连锁药店绩效考核方案

连锁药店绩效考核方案

一、考核目的

客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

二、考核对象

公司全体员工

三、考核类型

绩效工资及奖金考核

四、工资结构

员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金

五、考核标准

门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额

配送中心、总部营运线部门：考核方案见下文.

总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。一、公司总部奖金（不含总经办）

公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额（或毛利额）的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配（如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行）。

公司总部提奖比例

分配系数：

总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。

各部门经理奖金

各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

1、.配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。

由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放。

指标达成与提成比例关系表：

配送差异率=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ；

配送效率=（购进条目数+销售条目数-返仓条目）/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标

配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。

2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。

3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励的1%；

5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

1、销售指标考核

1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元，此项奖励=600.00*两项指标的综合实际完成率；

1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励，奖励总额为1000元，此项奖励=1000.00*两项指标的综合实际完成率；

2、非商品收入考核：为最大限度的挖掘厂家资源，部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%，陈列、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提；

3、各项经营管理指标达成考核

3.1、会员发展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的10%，完成总指标的85%，奖励部门总奖金的3%，完成总指标的90%，奖励部门总奖金的5%；

3.2、门店、配送损耗率达标：按照营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总奖励的3%，30%以上未达成扣除部门总奖励的5%；

3.3、类型门店经营毛利率达标：按照营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总奖励的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%，70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%，85%的门店达成奖励部门总奖励的10%；

4、内部工作完成考核

4.1、赠品管理：营运部负责管理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进行抽查，出现差异（或者发现过效期）处罚同门店，及时发现无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不及时，导致门店赠品无法到位，按照5元/个*短缺天数在部门奖金中扣除；

4.2、合理定价以及市调工作准确性：因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处，扣除部门总奖励的2%；

4.3、各部门考核数据及时性以及准确性：考核数据没有按照时间（无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部）或者考核办法严格执行，扣除部门总奖励的5%；

4.4、社区工作完成率：社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的3%，门店总体未完成总任务的70%，扣除

该部门总奖励的5%；

5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配；

8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。

四、信息部考核方案

1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5；

2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

五.企划部考核方案

1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5；

2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

9、商品管理组考核

9.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存（公司月销售量低于50的品种除外）,按条目数总和*缺货门店数*6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。

9.2、畅销品种库存分配考核（团购除外）：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存（剔除配送周期与采购未满足的因素）按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次，每月汇总考核。

9.3、配送入库商品未能及时配出考核（C类品种及中药、医疗器械除外）：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。

9.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%。

10、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除；

11、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；

12、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配；

七.区域经理考核方案

1、考核总则：区域经理实行年度奖励与月度奖励综合考核；

1.1、月度考核按照奖金基数与综合考核分数的考核方式，月度考核各项指标由营运总监月度下达；

1.2、年度考核在完成年度理想档的前提下计提，理想挡考核两项指标销售额、经营毛利率，完成理想档区域经理除年终双薪外，根据年终综合评定结果给予奖励，未达成理想档区域经理年终仅享受双薪。（如岗位发生调整变化，由人资部根据在任时间交总经办评定年终奖励发放额度）

2、奖金基数

2.1、各区域经理奖金基数按区域内门店日销售额与门店数进行划分档位，标准为其所属门店里最高奖励基数的1.5倍；

3、综合考核分数评定细则

3.1、主要指标考核：销售额、经营毛利率、可控费用达成率、人效达成率，考核权重分别为30%、30%、 20%、20%，

3.4、行政考核：行政考核为奖金扣除制，巡店考核（10%）、服务质量评分（10%）、门店员工专业水平考核（5%）、个人带教考核（5%）、营运总监评价（10%）单独制定考核方案，未达成要求扣除奖励相应比例；

八.店长.店助考核方案

1、考核总则：店长.店助实行年度奖励与月度奖励综合考核；

1.1、月度考核按照奖金基数与综合考核分数的考核方式，月度考核各项指标由营运经理月度下达；

1.2、年度考核在完成年度理想档的前提下计提，理想挡考核两项指标销售额、经营毛利率，完成理想档店长、店助除年终双薪外，根据年终综合评定结果给予奖励，未达成理想档店长、店助年终仅享受双薪。（如门店岗位发生调整变化，由人资部根据在任时间交总经办评定年终奖励发放额度）

2、奖金基数

2.1、各门店店长奖金基数按门店日销售额进行划分档位，其档位确定奖金基数（见下表）；

2.3、其他考核：品牌品种（包含总部洽谈协议品种）销售额达成率未达成90%扣除总奖励的10%，次高毛利销售额达成率未达成90%扣除总奖励的5% ，会员卡完成率考核、近效期完成率考核、在库管理考核单独制定考核方案；

2.4、行政考核：巡店考核（10%）、服务质量评分（10%）、门店员工专业水平考核（10%）、个人带教考核（5%）、区域经理评价（10%），以上五项单独制定考核方法，未达成要求扣除奖励相应比例；

2.5、外地门店或区域(非武汉市内)门店店长奖金基数,按照其对应门店基数档位上调一个档计算.

2.6、门店店助奖金为门店店长奖金的60%，店助奖励中的70%为固定奖金，30%为考核奖金，在月度考核中根据店长评分情况给予核发，店长可根据考核在总奖励额度的30%中做调整；

3、综合考核分数评定细则

3.1、主要指标考核：销售额、经营毛利率、可控费用达成率、人效达成率，考核权重分别为30%、30%、20%、20%，主要考核占综合考核分数的70%；

3.2、次要指标考核：核心销售额、战略销售额、库存周转达成率，考核权重分别为40%、40%、20%，后一项目考核控制率，具体为控制在此范围内完成率以满额计，超过此范围则控制率=(1－超过额＼总额度)*权重,次要考核占综合考核分数的30%；

3.3、店长初步奖励为主要、次要考核指标权重后与挡位奖金基数的乘积，以下其他考核与行政考核为奖金扣除制；

九、门店奖金（不含店长、店助）

1、门店的分类及等级划分（连续三个月销售额，经营毛利率达成另一类型门店，则按照另一类型门店考核）

分类原则：门店按经营面积，人员配置，店日均销售额进行综合分类

1.２门店考核指标：

1.２.１基本原则：

各门店奖金按销售额、经营毛利率、可控费用达成率、人效达成率四项考核。根据指标完成情况按销售额一定比例计提奖金总额。经由各店店长审核奖金总数，并向人力资源部反馈。人力资源部根据绩效考核成绩进行二次分配，并制订二次分配明细上报总部人资部门审核，审核通过后进行二次分配。

1.２.2 根据门店大小划分分别确定指标达成比例：

根据门店的分类及等级划分，我们对门店进行了分类：具体分为超级大店、大店、中店与小店。其中超级大店、大店、中店的指标达成比例一致，而小店的指标达成比例另立，具体情况如下：

1.2.3中店、大店和超级大店指标达成与提成比例关系表：

1.2.4小店指标达成与提成比例关系表:

十、门店奖金二次分配细则:

门店奖金总额核算完毕后,经店长审阅无异议,进入二次分配流程.

进入门店二次奖金分配过程中,原则上以店内员工的奖金分配系数为基准,提取员工月绩效考核结果进行综合计算,确定员工每月奖金数额.

总部计算出各员工奖金数后发回门店,门店应制订出二次奖金分配明细表送交总部人力资源审核,审核完毕无异议后, 奖金下发.

门店员工月绩效考核办法:

员工月绩效考核办法原则上为业绩考核与行政考核进行比例换算, 所占比例为:

注：所有考核项目，总部将下发《门店员工考核表》，各店长应如实填写，随同门店奖金二次分配明细，一同上交总部人资部审核。（样表如下）

门店员工考核表

十一、门店员工绩效激励方案：

通过《门店员工考核表》的考核结果，各门店按门店等级划分，分别以区域、柜组及门店为单位进行考核排名，并对其进行激励与负激励。

此办法中区域或柜组、门店任务必须达成方可按此进行激励，如任务未达成则无激励奖金。如区域或柜组、门店任务已达成，根据排名则负激励部分可减免。（如有并列情况出现，可由店内对并列人员进行再次投票选出，并公示）所有激励金额从每月奖金中体现，具体办法如下表：

如负激励后奖金数额不够的，按照扣除全部奖金计算

最终奖励=各门店业绩奖金-各门店促销费用的30%-质量考核需扣罚金额

各门店销售目标由中药提升小组组长下达,营运总监审核.

考核细则

基本奖励为门店达成基本销售目标后的奖励,超额奖励为门店达成基本销售目标后超额部份的奖励.

此奖励以季度为考核周期，每季度任务总体达成但月度目标有未达成的,则在季度综合考核后给予累计奖金的发放.（如某门店4月份的基本任务未达成在四月份则不予计奖,但如果其4、5、6基本总任务达成的话则其月度奖金累计在六月份发放）.

个别季度未完成销售任务的门店,如全年总任务完成,奖励在年终补发.

门店店长请注意：各门店奖金需按劳分配,严格按多劳多得,少劳少得的原则.并制定好每个岗位每个员工的考核方案,并予以实施.

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

门店绩效考核方案

深圳市港惠家优商贸有限公司 门店绩效考核制度 为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》 第一章总则 一、考核目的 1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结 果为导向的绩效奖励制度。 2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收 入。 二、考核原则 1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理 帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则； 4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩 效的最终结果进行控制； 三、考核依据 1、公司战略目标和年度预算； 2、部门岗位职务说明书； 3、绩效计划指标； 四、绩效沟通 1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与 被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一； 2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈 是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。 五、考核办法 1、关键绩效指标考核办法； 2、目标管理考核办法 六、具体考核操作说明：详见第二-五章 第二章关键指标考核办法 一、定义 关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。 二、适用人员 1、分公司负责人：独立负责分公司总经理 2、门店：店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员

某环保公司绩效考核办法

精品整理 XX股份有限公司 XX年度绩效考核办法 根据公司XX年经营目标，为确保公司各项经营计划的全面完成，同时激励各考核单位的经营积极性，根据各事业部及区域公司不同特点制定此办法。 一、适用范围 公司所属各事业部、区域运营公司、区域营销公司、XX公司、职能部室、XX 中心。 二、绩效考核原则 1、XXX事业部、XX事业部、XX公司按照实现的边际贡献额，根据确定的百元边际贡献工资系数，结合资金回笼完成率、重大工作任务完成情况进行考核。 2、XX运营板块，各区域运营根据确定的责任利润贡献工资含量系数及超额奖励系数，按照本年度年实际实现的责任利润贡献额,并结合资金回笼完成率、重大工作任务完成情况,考核确定当年的实际工资总额。 3、区域营销公司，根据区域营销公司市场任务完成情况及重要市场工作相结合进行考核。特别需要提出的是，区域运营公司及公司总部（非区域营销公司）跟踪的投资运营类项目不计入区域营销公司的考核额。 三、考核办法 （一）工资总额定义 工资总额指除市场提成及公司政策文件规定的单项奖（包括各板块报公司批准的单项奖）以外，所有工资性收入：包括基本工资、绩效工资（包括年终）、加班费、 各类津贴、奖励。

1、XX事业部、XXX事业部、XX公司工资总额计算公式 1）季度工资总额的计算公式 当季工资总额=当年当期累计边际贡献额×百元边际贡献工资含量系数（K1）×货款回笼完成率+当期实际完成利润总额×利润提取系数（K2） 2）年度工资总额的计算公式 企业当年工资总额=当年累计边际贡献额×百元边际贡献工资含量系数（K1）×货款回笼完成率+当年实际完成利润总额×利润提取系数（K2）×重大工作任务完成 （K3） 2、区域运营公司工资总额计算公式 1）季度工资总额的计算公式 企业当季工资总额=[∑各厂当季累计责任利润贡献额×百元责任利润贡献工资含量系数（K1）+∑(各厂当年实际完成责任利润贡献额-各厂当年预算责任利润贡献额）×百元综合贡献工资含量奖励系数（K2）)]×货款回笼完成率 2）年度工资总额的计算公式 企业当年工资总额=[∑各厂当年累计责任利润贡献额×百元综合贡献工资含量系数（K1）+∑（各厂当年实际完成责任利润贡献额-各厂当年预算责任利润贡献额）×百元综合贡献工资含量奖励系数（K2））]×货款回笼完成率×重大工作任务完成（K3） 3）当年未完成预算利润贡献额的计算公式 企业当年工资总额=∑各厂当年实际责任利润贡献额×百元综合贡献工资含量系数（K1）×货款回笼完成率×重大工作任务完成（K3） (二)各指标及系数计算公式 1、货款回笼完成率的计算公式

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

星级酒店员工绩效考核方案

酒店员工工资绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。 2、考核方式及岗位工资标准 每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。 （3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定

季度考核： （1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资； （2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资 （3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资 （4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资； （5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 领班晋升主管 （1）工作资历：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 主管晋升经理 （1）工作资历：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。 （3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。 在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，将从储备人员中选聘。

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

店铺员工绩效考核方案

档口员工绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过制定有效、客观的考核标准，对公司店铺各岗位员工进行客观、公平、公正的考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。 2、绩效考核直接、明确、反映各岗位员工的执行能力、胜任能力和公司经营状况，真正实现各岗位员工在竞争当中进步、在协作中共赢的和谐、团结工作氛围。 二、绩效考核方案的适用范围和考核时间 1、本方案适用的员工对象包括：白马档口各岗位员工。 2、考核方式和时间：月度考核，附设销售主管（经理）月度综合考核和档口员工月度综合考核，每月10日前由销售经理、总经理助理进行综合考核。 三、绩效考核的构成 1、考核方式 实施月度绩效考核：根据公司年度销售指标及招商指标，结合档口实际发生的经营成本、费用、档口历史销售数据，公司销售部每月分解并拟定销售目标和招商目标，由档口销售主管具体分解及落实到各岗位店员，并督促、跟进其每月完成情况。 2、月度绩效考核的构成：档口各岗位员工月度绩效奖金=档口综合奖金÷挡口员工人数×个人月度综合考核分。档口月度综合奖金=档口月度销售综合提成+档口招商提成；招商提成以加盟商开张月份时计算。 3、档口综合奖金=月度销售综合提成+招商综合提成。店铺月度销售是指公司所有会员的当月购货额+档口当月所招加盟商首批购货额（以加盟店开业月份为准）。 4、档口月度销售综合提成比例：

5、档口招商（以招专卖加盟和代理为标准）提成标准： 注： A 类店铺包括省会城市和直辖市的主商业街或一、二线商场专柜，省级代理商； B 类店铺包括地级市的主商业街和当地一线商场，省会城市的次级商业街或三线商场； C 类店铺包括各县级城市的主商业街及地级市的次级商业街和二线商场。店铺面积均需30平方米以上。 6、公司档口员工各岗位级别基本工资等级标准：（单位：元） 备注： 1）销售部根据员工近三个月的个人工作表现和业绩，参照上表，对档口员工的薪酬评定进行套级，报杨总审核，并以此作为其基本工资的核算依据； 2）以上级别岗位每季度进行综合考核评定，连续3个月个人综合评分达到

连锁药店绩效考核方案

连锁药店绩效考核方案 一、考核目的 客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。 二、考核对象 公司全体员工 三、考核类型 绩效工资及奖金考核 四、工资结构 员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金 五、考核标准 门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额 配送中心、总部营运线部门：考核方案见下文 总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。 一、公司总部奖金（不含总经办） 公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额（或毛利额）的一定比例计提（完成总销售任务的95%开始计提）。 依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部 人员奖励分配系数进行奖金的分配（如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行）。 公司总部提奖比例 指标达成提奖比例备注 达到100%以上0.05% 达到98%以上0.045% 达到95%以上0.04% 未达到95%以上无奖金 分配系数:

职位系数备注 部门经理 3 部门主管经理 1.5 部门员工 1 总部员工奖金=总部奖金总额/总部系数总和*员工本人分配系数。 各部门经理奖金 各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。 部门经理奖金=应发奖金*绩效考核得分 部门主管经理奖金=应发奖金*绩效考核得分

?配送中心考核方案1、?配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。 由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放。 指标达成与提成比例关系表： 配送差异率=商品盘点差异条目数/（商品销售条目数-返仓条目数）*100% ； 配送效率=（购进条目数+销售条目数-返仓条目）/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标 配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。 2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖 励额中扣除。 3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其 比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除； 4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评 分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励的1%； 5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终 奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除 部门员工年终奖励1%； 6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分 配。 三、营运部考核方案 1、销售指标考核 1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该 项奖励。奖励总额为600 元，此项奖励=600.00* 两项指标的综合实际完成率；

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

药店店面工资绩效考核(实用版)

工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-（盘损；工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元； 销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C；月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B；月销售额35万元以上门店：（A类）； 二、岗位工资考核；根据每月门店管理检查表上的分值考核店长；店长根据；实际发放的岗位工资=考核分值/10 门店工资绩效考核框架 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-（盘损、效期赔付、考勤、保险） 一、工资框架结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元月销售额15万元以下的门店：（D类通泰路店） 月销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C类国基路店、相济路店） 月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B类天瑞路店） 月销售额35万元以上门店：（A类） 二、岗位工资考核 根据每月门店管理检查表上的分值考核店长；店长根据扣分项责任到店员，计算出店员的考核分值；店长考核总部各岗位工作职责；以上考核分值满分均为100分。 实际发放的岗位工资=考核分值/100*岗位工资考核内容见附件 三、绩效工资考核 以每月分配的总销售任务为基数，按照以下考核比例计算出各项任务。 1、中药销售任务考核占比：≤10% 2、药品销售任务考核占比：≤60% 3、广告产品销售任务考核占比：≤8% 4、单品（10个）销售任务考核占比：≤10% 5、保健品销售任务考核占比：≤12% 实际发放绩效工资=∑各项（任务完成率*20%）*绩效工资备注：各项任务完成率=各项实际完成销售额/各项任务额。（20%还是用上面的考核比例）分项任务超额完成时，90%≤完成率<100%时，系数为 1；完成率≥100%时。系数为1.1+提成。 四、提成考核 任务超额部分*3% ：店员超出部分提2%，整店超出部分店长提1% 。 总部工资绩效考核框架 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-（盘损、效期赔付、考勤、保险） 一、工资框架结构 工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元 备注：一人多岗，工资增加相应岗位的岗位工资。 二、岗位工资由总部制定 三、绩效工资由总部制定考核指标 四、奖金 奖金基数计算如下： 70万元≤门店销售完成额<85万元总奖金=销售金额*0.7% 85万元≤门店销售完成额<100万元总奖金=销售金额*0.9% 100万元≤门店销售完成额总奖金=销售金额*1.1% 奖金分配如下： 商采部经理：奖金=总奖金*0.27 营运部经理：奖金=总奖金*0.27 员工总计：奖金=总奖金*0.46 每人的奖金=员工总计/人数

环保绩效考核办法

环保绩效考核办法 为确保公司各项环保目标与指标的实现，保证公司环保上水平，重点解决关键问题，全面提升环保综合治理标准，结合目前环保综合治理工作重点，和公司各分厂的环保工作现状，特制定本考核办法。 一、适用范围 适用于各分厂、部室、各外委单位及驻厂施工单位。 二、考核原则 1、考核以正向激励为主，基本履职考核实施负向考核； 2、突出达标排放考核、专项考核； 3、强化工作质量考核，过程控制与结果考核相结合。 三、考核控制指标 1、轻微环境污染事故 （1）被政府部门查出的溢烟、扬尘，考核责任单位1000元/次，其中现金500元，剩余500元分解到分厂工资总额；现金分解为：直接责任人200元，其他300元根据事故分析会结果进行分解。 （2）公司内部查出的溢烟、扬尘严重的，考核责任单位500元/次，分厂根据事故分析结果进行分解，确定分配金额。 （3）分厂自己查出的，由责任分厂自行分解、通报（公司查出的，执行公司考核）。 （4）特殊情况下的考核 ①环保设备检修、调试过程中，采取了相应地措施，依然产生溢烟、扬尘的，考核200元/次，走工资总额；没有采取措施或措施不能缓解溢烟、扬尘的，造成环境影响恶劣的，考核500元/次。 ②高炉休风期间，打开炉顶蒸汽，依然造成溢烟、扬尘的，不考核。烧结机检修期间，公共线打外排，采取得当措施依然扬尘的，不考核；无相应措施的考核责任单位200元/次，责任单位分解相应责任人。 ③对于没有除尘设备或没有集尘罩的点位，正常生产期间导致的扬尘现象，不考核； ④由于设计或设备原因以及技术水平限制，岗位虽已采取相应地措施，仍无法控

制的溢烟、扬尘，不考核。无相应措施的考核责任单位200元/次，责任单位分解相应责任人。 （7）查出的溢烟、扬尘，责任单位立即组织人员分析原因，制定出整改措施，消除污染；24小时内将整改措施报告上报安环部，对逾期不交者或故意拖延时间的，考核责任单位主管200元。 （8）溢烟、扬尘原因从工艺、设备、人员、物料、技术等方面分析，不得瞒报漏报，一经发现与实际不符、瞒报错报原因的，考核责任单位主管200元。 2、无计划溢烟考核 (1)计划性检修期间易造成冒烟现象的必须提前向安环部打报告，并制定相应的防范措施，对未打报告造成冒烟现象的考核分厂厂长100元，安环科长50元，不采取防范措施或采取措施不合理造成冒烟的每次考核200元，由分厂落实责任人。 (2)除尘岗位工在接到启动加大转速信息后，立即将除尘器转速提到规定标准，未按规定执行或信息联系不通的每次考核100元，造成环保事故的加倍考核，由分厂落实责任人。 (3)烟气不达标排放属于环保事故，应按照“四不放过”的原则处理。分厂、科室应在通报下发后24小时内组织召开分析会，详细分析事故原因并制定防范措施，对无故不组织召开分析会或召开不及时的每次考核分厂厂长100元，安环科长50元。 3、环保设备考核： (1)环保设备月同机运行率大于98％，低于98％考核500元，并由安环科组织召开分析会，对负有管理责任的分厂管理人员或外包单位进行考核；环保设备事故处理、分析、考核由设备科负责。 (2)环保设备设施不允许带故障运行，分厂做好设备设施点检巡查，对查出的问题及时做好记录，并列出整改计划。对未查出的或计划期间未整改完毕的问题每次考核分厂200元，连带分厂厂长50元。 (3)环保设备设施应与生产设备同步运行，如需停机检修必须提前向安环部打报告，未打报告私自停机的每次考核分厂500元，连带分厂厂长100元。 (4)在除尘的振动筛或除尘罩内严禁乱扔杂物（易于被吸入除尘管道，对除尘器内部造成损害），否则每次考核责任人50元，如影响除尘器正常运转造成环保事故的可视情节严重性考核责任分厂100－500元。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

便利店员工绩效考核方案设计

便利店员工绩效试行考核管理办法 第一条为促进便利店管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合便利实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 便利店所有在职员工须参加考核。 考核对象具体分为店长、店长助理、营业员、收银员、库管员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、门店为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开； （五）定期化和制度化； （六）百分制； （七）灵活性。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第六条考核周期 考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由经理、运营主管部、组成便利考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、员工考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）店长职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果； 7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的 依据； （三）主管的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

某环保公司绩效考核办法

XX股份有限公司 XX年度绩效考核办法 根据公司XX年经营目标，为确保公司各项经营计划的全面完成，同时激励各考核单位的经营积极性，根据各事业部及区域公司不同特点制定此办法。 一、适用范围 公司所属各事业部、区域运营公司、区域营销公司、XX公司、职能部室、XX中心。 二、绩效考核原则 1、XXX事业部、XX事业部、XX公司按照实现的边际贡献额，根据确定的百元边际贡献工资系数，结合资金回笼完成率、重大工作任务完成情况进行考核。 2、XX运营板块，各区域运营根据确定的责任利润贡献工资含量系数及超额奖励系数，按照本年度年实际实现的责任利润贡献额,并结合资金回笼完成率、重大工作任务完成情况,考核确定当年的实际工资总额。 3、区域营销公司，根据区域营销公司市场任务完成情况及重要市场工作相结合进行考核。特别需要提出的是，区域运营公司及公司总部（非区域营销公司）跟踪的投资运营类项目不计入区域营销公司的考核额。

三、考核办法 （一）工资总额定义 工资总额指除市场提成及公司政策文件规定的单项奖（包括各板块报公司批准的单项奖）以外，所有工资性收入：包括基本工资、绩效工资（包括年终）、加班费、各类津贴、奖励。 1、XX事业部、XXX事业部、XX公司工资总额计算公式 1）季度工资总额的计算公式 当季工资总额=当年当期累计边际贡献额×百元边际贡献工资含量系数（K1）×货款回笼完成率+当期实际完成利润总额×利润提取系数（K2） 2）年度工资总额的计算公式 企业当年工资总额=当年累计边际贡献额×百元边际贡献工资含量系数（K1）×货款回笼完成率+当年实际完成利润总额×利润提取系数（K2）×重大工作任务完成（K3） 2、区域运营公司工资总额计算公式 1）季度工资总额的计算公式 企业当季工资总额=[∑各厂当季累计责任利润贡献额×百元责任利润贡献工资含量系数（K1）+∑(各厂当年实际完成责任利润贡献额-各厂当年预算责任利润贡献额）×百元综合贡献工资含量奖励系数（K2）)]×货款回笼完成率 2）年度工资总额的计算公式 企业当年工资总额=[∑各厂当年累计责任利润贡献额×百元综合贡献工资含量系数（K1）+∑（各厂当年实际完成责任利润贡献额-各厂当年预算责任利润贡献额）×百元综合贡献工资含量奖励系数（K2））]×货款回笼完成率×重大工作任务完成（K3） 3）当年未完成预算利润贡献额的计算公式

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日

将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

店铺员工绩效考核方案精编

店铺员工绩效考核方案 精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

档口员工绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过制定有效、客观的考核标准，对公司店铺各岗位员工进行客观、公平、公正的考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。 2、绩效考核直接、明确、反映各岗位员工的执行能力、胜任能力和公司经营状况，真正实现各岗位员工在竞争当中进步、在协作中共赢的和谐、团结工作氛围。 二、绩效考核方案的适用范围和考核时间 1、本方案适用的员工对象包括：白马档口各岗位员工。 2、考核方式和时间：月度考核，附设销售主管（经理）月度综合考核和档口员工月度综合考核，每月10日前由销售经理、总经理助理进行综合考核。 三、绩效考核的构成 1、考核方式 实施月度绩效考核：根据公司年度销售指标及招商指标，结合档口实际发生的经营成本、费用、档口历史销售数据，公司销售部每月分解并拟定销售目标和招商目标，由档口销售主管具体分解及落实到各岗位店员，并督促、跟进其每月完成情况。

2、月度绩效考核的构成：档口各岗位员工月度绩效奖金=档口综合奖金÷挡口员工人数×个人月度综合考核分。档口月度综合奖金=档口月度销售综合提成+档口招商提成；招商提成以加盟商开张月份时计算。 3、档口综合奖金=月度销售综合提成+招商综合提成。店铺月度销售是指公司所有会员的当月购货额+档口当月所招加盟商首批购货额（以加盟店开业月份为准）。 4、档口月度销售综合提成比例：

5、档口招商（以招专卖加盟和代理为标准）提成标准： 注：A类店铺包括省会城市和直辖市的主商业街或一、二线商场专柜，省级代理商；B类店铺包括地级市的主商业街和当地一线商场，省会城市的次级商业街或三线商场；C类店铺包括各县级城市的主商业街及地级市的次级商业街和二线商场。店铺面积均需30平方米以上。 6、公司档口员工各岗位级别基本工资等级标准：（单位：元） 备注：

门店绩效考核与薪资调整方案设计

东 方 药 房 薪酬管理制度 一、薪酬结构调整目的：

为了充分调动一线员工的工作热情，加强销售竞争意识，提升门店的整体销售业绩，特进行此次薪资调整方案。 二、实行围： 药房连锁旗下所有销售门店的薪资核算 三、施行时间： 本方案是在医药连锁市场启动期，为进一步加快发展速度和提升销售热情，积极性而制定的，前期试行3个月，在试行的过程中，积极收集各岗位意见，有必要时，由门管部提起微调建议。 四、试行要点：门店考核过程中，一定要在门店一线团队团结、融洽，总业绩快速提升的前 上，遵循以正激励为主、负激励为辅、重奖重罚的考核原则，强化店长对门店的销售把控能力，在以店长为主，总部为辅的基础上，为门店经营业绩考核提供客观、量化的依据，充分体现公司以业绩为导向、多劳多得的绩效考核思想。杜绝任何人为因素干扰门店绩效的正常分配和分配不公平、不合理现象发生。 五、基本原则 5.1、独立考核原则 公司成立以营销总监为首的综合考核小组，负责按月组织考核。其中公司各后勤部门主管对连锁运营过程中各门店当月责任完成指标、库存损耗及日常行政管理、质量管理进行考核。 5.2、按月考核原则 综合考核小组在每月月度例会时通报考核情况，考核结果经批准后在当月薪资核算时兑现。 5.3、分级考核原则 公司负责向各门店下达月度考核指标，各门店负责将月度考核指标分配到各岗位员工。 5.4、公平、公正、公开原则 公司每月将考核结果下发各门店，各门店将考核结果核算到岗位后，必须公开贴2天，并收集员工意见，必要时，进行修正。 5.5、按月给付工资原则 当员工当月出勤天数达到或超过公司制度工作日(即满勤)时,每月全额发放全勤奖金，岗位基本工资与津贴按月度薪资标准发放，岗位绩效工资按绩效考核结果核发；员工缺勤时，月薪按“缺勤工资”标准扣除，并免去全勤奖金。 六、部门职责 ·各门店店长于每月10前将《员工考勤表》、《加班申请单》、《休假申请单》、《员工加班记录表》、《员工休假/异动记录》及《部门月度工资核算表》（后勤部门）上交人力资源部； ·人力资源部负责《员工考勤表》、《加班申请单》、《休假申请单》、《员工加班记录表》、《员工休假/异动记录》、《部门月度工资核算表》（后勤部门）的审核及工资的核算； ·财务部负责库存损耗考核的落实、费用控制考核的核定、工资的复核与发放。 ·质量管理部负责质量考核、及日常行政事务检查考核结果的提供； ·营运中心负责门店、配送中心、企划部绩效考核结果与月度经营目标达成率的提供； ·总经理负责提供公司各部门的考核方案，负责工资的审批。 七：具体实行细则： 7.1 门店店长及驻店药师考核细则