福州百业应客信息技术有限公司薪酬制度

福州百业应客信息技术有限公司

薪酬制度

2018年度执行

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬体系与结构 (3)

第三章岗位绩效工资制 (4)

第四章绩效津贴 (5)

第五章效益奖金 (6)

第六章全勤奖 (7)

附表1 (8)

第一章总则

一、薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

二、适用范围：

本管理制度适用于福州百业应客信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。

三、目的：

适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

四、基本原则：

（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

五、确立依据：

（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；

（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；

（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构

六、公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

七、薪酬结构：

员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能、工龄等因素确定的、相对固定的工作报酬。

浮动工资包括：效益工资。浮动工资是根据公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每三个月调整一次。

岗位工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的

基本保障。是指以所在岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

工龄工资是指在公司服务年限遂年递增的工资。

1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。

2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。

3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。

4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。

5、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。

绩效津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

效益奖金是指按企业经济效益状况支付给员工的奖励。

第三章岗位绩效工资制

八、岗位工资的分类：

根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位、销售类、后勤类等类别。

九、岗位工资等级：

为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由低到高的价值区别（详见附表一）。

人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

十、个人工资档次：

为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为3-4个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表一）

十一、员工岗位档次的确定

1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其

档次均从最低档开始。

2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起

薪。

3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学

历、经验或能力不够的工资保持不变。

4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职

系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次

起薪，但必须经过公司的严格审核。

6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的

薪资水平。

十二、岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。

十三、整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。

十四、个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。

（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。

工资档次晋升：

在公司表现优异，没有违反公司规章制度的可看表现为其提升档次。

（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。

如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至降低级别的处罚。

以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。

十五、岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）事病假工资计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数等其它基数；

第四章绩效津贴

十六、绩效津贴

（一）绩效津贴即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。试用期内员工没有绩效津贴。

第五章效益奖金

为充分发挥全体正式员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标；体现公司奖罚分明，多劳多得的分配原则；建立公平，公正的公司项目、业务抽成分配方案，结合公司具体情况，特制定本制度。

十七、抽成条件：

公司以季度为单位，累计平均每个月的回款额达到12万元及以上，合计每个季度回款额达到36万元及以上，超出的部分根据不同的岗位与职责，按照不同比例分发到公司每位正式员工手中；如未达到则不发放。

十八、具体抽成比例：

（一）抽成结构图

（二）抽成比例

1、高管占总的10%；

2、股东权益占总抽成的30%；

3、销售部占总抽成的20%；可由部门经理根据具体情况灵活调整。

4、技术服务部占总抽成的20%，其中部门经理占部门抽成的40%，其他部门成员的具体比例可由部门经理灵活调整。

5、后勤部占总抽成的10%，其中出纳占部门抽成的30%，会计占30%，行政人事占40%；

6、其他占据抽成总数的10%。

注：实习期不参与效益工资的发放，工作六个月以内的（包含六个月）抽成只占以上抽成比例的一半，六个月以上按照正常的抽成比例计算。

第六章全勤奖

十九、请假

1、事假事假是指员工因办理私人事务需占用工作时间而请休的假期。

事假是无薪的，扣除当天工资（当月固定工资/26），如若一个月请假天数累计5天及以上，超出一天则扣除双倍工资。

2、病假病假是指员工因生病无法出勤而请休的假期。如超过三天需附医院开具的证明。

病假期间按照原薪的50%计薪。

3、婚假婚假是员工因结婚而请假。婚假假期为3天，3天带薪，如超出3天按照事假原则扣薪。

4、产假产假是指女员工因流产、生育而请的假。公司产假期限为98天，包括产前15天，产后83天，产假是带薪的。

5、丧假丧假是指员工因直系亲属（父母、子女、配偶）身故而请的假、丧假为3天带薪假，超出按照事假执行。

注：如无特殊情况一个月连续请假超出5天的，超出部分扣除双倍日薪；如无故旷工者，旷工1-3天扣除双倍工资，如无故旷工3天以上者直接扣除半月工资，并按照实际情况公司加以处罚，重则予以开除。

附表1

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

技术部薪酬制度

技术部岗位薪酬制度 1.目的 为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围 本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则 个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。 本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴 项目奖单独发放 技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）

注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资 实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核 凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资 工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖 公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金 公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。 个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数

工程公司薪酬管理制度完整篇.doc

工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”

工资薪酬管理办法

、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。

第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；

未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数

高新技术集团公司薪酬管理制度

蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了四类人力资源：核心人力资源（人力资本）、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。 第三条集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章薪酬体系 第四条集团薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。 （一）岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。 岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人

员可不实行浮动工资制，直接按业绩考核兑现工资。 岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。 （二）工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。 （三）业绩工资 是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。 （四）奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。 （五）期权，是指公司给予经营者在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。 （六）股权 是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权利。 （七）福利 是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。 （八）职务消费 是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务

技术部薪资等级晋升制度76799

技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

三、评定流程 合 格

四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）

2、综合素质要求（占40%比重）

3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。

建筑工程公司工人工资发放制度

建筑工程公司工人工资发放制度 建筑工程公司工人工资发放制度 1 ．各内部核算单位生产工人工资发放，必须实行单项或分项工程项目的内部承包，由所在单位预算人员协同公司工程管理部进行分项施工图预算中定额工日的核定，经核定人员及部门签证盖章、公司分管经理批准后，作为内部承包合同签订工资发放的依据。 2 ．单位定额工日单价，土建工程按26 元／定额工日、安装工程按22 元／定额工日、装饰工程按22 元／定额工日（其中包括各项津贴）标准确定，据工程的结构及工艺难易程度、主要施工方法、条件、工期长短，结合地方取费标准等，由所在单位书面申请，经公司工程管理部核定、分管经理批准确立各工种调整系数，执行实施。施工中实际施工工作量的调增调减，仍按定额工日的工资标准及调整系数，在月度考核完成工作量中予以核增核减。 3 ．生产工人工资发放，各内部核算单位领导或项目负责人、会计主管应及时组织资金，在下月巧日前予以结清上月工资，不得拖欠。项目竣工验收合格，决算审定或年度末必须结清所欠职工的全部工资；否则，造成责任后果由其单位领导或项目负责人、会计主管承担。其实际完成工作量考核的定额工日，按60 ％进行预发，20 ％视业主或总包方支付本单位资金到账情况，报工程管理部审核后，按季度或半年一次进行结算支付，其余20 ％在工程项目总体竣工验收合格、工程档案资料移交建设方及公司归档、决算审定后一次兑现结清。 4 ．财务人员依据工程管理部审核的单项工程目标成本、分管经理批准的内部承包合同、施工预算员核实的已完实际工作量预算，由编制、审核人员签证盖章，单位领导审批后，按公司统一印制月度考勤表、工程管理部核定的月度人事用工调度单、内部承包核定的用工标准、定额工日标准及调整系数批准报告（附人第一次发放工资凭据中），按月制表发放。会计人员应将依据随会计凭证人账备查。无应发工资人员的书面委托，一律不得代签、代领工资。 5 ．因手续凭据不齐、预算人员定额工日的审核误差、超过标准或越权审批内部承包合同，会计人员及责任人违规，按违纪处罚。 6 ．公司机关及各内部核算单位发放的工资，在条件具备情况下，可办理个人信用卡或活期存折转账支付。 7 ．单位会计主管应定期检查基层单位发放依据及标准规定的执行情况，公司财务结算部、工程管理部将定期按季检查，因会计主管或审核人员不负责任及工作失职，按不称职处罚。 感谢您的阅读！

工资薪金制度范本

工资薪金制度范本 篇一：薪资制度模板范本 薪资制度 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 30%） （30%） 40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）

根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式 如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排 本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额 越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2级 经理级 3-5级

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的

管理过程，是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内， 就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者 与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。

四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

（三）全勤奖 指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定

海信技术人员的全面薪酬体系.

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例 09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平 海信集团是国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。目前,海信技术中心汇聚了专职技术开发人员 1500多人,技术卡发辅助人员 500多人,占到集团从业人员总数的 20%。专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士 50多人,硕士 300多人, 90%以上的科研开发人员为 40岁一下青年人,这成为海信自主创新的原动力。海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的 ? 秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。 海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。它包括过程型激励和成果型激励两个部分。海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励, 同时, 他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道, 并信任他们, 允许他们失败、授予他们较大的决策权, 以此来调动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。 基础激励――直接薪酬 海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。 1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资 为了留住并激励研发人员, 1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的 3倍以上, 使研发人员成为企业内部收入

技术部工资薪酬制度

技术部工资薪酬制度 一、制定目的 基于XXXXXX有限公司制度的改革，适应技术部人员扩张、整合的需要。对技术部的薪酬待 遇给予一般性规定。调整并合理化薪资体制，制定绩效考核，规范化考核标准。 二、适用对象 技术部全体在职人员。 三、技术部人员职位级别划分 根据工作岗位、技能水平等方面的要求不同，以及个人实际能力水平的差距，对技术部技术岗 位的人员，划分为以下7种职位级别： 序号职位级别职位要求 1 实习工艺员1、新入职4个月为实习期。 2、熟练使用CAD制图软件，并初步学会1类以上产品工艺制图。 3、未达到第2条要求，实习期最长延长至6个月，否则解除聘用。 2 初级工艺员1、实习期过后，熟练掌握1类以上产品的工艺制图。 2、中、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定留用的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的中级工艺员，自动降级为本级。 3 中级工艺员1、熟练掌握2类以上产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构概 况，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的高级工艺员，自动降级为本级。 4 高级工艺员1、熟练掌握公司所有种类产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构 特点，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、工程师级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 5 结构和模具 设计工程师1、掌握公司所有种类产品的工艺结构特点。并能对老产品的结构做出客观 评价和分析，进行理论总结与批评。 2、熟悉同行业同等次产品的结构特点，并能加以利用在新品开发上。 3、能够独立的完成新品开发的全部技术过程，并形成必要的指导性技术文 件，可以实现量产。 4、具有一定的模具设计经验、设备选配经验。 6 标准化设计 工程师1、熟悉汽车行业的规则标准、认证流程等工作，并有标准化工作的实际经 验。 2、有过TS16949认证工作经历，并参与过相关认证工作。 3、能够撰写汽车标准化文件，熟悉各种技术文件的格式要求，用语规范准 确。 7 外观设计工 程师1、熟练使用各种平面设计软件。 2、3年以上平面设计经验，1年以上钣金、汽配等设计经验。 3、有过较为成功的设计案例（应提供相关作品）。 四、技术部薪酬的构成 1、基本工资：按照标准确定的职位级别不同，所应得的工资部分。 2、岗位工资：适用于公司正式任命的领导岗位的人员，应得的工资部分。 3、绩效工资：按照工资比例提算工资基数，并按绩效考核标准考核后，按比例发放的工资部分。

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间

薪酬管理制度范本-工资薪酬管理制度

薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度 下面是由为大家整理的薪酬管理制度范本，欢迎大家阅读参考！ 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平 性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律 法规；

（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等 级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需 要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题

技术总监岗位职责及薪酬

广州市秀身堂美容美发有限公司 技术总监岗位职责及薪酬制度 1目的 为了提供专业的美疗纤体技术，享受高质素的服务态度。每位美疗组员工都要认真遵守公司制定的规章制度和专业操守。 2适用范围 本制度适用于公司美容部的技术总监。 3职责 行政人事部负责本制度的组织、实施、监督的指导工作。 4内容 4.1培训计划拟定和教材编写； 4.2负责培训每位新入职的美疗师：包括员工守则、美疗师岗位职责、专业技术手 法、仪器、SPA理论知识、疗程套餐服务流程、产品功能介绍与使用, 职业操守等； 4.3考核美疗师的专业技术：包括应知应会、实操手技和礼仪等； 4.4负责向员工传授销售技巧，公司品牌服务项目、产品、疗程和热门卖点推价等经 验； 4.5负责接收美疗师的《每周工作总结》，及时解决问题汇报上司； 4.6做好新入职和辞职员工的交接工作，完成后递交销售总监批示； 4.7合理使用日常用品； 4.8配合每次公司组织的宣传活动，敦促每位美疗师在该宣传活动上的销售业绩与跟 进，提交《销售活动汇总表》； 4.9负责收集员工合理化建议，协助管理层设计新的消费项目； 4.10及时反馈客人意见并提出合理化建议；

4.11 勤奋好学，不断提高自身技巧及综合素质； 4.12 爱护公司仪器及设备，确保责任区入清洁优雅。 5 技术总监的守则及处罚制度 5.1技术总监要严格遵守美疗师的各项规章制度，以身作则，厘定是非； 5.2坚守原则，公私分明； 5.3要做好培训与协调工作，保障美疗区内正常运作； 5.4技术总监要严格执行岗位职责及制度，如发现违规工作，将给予每次严重处罚 50 元。 6 薪酬 1. 技术总监的薪金制度：固定底薪+ 劳务提成+ 个人销售提成+ 销售产品提成。 2. 技术总监将培训每名新入职的美疗师，在此工作职能上给予提成每人200 元（需 经公司整体考核合格入职后发放）。 7 记录 记录名称保管部门保管期限管理干部年薪核定评估表行政人事部二年 8 技术总监阅读后请在背面签字确认

技术部工程师薪酬绩效方案

程师薪酬及绩效考核方案 （项目及业务类） （讨论稿第二版） 1.目的提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、 标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。 2.制定原则引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正 性 原则；可操作性原则。 3.考核对象技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程 师、 电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。 4.负责部门由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。 二.工资体系 1.工资构成工资二基本工资+绩效工资 2.基本工资的确定

(1)基本工资等级划分 按照工程师每个月承接工作单最低额度(以下简称“门 槛值”)的高低将工程师基本工资划分为4个等级: (2)基本工资等级的确定 进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基 本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。 3.绩效工资计算方法绩效工资二完成的工作单额度X提成比例提 成比例：月工作单额度小于100万部分，按4%°提成; 月工作单额度大于100万超出部分按8%提成。 三.绩效考核 1 .考核周期按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。 2.考核指标 (1)考核期内完成的月平均工作单额度 (2)工作质量 3.指标分解 (1)月平均工作单额度分解

①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶 段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。 ②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此 将考核指标分解为拆图额度、核图额度。 (2)工作质量 以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核 指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。 4.绩效考核方法 (1)工作单额度计算方法 ①项目工程师工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度 F发本图额度=工作单额度X 30% 发货额度二工作单额度X 40% 归档额度二工作单额度X 30% ②业 务工程师 完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度工作单额度=合同额 (不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数 拆图额度二工作单额度X 20% 核图额度二工作单额度X 80% 以上 工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给 出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。 (2)工作质量考核方法 客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意

某大型施工企业工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法

某大型施工企业工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

工程项目绩效考核评价与薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。 第二条工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。 第三条工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。 第四条工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。 第五条每年度项目工程绩效考核评价结果公布后，经理部应根据考核评价结果，认真总结经验和教训，进一步完善今后各项管理工作。 第六条本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。

第七条公司成立项目绩效考核评价组，组长由公司总经理、党委书记担任，副组长由党委副书记、主管生产的副总经理、总会计师担任，成员部门由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群部门组成。 第八条考核评价组办公室设在成本审计部，负责考核评价的日常工作。 第九条为充分发挥党建和思想政治工作在企业改革、发展和稳定中的重要作用，将公司党群工作纳入绩效考核内容，由党群相关部门按照评价内容作出相关考核评价，经公司党委办公会议审核后报公司绩效考核评价办公室。 第二章项目绩效考核评价 第一节评价指标及权重 第十条绩效考核评价由项目利润率（该项包括年度利润率和项目终结利润率）、资金上缴指标、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标，质量目标，安全、环保目标，项目内部管理，党群工作五个管理绩效评价指标组成。 第十一条财务绩效评价指标，用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况；管理绩效评价指标，主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言................................................... 错误!未定义书签。 一、目的：............................................ 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分：............................. 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间：........................... 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准：............................... 错误!未定义书签。 五、评定流程：........................................ 错误!未定义书签。 附表1：............................................... 错误!未定义书签。 附表2：............................................... 错误!未定义书签。 附表3：............................................... 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 四、员工技术等级标准： 技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。

员工(技术部)薪酬制度

员工（技术部）薪酬制度 天下没有白吃的午餐 在同等的机制下 你的收入完全取决于 你对工作的态度 及你个人所掌握的工作技能和综合素质 一份耕耘一份收入 我们相信付出等于回报，为了更好的贯彻执行这样的理念，对于技术部的员工的职业规划分成三个阶段 一：三星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在10%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在0.5万~1万内。 待遇：底薪1000业绩回款提点40% 二：四星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在7%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在1万~2万内。

待遇：底薪1000业绩回款提点45% 三：五星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在3%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在2万以上。 待遇：底薪1000业绩回款提点50% 行为要项说明 一、工作敬业态度 （A）5分：十分勤劳敬业，投入自我，能明明带动和感染职场同仁； （B）4分：很勤劳敬业，投入自我，有目共睹； （C）3分：勤劳敬业大凡，但能对工作负责； （D）2分：有拖拉现象，有目共睹； （E）0分：很拖拉，并对职场同仁造成负面影响。 二、结合协作态度 （A）5分：十分积极主动，参与部门内外配合协作，遇事主动率领本部参与付出不计较；（B）4分：能够主动积极配合部门协作要求，有目共睹； （C）3分：结合协作性大凡，但能配合部门间工作要求； （D）2分：不注重结合协作，部门工作配合勉强； （E）0分：结合协作性较差，不能配合部门间工作协作要求。 三、在组织内自我表率

施工企业薪酬管理制度67623

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以 下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余

70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。