基于人职匹配理论的就业模型建构与实践探索
基于人职匹配理论的就业模型建构与实践探索
摘要：基于人职匹配理论建立与运用水利类人才培养评估体系、岗位分析体系、人才匹配结合模式等，形成具有水利行业特色的人职匹配就业模型，在水利类高职学生就业实践中帮助学生科学规划生涯发展与职业发展，提升水利类高职毕业生就业质量与水平。
关键词：人职匹配；模型建构；水利；就业
高职教育在我国经济与社会发展进程中具有重要战略意义。上个世纪90年代以来,我国高职教育进入了快速发展期，高职教育规模不断扩大，毕业生人数不断增长，2009年高职高专毕业生近300万人。这对高职教育尤其是高职就业工作提出了更高的要求，如何高质量就业，需要运用人职匹配理论开展分析与研究。
人职匹配意即个人特性与职业要求相匹配。人的个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的个性特征，而每一种职业由于工作性质和方式不同，对工作者的能力、技能、气质和心理素质都有不同要求。因此，在进行职业决策时，需要根据人的个性特征选择与之相对应的职业种类，即进行人——职匹配。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，本文对人职理论的应用，基本上延续了上述概念。
我国高职教育对人的个性发展培养及其重视，通过人职匹配理论的解析可以观了。人职匹配理论认为人的性格是存在较大的差异性，人要根据自己的独有个性特点找到适合自己的职业。学生亦无例外，以达到自己的入职目标。最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特征——因素论。认为人们可以通过心理测试来认识到自己的个性，并通过问卷、观察和个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业要求。他提出了六个步骤来达到这个目的：分析、综合、诊断、预测、咨询与重复。但由于理论简单以及这种测试工具和工作分析方法不能精确测出人们的个性与人职的需求，于是乎由霍兰德所提出的职业兴趣理论逐渐成为主流理论。在个性方面美国的约翰.霍普金斯大学心理教授Holland(1985)将个性按职业归纳六中类型并描述了这六种类型与之相适应的职业：现实型的人适合有规则和需要技能的行业，研究型的人喜欢需要智力的独立的工作，适合作科研人员；艺术型的人喜欢有想象力、创造性的工作；社会型的人适合需要社交的工作；企业型的人适合管理和销售类的工作；传统型的人喜欢系统的有条理的工作。霍兰德认为个人可以通过努力适应其他类型的工作，所以，职业的选择主要是由他的典型人格来决定的。
Schein(1975)所提出的职业锚理论则认为职业锚能够准确的反应个人职业的需求及其追求的职业工作环境，能帮助人找到适合自己的职业种类和领域，认识
大学生满意度的理论模型构建研究
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/5a485217.html, 大学生满意度的理论模型构建研究 作者：朱莲花 来源：《文教资料》2017年第13期 （大连理工大学，辽宁大连 116023） 摘要：大学生满意度是衡量校园和谐程度和高校办学质量的重要指标之一。大学生是高等教育服务质量的主体，在分析大学生满意度的内涵、构成要素的基础上构建理论模型，对于提升高等院校的竞争力，促进学生个体和学校的共同发展有重要的现实意义。 关键词：满意度构成要素理论模型 一、引言 “满意度”源于市场营销的一个基本概念，是客户需求被满足后的愉悦感。随着研究的不断深入，这一概念被引入教育领域，产生“大学生满意度”。“大学生满意度”是指大学生在大学学习、生活过程中，体验到的整体心理感受，以及对学校多方面工作的看法与态度。大学生满意度逐渐成为衡量校园和谐程度和高校办学质量的一个重要指标，对高校未来发展有重要影响。 随着大学招生规模的不断扩大，越来越多的学生进入高等教育阶段，学生呈现出多样化特点，同时各高校间的竞争日益激烈，并积极采取各项措施提高高等教育质量，这些措施是否满足大学生的需求，以及是否达到社会对高等教育机构的期待，是社会各界日益关注的问题。在衡量高等教育质量时不仅应该评估高等教育投入与产生，更应该对高等教育服务过程进行评估[1]。通过大学生满意度调查，可以有效了解大学生对大学所提供的学习生活的感受与态度， 同时也能在一定程度上反映高校为学生提供的服务质量与效果，进而分析高校服务质量的不足，并探讨提高大学生满意度的有效途径。构建大学生满意度的理论模型是大学生满意度调查的基础，对于提升高等院校的竞争力具有重要的现实意义。 二、理论基础 美国学者Cardozo（1965）[2]首次将“满意”这一概念从心理学领域引入市场销售领域，开始了对顾客满意度的研究。研究们者认为，“满意”是顾客对商品的服务、过程等的感知效果与其期望值比较后的心理状态，满意水平是可感知效果和期望值之间的差异函数，该定义不仅符合心理学上对满意的解释，而且为顾客满意的实证研究提供了可操作化的理论支持。 基于顾客满意度的概念，学者们提出了一系列顾客满意度指数模型。如，瑞典顾客满意度指数模型（Swedish Customer Satisfaction Barometer：SCSB）是最早建立的全国性顾客满意指数模式，SCSB由顾客期望、价值感知、顾客满意、顾客抱怨和顾客忠诚五个潜变量构成。美国密歇根大学的Fornell等人在SCSB基础上构建了由顾客期望、质量感知、价值感知、顾客 满意、顾客抱怨和顾客忠诚六个潜变量构成的美国顾客满意度指数模型（American Customer
人事心理学人一职匹配分析
个人人一职匹配分析 人一职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。 如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和 掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。同时，人与事（工作）的配合要经过工作的分析和人员的分类，谋求人与事的适当配合，使人与事相互发展，才能达到事得其人。人尽其才，才适其职，人事相宜的目的。 人一职匹配理论强调人的个性差异，其心理学依据是人格特争论，匹配过程包括个性分析与测验、职业因素分析、个性与职业因素相互匹配三步骤，即通过个人分析与工作分析并使二者结合，使职业决策取得较好的效果，使个人能够选择较为合适的职业，进而达到“人”与“事”（工作）之间的合理配置，使个体在充分发挥潜能的同时最大限度地提高工作效率。其中，具有代表性的理论有：特质一因素论、霍兰德人格类型理论。 特质一因素理论由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。该理论人为每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某些特定职业的要求相关，其提出的职业指导过程由三步组成：评价求职者的生理和心理特点、分析各种职业对人的要求、人一职匹配。
企业员工人岗匹配怎么做 —— 人岗匹配设计案例及分析
企业员工人岗匹配怎么做？——最经典人岗匹配设计案例及分析 引言： 人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才，实现人岗匹配呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人岗匹配等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型实现员工人岗匹配的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】人岗匹配 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。 优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。 【现状问题及分析】 为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。从实际工作来看，李润承担了几个大的设计项目，都
关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究.
关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究 论文关键词：人力资源管理；人—岗匹配；个体差异 论文摘要：人—岗匹配即将合适的人安排到合适的岗位上去，分析工作岗位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题。个体的差异可从气质、性格、能力3个方面来分析，岗位研究的重点是工作分析。通过分析人—岗匹配理论，在人员招聘、人员选拔和培训中对个体与岗位进行合理匹配，以提升组织的效力。 人力资源被称为企业发展的“第一资源”，是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰。人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地吸引进组织，并安排在合适的岗位上。 一、人—岗匹配问题 人—岗匹配(Person-Job Fit，P-J Fit) 是传统的人员测评工作的基础。人—岗匹配指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献间的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。在人员选聘中，人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧。一般说来，人—岗匹配评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。从泰勒的科学管理时代起，在聘用决策中使用人—岗匹配就收到了令人满意的信度和效度。 二、人—岗匹配理论的相关理论 人—岗匹配理论主要是研究员工和岗位如何达到最佳配置。Edwards认为，人—岗匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，人岗匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。合理的匹配员工与岗位有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。 （一）个性差异理论 最早的人—岗匹配是帕森斯提出的个性差异理论。该理论认为：人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析法，了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。在现实中，每个人之间都存在差异，即使对待同一事物，不同人的心理活动、行为反映都会有所不同，而这种差异就是个性的差异，包括气质、性格和能力差异。 1、气质差异 气质是指某个人典型的表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。每个人生来就具有一种气质，不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，也就是说气质是一种稳定的心理特征。在不同的活动中，具有某种气质类型的个体都会以相同的类型表现出来。在工作过程中，如果气质能与工作岗位的要求相匹配，有利于员工工作效率的发挥。
人岗匹配怎么评估
人岗匹配怎么评估 研究团队：麦穗人工智能（可试用） 人岗匹配程度确实地影响着员工绩效和企业发展，员工与岗位是否合理匹配也已成为HR和人力资源管理中的基本问题。由于受到多种因素的复杂影响，人岗匹配所呈现出的是非线性的特征，且不同企业人岗匹配都具有特殊性，传统的决策方法无法得到隐藏在这些数据之后的整体特征描述及其发展趋势的预测信息，利用一般的数学方法也无法完全满足这些要求。 随着信息技术在企业的广泛应用，员工信息和职业经历等相关数据会大量地存在数据库中，而这些信息对人岗匹配具有重要的价值。 数据挖掘技术(data mining，DM)正是一种能够解决挖掘有价值信息这类问题的新的智能方法。HR希望计算机能够智能地分析数据库中的海量数据以提供可用于决策管理的信息，这就是数据挖掘这一辅助决策工具产生并发展的强大动力。 一、让机器理解企业HR的职位筛选标准 通过学习大量简历、职位样本和既往招聘的经验（比如招聘流程管理系统中的流程数据，内部入职后的HIgh-performer），量化和完善企业HR的选拔标准，构建一套最懂HR的个性化人岗匹配推荐模型，从而运用到日常的职位匹配中。 首先，人岗匹配是动态交互的结果，不能生硬地依托独立打分标准进行。 其次，HR在确立人岗匹配策略时候需要考虑多种高匹配人才的可能性，有学校好的，有根据偏好，有因为岗位需要特定领域技能或证书的等等。 二、人工智能为核心的人岗匹配如何实现 随着互联网和大数据时代的发展，简历越来越线上化，企业也越来越多地开始运用智能
技术分析职位的要求，提取出影响人才匹配的核心决策因子，并且综合企业内部以往招聘和筛选简历时候的经验，为企业实现智能个性化人岗匹配系统。 在匹配上，会智能阅读职位要求，抽取核心特征，随后综合考虑100余种特征，模拟有经验的HR实现智能人岗匹配。 总的来说，数据挖掘可以帮助招聘者（包括HR、猎头、招聘SaaS、招聘网站等）绘制职位画像和人才画像，并快速筛选应聘者的简历，以精确定位目标人才，可以双向服务，既根据职位需求智能推荐候选人，又能够根据人才履历向招聘者智能推荐在招职位，真正地实现“人岗匹配”。
关于阶段变化理论(跨理论模型)的研究综述
教育学院读书报告（体育硕士） 学号: 姓名： 报告时间： 报告地点： 题目: 指导教师:
关于阶段变化模型（跨理论模型）的研究综述如今，时代的发展与信息化在我们的生活中占着越来越重要的位置，各种随之而来的不健康的行为习惯已经成为全世界关注的问题。如何改变这些不健康的行为方式，维持和促进健康，提升生活质量，是行为改变方向研究的重中之重。而阶段变化模型（跨理论模型）为这些研究开辟了新的方向，它把行为变化的认知、行为和时间有效地结合起来,并成功的应用到行为变化的干预中。 一、阶段变化模型（跨理论模型）的概念及研究背景 1.1阶段变化模型（跨理论模型）的概念 阶段变化模型（跨理论模型）是20世纪70年代末80年代初，美国罗德岛大学教授Prochaska和Diclemente提出的，最早应用于戒烟活动之中，后因结合了许多其他理论模型与基础，开始广泛应用于如吸毒、酗酒、减肥和体育锻炼等领域。阶段变化模型（跨理论模型）的重点是告诉我们行为变化是如何产生的，而不是行为变化为什么会发生变化。阶段变化模型（跨理论模型）所述个体从不活动到活动再到保持活动的动态变化是一个复杂的过程，使用单一的方法和理论要说明这个问题是很困难的，在行为的各种因素及变化过程中，不可能只用一种理论来解释说明，要把行为变化看成一个动态的过程，描述一个不健康的行为向一个健康行为转变的过程。 1.2 阶段变化模型（跨理论模型）的产生背景 早在20世纪50年代就有了阶段变化模型（跨理论模型）的雏形，美国罗德岛大学心理学教授Prochaska在准备成为精神治疗师的时候，父亲因无法相信心理治疗最终死于酒精中毒和抑郁症，Prochaska教授没能用心理治疗帮助父亲，也无法理解为什么心理治疗得不到信任，在认真思考的同时Prochaska教授以此为契机在心理治疗方面做了更多研究。后来他在与别人合写的《向好方向转变》一书中指出：对大多数人来说，从不健康的行为改变到具有健康行为通常是有挑战性的，改变通常是一个长期的过程，不会马上发生，并且是包括了几个阶段的过程，在每一个阶段、每个个体的认知和行为不同，任何简化行为改变的方式都是不恰当的。这直接导致了阶段变化模型（跨理论模型）领域的产生。 二、阶段变化模型（跨理论模型）基本内容 阶段变化模型（跨理论模型）组成因素包括：核心组织结构变化阶段以及对
高管人岗匹配
高管人岗匹配 【引言】 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切。为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，集团企业开始逐渐尝试对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔优秀人才，实现人岗匹配。然而在设计竞聘上岗方案的过程中，不少公司在人岗匹配、人才测评等专业问题方面遇到了问题。人力资源专家——华恒智信根据多年的管理咨询经验，结合该钢铁冶金企业的特点，为该公司设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。 【客户行业】钢铁冶金 【问题类型】竞聘上岗方案设计 【客户背景】 某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。 【现状问题及分析】 竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以
系统安全理论与模型发展研究综述
一 第31卷第4期2014年12月一土木工程与管理学报Journal of Civil Engineering and Management Vol.31No.4Dec.2014 收稿日期:2014-05-03一修回日期:2014-07-17 作者简介:缑变彩(1986-),女,河南安阳人,助教,硕士,研究方向为施工安全(Email:1621109445@https://www.wendangku.net/doc/5a485217.html,)基金项目:中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(2013QN028) 系统安全理论与模型发展研究综述 缑变彩1,一覃亚伟2,一王一帆3 (1.武汉科技大学一城市学院,湖北一武汉一430083;2.华中科技大学一土木工程与力学学院,湖北一武汉一430074; 3.长江水利委员会长江科学院,湖北一武汉一430015) 摘一要:复杂社会技术系统的安全绩效取决于技术层面因素与组织管理层面因素的相互作用关系,而非个体要素三事故被认为是复杂系统中各个要素之间相互作用所产生的一种涌现现象,需要用系统安全思想进行研究,建立相应的系统安全模型三本文简要回顾了事故致因与系统安全理论的发展趋势,将事故致因与系统安全理论依据研究范式划分为三代,即规范性理论与模型二基于系统状态偏离标准程度的描述性理论与模型二以及基于系统实际行为的描述性理论与模型,在此基础上,总结了建立系统安全模型的现状二必要性和挑战,强调建立系统安全模型需要从近端因素到远端因素二从静态分析到动态建模二从还原论到整体论进行转变,将安全分析重点从找寻事故原因转移到事故发生机理上来三 关键词:系统安全;一复杂社会技术系统;一安全风险建模 中图分类号:X91一一文献标识码:A一一文章编号:2095-0985(2014)04-0083-05 Review of the Development and Research on System Safety Theories and Models GOU Bian-cai 1,QIN Ya-wei 2,WANG Fan 3 (1.Wuhan University of Science and Technology City College,Wuhan 430083,China; 2.School of Civil Engineering and Mechanics,Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074,China;3.Changjiang River Scientific Research Institute,Wuhan 430015,China) Abstract :The safety performance of a complex socio-technical system is determined by the interaction between organizational and managerial factors and technical factors,rather than the single element within the system.The accident can be viewed as an emergent phenomenon arises from the interaction of different agents,which requires a system safety perspective and the related system safety model.The development of accident causation and system safety was reviewed.The theories and models were classified into three generations according to the research paradigms,namely prescriptive theories and models,descriptive theories and models in terms of deviations from norms,and descriptive theories and models in terms of actual behaviors.Based on the review,current trends,motivation and challenges of establishing a system safety model were summarized.The importance of shift from proximal factors to distal factors,from static analysis to dynamic modeling,and from reductionism to holism has been emphasized that the focus should be transferred from causes to mechanisms.Key words :system safety;complex socio-technical system;safety risk modeling 一一社会技术系统于20世纪60年代初由英国Tavistock 研究所提出[1],泛指技术密集和资金密集二积聚能量巨大的工业组织,认为生产系统都具有技术和社会表征,而且是紧密联系和相互作用的,系统绩效取决于这种相互作用而不是个体要 素,并由此萌发了 系统安全 的基本思想,指在一个项目的全生命周期内运用一定的技术和管理手段,系统地二有远见地识别和控制危险[2]三然而现有的事故模型对组织等社会层面的分析与生产等技术层面的分析却往往是分开进行,缺少对
企业如何实现人岗匹配
企业如何实现“人岗匹配” 真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。 知岗：工作分析 “人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。 知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。 要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。 工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。 工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、试点先行，组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位，进行试点，取得经验。6、开展全面调查，根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。7、分析总结定稿，对岗位调查结果进行深入分析和全面总结，形成岗位说明书。 工作分析的常用方法有：观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法等。 知人：胜任素质 当我们知道了岗位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节—知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。 在企业管理和咨询的实践中，笔者发现在知人方面，“胜任素质(Competencymethod)”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。 胜任素质的应用起源于21世纪50年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法来解决这一难题，实现“人岗匹配”。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 那么企业应如何通过“胜任素质”来知人，进而实现“人岗匹配”呢?笔者认为可以通过建模、定标、评价、知人四个步骤来完成。 第一步：建模 根据自身的企业文化和业务发展，建立起了符合公司自身特点的岗位胜任素质模型。胜任素质是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。具体方法：1、根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗
国内外胜任力模型构建方法的研究综述
社科论坛 摘要：“胜任力”的研究，是当代人力资源管理领域热点之一。胜 任力模型的构建和使用可以更好地激励员工，降低员工离职率，节约招聘企业经营成本。更重要的是，它可以激发员工的潜、提高绩效。本文对国内外构建模型的研究方法进行了归纳总结，提出了我国科技 人力资源胜任力模型研究的重要性。 关键词：胜任力科技人力资源胜任力模型 1国外胜任力模型构建方法的研究综述 胜任力研究和实践起源于美国，随后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，很多国家开始胜任力的研究和应用的探索，并建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。 美国管理协会于1970年研究了一千八百多名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取个性特征来定义工作胜任力。 1982年，Richard Boyatzis 针对41个管理职位的两千多名管理人员进行访谈和问卷调查，全面分析了胜任力和胜任力模型的差异，构建出管理人员的胜任力通用模型。Lew is(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈， 针对绩效优秀和一般的酒店经理进行研究分析，建立了酒 店经理胜任力模型。 Bueno &Tubbs(2004)在Chin,Gu,and Tubbs (2001)通过检验分析得出全球领导力模型关键的六大因素。 Ricciardi(2005)通过分析研究多个案例，得出胜任力模型对培训的指导作用，构建了基于胜任力模型的培训体系。 Stewart (2006)参考Eisenhardt (1989)和Spencer （1993）的理论研究框架，调研了英国航空、英国电信等公司，研究针对固定岗位构建胜任力模型，并在实践中验证了所建立的胜任力模型。 综上，国外大都采用文献分析法，并结合行为事件访谈法和量表法，最终采用案例检验和验证来建立通用胜任力模型，但大都局限于管理者、 经营者、领导者等。2国内胜任力模型构建方法的研究综述 我国胜任力模型构建在管理领域的实践和应用起步比较晚，但发展势头良好，空间较大。为了探索胜任特征模型的理论和方法是否适用于我国的文化背景、管理制度，以及对于中国企业管理有效性，时堪博士于1997年应邀访问了McClelland 教授创立的MCBER 公司，为胜任特征模型在中国文化背景下的理论和实践探索进行了充分的准备。 王重鸣、陈民科（1999）访谈调查了全国不同城市的多家企业的220名中高层管理人员，通过实证分析和评价，得出管理者胜任特征，为中国高级管理者胜任力模型的构 建提供了依据。 时勘和王继承（2002）通过研究通信行业的管理者，得出了通信行业管理者的胜任力模型。仲理峰、时勘（2003）在胜任特征研究的新进展一文中，回顾了胜任特征的研究历史，介绍了胜任力研究的一些方法，总结了胜任力模型的研究方法。北京大学心理系姚翔、王垒（2004）对某企业322名项目经理和成员进行问卷调查，分析研究 得出企业项目管理者的胜任要素。清华大学张德、魏军（2005）利用访谈法、关键行为时间法以及评价法调研了中国多家银行的客户经理，深入分析研究得出我国商业银行 客户经理胜任力模型。刘学方和王重鸣（2006）通过对200多家家族企业中高层管理人员进行访谈和问卷调查，在国内建立了家族企业接班人胜任力模型。 这是国内首次通过探索性和验证性因子分析建立家族企业接班人胜任力模 型。赵曙明、杜娟（2007）针对企业经营者胜任要素分析了我国企业经营者的胜任力及模型， 并论述了企业经营者胜任力对选择和任用企业经营者的重要意义。 综上所述，可以看到国内以时堪教授为首的学者关于胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、 中层管理者、 家族企业中高层等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型， 对特定岗位的胜任力模型研究刚起步。3科技人力资源胜任力模型研究现状 美国历来重视科技人力资源的开发和使用，以便形成国家工程科技能力和创新能力，进而提升自己的全球竞争力。尤其是20世纪80年代以来， 美国为继续保持国家经济的全球领导地位，深刻认识到科技人力资源的重要性。2006年1月,胡锦涛主席在全国科学技术大会上首次提 出科技人力资源能力建设的问题。胡锦涛指出： “科技创新,关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体,是国家科技事业发展的决定性因素。当前,人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国,都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因 素。大力加强科技人力资源能力建设,源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才， 直接关系到我国科技事业的前途,直接关系到国家和民族的未来。” 中国科技人力资源开发利用水平提高得很快，总体来看，我国是科技人力资源大国，但不是强国，相对人力资源还很少， 而且使用的效率和效益还不高。目前，国内外众多学者分析了科技人力资源开发的重要性、 论证了科技人力资源与经济增长的协整与因果关系， 阐明了科技人力资源流动机制及改革完善管理标准体系等， 但将胜任力模型运用于科技人力资源的研究仍是空白。 本文首先利用行为事件访谈法确定基本胜任特征要素及内容， 然后对国内科技人力资源工作者进行了量表调查，最后通过数据分析，实证评价， 获得科技人力资源的胜任力特征，一方面弥补了国内的空白， 另一方面为后人的研究奠定了理论基础。参考文献： [1]胡艳曦.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].人力资源， 2008年11月.[2]瞿群臻.基于胜任力模型的中国职业经理人市场研究[D].厦门大学博士学位论文，20060901.[3]时堪，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的 研究[J].心理学报， 2002，3：193-199.国内外胜任力模型构建方法的研究综述 华珺 黄焱 （安徽城市管理职业学院） 89
工作分析：人岗匹配管理的基石
工作分析：人岗匹配管理的基石 人力资源管理已从以往“年功薪资制度"及偏重学历的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，绩效管理呈现出一些新动向：“能力开发趋向型"取代“记分查核型"；“双向沟通型"取代“主管中心型"；“绩效基准"取代“综合抽象基准"；“重视软体型"取代“硬件中心型"；“多面评估"取代“纵向评估"。但是，在企事业单位人力资源绩效管理具体实践中，却存在绩效评估标准模糊化、评估角度单一、评估方法简单等问题，严重地妨碍和实施有效的人岗匹配管理。经过系统工作分析所形成的职务说明书，是工作描述再生形式中最为完整的一种，阐明了某职位的主要职责和评估标准、工作责任大小和任职资格条件，为全面实施绩效管理和人岗匹配管理提供了依据。 一、工作分析概述 工作分析，是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲，工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为企事业特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。整个工作分析过程，一般包括准备、计划、设计、信息分析、质量鉴定与结果表述6个环节。其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键。 通过工作分析，把每个职务的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面记录下来即成为该职位的职务说明书。企事业单位在制定职务说明书时必须要描述职务目标、确定职务职责、指明关键要素、规定核心能力。描述职务目标应遵循“3w"法，即为什么要设计本职务(目的)——Why；本职务有多大权力(职权范围)——Within；本职务主要完成哪些工作(工作内容)——What。在工作分析中，只描述职务工作内容远远不够，还需要确定能保证工作内容高效率完成的职责。职责要按照主次顺序书写，用关键词描述所应担负的责任，同时明确每个职位的关键要素与核心能力。职务说明书作为工作描述再生形式中最完整的一种，是工作分析最终的表现形式，具有明确的格式要求和严格的质量标准。一般来说，职务说明书主要包括概况、概要、职责任务与资格条件四个部分。合格的职务说明书必须具有准确性、完备性、普遍性、简约性、预见性与可操作性。 工作分析内容确定之后，应该选择适当的工作分析方法。工作分析的基本方法有：观察法、主管人员分析法、访谈法、问卷调查法、参与法、工作日记法和关键事件法。这些岗位分析的方法各有特点，工作分析人员可以根据所分析岗位工作性质、目的，选择适当的方法，也可以几种方法结合起来使用。 本文以“山东理工大学研究生处处长"职位为例，采用问卷调查分析中的计分法，结合研究生处处长职位的工作特点，通过咨询专家，设计了一个包含20个要素的调查问卷，从处长本人、分管副校长、有工作联系的同级、部属及研究生代表等多角度来搜集工作信息，共回收有效问卷326份。 二、工作分析主体 工作分析主体问题，即由谁来做工作分析最合适，这是目前工作分析实践中经常遇到的
人岗匹配
人岗匹配的重要性及实现对策 摘要：一个企业要获得长足、健康的发展，就需要依据企业的实际情况认真设置其组织机构及相应岗位，并为每一个岗位选择到 恰当的人员，也就是最大可能地实现人岗匹配。人岗匹配是企业人力资源管理的核心，包括岗位职责与员工个体特征相匹配和岗位报 酬与员工需要、动机相匹配两层含义，它对企业的发展有着十分重要的意义。本文阐述了企业人岗匹配的重要意义，重点说明了实现人岗匹配的具体方法及提高人岗匹配程度的对策，为企业人力资源管理与决策提供参考依据。 O 引言 如果把一个企业看作一台设备，那么企业的不同组织机构及相应岗位就好比设备的零部件对于设备的整体运行而言，任何零部件在设备中的位置错误或零部件本身有质量问题，都将响设备的有效运转，甚至造成设备的报废。同样道理，一个企业要获得长足、健康的发展，需要依据企业的实际情况认真设置其组织机构及相应岗位，并为每一个岗位选择到恰当的人员，也就是最大可能地实现人岗匹配。 1 人岗匹配概念人岗匹配是指岗位和岗位工作人员对应关系，是岗位要求与岗位工作人员的知识、技能、能力相匹配，同时岗位工作报酬与岗位工作人员的工作动机相匹配的双重匹配。它包含两层意思：第一，任人唯贤是基础，即岗位职责与员工的能力素质相匹配；第二，激励员工行为是关键，即岗位报酬与员工的需求以及动机相匹配。简而言之，人岗匹配就是通过岗得其才、才尽其用，既使员工的才能高适用、高发挥又能促进企业发展的一种员工与岗位的对应关系。 2 人岗匹配的重要性 历史上汉高祖刘邦的成功与西楚霸王项羽的失败更是“人岗匹配”成败的宣明对照例证。高祖刘邦文不能安邦、武不能治国，但他却很懂得招募并恰当的使用各类人才，让张良、萧何、韩信等许多能人智士都能慕名而来、竭尽所能的为他定国安邦，使他成绩了千古伟业。而西楚霸王项羽却沽名钓誉、刚愎自用，让许多人才离他而去，最终落得个自刎吴江。再有，中国的四大名著三国演义想必大家都拜读过，如果刘备让张飞当军师统帅三军并且为刘备治国，而让诸葛亮去当战将带领将士与对手阵前对战，那刘备就永远不可能成就自己的伟业而载入史册，同样张飞、诸葛亮也同样不可能立功扬名，反而还会另投贤主。也 正因为刘备能够按照任人唯贤也就是我们现在所谓的“人 岗匹配”的使用各类人才，才取得了成功。如果从管理学角度去看，这两个例子都是“人岗匹配”的恰当例证，只是这两个例子都涉及国家的治理，远远高于企业治理。但国家治理企业治理的道理却是一样的。国家的人岗不匹配会造成国家的灭亡：同样，企业的人岗不匹配也会造成企业的衰亡。如果一个企业的员工，他们要么高能低就，要么低能高就，那这个企业就谈不上有高的工作效率、也不会有好的经济效益。实践证明，人岗匹配程度高的企业员工旷工率、抱怨和离职率都较低，员工的工作满意度高、工作效率高、归属感强，更愿意长久地为该企业服务：其次，人岗匹配水平高的企业能产生高的工作效率和劳动效率，其人工成本支出、与单位的效益匹配也是最合理的，能用相对较低的人工成本实现较高的经济效益：再次，人岗匹配程度高的企业也能产生较高的关联绩效，员工不仅为完成任务付出更多的热情和额外的努力，也愿意主动承担超出工作要求之外的任务，而且还会积极的团结互助，促使企业形成协调顺畅的士气和高昂的组织氛围。积极性、降低人工成本支出、促进企业经济效益提高具有非常重要的意义。 3 人岗匹配的实现3．1结合企业实际认真进行工作岗位分析“人岗匹配”的起点应该是设岗、知岗，为了从根本上实现“人岗匹配”必须充分了解岗位的需求才能选择适合岗位的
理论构建
理论构建(theory construction) 泛指提出或建立理论体系的过程。从严格的意义上讲，科学理论是像数学理论那样由公理、定理和推理构成及有内在逻辑联系的命题等级系统在这个系统中,所有的低层命题都可以依据严格的逻辑推理从高层命题中推演得到。有些社会科学家以“理论”这一名词来表示不同的内容，如学说、流派、学科基本概念或思想史等等。科学意义上的理论构建，侧重于通过经验研究，以可验证的方式对某类社会现象作出系统性的解释。 理论的形式 理论包括4个要素:概念、变量、陈述和形式。社会学理论以抽象的概念或变量指称社会事实。概念或变量之间的联结构成理论陈述，说明事件之间相互联系的方式或因果顺序依据理论陈述的不同方式,可将理论区分为4种基本形式。 思辨理论 侧重探讨抽象的哲学问题，如社会的本性是什么？人类社会活动的基本性质是什么?社会学理论的对象和目标是什么?它常常对社会思想家的哲学思想和理论框架进行分析和综合，构造出新的理论体系或框架。 分类理论 目的是建立社会的类型学，如社会行动类型、文化类型、权威类型等等，然后利用这些基本概念将社会分解，以便把所有社会现象和事物都归入一定的分类中，它试图通过发展一个紧密相联的类别体系对社会作出系统的解释。 命题形式理论 特点是建立有内在逻辑联系的命题等级系统。它可以分为公理理论、中层理论和经验概括3种类型。公理理论试图象数学理论那样通过严密的逻辑演绎，从公理中推演出一层层的理论陈述（定理），最下层的命题可对经验事实作出直接解释。公理理论要求对概念和变量加以精确定义，并严格控制理论体系之外的所有可能产生的变量，这在社会学中是很难做到的，因此在理论的构建中很少采用。运用较广的命题理论是形式理论,它的目的是先建立高度抽象的理论命题,然后通过不太严格的逻辑演绎和经验演绎推导出某些经验命题。形式理论常常要附加一些假定和条件语句，以便有效地解释某一范围或某一层面的社会现象，所以又称中层理论。经验概括是从现实社会的大量具体事件中概括出的一系列经验命题,它们的抽象程度较低,与经验对象的联系较紧密，严格说来还不是理论。 理论模型 模型以图表的方式陈述社会现象之间的联系和相互作用。它是一个不完善的理论，是用来构造和评价理论的工具。它的种类很多，例如，美国社会学家J.H.特纳把模型分为抽象的分析模型和通过经验命题发展的因果模型两大类。分析模型通常说明人类社会较抽象、较普遍的性质和过程，因果模型则能较清晰地描述具体事件的因果关系。 理论的4种基本形式在构建社会学理论体系中都有一定的作用，但只有命题形式理论称得上是科学意义上可检验的、具有较高的逻辑性和抽象性的理论。 理论构建的方式 科学理论的构建依赖于逻辑、理性和经验研究。科学所使用的逻辑体系分为演绎逻辑和归纳逻辑。这两种方式都可用来构建理论。 建立演绎理论的步骤 ①确定理论的基本主题内容和范围,明确理论要解释什么现象。例如,建立一种社会结构理论,首先要对社会结构作出明确定义,并说明它是解释普遍的宏观结构还是个人交往层次上的微观结构，是各种社会形态的社会结构还是特定社会制度中的社会结构？②了解与主题有关的经验知识。通过探索性研究或对以往经验研究的考察，掌握现有的各种经验概括。③提出新的中心概念来组织理论命题。这一中心概念称为理论构建的“运算符”。中心概念的提出
实现人岗匹配的原理和方法
实现人岗匹配的原理和方法我们在人力资源开发和管理过程中，人和事的矛盾大体可分解为三个方面，即事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。这三方面的矛盾是普遍存在的。人与事之间不适应是绝对的，适应是相对的。随着社会进步和发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系就经历着不适应一适应一再不适应一再适应的循环往复的过程。因此，我们在人力资源开发与管理过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理，作为一个人力资源管理工者应当根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。一、同素异构原理 同素异构原理来自化学中的一个原理，意思是指事物成分因排列次序和结构上的变化而引起不同的结果甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意思是指用同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权资结构和协作关系，达到正确处理劳动者之间的关系，充分发挥每个劳动者的技能、专长和积极性、创造性，可以取得完全不同的效果，即优化组合人力资源。 二、能级层序原理 能级和能位的概念出自物理学。能位(能级)表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次，就是能级对应关系。将能级层序原理引用入人力资源开发管理领域，主要是指具有不同能力的人，应摆在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位相对应和适应。实现能级对应，必须做到以下三点： 1．能级管理必须按层序进行。现代组织中的“级”不是随便组合的，而是要形成“用最少的人办最多的事，多一个人就多一个故障因素”的现代观念。 2．不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其利，获其荣，对失职者应惩其误。 3．各类能级的对应是一个动态过程。人有各种不同的才能，领导者必须知人善任。随着时间的推移，事业的发展，各个职位及其要求在不断变化，人们的素质和能力也在不断变化，因此，必须经常不断地调 整“能”与“级”的关系。