人员素质测评方法概述(1)

人员素质测评方法概述

【摘要】

人员素质测评，作为人力资源管理的起点和基础正发挥着越来越重要的作用。本文首先对国内外人员素质测评现状进行了梳理和总结；其次介绍人员素质测评相关理论，并结合这些理论介绍了人员测评的主要技术，以期为企业人员素质测评提出建设性的意见。

摘要太少，400——500之间，要概括出建设性意见的具体内容。

【关键词】人员素质测评模型应用

ABSTRACT

目录

一、国内外人员素质测评的发展与应用现状 (5)

(一) 国外人员素质测评的发展与应用 (5)

(二) 我国人员素质测评的发展与应用 (6)

二、人员素质测评的理论基础 (7)

(一) 人员素质测评的理论基础 (7)

1. 人员素质、人员素质测评的定义 (7)

2. 人员素质测评的特点 (7)

3. 职位类别差异的原理 (8)

4. 个体素质差异的原理 (8)

5. 个体特征稳定的原理 (8)

6. 人与职业匹配原理 (8)

(二) 人员素质测评的主要内容 (9)

1. 对知识和技能的测评 (9)

2. 对能力的测评 (9)

3. 对性格的测评 (9)

4. 对动力的测评 (10)

三、人员素质测评的方法与原则 (11)

(一) 人员素质测评的方法 (11)

1. 面试测评法 (11)

2. 心理测验法 (11)

3. 评价中心技术 (12)

4. 绩效测评法 (13)

(二) 构建企业核心人员素质测评模型的原则 (13)

1. 针对性原则 (13)

2. 完备性原则 (13)

3. 独立性原则 (13)

4. 科学性原则 (14)

5. 可操作性原则 (14)

四、构建企业人员素质测评模型的方法和步骤 (15)

(一) 构建企业人员素质测评模型的方法 (15)

1. 工作分析法 (15)

2. 专家调查法 (15)

3. 问卷调查法 (15)

4. 胜任力特征分析法 (16)

(二) 4.2构建企业核心人员素质测评模型的步骤 (16)

(三) 企业人员素质测评模型设计 (17)

1. 企业人员素质测评模型的横向结构设计 (17)

2. 企业人员素质测评模型的纵向结构设计 (17)

五、结论 (18)

人员素质测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它根据企业组织特性及岗位需求，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面世、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。

一、国内外人员素质测评的发展与应用现状

(一)国外人员素质测评的发展与应用

1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这就是人力资源素质测评的雏形。他采用内省实验法来测定直接经验。尽管内省实验法仍有许多难以克服的缺陷，但心理学家大都承认他作为第一位实验心理学家的历史贡献。他的《生理心理学原理》是近代心理学史上第一部最重要的著作。

二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。20世纪70年代初期，美国大约有1000家大型跨国公司使用了入力资源素质测评技术招收高级职员。包括最著名的电报电话公司曾组织许多心理学家为他们公司设计各种心理测验，测验设计完成后，对公司的所有员工测量，并将测量结果保密。八年后取出测量结果，与每个人的实际工作情况进行对照，发现测量结果与工作表现呈显著正相关关系。近几十年，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人力资源素质测评服务的公司，他们把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域[1]。

由于各个国家的国情不同，各国的企业在人员素质测评方面各有其特点。对他们进行比较研究可以对我国的企业人员素质测评技术应用提供有益借鉴。从测评内容上看，美国的企业人员素质测评是比较典型的能力型测评；日本的企业人员素质测评制度是开放型的，主要包括成绩考核、态度考核和潜力考核。具体的考核种类、项目和方法因职务的不同各有侧重。德国实行专才型人才测评制度。初创测评制度时，就以特殊经验和应变能力作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作也要在试用期间进行测评。只有实际工作能力合格者方予以录用。情加拿大的人员素质测评属于潜力型测评，除了一般要素测评外，强调对员工潜力的考核。加拿大企业在衡量员工工作表现时，注意考核员工是否具有工作潜力因素，具备什么样的潜力。这种潜力因素的特点和作用是什么。管理人员就员工平时在这方面的表现情况进行记录，必要时安排培训；将员工的工作潜力开发出来。加拿大的人员素质测评的优点是测评不仅仅注重表面，而且着重于更深层次的考核，保证了员工潜在能力的发挥。其不足是由于潜力是看不见、摸不着的东西，在它表现出来之前，很难把握。因此，其具体操作难度较大[2]。

(二)我国人员素质测评的发展与应用

现代人员素质测评在经济发达国家中的应用十分广泛，而在中国的发展相对滞后。人员素质测评技术在中国的应用分为三个阶段：即计划经济时期阶段、经济体制转轨时期阶段和市场经济时期阶段。

在20世纪90年代之前，中国实行的是计划经济，这段时期，中国的绝大部分企业都属于国家所有，企业所有资源都由政府统一配置，因此，企业人力资源的配置方式也十分简单，企业如果需要人员，只需向上级主管部门申请补充即可。在这一大背景下一切以个人的政治素质为基础，不需要测评技术对其进行测评。

进入20世纪90年代后，中国开始由计划经济向市场经济转轨，中国的企业也是从这个时候才开始真正发展起来。既然是市场经济就必须按市场的规律和方式来配置社会资源，因此人才资源的配置方式开始发生变化。企业人力资源配置方式开始向市场化方向转变。企业若有人才需求，一方面可以向政府人事主管部门申请分配，另一方面是面向社会进行招聘。这一时期的人才评价标准已经从原来的“政治挂帅”转向了“有知识、有文化、有道德、有纪律”的四有标准，学历文凭和学科专业背景是考察的重要内容。可以说，现代人员素质测评的部分方法和技术开始应用于企业人才招聘。

进入21世纪后，随着中国与世界的交流增加，中国企业面临的环境更加复杂多变，技术竞争、市场竞争异常激烈，企业人力资源的重要性日益为管理层所重视，中国的企业家开始真正认识到了人力资源是第一资源的正确性。这一时期，对企业的人力资源管理来说，有利的一方面在于全面的市场化，企业拥有了完全的用人自主权；另一方面是管理的基础工作建设有了成效，规范化程度有所提高。

但目前我国企业在应用人员素质测评技术时还存在着以下问题：一是认识理念片面。以人员素质测评代替人事决策，一些人过分夸大现代人员素质测评的作用，期望素质测评结果直接用作人事决策；二是随意解释和使用测评结果。测评结果的解度由领导说了算的现象还不同程度的存在，这往往使测评结果的解释源于个人的主观认定；三是对测评准确程度期望过高。一些组织机构对素质测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理；四是专业测评人员综合素质不高。测评者要有深厚的理论根基及丰富的实践经验，目前我国人员素质测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐。所以，开展人员素质测评梳理研究有着极大的现实意义。

二、人员素质测评的理论基础

(一)人员素质测评的理论基础

1.人员素质、人员素质测评的定义

素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是人的行为的基础和根本因素。心理学研究表明,个体的素质诸如智力、性格、能力、品质等是一种内在的心理基质,具有隐蔽性和潜力性。但人的素质与行为具有内外的统一性,人的素质是通过特定的环境中的行为表现出来的。素质是行为的内在机制,行为是素质的外在表现[3]。因此,如果把人的素质特征赋于明确的含义、标准和操作定义,就可以通过各种测评工具和手段对人的行为及其后果的测定,间接地测量人的素质特征。

目前，对于人员素质测评的定义没有统一的说法，学者肖鸣政认为，人员素质测评是指测评者收集被测评者在某一活动领域的信息，并对该信息进行量值或价值的判断过程，或通过这些信息进行推断某些素质特性的过程[2]。学者王益明认为，人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心等多种手段测评人员素质的一种活动。综上本文认为，所谓人员素质测评就是测评主体根据一定的法则,运用科学的方法和手段,对被测评者在特定环境中的素质及其功能行为进行观察和定量描述,并做出价值断定的活动过程。

2.人员素质测评的特点

人员素质测评包括了“测”和“评”两层含义，其中“测”为测量，是以量化的方式，比如借助量表等工具对人员的能力水平、个性特点等进行测量。“评”为评定，具有定型化的方式对人员进行评定。人员素质测评具有以下特点：

（1）.人员素质测评具有针对性

人员素质测评主要针对心理属性进行测评，它对个体的个性心理特征和个性倾向性进行测量，主要包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。这种特殊的针对性，加大了人员素质测评的难度，并且兴趣、气质等都具有内在性的特点，所以人员素质测评的结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。

（2）.人员素质测评具有间接性

人员素质测评具有间接性由测评对象的特殊性决定的，人的素质是人行为的基本条件和潜在能力，它的突出特点就是抽象性，素质的抽象性要通过行为的表现性来反映出来，而人员素质测评不能直接测量素质，只能间接的通过表现的行为特征进行推测和判断。所以人员素质测评具有间接性。

（3）.人员素质测评具有相对性

任何一种工具或手段都不能完全的客观反映一个人的全部素质，所以人员素质测评具有相对性。第一，这一特点由“评”的局限性决定，评定的主体以及评定的过程和标准都会有一定的主观性，因人不同而结果有所差异。第二，这一特点由“测”的局限性所决定，测量的工具不可能达到完美，工具的局限性有可能导致测量的结果不能完全客观的反映事实。所以人员素质测评具有相对性。

3.职位类别差异的原理

职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。职业与职位，其差异的客观存在性，有人与职业匹配，以便提高工作绩效都是对人员素质进行测评的合法性诉求。社会发展的任何一个阶段都会存在着社会分工的问题，不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其任职资格的要求也是不尽相同的。不同的职位对任职者有着不同的素质要求。这种职位的差异是客观存在的，对任职者的素质要求的差异也是客观存在的。当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，人与职业匹配，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。因此，职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。

4.个体素质差异的原理

不同的人所具有的素质侧重点是不同的。人与人之间由于先天素质不同，后天环境影响不同，以及各自实践活动的多样性、多变性，使得每个人的素质带有独自的特点和风格。这种差异既体现为不同个体素质结构特点的差异，还体现为同一素质不同个体身上表现程度和效能差异。个体差异包括能力差异和个性差异。个性差异亦称为人格差异，主要指人的气质、动机、兴趣、追求、态度、性格、价值取向等方面的差异。能力差异是指人与人之间在智力、体力及工作能力等方面的差异，是由性别、年龄、文化背景等因素造成的。而个体差异表现在工作上，就会造成工作绩效的差异。作为个体的人的素质差异及工作绩效差异是实施人员测评的前提和根据，是进行人员素质测评的前提和客观基础。

5.个体特征稳定的原理

个体素质的稳定性是人员素质测评存在的必要条件。人的素质是相对稳定的组织系统，在较长的时间内不会发生质的变化。一个人的举止行为、思维和行为方式不是一时的特征，而是稳固的特征。一个人在出生后，经过长期的社会生活逐渐形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特征一旦形成，就不容易改变，是高度统一的个体行为。这种高度统一的个体行为和个体品质体现于个体活动各个时空侧面，表现为行为模式的经常性和一贯性。某个人具有的某种品质，在不同的环境刺激下，往往会做出一致的反应行为。这种素质的稳定性，使得人员素质测评具有了真实性和可靠性。

6.人与职业匹配原理

“人与职业匹配”理论是现代人员素质测评的理论基础。“人与职业匹配”

理论即关于人的个性特征与职业性质相一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。事实证明，不是任何人都能胜任任何职业，也不是任何人接受一种技术培训就能达到一定的职业要求，对人和职业活动本身，都存在一个“职业适应性”问题。对前者，是指个人的个性特征对于相应职业活动要求的适应程度；对后者，则是指某一类型的职业活动特点对人的个性特征及其发展水平的要求。只有二者达到和谐统一、人适其职、职得其人，才既有利于员工的自我发展和发挥，又有利于职业活动的效率提高和增强。

(二)人员素质测评的主要内容

人员素质测评主要测评的内容是个体稳定的素质特征，主要是对工作绩效有直接影响的素质，过去，人们过多强调知识掌握多少。其实，一个人的知识很难反映其工作能力和成就，关键是知识的运用能力。由此可见，知识水平只是人们做好事情的基础，它也是一个可以不断改变的量。相对而言，考察一个人稳定的素质特点是很困难的，但却十分重要。所以个体稳定的素质特点成为人员素质测评的主要考察内容。从现代人员素质测评应用来看，研究大多是对知识和技能的测评、对能力的测评、对性格的测评和对动力的测评[4]。

1.对知识和技能的测评

知识是人脑中形成的经验系统，知识的内容可以通过某种学习方式为人所掌握；技能是个体通过操作、训练形成的巩固下来的自动化动作系统。对知识和技能的测评主要是考察被评价者对于所从事的职位是否具备必要的知识和技能，比如，技术人员是否熟练掌握相关操作、管理人员是否掌握管理知识等。

2.对能力的测评

能力是指一个人能够顺利地、有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

3.对性格的测评

性格是个体最为鲜明的标志，是指一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。每个人总是会表现出自己所独有的行为方式，而性格又经常表现在人的行为、态度和活动方式之中，每个人对现实的态度都有其相适应的习惯化的行为方式。就是说，性格表现既包括行为方式，也包括行为的动机和内容。人们在实践活动中怎样按各自的思维方式去思考问题，怎样表达自己的情感和体现自己的意志以及最后怎样去行动，而这些心理活动方式

经常在类似的情况下不断出现，并具有一定的稳定性，以至达到习惯化，便形成了人们各自具有的独特性格特征。不同性格的人不论是考虑问题的方式还是解决问题的风格都很不一样。但行为风格本身并不存在好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏之分，才会有工作绩效高低之分。比如一个很内向的人去做公关工作，可能会不太适应。

4.对动力的测评

除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因，是引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行的作用。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。经典理论把动机分为成就动机、亲和动机、权力动机。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为相一致的时候，可以使行为更加有效，而当人的兴趣与行为不一致的时候，会影响行为的效果。

三、人员素质测评的方法与原则

(一)人员素质测评的方法

1.面试测评法

面试法是通过主试与被试双方而对面地交谈和观察等双向沟通方式,了解被试人员素质状况和过去现在行为特征信息的一种方法。在组织人力资源管理中,面试法是一种实用性很强的测评方法。它常常被应用到人员的甄选录用、绩效考核等活动之中。与其他测评方法相比较,它具有直观、灵活、信息量大、信息利用率高、成本较低等特点。随着面试技术正朝着科学化、规范化和标准化的方面发展,对主试人员的素质要求也越来越高,不仅要具备丰富的心理学、行为科学等方而的知识,善于从被试的语言行为和非语言行为中把握其内在的心理素质特征,而且要具有一定的面试方法和技巧,从而提高而试的信度和效度[6]。

2.心理测验法

心理测验法是根据标准化的程序来测量人的心理特征及行为个体差异的一种测评方法和工具。它主要包括:1.智力测验,这种方法是对人的记忆、观察、判断、推理、想象、创造等智能差异的测量。在智力测验中,常用的方法工具有:斯坦福一比奈智力量表(Stanford一BinetSeale)、韦克斯勒智力测验(Weehsler, Test)和瑞文测验(Raven Tes)t等。2.职业性向测验(即特殊能力测验),是对从事某项特殊工作所应具备的某潜在能力的测评方法和工具。在职业性向测验中,常用的方法工具有:运动技能性向测验、机械性向测验、文书性向测验、创造力的测验等。

3.个性测验,是用以了解被试的情绪、态度、工作动机和行为特征的侧评工具和方法。通过个性测验可以寻求工作者的性格特征与工作要求的匹配。个性测验可分为两大类:一是自陈述测验,即通过被试对一系列标准化问题的回答,最后主试根据已确定的评分标准做出被试个性的评价;二是投射测验,此类测验是在被试不知道测验真正目的的情况下,为其提供未经组织的刺激材料,在不受限制的环境中,自由解释这些材料,在解释过程中不知不觉地把自己的思想感情泄露出来。从而确定其个性特征。投射法的主要工具有:罗夏墨迹测验(RorschachTest)、主题统觉测验(Thematic Apperceptio Test)等。

在组织人力资源管理中,心理测验法具有较高地应用价值。它可以广泛地应用于组织人员的甄选录用、人员潜能发掘、人力资源的培训与开发、高层次管理人才的选拔等活动中。应用心理测验能够弥补测试者从被测试者档案材料、面试中产生的第一印象效应的不足。同时,标准化的测验往往使被试者的测评结果具有可比性,为每个被试者提供了在同等条件下显示自已才华的机会。但是这种测评方法易受测评量表和技术的限制,目前世界上用于各种专门的心理测评量表多达1100余种。能否切合实际地选取或编制心理测验量表,直接关系到测评的信度和效度,从而影响到测评的质量。

3.评价中心技术

评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。评价中心技术综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被测对象置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。该技术主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等。岗位评价中心技术是一种以评价管理者素质及操作能力为中心的标准化的一组评价活动。下面简单介绍测评的几种主要方式：

（1）.情景模拟。它是设置一定的模拟情景，让被试扮演一定角色，在模拟的情景中按考官提出的要求，完成一个或一系列任务、活动，从而预测被试在拟聘岗位工作上的实际能力和水平。考官们根据被试在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分[5]。

（2）.文件筐测验又称文件处理测验。它是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。在这种测评方法中，要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，在规定的时间内将这些公文处理完毕。这种测评方法可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策的能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等等。

（3）.无领导小组讨论。其操作方法是给被评价者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。被评价者的最佳数量一般是5到7人所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导者。无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。

（4）.管理游戏。在这种活动中被组成小组的各位被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。例如购买、供应、计划或搬运。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。通过被试在完成任务的过程中所表现的行为来测评其素质，有时还伴以小组讨论。

（5）.角色扮演主要是用以评测人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色情景，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。主试者通对被试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点在于对被评价者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

（6）.书面案例分析。它通常是让一个被评价者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。这种测评方法可以考察被评价者的综合分析能力和做出判断决策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。

（7）.演讲。被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由。这种测评方法可以考察被试的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。

4.绩效测评法

绩效测评法就是运用各种技术手段和方法,对人员的工作绩效进行科学的测量评定。常用的方法有:1.比较排列法,它是以对个人特性或贡献进行比较为基础,从而排列每个人的绩效等次或优劣次序的一种人员绩效测评技术。其主要方法包括交潜排序法、配对比较排序法和代表人物比较排序法等。2.迫选法,这是一种改进型的人员绩效测评法,它要求评价人按照预先所限制的选择范围和等级比例来评价人员的绩效。主要方法包括等级比例强迫选择法和陈述句迫选法等。3.联系行为评级法,这是以等级分值量表为工具,配之关键行为描述,然后分级逐一对人员绩效进行测量与评价。4.目标管理测评法,通过设置1定时间空间范围内的工作目标,根据目标实现程度来评价人员的素质或工作绩效。5.领导效能测定法,这是在组织行为科学基础上发展起来的一种测评领导。

(二)构建企业核心人员素质测评模型的原则

1.针对性原则

由于各类从业人员及其岗位的工作性质、特点、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。因此，在入力资源素质模型及测评指标体系的编制时，要针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出所测评对象的特点。如测评对象是炼钢专业技术人员，其指标除了应具备的基本要素之外，还应具备一些特殊要素如创造力、空间判断力等。

2.完备性原则

评价指标体系应符合科学技术工作的规律，反映科技人力资源的实际；各级指标的功能既相对独立，又相互关联，使指标体系成为一个有机整体。建立科学的评价指标体系是做好科技人力资源评价的基础。

3.独立性原则

即要求处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象在评价标准体系内容之中。并且在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。

4.科学性原则

从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚地反映各类人员的各种素质结构。但是，实际测评实践中，测评指标越少，选取的指标越具有科学性，越有利于测评工作的开展和测评信度的提高。所以指标的设计应尽量科学，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行[7]。

5.可操作性原则

设立的标准应该可以辨别、比较和测评，即评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。在进行评价标准设计时，应尽量考虑可操作性[8]。

四、构建企业人员素质测评模型的方法和步骤

(一)构建企业人员素质测评模型的方法

1.工作分析法

不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人一事匹配相适宜。在人一事配置过程中，相对来说，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质在一定程度上是可以改变的。因此，在人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，可通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求我们在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

素质测评指标体系制定中采用工作分析方法既可以根据已有的工作分析结果(主要是工作规范)，亦即工作岗位对任职者的素质要求来确定测评指标，也可以直接针对要测评的工作岗位进行工作分析。不过，这时所进行的工作分析，并不一定要求最后形成职位说明书与工作规范。它既不需要阐述各个职位的具体工作性质与内容，也不需要详细分析过程和具体明确测评目的确定测评项目筛选表述测评指标确定测评指标体系结构确定测评指标权值规定测评指标的计量方法试测并完善测评体系行为。最为关键的是分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件，履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价。同时提出这些素质条件与评价指标中哪些更为重要，哪些相对不那么重要等等。

2.专家调查法

专家调查法中的“专家”一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法和德尔菲法等。

3.问卷调查法

这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表或问卷上，写好填表或答卷说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。问卷调查表或问卷的设计应简单明了，填写要力求简便，要使具有一般文化水平的人员在看完填表说明和要求以后，也能进行正确地回答。调查的问题应设计得直观、易懂，调查数目不易过多，应尽可能减少被调查对象的回答时间，以免影响调查表的回收率和调查质量。

4.胜任力特征分析法

这是一种基于胜任力概念的素质测评指标体系。胜任力指标系统的形成一般应经过以下步骤：

（1）.确认企业战略，人员素质测评模型是在企业使命、目标明确的条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的素质测

评模型时，必须从上往下进行分解，将素质测评要素的选择置于“人员

—职位—组织”匹配的框架中，根据特定职位所需要的特定素质构建素

质测评模型。

（2）.数据收集，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，这将是构建过程中的主要工作。了解胜任力的主要模块和指标体系。

（3）.数据集成，需要将已收集的数据进行归纳，经常会采用一些统计方法，得出对应于各个工作领域或职位的成组的素质模型。

（4）.有效性分析，模型初步成型之后，构建过程并没有结束，还需要通过绩效考评进行效度验证。只有在一定时间后，员工的绩效符合资质模

型中的预测，才能证明此模型是有效的。而这一步往往被很多企业所忽

视，构建出的模型就失去区分绩效的效用了[9]。

(二) 4.2构建企业人员素质测评模型的步骤

图4.1 人员素质测评体系构建步骤[6]

(三)企业人员素质测评模型设计

测评标准体系设计分为两个方面：即横向结构和纵向结构。

1.企业人员素质测评模型的横向结构设计

横向结构是指对需要测评的人员素质要素进行分解，并列出相应的项目。具体包括：

结构要素：包括企业人员的素质测评要素等，主要针对个人知识能力方面。

行为要素：包括企业人员的工作态度要素等，主要测评个人工作的意愿。

绩效要素：包括企业人员创造的最终效益，是衡量结构要素和行为要素的最终指标。

2.企业人员素质测评模型的纵向结构设计

纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解，以及把标准体系推向可操作化。具体关系如下图所示：

纵向

图4.2 人员素质测评模型结构设计[6]

将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性和可操作性等。

五、结论

人员素质测评是人力资源开发和管理的重要工具，它为企业和组织科学地选人、合理地用人、有针对性地培训员工提供了可靠的依据。随着人员素质测评技术的逐渐成熟和管理科学化进程的不断深入，人员素质测评必将发挥着越来越重要的作用。

我们强调人员素质测评的作用和重要性的时候，也必须认识到人员素质测评只是人力资源开发和管理的辅助工具，其作用是为人力资源决策提供参考，它绝不能代替人力资源决策[10]。

另外，我们还必须认识到人员素质测评的质量由两个方面来衡量，即信度和效度，而影响人员素质测评的信度和效度的因素有很多，主要有：测评标准体系的设计、测评方法的选择、测评过程的设计、测评师的水平、受测者的参与程度等等。测评标准体系的设计过程中，能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人员素质测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员素质测评成功的关键。

1、这个题目不可以使用，这不是一个论文题目，论文题目必须要阐明一个观点，你这个题目说明了什么观点，没有观点，就是一个素质测评基础知识阐述。改回原来的题目。

2、素质测评在企业应用资料很多、内容也很丰富，不要把某篇硕士学位论文的理论阐述部分拿出来作学位论文。素质测评在人员选拨配置、招聘录用中的价值非常大，这些内容充实进去把理论阐述的内容删减。

3、参考文献不少于15篇，认真修改，这样的论文及格分都不够标准。

4、修改后于3月31日前交老师审阅。

2014-3-10

参考文献：

[1].Paul R. Sparrow and Mick Marching ton，Human resource

management，Financial Times Pitman Pub，1998

[2].萧鸣政，人员素质测评与选拔，复旦大学出版社，2005

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人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。

3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

人员素质测评方案设计概要

“人力资源总监”测评指标体系设计

一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述

（三）任职资格

二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评总结题目

《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

重点人员素质测评 (1)

一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。

人员素质测评

06090人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评概述 一、考核知识点 （一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展 （四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能二、考核要求 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A