民营企业薪酬管理八大痛

薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰企业老板、经营团队和广大员工。

虽然企业的赢利水平一直在上涨，但薪酬支出也在直线上升，员工的满意度逐步下降，老板在享受着挣钱的快乐的同时，也倍受企业管理的煎熬。

一般说来，民营企业薪酬管理的痛处主要有以下八大痛：

民营企业薪酬管理八大痛处

一是薪酬支付理念模糊

老板认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报。哪还有什么薪酬策略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗？完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了，只要有钱挣，则呆着，哪天感觉没有多少“钱”途了，拍拍屁股就走人。

二是薪酬确定根据不清晰

薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，老板心中都有一杆称，谁给我挣钱多了，我就给谁的工资高，企业规模比较小时，这杆称多多少少还算公平，企业规模大了，员工多了，老板顾不过来，这杆称就失灵了，老板自己还不知道，只是感觉，员工的生产效率怎么越来越不如从前了；员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。清高的员工就只能靠死工资生活了。虽然老板开支了不少薪酬，但没有激活员工，这些工资花得真叫一个冤！

三是没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分

薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人，老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一，只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构？员工，不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。尤其是不想长期在企业工作的，基本上不关心薪酬结构，短期能挣足矣，由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业长期发展都不可能。

四是员工薪酬差距大，没有内部公平性

由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大。老板还自鸣得意，这些都是每个员工认可的，无所谓了。再说，企业还实行了密薪制度。实际上，世上没有不透风的墙，员工对这样的同岗不同酬，薪酬内部不公平现象是深恶痛绝，但有无力改变，只好自我安慰：这就是中国民营企业的特色吧，谁让我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企业是这种状态，企业的员工满意度能高吗，效率能提升吗？

五是员工名义薪酬少，红包多

民营企业老板都热衷于发红包，一到年底都是老板最忙的时候，需要对每一位员工或干将进行“评估”，确定每个人的红包数量，还要考虑给不同层级，不同关系远近员工之间的平衡，还得以不同的方式给一些人红包，怎是一个累字了得。偏偏老板还对此招偏爱有加，一是能够体现自己老板的权威，二是享受那种给每个人数量不一的红包所带来的极度快感，所以老板也没有觉得有什么不妥。员工对红包既有爱又恨，爱的是收入总算多了一点；恨的是，一是对老板的公平性大打折扣，二是失

望总比希望大，总感觉老板给得太少，三是业绩不突出，只好投机取巧，极力讨好老板，以求多得红包，于是助长企业的歪风邪气。红包都是通过潜规划来发放的，员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包，当然其技能提升、培训发展、业绩提升、眼下工作都失去了方向。

六是薪酬晋升通道狭窄，只有升“管”才能发财

民营企业“官本位”思想浓厚，由于只有升到一定职位，当上管理人员才能提升自己的薪酬水平。老板只要觉得哪一位干将得力了，就必须把他放到一定的管理岗位上去，这样才能提升他的收入水平，因为他只有一条升官的独木桥来奖赏下属。员工则拼命去挤“华山一条道”不管自己能不能做管理，适合不适合，都打破脑袋去升官，只有升官了，才能发财。所以一些专业技术方面的岗位就逐步弱化。

七是重营销，轻管理

在老板心目中，永远是销售第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以从来都重奖销售功臣，给多少钱都乐意，怎么给都行，全无章法。但管理人员则是企业二等子民，工资想涨，没门，年底红包想多拿，更是天方夜谭。员工对此也无可奈何，只要有一丝营销才能，于是就削尖头去做营销，实在没有，则只能安份地做管理。事实上，开源与节流同样重要，钱是需要挣，但更需要合理使用。

八是调薪无章法，会哭的孩子有奶吃

老板高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与老板在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。老板一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原则，实际上他是在用自己的那个小算盘在衡量每一位员工对他作出的贡献，只是老板自己也说不出这个衡量的标准是什么内容，具体的刻度是多少，只是凭自己的感觉，是呀，这个感觉已经让老板打下了一片广阔的天地，对这点微末调薪难道还应付不了吗？员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才能涨工资，看着有人整天找老板去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究老板的喜好，以图不当之利。

民营企业薪酬管理痛苦之五大成因

首先在于民营企业不重视薪酬管理，觉得企业其他任何事情都比这个重要而忽视；

其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法，也没有意识去借助外脑；

第三在于民营企业缺乏相应的职业化的人力资源管理人员来给民营企业老板出好谋划好策，更没有知识、技能与经验比较强的人力资源从业人员来实施先进的薪酬管理；

第四企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处，或者感觉投入有限的财力资源到这方面，感觉投入产出比与销售差距太远；

最后，民营企业老板还是个人英雄主义比较盛行，老板的效率就是组织的效率，老板的管理水平就是企业的管理基准，老板的意志就是组织的意志，没有意识到企业就是组织，只有组织的效率，尤其是赢利效率是需要全体员工共同努力，发挥团体智力，才能实现企业基业长青的梦想。

民营企业薪酬管理痛苦之解决办法八大步骤

薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬体系，不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，为企业创造更大的财富。建立一套可靠、可行、有效、令老板满意的薪酬管理方案需要有以下几个步骤：

一是建立基于企业战略和核心竞争力培养的薪酬策略；

二是根据组织需要，确定是以职位价值、业绩、员工能力还是市场基准的薪酬支付理念；

三是确定薪酬的合理结构；

四进行工作分析，进行岗位价值评估；

五是建立企业独特的薪酬设计模型，进行外部薪酬调查，体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性；

六是隐性收入显性化，对员工能力进行评估，将全部员工入岗入级到新设计的薪酬体系中去；

七是建立绩效考评管理体系和素质模型体系，为薪酬体系的调整提供依据；

八是对薪酬体系进行动态管理，以保持与企业战略与核心竞争能力培养的方向上的一致。

人力资源八大模块及解释

人力资源八大模块及解释

人力资源3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。 人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人 人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。 人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。 人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯 人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 人力资源规划: Human resources plan: 招聘与配置: Employment advertise and disposition 培训与开发: Training and development 绩效管理: Achievements management 薪酬福利管理 Salary welfare management 劳动关系管理 Work relations management

模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境； 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。 HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）什么是人力资源管理 人力资源管理，是在企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。 1.什么是管理 为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。 在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

中国中小企业的薪酬公平问题

中国中小企业的薪酬公平问题 《薪酬管理》这本书的主要内容1.对于薪酬概念的界定 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬；3.总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利；4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工；5.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报；6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计； 7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化 一薪酬管理的基本理论 1.薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 2.薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。到2014年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人

薪酬管理在中小企业中的现状与对策

目录 目录 (1) 绪论 (2) 第一章薪酬管理的基本理论解析 (3) (一）薪酬管理的含义和内容 1.1确定薪酬管理目标 (3) 1.2选择薪酬政策 (3) 1.3制定薪酬计划 (3) 1.4调整薪酬结构...................... .. (3) 第二章薪酬管理的影响因素 (4) （三）薪酬管理的重要性 (4) 第二章 目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4) 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4) 2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5) （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5) （四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5) 第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5) （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6) （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6) （四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8

研究论文：中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基本对策

134585 企业研究论文 中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基 本对策 薪酬管理可以说是在人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。但是，人们对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在不少问题。 一、中小企业薪酬管理概况 中小企业为社会贡献出众多的劳动岗位，是缓解就业压力的中坚力量，是中国经济发展的生力军。但是，由于大多数的中小企业从成立之初到发展壮大的时间并不长，结合中国国情，历史短、家族式是我国中小企业的主要特点，这些主要特点最终导致了中小企业的管理模式通常比较落后，没有形成科学的、系统的管理模式，在管理中，靠主观意识来进行管理的方法盛行，而其中的薪酬管理尤为突出。 薪酬是所有人在选择岗位时，必须要考虑的一个重要因素。在对曾有过从中小企业离职经历的人员的调研中了

解到，大部分人员的离职原因都与薪酬有关。工资水平难以与日益增长的物质文化生活相匹配；认为公司中的薪酬分配方式不公平，感觉自己受到了不公正待遇；工作没有激情，职业前景渺茫。对企业薪酬的满意度直接影响着员工对企业的忠诚度，对企业薪酬不满意，直接导致中小企业的员工离职率居高不下。 二、中小企业薪酬管理中普遍存在的问题 （一）我国的中小企业多以职位作为确定薪酬的基本依据，这决定了员工的薪酬水平是随着其职级的上升而提高。但是在实际中，企业在确定员工的薪酬水平时，并不是单纯考虑员工担负职责的大小、工作内容的难易复杂程度等因素，往往更重点考虑员工的年龄、资历、学历等与职位价值不直接相关的因素。最终导致，学历高、工资高，工龄高、工资高。 （二）中小企业规模小，由于受到资金限制，不少企业还是将薪酬视为企业的纯支出，管理者对厂房、设备方面的投资乐此不疲，把重点放在了产品研发和开拓市场上。把很少的资金放到了薪酬上，对员工薪酬的合理设计往往忽视，使得薪酬水平与大企业相比不具有竞争力。很多中小企业的管理者仍然将员工定义为经济人，不能设身处地地为员工的生活福利着想，在制定薪酬福利制度时，

中小民营企业薪酬管理问题研究.精讲

毕业论文（设计） 中小民营企业薪酬管理问题研究 摘要 随着经济的不断发展，中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题。本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发，指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。 关键词：中强电气有限公司薪酬管理现状对策

目录 引言 (1) 一、中强电气有限公司薪酬管理现状 (1) （一）公司简介 (1) （二）公司薪酬管理存在的问题 (1) 1、对“薪酬”的概念存在错误认识 (1) 2、薪酬管理不够规范 (2) 3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 (2) 二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 (3) (一)家族式管理 (3) (二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 (4) （三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 (4) 三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 (5) （一）树立科学的薪酬管理理念 (5) （二）健全薪酬管理制度 (5) 1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 (5) 2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 (5) (三)构建公平、合理的薪酬管理体系 (6) 结论 (7) 参考文献 (8) 致谢................................... 错误！未定义书签。

中小民营企业薪酬管理问题研究 ——以中强电气有限公司为例 引言 企业发展的好坏依赖于人才,人才是保持企业竞争力最关键的资源。如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作,成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题,提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。相信这样一种设计,符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考,同时也相信有一套这样的薪酬管理系统,能在很大程度上提升员工的积极性和满意度,从而为企业更快速的发展做出贡献。并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考。 一、中强电气有限公司薪酬管理现状 （一）公司简介 中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF 基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨，深受广大客户信赖。在市场竞争激烈的今天，中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门，奔向世界。随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才，上乘的质量，全新的价位，诚信的服务为后盾。愿国内外客商，携手合作，与时俱进，共创辉煌。 （二）公司薪酬管理存在的问题 1、对“薪酬”的概念存在错误认识 对于中强电气有限公司来说，追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视。认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工

薪酬管理试卷5

薪酬管理试卷5 一、单项选择题（本大题共20题，每小题1分，共20分） 1.——指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况。 2.薪酬平均率的数值越接近1，说明——。 3.领先型薪酬策略适合于实行——战略的公司，——、——和——企业一般采取这种策略。 4.市场上占大多数的企业实行——薪酬定位策略。 5.当企业处于衰退阶段时，采取——薪酬策略。 6.——是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。 7.——是指蕴涵在个体身体的劳动能力。 8.——是衡量劳动价值的最好方式。 9.——是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。 10.——是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。 11.——即在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。 12.——是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。 13.——是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。 14.绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致，这是绩效薪酬实施的—

—条件。 15.——效应指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。 16.——计划是收益分享计划最早的形式。 17——是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。18.——是指通过公司奖励的形式直接赠与股票，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，目的是使员工及时、直接地获得实际股权，但这种计划对股票的持有期规定得比较严格。 19.——模式适用于高新技术产业组织和上市公司。 20.——计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以鼓励工人更加努力的工作，也称效率奖金制。 二、多项选择题（本大题共5题，每小题1分，共5分） 1技能通常可以划分为_____、_____、_____、 2.对于一线员工而言，在进行奖金设计是应遵循____、_____、_____、_____、原则。 3.社会医疗保险模式的代表性国家有____、_____、_____、等。 4.在确定薪酬等级数目时，应该考虑____、_____、_____、_____和____、 5.激励因素主要有____、_____、_____、_____、_____、 三、填空题（本大题共10题，每小题1分，共10分） 1.企业补充养老保险也叫作_____、 2.薪酬管理的原则有_____、_____、_____、

中小企业薪酬管理现状分析及对策研究.docx

中小企业薪酬管理现状分析及对策研 究 摘要:以市场为导向的经济体制改革推动了我国中小企业的迅速发展，使其成为发展和稳 定我国经济建设的重要力量。企业管理水平的高低在很大程度上影响着中小企业发展的快慢，通过对t公司的一手调研数据即薪酬管理现状进行分析，指出中小企业发展过程中出 现的问题，并提出了一些优化对策。 关键词:中小企业；薪酬管理；对策 一、引言 t公司是一家从事软件开发与系统集成的高新技术民营企业。其在行业内率先通过质量管 理体系认证，并获得国家相关部门颁发的各项资质认可证书，成立了多个分公司。公司文 化为敬业、务实、诚信、卓越。十余年的市场耕耘，公司虽在很多方面都取得了长足的发展，并得到了社会和业界的认可，但其在薪酬管理方面仍存在一些问题，如薪酬管理随意 性强；薪酬体系设计不合理，忽视内在报酬，缺乏激励性；薪酬缺乏正常的晋升机制等， 这些都阻碍了t公司的长远发展。建立科学合理的薪酬管理体系已成为t公司甚至是大多 数中小企业亟待解决的问题。 二、中小企业薪酬管理现状分析 中小企业不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量的就业机会， 缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。由于中小企业本身机制不健全，缺乏科学 的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面还存在诸多问题，这些都造成了企业“招人难、 留人更难”等现象的产生，严重阻碍了我国中小企业的健康发展。下面就以t公司为例来 分析，将中小企业薪酬管理的问题及其产生的原因总结为以下几个方面： 1、薪酬制度不完善，执行力差。当代中小型企业前期大都追求高速发展，着眼于市场占 有率和利润率的提高，投入公司治理的精力相对较少，因此企业的相关制度建设比较匮乏。薪酬管理虽是人力资源管理中一个很重要的模块，但由于制度的不完善，并没有发挥其应 有的作用。有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但员工薪酬的高低、是否需要加薪等还是 总经理一个人说了算，所谓的薪酬制度只是一张白纸，实际执行效果很差。对t公司具体 数据进行分析得到以下结果，见表1和表2。 这一现状的根源要归结于中小企业的一个通病—“人治”。中小企业多倾向于家族式管理，管理者一般都不愿让渡经营权和决策权，一方面是担心放权后，下属会越来越难控制，威 胁到自己的地位，另一方面是质疑下属的能力，认为下属不具备做出正确重大决策的能力，并会对企业造成损失。因此，在中小企业中，是“人治”大于“法制”，大的决策一般是 公司管理者一个人说了算，制度不健全，治理不规范。 2、薪酬体系不合理，缺乏激励性。随着中小企业的不断发展壮大，对员工的要求也越来

民营企业薪酬管理规定

民营企业薪酬管理规定集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

★ 薪酬管理制度 一、总则 第一条、指导思想 为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，通过岗位价值评估和外部薪酬调查，结合企业实际，特制定本制度。 通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系。 第二条、适用范围 本薪酬方案适用于在册员工，但是不包括下列人员： 1、特聘人才 特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才，因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性。特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定。 2、返聘人员 返聘人员是指年龄在50岁以上（个别在45岁以上），已经确定办理退休或退养手续，不需要本公司承担社会保险、公积金的人员。返聘人员的薪酬根据协议而定。 3、辅助人员 辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定，发放固定薪酬。辅助人员包括：保洁员、门卫。

第三条、 薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三 部分构成。 二、岗位工资 第四条、岗位工资的确定 根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果，测定艾诺职位序列为八个级别，其中根据每一级别的岗位评估分值范围，等分为七个档位，同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位，工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大。工资级别范围（一级七档）的建立，有助于兼顾工资架构（制度）的严肃性和灵活性，同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段。岗位工资结构见 附录1《岗位工资结构》 第五条、岗位工资的说明 岗位工资包括工资基数、保密津贴。 保密津贴：初级职务或专科100元， 中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元 。以上按就高原则确定。 对不同岗位序列和职位层级，岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核（以下简称绩效工资），具体比例见下表： 岗位工资 工资基数 补 贴与福利 保密津贴 资

7月薪酬管理试题及答案

浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法

7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利

中小民营企业人力资源管理的问题分析讲解学习

中小民营企业人力资源管理的问题分析

毕业论文(设计) 论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析 完成日期：2016 年 5月10日 学生姓名： 赵瑾 学 号： 1203120143 专 业： 人力资源管理 班 级： 1201 班 指导老师： 任燕

西安财经学院行知学院诚信责任书 本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。 特此声明。 论文作者签名： 日期：

中小民营企业人力资源管理的问题分析 内容摘要 目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。 关键词：人力资源管理中小民营企业培训招聘激励机制

中小企业薪酬管理存在的问题及对策

我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：作为中小型企业管理中一项重要的容，企业薪酬管理对企业部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。 Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important https://www.wendangku.net/doc/5f866179.html,pensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions. 关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策 一、薪酬管理基本理论 （一）薪酬的概念和容 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来

中小企业薪酬管理问题分析4.doc

中小企业薪酬管理问题分析4 中小企业薪酬管理问题分析 一、我国中小企业薪酬管理概述 1、中小企业的定义中小型企业，即中小企业。这类企业经营规模较小，工人数量也较少，营业额不大，绝大多数的资金来源为个人或者 几个人出资而成，在经营上自主性较大，通常为出资者自行管理，所 以很少被外界干扰。“中小企”的概念来自1980年代末期的"smallbusiness"概念。 感。在工人和企业之间，员工相对来说是弱势群体，承担较多的风险，所以，企业员工自身安全感就会较低，为了提升安全感，员工往往采 用和企业签订用工合同的方式，用合同来约束企业为自身购买保险， 按时发放工资等。企业的管理者应该重视员工的安全需求，尤其是针 对营销人员，因为只有安全感得到满足，员工才会全身心投入到企业 的工作中。其次，以薪酬激励优秀人才。优秀人才获得的资源永远是

最好的，一个好薪酬机制能让优秀人才变得更强，能刺激弱者，跟上 强者的步伐。几乎每个企业都设有工龄工资这个项，是对员工长期工 作一种肯定，每年在原工资上加上一二百元，其实这样做的意义并不大。优秀、有水平的员工在企业长期的工作中，已得到上司的赏识， 已经到了相对应的工作岗位，薪酬也已经得到相对应的增加；而剩下 的一般的、普通的职工都是能够替代的员工，每年根据工龄增加工资，致使普通工人的工资成本增加。这批工人在企业里只听话，而不做贡献。对于这批做长期的工人我们不如出台一些长期服务奖，例如用荣 誉+奖励去激励他们。（2）薪酬管理的原则。包括竞争性原则；公平 性原则；激励性原则：业绩导向原则；充分差别原则；人性化原则； 动态性原则。（3）薪酬的基础理论。赫兹伯格的双因素理论：薪酬的 重要作用就是激励员工，是其他因素没有的作用。以赫兹伯格的双因

薪酬管理(06091)自学考试历年试题

2010年7月高等教育自学考试薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1.5分，共30分） 1?“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的—■勺公平。（） A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2. 一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以—基础。（） A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3. 基于战略的薪酬系统设计必须在—三个层面上得到体现。（） A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4. 以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是（） A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5. —薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。（） A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6. 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个 ___ ■勺过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7. 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是（） A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8. 以下不属于技能薪酬体系的优点的是（）

A.促使员工注重能力的提升 B.帮助企业留住专业人才

C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9. 在薪酬区间中值确定的情况下， ___ ■勺改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。（） A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的 ___ 二是薪酬等级间的区间中值级差。（） A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（） A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12. 以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是（） A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是（） A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14. 在 __ ,员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 （） A.高差异模式 B?高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15. 在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是 A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近___,基本薪酬所占比重越低。（） A.低层 B.中层 C.高层 D.各个

我国中小企业的薪酬管理及对策

我国中小企业的薪酬管理及对策浅析 随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。 一、薪酬管理的一般原则 薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。 （一）公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。 （二）有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。 （三）合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。 （四）激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。 二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题 （一）工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。 （二）福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。 （三）非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。 （四）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。 三、我国中小型企业薪酬管理的对策 分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下： （一）强调薪酬系统的内部透明性 原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。 （二）保持薪酬系统的适度弹性 国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不 余飞 深圳市金弘珠宝首饰有限公司 摘要：本文简要概括了做好中小企业薪酬管理工作的重要意义，分析了当前我国中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并结合企业实际情况，提出了对策和建议。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）02—0119—02 ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /119 /

中小企业薪酬管理的问题与对策汇总

中小企业薪酬管理的问题与对策 摘要 随着中国加入WTO,大量外国企业进入中国市场,面对新一轮的人才竞争,怎样才能保持企业在国际市场的竞争力,怎样才能留住人才,因此,建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,保证企业的可持续发展。 伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展,在这种情况下从薪酬管理的方向找出路,发挥其管理工具的特性有深远的意义。 本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析,并就此提出一些对策,本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策。 关键词:中小民营企业;人力资源;薪酬管理;薪酬结构;薪酬制度。 一、绪论 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视,正是基于这样的一个事实:人才是提高企业竞争力的关键资源。如何获得人才,留住人才,用好人才,是企业界倍受关注的话题。

随着经济全球化的到来和市场经济的发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。众多的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献,不仅为社会创造了大量的财富,而且有效缓解了我国的就业压力,促进了社会发展。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡,在这个过程中,企业深深地体会到薪酬制度的重要性。 (一研究的目的与意义 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心,是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性,促使员工为实现组织目标而努力,而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。从目前企业快速发展的背景来分析,人力资源薪酬管理在体系上的改革没有跟上时代的步伐。传统的薪酬管理存在很多问题,导致企业发展滞后。在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上,心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。总之,制定合理的薪资制度是企业自身发展的需要,是企业外部环境改革的需要,是企业薪资理念发展的需要,更是提高企业竞争力的需要。 (二国内外研究现状 从总体上看,国内外的学者关于这一问题进行了大量的研究,对于薪酬理论的发展起到了极大的推动作用,却一直没有形成一个较统一的结论,其中有些学者指出某些因素和高管薪酬存在一定的关系,但是并没有进一步说明它们之间到底是存在一种怎样的关系。另外国外的研究很多数据都是取自发达国家,这就使得研究出的结果不具有广泛的适用性。因此高管薪酬问题仍是人们觉得深奥、困惑的问题,同时公司的所有者也希望能够找到一个合理的途径来协调与经营者目标的一致性问题,所以对企业高管薪酬的研究仍然是必要的。

薪酬管理

名词：5*4=20 选择题：10*2=20 简答题：5*8=40 论述题：1*20=20 什么是薪酬?P6 答：是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到的各种货币收入以及各种特定的服务和福利之和，实质上是一种公平的交换和交易。 薪酬体系构成？P8表格 答：分为2种：内在薪酬和外在薪酬。 内在薪酬（心理与社会性的）如：安全感，公平感，成就感，自我实现感，满意感，社会地位，挑战性，尊重感。 外在薪酬：分为间接和直接2种，直接薪酬如基本工资和奖金，间接薪酬如福利待遇。 什么是薪酬管理P52 答：薪酬管理是组织在战略的指导下，对员工报酬的支付原则，支付标准，发放水平及结构进行确定，分配，调整的过程。 什么是战略性薪酬P81 答：它以组织战略为导向，注重组织目标和价值观的体现，降薪酬管理作为实现组织战略的手段以及赢得和保持组织战略优势的重要工具 不同时期制定不同的薪酬体系119表格 1）成长阶段2）成熟阶段3）衰退阶段 成长阶段：经营战略是以投资促进企业成长，企业常采用差异化竞争战略（领先）； 成熟阶段：企业将努力维持和获取市场份额，其最大的目标是有效运营，企业薪酬管理战略要鼓励新技术开发和市场开拓（平行）； 衰退阶段：企业经营业绩较差，实行低于中等水平的基本工资，标准的福利水平，降低成本（低于） 薪酬水平确定的影响因素？影像薪酬水平确定的三大因素？（一个题目）P110 答：三大因素，分为外部因素，内部因素，个人因素 外部因素：社会经济发展水平，劳动力供求状况，竞争对手的薪酬水平，地区居民生活水平，物价变动，政府的薪酬政策。 内部因素：企业的业务性质与内容，企业的经济效益与实际支付能力，企业的生命周期与经营战略，企业的管理哲学和企业文化，企业的薪酬分配方式与结构，企业员工的配置。 个人因素：职位与职务，技能水平与学历，个人绩效，资历与工龄，岗位责任轻重和难度大小，工作环境。 薪酬设计有哪几条原则？P128 答：有八大原则 战略性原则，经济性原则，激励性原则，公平性原则，竞争性原则，团队性原则，多元化原则，合法性原则。 公平性原则：包括内在公平与外在公平2中方面的含义，内在公平是指企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得的薪酬是公平的。外在公平是指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬具有竞争力，才能保证招