）经院办公会议研究，不符合医院聘用的其他情况。

第二十五条有下列情形之一的，医院可以单方面解除聘用合同或劳动合同，但应提前30日以书面形式通知被解聘人。

（一）聘用合同或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，（包括但不限于医院内部机构撤并或缩减编制需要减员等情形），致使合同无法履行；经医院和受聘人员协商，不能就变更合同内容达成一致的。

（二）受聘人员患病或非因公负伤，医疗期满后不能继续从事原工作，也不能服从另行安排工作的。

（三）受聘人员不能胜任工作，经培训或调整工作岗位（期限为3—6个月），仍不能胜任的。

第二十六条受聘人员有下列情况之一的，医院不得与之解除聘用合同和劳动合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）在医院患职业病或因公伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构确认已丧失或者部分丧失劳动能力的；

（四）受聘人员正在接受纪检监察机关或司法机关调查尚未做出结论的；

（五）在医院连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（六）属于国家规定的不得解聘合同或劳动合同的其他情形。

第二十七条有下列情形之一的，受聘人员可随时单方面解除聘用合同或劳动合同，但应提前30日通知医院：

（一）在试期内；

（二）经医院同意考入普通高等院校需脱产学习的；

（三）符合国家规定，经批准出国定居或自费出国留学的；

（四）依法服兵役的。

第二十八条有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除劳动合同或聘用合同：

（一）承担医院重大科研项目期间；

（二）掌握国家秘密或医院重大科技成果关键技术

和资料，在规定的保密期间。

第二十九条聘用合同或劳动合同的变更、终止和解除：

（一）合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定责、权、利，无法定或约定事项，任何一方不得擅自变更、终止或解除合同。

（二）合同执行期间因发生不可预料情况而影响合同执行的，经双方协商一致时，可以变更合同相关内容并办理变更手续。

（三）合同期满、双方当事人约定的合同终止条件出现或双方协商一致时，双方即可终止合同关系：但法律法规另有规定的除外。合同期满前一个月内，经过医院考核合格，医院和职工可共同协商决定是否续签合同。

（四）医院与受聘人任何一方提出解聘合同的，须提前30天以书面形式通知对方。

第三十条聘期期满未续签合同的离职人员、聘期内被解聘人员或调离人员，离岗离院前必须到人事科办理解除合同手续；按要求归还医院财物、办妥工作交替；担任财物管理、审计批工作的，还应经医院审计后方可离岗。离院人员不得私自带走医院的科技成果、内部资料和设备器材等；不得侵犯医院权益；违者由医院视情

节轻重给予行政处分、责令赔偿经济损失，情节严重者，依法追究法律责任。手续未办理完结时，不得擅自离岗。如医院与受聘人另有约定的，双方还须按约定承担各自的权利和义务。

第三十一条医院与受聘人员解除聘用合同或劳动合同后，应为被解除合同的人员出具终止、解除合同的证明书，并按照国家有关规定为其办理社会保险关系调转手续，协助做好各项社会保险的衔接工作。

第三十二条因身体健等其他原因不能参与竞聘或未竞聘到相应岗位的待聘人员，按照《待聘、未聘人员管理暂行办法》进行管理。

第九章聘期待遇

第三十三条医院对聘用人员实行岗位绩效工资制。其工资待遇由工资和奖励性绩效组成。

第三十四条奖励性绩效的分配实行院科两级分配，由医院绩效考核领导小组根据医院绩效考核办法进行考核，并根据考核结果按月发放。

第三十五条受聘人员在聘期内按照国家和云南省的有关规定享受各项社会保险待遇。

第三十六条受聘人员在聘期内，享受医院规定的各项福利待遇，享有参加培训和继续教育的权利。

第十章违约责任

第三十七条由医院出资引进或提供专项培训人员应与医院签订协议，约定服务期。如聘用人员违反服务约定，应当按照约定向医院支付违约金并赔偿医院因此而遭受的损失。

第三十八条虽未与医院签订协议，从外单位调入医院工作不满5年而申请调出的，服务期限每不足1年，应向医院支付违约赔偿金2万元；离职脱产到全日制院校学习、公派留学和政府部门指令性工作调动除外。

第三十九条在终止或解除合同时，依照法律规定和本办法应当由医院支付经济补偿金的，由医院依法支付。

第十一章人事或劳动争议的解决第四十条医院人事科负责聘用与聘任过程中人事或劳动争议的申诉受理和人事、劳动争议的调解。

（一）当事人在岗位聘用、业绩考核等方面有异议的，有权在知道或应当知道聘用、考核结果后的10日内，向医院人事科提出书面申诉或复议要求。人事科负责组织相关职能部门进行调查，并书面告知当事人调查结果。

（二）当事人对申诉或复议处理结果有不同意见的，可在接到书面答复的15日内，向医院人事科申请

调解。人事科在接到调解申请后的15日内，应当组织相关部门与当事人进行调解。

第四十一条医院人事科组织调解而未能达成调解协议的，当事人可以依法申请政府仲裁委员会仲裁，或直接向医院所在地人民法院提起诉讼。

第十二章附则

第四十二条本办法自下发之日起执行，由医院人事科负责解释。

安宁市人民医院

二O一二年七月一日

重庆市事业单位专业技术职务聘任管理办法

重庆市事业单位专业技术职务聘任管理办法 第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适合专业技术人员分类管理、专业技术职务能上能下、待遇能高能低的管理制度，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《重庆市事业单位聘用合同制管理办法》，制定本办法。 第二条事业单位专业技术职务聘任管理是指事业单位在与工作人员签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系时，明确专业技术人员的专业技术岗位职务，以及双方在履行专业技术岗位职务中的责任、权利和义务的岗位职务管理制度。 第三条本办法适用于本市全民所有制事业单位及其按本办法聘任的专业技术人员。 依法行使行政职能，依照国家公务员制度管理的事业单位及其专业技术人员，不适用本办法。 第四条事业单位聘任专业技术人员任职上岗应贯彻公开、公平、竞争和择优的原则。 第五条政府人事部门是实施本办法的业务主管部门。事业单位在政府人事部门及其行业主管部门的指导下负责本单位的专业技术职务聘任工作。

第二章岗位设置与聘任 第六条事业单位专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管 理相结合的管理，即各事业单位按国家有关规定，在政府人事部门及行业主管部门指导下，根据本单位事业发展的需要，在本单位专业技术职务岗位总量内，按照单位内部职能部门的工作需要，设置其具体的专业技术职务岗位及其高、中、初级职务的结构比例，并经政府人事部门审批后组织实施。 第七条聘任专业技术人员条件除单位工作人员基本条件外，还应针对履行具体岗位职责的需要，制定包括各个专业技术岗位明确的岗位职责、权限、工作内容和工作标准等内容的岗位任职条件。 第八条专业技术岗位聘任专业技术人员要按本办法规定的程序，主要面向本单位工作人员实行公开选聘。有的岗位若在本单位无合适人选的，经政府人事部门批准，可以面向社会公开招聘，但聘任前须完善有关手续。 第九条专业技术岗位职务聘任坚持聘用岗位、条件公开，自愿报名，公平竞争，单位人事部门考核，按人事管理权限确定聘用人选，并向单位全体职工公布。 第十条应聘专业技术岗位的人员原则上应具有与该岗位专业、级别相适应的专业技术职称资格，特殊岗位职业要符合国家对执业资格的要求。在聘任过程中，对虽具相应级别的专业技术资格，但基本条件或专业技术水平的确不符合聘用岗位要求的可以高职低聘；对个别岗位在具有相应专业技术资格人员中无法选择合适人选的，可以在下一级特别优秀的、即将破格申报的专业技术人员中实行低职高聘。 第十一条专业技术岗位职务聘任期限一般1-3年,可在聘期内设置6个月以内的试用期。单位在具体设置岗位聘期时可与单位用工聘用期限一致，或短

医院职称聘任管理办法修订

医院职称聘任管理办法 为建立健全职称聘任管理制度，根据医院实际情况，制定《医院职称聘任管理办法》（以下简称《办法》）。 第一条指导思想 评聘分开，科学设岗，合理调节结构比例，坚持德才兼备的用人原则。 第二条实施对象 医院所有在编在职事业编制人员。 第三条职称岗位数量设置 根据上级主管部门对医院岗位数量的设定，结合我院实际情况，确定各职称岗位数量。 一、预留职称岗位：中级、副高级及正高级分别预留额定岗位数的5%（出现小数时，四舍五入），用于直接聘任人员，以及即将在一年内退休、符合岗位聘任基本要求但未能聘任至中级、副高级、正高级职称的人员。 二、竞聘职称岗位：全院分执业医师（所有具有医师资格证书人员，含中医师）、护理（所有具有护士资格证书人员）、医技药剂病理实验室（技师）、其它（公卫及非卫技专业）共四个组，在人社部门规定的总额下，各组职称岗位数量总额不限。 1.岗位分配：根据四组各级当年待聘（符合第四条岗位聘任基本要求并提交竞聘申请者）比例分配空余岗位（各组待聘人

员数/总待聘人员数*100%*空余可分配岗位），其中执业医师再分为临床执业医师、医技科室执业医师[待聘临床执业医师（医技科室执业医师）/待聘执业医师数）*100%*已分配执业医师待聘岗位数]。 2.总空余可分配岗位数在5个以下（不含）时，当年度不进行聘任。 3.除聘任正高级外，任何各组各级符合聘任所需相应专业技术资格的人数在3人及以下的，当年度该组不进行聘任，但每满3年需进行一次聘任。 4.聘任时，最低岗位数分配额度为1个，出现小数时，根据四舍五入计算。出现多个超过的，根据小数点后数值由高到低分配，相同时则根据执业医师，护理，医技药剂病理及其他人员的顺序分配。 第四条岗位聘任基本要求 1.遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德和行为规范。 2.具备与岗位要求相适应的实际工作能力，身体健康，能正常履行工作职责。 3.具有所在岗位规定的执业、资格证书。 4.取得相应专业技术资格。 5.继续教育、规范化培训合格。 2020年起参与职称竞聘的，聘任副高及以上职称至少中文核心论文一篇，聘任中级职称至少统计源及以上论文一篇（护理、

市场化人才选聘管理办法

市场化选聘人才管理办法 第一章总则 第一条为适应公司经营发展需要，建立健全市场化选聘人才机制，加快公司人才队伍建设，特制定本办法。 第二条坚持原则 （一）党管人才与市场配置、公司法人治理结构规范运作相结合原则； （二）公平公正公开原则； （三）竞争择优、能上能下、能进能出原则； （四）德才兼备、任人唯贤、注重实绩原则。 第三条本办法适用于除《公司法》和《公司章程》有具体聘任要求外的所有岗位人员。 第二章市场化选聘 第四条市场化选聘是指通过高校应届毕业生选聘、社会公开招聘、猎头公司协聘等途径，运用市场化机制公开选拔聘用人才。 第五条市场化选聘人才资格要求，根据岗位任职要求和《公司招聘管理规定》确定，并严格按照规定程序进行选聘。 －1 －

公司鼓励内部员工积极参与市场化选聘。 第六条市场化选聘实施操作流程具体根据《公司招聘管理规定》等相关规定执行。 第三章劳动合同及试用期管理 第七条市场化选聘新入职员工首次签订劳动合同期限为1年，原内部员工继续履行原劳动合同，试用期为2个月。 第八条试用期内有下列情况之一的，公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期，解除劳动合同。 （一）在选聘过程中有（包括但不限于）恶意编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的； （二）有严重的政治、经济问题或其他违法违纪行为的； （三）有严重违反公司规章制度的； （四）明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的； （五）同时与其他单位建立劳动关系的； （六）有其他不符合录用条件的。 第九条试用期内，员工亦可提前3日书面申请与公司解除劳动合同，但需经过公司审批同意，待处理完遗留业务并做好相关工作交接后方可办理离职手续。 －2 －

人员聘用管理制度

文件层阶: 三阶文件 文件名称: 人员聘用管理制度文件编号: 文件版次: A0 制定日期: 2011-3-14

1、目的：招聘录用更规范化、制度化，及时有效地为公司取得人力资源，为各部门合理选才、备才，确保人员招 募工作的有序进行，特制定本制度。 2、范围：此文件适用于公司所有应聘人员及在职员工。 3、定义： 3.1 内升制：是指从组织内部选拔合适的人员来担任组织中的各项空缺职位。 3.2 外招制：是指通过外部招募等渠道，及其广泛的人才来源满足组织的需求，得到急需的人才。

4、权责： 4.1 人力资源课：负责各部门人力需求之掌控，招聘信息与招聘渠道之建立，所有人员之初步面试与工厂内招制 管控，以及录用人员之新进手续办理。 4.2 各部门：负责本部门人员需求之提报、人员需求申请及其相关招聘面试事项及处理。 5、作业内容： 5.1作业流程图：

5.2 提出招聘需求： 5.2.1 需求人力时，需求部门以《人力需求申请表》的形式提出，普工的《人力需求申请表》交行政管理中 心主管核准后交人力资源课。工程师、副课长级以上人员的《人力需求申请表》交行政管理中心主管核 准后还需由总经理核准，再交人力资源课。

5.2.2 工厂基层员工须符合初中以上文化，18~35周岁之条件，其他人员（质检、工程技术人员、管理人员 等）以需求部门之要求条件为准。 5.3.3 各部门提报之申请应以工作实际情况为基准，若需扩充人员或增加临时用工时，须附部门内工作分配 表并呈报总经理核准。 5.3 建立招聘渠道并发出招聘信息： 5.3.1 人力资源课根据各部门提交之“招聘申请单”及其它相关要求安排适当的招聘渠道，发出招聘信息，以 便募集到相应的人员供选拔录用。 5.3.2 “内升制”： 5.3.2.1 本着挖掘员工潜能、给内部员工提供良好的提升机会的原则，人力资源课视需要进行内部招聘，并制 定相关内部招聘公告。 5.3.2.2 内部应聘人员填写个人简历，经人力资源课筛选合格后交予需求部门主管进一步面试。 5.3.2.3 内部晋升、转调人员经面试合格后，由新任单位部门主管填写〈员工异动申请单〉逐一送呈，交人事 办理。 内升制的原则： A 其工作经验/文化素质和管理能力等必须要符合岗位要求，发挥的作用比原来大。 B 调到新岗位时应原薪试用一月以上，经评估合格后方可调薪。 5.3.3 “外招制”： 5.3.3.1 公司多数招聘职位都采用“外招制”，通过各大人才市场、社会招聘广告、刊登网上招聘、委托招聘 等方式取得广泛的人才资源。 5.3.3.2 外部招聘可分为批量性与非批量性两类，作业员一般通过批量性招聘培训的形式，而质检员、工程 技术、管理人员则采用非批量性招聘方式。 5.3.4 内部推荐： 5.3.4.1 凡经公司人员推荐进厂，新人入厂时推荐人员须填写“员工担保书”，注明其姓名、部门、职务、进

岗位技能员工晋升聘任管理办法

岗位技能员工晋升聘任管理办法 1. 目的 为充分调动公司岗位技能员工的工作激情，最大限度地发挥岗位技能员工的潜能和智慧，提高业务素质，激励岗位技能员工学习技术。逐步建立和完善高技能人才选拔培养聘任机制，协助岗位技能员工设计好职业晋升路径，为公司的持续发展奠定基础，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于公司岗位技能员工。 3. 职责 人力资源部负责制定管理办法并监督实施，有关单位负责执行。 4.内容 4.1 岗位技能员工晋升路径 初级工中级工高级工技师高级技师 公司首席技师枣庄市首席技师山东省建材行业首席技师山东省首席技师 4.2岗位技能员工鉴定晋级要求 4.2.1申报条件： 初级（具备以下条件之一者） （1）本职业学徒期满；

（2）在本职业（工种）连续见习工作二年以上。 中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （2）连续从事本职业工作6年以上。 高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作10年以上。 （2）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业毕业生（全日制），连续从事本职业工作3年以上。 技师 取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 高级技师 取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 4.2.2晋级培训学时 晋级培训学时：初级不少于30学时；中级不少于40学时；高级不少于40学时； 技师不少于40学时；高级技师不少于40学时。 4.2.3鉴定方式 分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔

试方式，技能操作考核采用现场实际操作、仿真模拟操作、答辩等方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。技师和高级技师还须进行评审。 4.3 评审归档及费用 4.3.1 各单位负责岗位技能员工职业技能等级的申报。对符合晋升条件的员工，人力资源部根据有关规定组织考核；考核合格的员工颁发相应等级的资格证书，其相关材料由人力资源部统一整理归档保存。技能鉴定费用个人先支付，鉴定合格后再由公司统一报销。 4.3.2 个人私自办理的技能资格证书公司不予承认。 4.4 使用及待遇 4.4.1初级工、中级工、高级工、技师和高级技师是国家对员工技能的认可，作为竞聘上岗和确定基础薪酬的依据。 4.4.2技师、高级技师的使用采取评、聘分开的方式，每年一聘。 4.4.3人力资源部依据各工种技师、高级技师的人数按50％比例确定聘任名额。 4.4.4各单位按照分配名额，根据工作需要、工作业绩和考核结果，择优提出聘任意见，填写技师、高级技师聘用审批表，报请公司同意，并在人力资源部备案后方为聘用。 4.4.5享受公司规定的薪酬待遇，技师每月特殊津贴100元，高级技师每月特殊津贴200元。 4.4.6新晋升技师参加当年度考核，第二年起具备被聘任技师、

职称聘任管理办法

******职称聘任管理办法 为强化和完善公司专业技术职称聘任制度，规范聘任管理，根据集团和远兴公司相关文件要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 一、主题内容与适用范围 1、本办法适用于我公司职称聘任管理工作。 2、本办法适用于我公司所有主管（不含主管）以下的行政职能部门管理人员、各区队办事员、正常班工作人员以及相关人员。 二、管理职责 综合管理部是我公司专业技术人员职称聘任的归口管理部门。 三、聘任原则和要求 专业技术人员职称聘任是指本公司按照上级公司文件精神设置的专业技术职称岗位，由单位主要负责人按规定程序对专业技术人员核实聘用，并实行聘约管理。 专业技术人员职称聘任坚持公开、公正、竞争、择优的原则，在专业技术职称系列范围内及岗位设置的基础上，主要从通过认定、评审或职称考试获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任。 四、聘任形式、条件及管理 专业技术人员职称的聘任有同级聘任、高职低聘、低职高聘等形式，以及续聘、解聘和辞聘的管理。 1、同级聘任

同级聘任是指聘任的专业技术职称与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件： （1）持有相关专业技术职称证书，并网上可查； （2）从事相关专业和相关岗位在规定时限以上，具体从事相关专业和相关岗位时限为： ①员级：从事相关专业和相关岗位1年以上； ②助理级：从事相关专业和相关岗位1.5年以上； ③中级：从事相关专业和相关岗位2年以上； ④高级：从事相关专业和相关岗位3年以上； ⑤注册级：从事相关专业和相关岗位5年以上； （3）遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范； （4）取得相应的专业技术职称任职资格； （5）身体健康，能胜任所聘任的工作。 2、高职低聘 高职低聘是指聘任的专业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一，经评审委员会审定可以高职低聘： 已取得专业技术职称任职资格，但不能履行同级岗位职责和承担相应责任与工作量的。 3、低职高聘 低职高聘是指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位有岗位，但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件： （1）工作表现突出，具备所聘岗位职称要求的专业知识和工

全员聘用和岗位管理暂行方法

安宁市人民医院 全员聘用制和岗位管理暂行方法 第一章总则 第一条按照人社局《事业单位聘用人员岗位管理暂行办法》和政府关于事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的要求，结合我院实际，特制定本管理暂行办法。 第二条本办法所指的全员聘用制系医院编制内全体职工和编制外用工人员。 第三条本办法所指的岗位聘任制包括医院内部管理系列、专业技术系列、工勤技能系列各级各类岗位的聘任，不包括专业技术职务聘任。 第二章基本原则 第四条认真贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则：坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念：坚持平等自愿、协商一致的原则：坚持公开、平等、竞争、择优的原则：坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。 第五条按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确医院和受聘人员与工作有关的权利和义务。 第三章全面推行公开招聘

第六条结合医院的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试、面试的方法聘用工作人员。 第七条凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员，都要实行公开招聘。编制内招聘不得突破核定的编制数额。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；实行职业资格制的岗位，必须持有相应的执业资格证书。 第四章聘用范围 第八条人员聘用范围系医院编制内的在编人员以及编制外人员。 第九条与医院签订了《事业单位聘用合同》和《劳动合同》的编制内或编外人员，方可按照医院岗位设置计划，申请参加符合条件的岗位竞聘。未与医院签订《事业单位聘用合同》和《劳动合同》的人员，不得参加岗位竞聘。 第十条进入医院见习期人员，不在医院岗位聘用范围之内。 第五章人员聘用的基本程序 第十一条人员聘用的基本程序如下： 1.公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇等事

专业技术岗位设置及聘任管理办法

集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理 暂行办法 第一章总则 第一条为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制，充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性，结合集团公司实际，制定本办法。 第二条专业技术职务设置及聘任必须在各单位（部门）管技人员编制定员范围内进行。 第二章岗位设置原则及范围 第三条专业技术职务岗位设置原则： （一）因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则； （二）岗职相符的原则，即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。 第四条专业技术职务岗位设置的范围： （一）工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位； （二）政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位； （三）经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源

管理等经济工作的专业技术岗位； （四）会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位； （五）统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位； （六）审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位； （七）档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位； （八）小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位； （九）其余专业技术职务要根据岗职相符的原则，设置在相应的专业技术岗位。 第五条集团公司机关部门专业技术职务设置范围： （一）董事会秘书处（法律顾问室）设经济、法律专业技术职务； （二）综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务； （三）财务资产部设会计、经济专业技术职务； （四）经营管理部设经济、工程专业技术职务； （五）规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务； （六）党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务； （七）人力资源部设经济、成人教育专业技术职务； （八）审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务； （九）安全监察部设工程专业技术职务；

职称动态评聘管理办法

1.目的：完善激励机制，促进员工业务水平的提高。 2.适用范围：****集团各类专业技术人员 3.名词解释：****职称分为管理人员专业技术职称的工人的技能职称。 3.1.专业技术职称：企业内部的专业技术职称不同于按国家标准条件统一评聘 的专业技术职务。而是根据企业内部员工业务能力和贡献大小、按企业内部之标准评聘的，适用于企业内部的业务技术岗位职称，分为工程、经济、统计、档案、政工等专业。 3.2.工人技能职称：分为高级技师、技师和助理技师。 4.管理职责： 4.1.人力资源开发中心负责高级职称评聘的各项具体工作. 4.2.各单位人力办负责中级、助级及员级职称评聘的各项具体工作。 4.3.各部门负责推荐提报本部门业务职称的申报材料。 4.4.专业评委会负责对申报职称员工的学识水平，业务能力和成就进行考核评定。 5.职称工作程序： 6.程序说明： 6.1.评聘****内部职称的条件： 6.1.1.政治条件：热爱企业，热爱本职工作，遵章守法，能全身心地投入工作 并有较强的工作责任心。 6.12具备履行相应职责的实际能力，业务知识和学历。 6.13 能胜任本职工作，圆满完成工作任务。 6.1.4.经过相应的专业技术培训或取得相应的专业技术等级证书、上岗合格

证等。 6.1.5. 本专业工龄一年以上。 6.1.6. 技能、业绩条件符合《专业技术职称条件一览表》中的要求 . 6.2. 个人申报： 6.2.1. 对照任职条件填写《业务职称申报表》并提交有关材料（如学历、专业 技术培训、合格证书，工作业务总结，成果证明，获奖证明等） , 由所在部门 审核合格后上交人事部门审查。 6.2.2. 人力办审查合格的材料报评委会评审。 6.3. 考核、评审及聘任： 6.3.1. 每年二月份、三月份需对专业技术人员进行“应知、应会”考核，五月 份由各单位评委会根据年度考核结果，对申报职称人员进入评审。 6.3.2. 每年七月份由事业部长根据各部门的工作需要， 对经评审合格的业务技 术技能人员进行聘任，并颁发《聘书》 ，双方签订聘约。 6.3.3. 聘 约签定权限 : 6.3.3.1. 6.3.3.2. 6.3.3.3. 6.3.4. 聘约由签发人与被聘任人员签字，双方各存一份，自签字之日起生效。 6.4. “职称”的津贴待遇： 641 .根据集团程序文件JT050301中有关规定享受待遇. 6.4.2. 具有**** 职称的员工在参加集团内岗位竞聘时可享受加分的待遇 : 高级 职称加 15 分, 中级加 10 分, 助级加 5 分, 员级加 3 分 . 6.4.2. 技术、技能职称解聘后，不再享受相关的待遇。 6.5. 职称的续聘和解聘： 6.5.1. 续聘及晋升： 6.5.1.1. 对任期期满的专业技术人才，由各单位统一组织综合性考核，经考核 合格的，可根据工作需要及时办理续聘手续。续聘时，要重新修订原确定的任 期目标、聘期和聘约。 高级职称由集团总裁签发 . 中级职称由本部长签发 . 助 级及员级由事业部长签发 .

聘用管理规定

聘用管理规定 第1章总则 为加强人力资源管理体系的建设，推行规范化、程序化的聘用管理程序，规第一条 范和统一管理公司员工的招聘及任免工作，加强员工队伍建设，提高员工的基本素质，依据 实际情况，特制定本管理办法。 第二条公司依照先因岗定人，后因人定岗的原则，对人员进行择优聘用及合理配置， 以适应公司各阶段的发展需要。 第三条本制度适用于总经理级以下（不含总经理级）全体员工。 第二章权责 第四条总经理负责审批聘用管理规定及复试并审批主管级以上管理人员。 营运中心负责本制度的制定、整理、实施、解释、修订，审核主管级以下人员的聘用并 筛选主管级以上应聘人员，对员工进行评估并根据评估情况对人员进行升职或任免提出意见 建议。 第五条各部门负责人负责制定本部门年度用人需求，面试筛选员级人员；负责对所属人员管理、指导、监督、工作安排等。 第3章细则 第1节配置与定岗定编 每年年底营运中心将定岗定编表发至各部门，各部门依据年度战略目标草拟第七条 本部门的人员定编并向营运中心申报。 第八条营运中心根据公司总体经营战略目标和要求结合各部门的实际情况，预测年 度总体人员编制和结构，并科学合理地设置人员配置与定岗定编。 第九条营运中心拟定定岗定编后报总经理批准，并严格按批准后的定岗定编执行；在实施过程中，各部门因业务变化需要增减人员配置时，需向营运中心申请，并由营运中心 报总经理批准后，方予实施。 第十条各部门根据年度拟定定岗定编表，在营运中心的指导下编制与修订岗位说明 书，明确每个岗位的工作性质、任务、权责以及任职条件；新增编制或岗位，须

拟定新增的 岗位说明书。 第十一条营运中心定期结合现有的管理架构，根据各部门职责、工作内容、业务量 等，对编制、岗位、人员进行适度优化及调整。． 第十二条新设立二级部门时，由各一级部门草拟新部门人员定岗定编，并向营运中 心申报，由营运中心报总经理批准后，制定招聘计划并实施。 第二节招聘 招聘原则：第十三条 （1）公司对所有人员的招聘都应符合国家劳动法规； （2）应遵循公平公正、量才适用、用人所长；以道德品质和学习能力为重点考察项目， 同时注重教育、工作经历、敬业精神、执行力、解决问题能力、沟通能力，进行综合评定； （3）公司所有管理岗位招聘，都以内部培养、内部晋升为优先考虑，无合适人选后， 方考虑对外招聘，以便为公司员工提供更广阔的晋升空间。 第十四条招聘方式： （1）外部招聘：人力资源部根据公司各部门需求，制定招聘方案，包括招聘时间、招 聘渠道、招聘费用等内容，发布招聘信息，进行对外公开招聘； （2）内部调剂或内部聘用：人力资源部根据招聘岗位要求，对现有人员供给状况进行 评估，确认是否需要增加人员，若无需增加人，可通过内部进行调剂或由人力资源部对内部 人员进行考察评估，总经理择优选聘录用； （3）内部介绍：人力资源部根据公司需求，可在公司内部发布招聘信息，通过公司内 部员工介绍，引进优秀人员。 第十五条招聘流程： (一)人员需求申请： 1.各部门负责人根据本部门实际工作量及现有人员情况，确定人员需求意向，向人力 资源部递交《人员需求申请表》（新增职位需说明）； 2.人力资源部在接到用人申请后，由人力资源部经理对需求进行审查，对现有岗位补 充的，直接审批并执行。对新增岗位的，确定该岗位的需求性后，上报营运总监审批。 3.审批通过后，协同用人部门，进行该岗位职责内部调整的可行性分析。如无法通过

从业人员聘用及管理制度(通用版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 从业人员聘用及管理制度(通用 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

从业人员聘用及管理制度(通用版) 1目的 为加强驾驶员、押运员的聘用及管理，提高驾驶员、押运员的整体素质，制定本制度。 2适用范围 本制度适用于公司危险品车辆的驾驶员、押运员的招聘和管理。 3责任 人员招聘工作由综合办公室负责。 4内容与要求 4.1遵照《道路运输从业人员管理规定》，结合本公司实际，对从业人员进行聘用和管理。 4.2聘用人员条件 4.2.1聘用驾驶员应有相应的机动车驾驶证，3年内无重大交通事故，并取得经营性道路旅客（货物）从业资格2年以上；

4.2.2驾驶员年龄在25周岁至55周岁，须持有汽车驾驶证2年以上持有危险货物从业资格证，具备拟聘驾驶岗位所需的专业技能。 4.2.3押运员年龄在18周岁以上55周岁以下，持有押运证，具备拟聘押运岗位所需的专业技能。 4.2.4遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德。遵守公司劳动纪律和规章制度，保守工作秘密。 4.2.5初中以上文化程度，身体健康，责任心强，爱学习应变能力较强。 4.2.6正式录用前要接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外的应急措施，经考试合格并取得相应的从业资格证件后方可录用。 4.3聘用程序 4.3.1招聘：根据计划人数，招聘所需驾驶员、押运员。 4.3.2考核：由综合办公室组织对应聘驾驶员、押运员进行危险化学品相关法律法规、所承运危险化学品的理化特性、应急救援措

厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法

附件： 厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法（试行） 为深化学校人事制度改革，建立健全我校岗位设置管理制度，实现我校人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70 号）及其《实施意见》（国人部发〔2006〕87号）、省委办公厅颁发的《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（闽委办〔2008〕7号）以及《中共厦门市委办公厅厦门市人民政府办公厅关于印发<厦门市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>的通知》（厦委办发〔2009〕21号）等文件精神，结合我校实际情况，特制定如下实施办法： 一、实施范围与对象 我校在编在岗工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。 未经编制部门核编和组织人事部门正式办理手续的各类人员，暂不列入本实施办法的管理范围。 二、岗位设置管理基本原则 1、科学设岗，宏观调控。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位，加强宏观调控和监督管理。 2、优化结构，精干高效。完善岗位设置分级分类体系，优化人员结构比例，科学合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设，进而推动学校各层次、各系列人才队伍建设工作；提高用人质量与用人效益。 3、按岗聘用，规范管理。以岗位设置为基础，深化聘用制改革，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变；加强规范管理，促进

学校人力资源管理的自主发展和自我约束。 4、平稳实施，稳步推进。深入调查研究，准确掌握情况，认真听取多方意见，坚持科学论证，充分考虑学校现状，做好政策衔接，严格按照工作程序，实现岗位管理与聘任工作的稳步实施。 三、组织机构 1、学校成立校级岗位设置职级评定领导小组和校级岗位设置职级评定工作小组。校级岗位设置职级评定领导小组组长由学校党委书记、校长担任，成员由全体校领导、相关部门负责人及部分系部行政负责人担任，领导小组负责对各类各级岗位职级进行审定。校级岗位设置职级评定工作小组组长由分管人事的校领导担任，党办、组织部、人事处、发规处、教务处、科技处、监审处和工会等部门负责人为工作小组成员，工作小组负责制订学校岗位设置实施方案、审核各单位岗位设置实施方案。工作小组办公室挂靠人事处。 2、各系部、处室成立岗位设置职级评定工作组，根据学校下达的专业技术岗位的条件和结构比例，结合本单位的实际情况，负责本单位专业技术二级、三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位人选的推荐；负责本单位专业技术四级、七级、十级、十二级、十三级岗位人选的组织聘用；负责本单位管理岗八级（副科级）及以上管理岗位人选的推荐；负责本单位管理岗九级及以下管理岗位人选的聘用；负责本单位工勤技能岗位的聘用工作。系部工作组由系部党政负责人、教授代表、教代会代表组成，行政主要负责人为组长；处室工作组由部门负责人、教工代表组成，部门负责人为组长。 四、岗位设置与结构比例 （一）岗位总量 根据厦门市委编办下达给我校的教职工编制数确定。 （二）岗位类别及比例 1、我校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

医院职称聘任管理办法

**医〔2016〕8号 **县中医院关于印发《**县中医院专业 技术职务聘任管理办法》的通知 各科室： 现将《**县中医院专业技术职务聘任管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。 附件:1.**县中医院中级职称聘任量化考核表 2.**县中医院高级职称聘任量化考核评分表 **县中医院 2016年6月10日 **县中医院专业技术职务聘任管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范医院专业技术职务聘任管理工作，在全院范围内营造优聘劣汰、重实绩、求上进的良好氛围，实现专业技术人才的合理配置以及促进医院健康发展的目的。根据国家、省、市专业技术职务评聘等有关规定，结合医院实际情况，特制定本办法。 第二条聘任原则在医院岗位设置限额内，坚持评聘分开，强化岗位意识，坚持专业与岗位匹配，坚持公开、平等、竞争、择优，坚持与业绩考核紧密挂钩，

逐步建立专业技术职务能上能下的聘任机制，通过规范聘任管理促进医院学风建设和专业技术人员业务素质的不断提升。 第三条聘任范围 （一）聘任人员范围：在岗专业技术人员，包括在编人员、编外人事代理以及合同制员工。 （二）聘任专业范围包括医疗（含医技科室医师）、护理、医技（含检验、药剂、技师）等卫生专业技术系列，以及其他（含财会、经济、工程、政工、统计、档案等）非卫生专业技术系列。 第二章组织管理 第四条医院成立专业技术职务聘任委员会，负责专业技术 职务聘任的组织管理，并对专业技术人员首聘提出具体考核意见。 第五条医院专业技术职务聘任委员会由院长任主任委员，成员由医院专业学术委员会成员组成。委员会下设办公室，办公室设在人力资源科。 第三章聘任条件 第六条聘任的基本条件： （一）遵纪守法，敬业爱岗，具有良好的职业道德和行为规范； （二）在医院岗位设置限额范围内； 1．高级职称岗位数按系列不同，分比例计算如下：医疗67%、护理20%、医技10%、其他2%、机动1%。

员工聘用管理办法

员工聘用管理办法 一、总则 ㈠为了规范员工招聘、任用、辞退、晋升流程，明确职责，强化协调，提高管理效率，特制定本办法。 ㈡公司人力资源管理部门负责公司人员招聘、任用、辞退、晋升手续的审批、监督、检查及劳动关系管理工作。 二、岗位设置 ㈠岗位设置的原则： 1、精简原则； 2、高效原则； 3、科学原则； 4、发展原则。 ㈡岗位设置管理权限：人力资源管理部门负责拟定公司定岗定员方案，交总经理办公会审定后实施，并报集团人力资源部备案。 三、员工招聘 ㈠员工招聘原则：公开、平等、竞争、择优。公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则。 ㈡员工招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在公司内进行的招聘，招聘范围仅限于公司在册员工；外部招聘是指在公司以外（人才市场、相关院校）进行的招聘，招

聘范围为应、往届大学本科毕业生和公司需要的其他人员。 ㈢内部员工招聘的管理权限：公司人力资源管理部门牵头负责公司中级管理人员及其以下各类人员的聘用工作，并报集团人力资源部备案。 ㈣员工招聘的层级：按“逐级招聘，层层负责”的原则进行。 1、公司经营决策层负责对处室、二级单位负责人进行招聘； 2、各处室、二级单位负责人对其部门/单位管理人员（含工人）、值（组）长进行招聘； 3、值（组）长负责对本值（组）员工进行招聘。 如图： ㈤内部员工招聘的流程： 1、编制定岗定员方案，决定招聘时间、方式，公布招聘

文件； 2、应聘管理岗位的人员到人力资源管理部门报名，应聘工人岗位的人员到应聘单位报名； 3、应聘单位对应聘人员进行测试； 4、人力资源管理部门公布招聘结果； 四、员工晋升 ㈠员工晋升的原则： 1、公开、公平、竞争、择优的原则； 2、德、能并重，量才适用的原则； 3、以员工绩效为主要依据的原则； 4、上、下结合，全面考察的原则； 5、有利于提升企业核心竞争力，完善公司人才成长机制，实现企业可持续发展和员工职业生涯发展的“双赢”的原则。 ㈡员工晋升的通道：公司员工可以从以下三个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标： 1、技能型人员通道； 2、技术型人员通道； 3、管理型人员通道。 ㈢员工晋升的途径：本人应聘、自荐、领导提名、组织推荐等。 ㈣员工晋升的操作办法：员工晋升以各单位/部门和人力资源管理部门的绩效考核为依据，然后根据面试情况和本人能力确定晋升人员。

吉林大学新聘人员聘用管理暂行办法(修订)

吉林大学新聘人员聘用管理暂行办法（修订） 第一章总则 第一条为提高学校人事管理水平和工作效率，进一步规范新聘人员的聘用管理工作，根据相关法律法规和政策，结合学校实际情况，制定本办法。 第二条本条例中新聘人员是指新聘用到学校工作的人员。其范围主要包括： (一) 引进人才； (二) 调入人员； (三)接收毕业生； (四)接收复员、转业军人及其他按国家政策应当接收的人员。 第三条新聘人员的聘用工作，按照“统筹安排、突出重点，分类管理、合理配置，提高质量、优化结构，专兼结合、合理流动”的原则，在编制核定和岗位设置的基础上，根据工作需要，对学校的人力资源进行合理补充和调整，并依据“逢进必考”的要求，原则上所有新聘人员应通过考核、考试方式进行公开招聘。 第四条聘用的教师和接收的复员、转业军人，直接纳入学校事业编制管理；其他各系列聘用人员，实行人事代理。 第二章聘用条件及资格

第五条聘用人员的基本条件 遵守国家法律、法规及学校的相关规定，身心健康，具有良好的职业道德，符合聘用岗位所需的资格条件，具备履行岗位职责的能力。 第六条聘用人员的资格 (一)年龄 1.具有正高级专业技术职务的，年龄应在50周岁以下； 2.具有副高级专业技术职务或博士后出站的，年龄应在45周岁以下； 3.具有中级专业技术职务或博士研究生毕业的，年龄应在40周岁以下； 4.具有初级专业技术职务或硕士研究生毕业的，年龄应在35周岁以下； 5.本科毕业的，年龄应在30周岁以下。 (二)学历 1.聘用教师。 （1）原则上应当聘用“海外博士”或出站的博士后研究人员。 （2）出站的博士后研究人员，原则上初始学历应为部属高等学校全日制本科毕业（不含独立学院），并获得学士学位，且博士研究生毕业于部属高等学校；本、硕、博、博士后研究阶段经历原则上应包含一段非本校经历。 2.聘用专职管理人员、辅导员。原则上应聘用硕士研究

某医院专业技术职务聘任管理办法

某医院专业技术职务聘任管理办法 为进一步完善我院专业技术职务聘任制度，调动广大专业技术人员的工作积极性，促进医院学科建设和发展，根据国家关于事业单位实行专业技术职务评聘分开工作的有关文件精神，在《某市人民医院专业技术职务聘任管理办法》（赣市医政字［2010］28号）的基础上，结合医院实际，重新修订本管理办法。 一、组织领导 成立医院专业技术职务聘任工作领导小组。 二、适应范围和对象 （一）本办法规定了专业技术职务的聘任形式、聘任条件、聘期考核等。 （二）本办法适用于我院正式在编、正式聘用的卫生（非卫生）专业技术职称岗位的技术人员和技术工人的职务聘任。 三、聘任原则 （一）公开、公平、公正、择优的原则。 （二）评聘分开、可上可下、动态管理原则。 四、聘任形式和周期 （一）技术职务的聘任形式分为平聘（包含内聘，同级聘任）、待聘（等待聘任）、降聘（高职低聘）、解聘（解除聘约）四种。 （二）聘任周期：平聘（包括内聘）周期为三年、降聘周期为一年。 五、聘任办法 （一）新聘人员 取得高、中、初级资格未聘任的专业技术人员，符合各级各类专业技术聘任条件，在各级岗位职数范围内同级聘用，若现岗位职数少于符合条件的待聘人数，则采取竞争上岗（打擂台）的方式，在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。若无岗位职数时，则在聘任周期内按照不超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%（四舍五入）范围内实行内部聘用，若现聘任周期内聘岗位职数少于符合条件的待聘人数，则采取竞争上岗（打擂台）的方式，在现聘任周期内聘职数范围内依据打擂得分从高分到低分内聘，内聘时间为三年，下一聘期重新考核，考核合格者继续内聘，不合格者将取消内聘资格，取消相应的工资待遇。超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%（四舍五入）范围内聘职数的，不予聘用，不享受相应的职称待遇。一个聘期内有空职数时，符合条件的人员则采取竞争上岗（打擂台）的方式，在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。 在任现职（近三年）聘期内，有下列情形之一者，取消新晋升高一级职称聘用（内聘）资格： 1.任现职（近三年）期间病、事假累计超过六个月（≧180天）或任一年度门诊无故缺诊达五次及以上者。 2.从事本专业工作的时间、工作能力、应承担的技术工作及工作量，达不到相应高一级专业技术职务岗位职责要求的。 3.近三年内任一年度考核有一次为基本称职或不称职者。

员工聘用管理办法

员工聘用管理办法 1、目的：规范员工的聘用，以利于人力资源的开发。 2、范围：公司内所有员工的聘用。 3、内容： 3.1 本公司需增聘员工时，公开从社会求职人员中择优录用，内部员工引荐的也需在同等条件下面试，择优录用。 3.2 组织适合条件的人员面试，面试时需验明身份证、毕业证、就业证、流动人口计生证、暂住证等证件，并填写《员工招聘登记表》。 3.3 经综合考核，择优录取面试合格人员，并在一个星期之内给予答复。 3.4 曾在本公司被开除或自动离职者不予以录用。 3.5 经公司录用人员先给予试用，生产性人员试用期为1-3个月，非生产性人员试用期为1-2个月。除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过试用后才可给予转正。 3.6 试用期表现优秀的，可提前给予转正，有待于再观察的则继续试用，不合格的立即给予辞退，不发给任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。 3.7 试用员工必须呈交下述材料： 3.7.1 由公司统一发给并填写的《员工招聘登记表》。 3.7.2 学历、职称证书复印件。 3.7.3 个人简历(生产性人员可免)。 3.7.4 近期照片2张。 3.7.5 身份证复印件2份。

3.8 公司聘用人员提供的证件及个人经历必须真实，若发现使用假证件或他人证件或伪造虚假经历的，公司将予以辞退。 3.9 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。 3.10 试用人员在试用期内的基本工资一般按约定执行。在公司试用一个星期不适合本工作而离职的，不予以结算工资。 3.11 试用人员经试用考核合格后，可给予转正，并根据工作能力和岗位重新确定工资待遇。

岗位设置与聘用管理试行办法

岗位设置与聘用管理试 行办法 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

健雄职业技术学院 岗位设置与聘用管理试行办法 为进一步深化人事制度改革，根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》（苏人通〔2009〕113号）、《太仓市事业单位岗位设置管理实施意见》（太委办[2010]16号）和《关于健雄职业技术学院岗位设置方案的批复》（苏人保事［2011］2号）等文件精神，结合我院实际，制定本办法。 一、实施范围 学院事业编制内的各类人员。 二、岗位类别 岗位类别分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别。 1.专业技术岗位指从事专业技术工作，具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位、专职辅导员岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。 （1）教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。

（2）专职辅导员岗位是指在一线直接从事大学生日常思想政治教育工作的岗位，包括学生处副处长、教学院系党总支副书记、团总支书记等学院中层副职以下从事学生工作的岗位。 （3）其他专业技术岗位指主要包括工程技术、实验技术、高职研究、图书资料、编辑出版、新闻、档案、会计、审计、医疗卫生等工作的岗位。 2.管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校、院（系、中心）以及其他内设机构的管理岗位。 3.工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，包括技术工岗位和普通工岗位。 三、岗位总量与结构比例 （一）岗位总量 根据上级文件规定，学院设置教职工岗位总数为390个。 （二）岗位类别比例 根据有关文件规定与学院实际，学院专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分别占岗位总量的75%、20%和5%。专任教师岗位、专职辅导员岗位和其他专业技术岗位分别占专业技术岗位总量的76%、8%和16%。

岗位管理办法

岗位管理办法 第一章总则 第一条为使公司合理使用组织人力资源，达到人岗匹配，人尽其才，规范规范公司员工调动管理，特制订本办法。 第二条本办法适用于除董事会成员、总经理以外的所有员工。 第二章定编及岗位设定 第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。 第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。 第五条编制职务说明书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。 第三章岗位聘用原则 第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。 第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。 第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。 第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。 第四章岗位聘用管理

第十条公司实行岗位聘任制管理，公司在职位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管理人员轮调的，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，组织符合条件的员工参与岗位竞聘，上岗员工与公司协商一致签订岗位聘任书的，以此明确员工的具体工作岗位。具体条件与竞聘岗位由人力资源部统一发布通知与执行办法。 第十一条岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确定补贴标准。 第十二条上岗员工应严格按照岗位聘任书约定的工作岗位、工作地点、劳动报酬及聘任期限等内容，认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守公司的劳动纪律和规章制度，维护公司的正当利益，服从公司的管理。第十三条岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变更的，公司与员工进行协商;职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 （一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。 （二）员工接到异动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第五章岗位调整 第十四条岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、借调。 （一）平调：是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的