提高员工敬业度：四种趋势

中国企业员工敬业度较低的症结在哪里？组织内的等级关系难辞其咎。

注意等级的危害

中国企业员工敬业度较低的症结在哪里？组织内的等级关系难辞其咎。中国企业管理人员通常称直接向自己汇报的人为“下级”，这表明在中国企业内存在着类似“军事理念”的森严等级。

等级关系可以追溯到200多年前英国社会分层与“军事化组织”的兴起。当时英国的社会分层将人简单地分为两类：一类是贵族和豪绅，另一类是农民。前者统治着社会，后者必须服从前者。随着工业革命的不断发展，那些手握特权的贵族和豪绅成为了“雇主”。

“军事化组织”是雇主-劳工关系的最佳体现，它具有如下特征：

◆ 命令和操控

◆ 任何命令都必须遵守

◆ 最高领导人的决策不容质疑

◆ 仅提供必须知道的信息

◆ 下级对上级必须恭敬，需向上级敬礼

在英国和欧洲大陆，军事化理念或多或少地贯穿于大型组织的规范中，直至1980年代。当时，这些组织内部等级森严：最高层管理人员穿戴昂贵而保守的制服，拥有专用的最高层人员办公室和餐厅，公司为其配备专车及停车位；任何决策都由最高层作出，而后作为“命令”按照等级关系逐级向下传达。

但自1980年代开始，这种理念在西方组织内发生了明显的变化。西方企业开始采用“员工参与管理”的方式，称呼员工为“团队成员”或“直接汇报人”，这意味着员工不再毕恭毕敬地接受命令。

不过，等级制度在中国组织内仍相当明显。按《正面心理学日报》副主编苏德中的说法，“传统文化和权力距离在这些组织内根深蒂固；组织成员（尤其是管理层）往往有很强的权威取向和等级意识。这种情况在中国历史悠久，很难改变。《论语》中12条行为规范之首即为‘孝（夫孝，始于事亲，忠于事君，终于立身）’。正因为这个观念，管理人员更有可能成为独裁者，员工可能会因为工作等级关系带来的负面影响感到压抑，并可能因此责任心不强，甚至离去。”

关注社会发展趋势

未来中国的大量农村人口必将向城市“移民”。预计到2030年，“农村人口将仅占全国总人口的40％”。当普通劳动力可以自由离开农村，体验一种全新的生活方式时，对社会和文化有何意义？他们会挑战并推翻千百年传承下来的传统和习惯么？

当前，整个中国社会已经发生了很多深刻变化：教育迅速普及，2005年中国注册学生人数居全球之首。年轻人（Y代人）有着完全不同的生活态度和信念，他们比父辈更具创业精神，也更接受西方思想，更容易在市场经济中成为企业家；他们熟练使用网络和移动电话，这是历史上任何一代人都无法比拟的；在一些大城市里，Y代人中的独生子女消费往往占整个家庭消费的50％以上。此外，人们在全球范围内旅行，

并相互交流观念。2007年中国出国旅游人次高达4100万，到2020年，这个数字可能会达到1亿。

然而，中国企业的领导人是否也在理解并接受这些变化？我们的敬业度调查结果显示，答案是否定的。而由光辉国际和北京大学光华管理学院对100位中国CEO开展的联合调研也表明：中国管理人员和高层经理比北美同侪更喜欢“命令和操控”式的领导风格。这些CEO们更加注重“任务导向型”和“知识型”的领导风格，而不是鼓励员工进行交流的“交际型”和“参与型”的领导风格。

可喜的是，研究表明，尽管“地球村”各国在历史、传统和文化上存在巨大差异，但对于如何运作一个大型组织，制定战略，并在整个组织内将这个战略落实到具体的行动上，方法却相差无几。这揭示了不同文化下可以有相同的领导力风格，也表明一种全球性的管理文化正在形成。或许我们可以期待中国企业领导力也将向“参与型”转变。

创建参与型组织

曼弗雷德·戴维曼恩（Manfred Davidmann）指出：“权力型企业总是自上而下传达命令。经理在这个‘指令链’中只是个传达命令的角色。他无需做决策，几乎不承担任何责任。他所做的就是命令，或是强迫工人们执行任务，也就是进行生产？”

然而，“只有当员工认可雇主的领导，他们才会积极参与；参与型组织应该是建立在员工心甘情愿地被领导的基础上。在参与型组织内，员工愿意承担工作，将完成公司的工作视为己任，并为工作质量负责。管理人员的职责就是支持其下属，为下属扫除工作上的障碍；在需要的时候，下属可以要求上司给予帮助。管理人员的角色就是在他的团队和上司之间发挥桥梁作用。在不同条件下，工作可能会带来成就感，也可能造成挫折感。因此，下属能够从工作中获得多大程度的满足感，取决于管理人员以及组织的管理风格。如果员工能够从工作中获得满足感，他们就会热爱自己的工作，并尽自己最大努力去完成；相反，如果员工在工作中遭遇挫折感，就不可能尽力，工作质量也就不尽如人意。”

建立在上述基础上的组织就是参与型组织。此时，整个组织各个层级的员工共同参与决策过程，包括目标的制定。

经理人成为教练

所有的经理人都应成为教练。教练不必是最好的选手，但可以帮助选手发掘潜能，发挥才能以达到更高目标。如果经理人用这种态度对待他们的员工，其组织将所向披靡，员工们也将大大提高其工作满意度。企业要做的就是帮助这些经理人掌握方法以进行“职业辅导”和“工作表现辅导”。经理人不只要对结果负责，也要对组织的价值观，以及团队和个人的发展负责，达成员工最大贡献度与满意度的结合。因此，辅导应该是经理人最基本的工作，不要寻找任何借口和遁词。

将“员工敬业度”作为一个关键战略对中国企业具有重要意义。

在当前经济形势下，员工敬业度的维持面临更加特殊的挑战。现在众多公司大幅削减成本，大量削减员工福利项目。有些员工的工作量增加了而收入却减少了。这都不利于组建一支高度敬业的、高效率的员

工队伍。也有人认为，焦虑可作为一种激励因素，防止员工心猿意马。但事实上焦虑不会带来忠诚度，终日担惊受怕的员工永远不可能尽心尽力地为雇主谋取最大利益。在目前经济环境下，领导力中的辅导能力就显得更加重要了，我们认为，所有的领导者都应该是企业教练，辅导员工渡过这一困难时刻也是所有领导者的职责。

一个任务导向型领导者，其风格基本就是自上而下地发出命令和指示，要求他人遵照执行。知识型领导者注重数据和分析，追求最佳的解决方案；他们往往拥有卓越的想法和远见卓识，但却不注重流程。参与型的领导者总是能够体察到他人的需求，也希望得到他人的反馈，他们会花时间让所有人都了解决策。

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.wendangku.net/doc/5e2018882.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

如何提高员工敬业度

如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

三个维度衡量员工的敬业度

三个维度衡量员工的敬业度 在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。 我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。 第一，一线主管挑起大梁。据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。 第二，与员工进行有效的沟通。若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。 第三，关注实质改进而非数据。对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。而当老板强调实质改进而非数据时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。比如，AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。这等于向全体宣告：探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。

秦旭海：如何提升员工敬业度与满意度

秦旭海：如何提升员工敬业度与满意度 秦旭海，腾讯人力资源平台部助理总经理。关于打造“员工服务链”的探索，讲述如何提升员工敬业度与满意度，营造共赢文化。 在分享之前，旭海跟在场的前辈和同仁们做了个小互动。他询问了在场的各位，如果觉得自己幸福的便举手，他认为，如果连做HR服务的人都不觉得幸福，怎能让我们的用户幸福呢？ 互联网的存在，信息的爆炸，使得在一定程度上员工的欲望在极大的程度上膨胀。 是的，当你在加班时，看到朋友圈中好友在做一场说走就走的旅行；业绩还不错的时候，发了年终奖，却得知游戏部门的年终奖是100万时，我们顿时不淡定了。我们面临着非常大的挑战，让我们的员工觉得幸福，觉得很难，但不如去享受这个过程。 本次分享的内容，不仅仅是如何提高员工的满意度，更多的是让我们的员工感到满足的同时，我们HR是充当着什么样的角色，才能给员工创造更好的机制与环境，才会让他们在这里找到更好的工作成就感。从员工服务，我们会有员工的声音，组织的改善，在这里面，其实是闭环，我们反复的优化和修整。而HR之所以难，在于HR是非常矛盾和纠结的，面对着管理和服务非常艰难的平台。对HR来讲确实我们要做好这样管理的服务是一个非常艰难的事情，当然在这里来讲，我们觉得我们先不用那么纠结，我们还是用一个非常感性的心态一心一意的做好服务的工作，把自己的管理工作更多的让COE承担。 员工虐我们千百遍，我们待员工如初恋

创造这样一个好组织、好文化、好领导、好成长、好回报、好沟通、好关怀的环境，把这个事情做好，同时我们要有非常好的互联网的支持，给我们的员工提供这样一个随手可即的服务，我们的核心目的就是为我们的员工创造价值。 以员工和用户的价值为依归，我们不断的强调这个概念，用互联网产品的思维去做好人力资源的服务，并且做好关键时刻的管理，提供给超出员工期望的服务。很多时候满意是相对的概念，而且人的感觉是非常的奇妙的，也许有的时候大家不在乎你做得是否完美，但是在某些关键的时刻让他们满意。 用户及员工价值至上不能仅停留在嘴上

提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略 From 作为管理者，可能保持会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。 但是，为了获得，你需要在整个中进行提升的努力。 关于的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的功能对于定义和策划战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。 以下15个提升的活动值得你一试！ 1.让员工参与过程 每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。 2.创建系统 高的最大成本之一即关键信息的丢失。 实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。 3.鼓励以创造性的方式分享知识 创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容。 4.向团队展示公司 每季度或者每年让团队快速浏览公司的。 展示他们每个人的努力如何与相连，并设置接下来的目标，让每个人都能够实现目标。 5.鼓励并提供学习机会 创建自己的学术机构，让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。根据员工的需求和呈现，每周举行1-2次课程。为提高参与度和进行表彰，可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。 6. 健全的心灵寓于健全的身体 举行办公室奥林匹克，让每个人都参与进来并获得乐趣。以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。 在不同的环境中让员工彼此熟知，并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。奖牌和搞笑的照片必不可少。 7.举办黑客之夜 通过积极工作的夜晚改变常规的生活。设置一个清晰的目标，创建自己的规则（休息、音乐、零食等），尽量让这个夜晚的更高。

如何提升员工的敬业度

如何提升员工的敬业度 ［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了员工敬业度的内涵界定，然后分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 ［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，是敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。敬业员工的行为分三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”; 无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。 员工敬业度的影响因素 员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。 １．个体特征方面 由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 ２．工作特征方面 依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合

敬业度项目案例分享

不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析 太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。 一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。 企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。 二、项目实施流程 在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：

研究员工敬业度的影响因素及提升措施

研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度

最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研

TESIRO是如何提升员工敬业度的(doc 5页)_New

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TESIRO是如何提升员工敬业度的(doc 5页)

在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜集到了很多宝贵的修改意见。 在TESIRO通灵，CEO已经把给员工发短信列入自己工作的章程，短信的内容会是一条管理中的问题建议，也会是一个娱乐网站的名称、也可能是一句经典哲言，信息分享无处不在。 由于受传统层级制的影响，目前国内企业的高层与员工的沟通特别少。而现在的员工个性较强，强烈希望更强地参与到管理改善中，想做更多的贡献，希望高层与他们保持近距离接触。 针对此种现象，TESIRO通灵的每一位新员工进入公司后，都需要接受企业文化培训，授课者一般是该公司的中国区CEO，他会讲授公司核心价值观，公司的基本目标等等内容。在这个欧洲公司里，即使是基层营业员也有许多渠道发表自己的见解，参与公司政策的讨论。 在管理中，他们发现员工需要不断从高层领导处看到、听见相关信息。他们要了解企业的使命、愿景和发展战略，以及他们的努力和行动如何配合。同时，员工都希望高管人员对他们是真诚坦率的。如果员工与高管人员之间的关系是断裂的，即使有再高的薪水、再多的额外津贴也无法让员工对工作有100%的投入。 员工“等级分明” 管理者的水平直接决定了提高团队的工作效率，也是员工低敬业度的主要原因。这

提高员工敬业度的方法

提高员工敬业度的方法 员工若不敬业，企业纵有再美好的发展蓝图，最终也必将“竹篮打水一场空”。而这员工敬业度的问题凸显的是公司内部治理能力。如何强化以驱动员工敬业度为核心的公司治理能力，下述七个招法，或许能够有助于你提升员工敬业度。 一.明确各岗位的职责设置 员工敬业的最终价值是要使其能将事情做好，必然的，员工来到企业后，一定得首先明确此人适合到什么岗位?这个岗位到底要履行什么样职责?如何履行这些职责?怎么样才算履行好了这些职责?若这些都是含糊的，怎么保证员工将事情做好? 二.做好人岗匹配 员工是否敬业必先解决一个前提：是否发自内心地热爱这份工作?影响员工对工作的热爱有两个基本点：一个是职业兴趣;二是性格特质。比如《三国演义》中的张飞，他的职业兴趣若是想做一名人民警察，而且性格极其刚猛，但企业偏偏因为张飞是财务管理本科毕业，将他安排到财务部做出纳，大家可以预见到后果会是什么?如若张飞干了出纳，你再对他强调“敬业爱岗”诸如此类的核心价值观，能持续解决他的敬业问题? 三.建立并遵守问责机制 事情做好了怎样?事情没做好又会怎样?这是驱动员工认真做事情的两个必要前提。如果事情做好了和事情没有做好所面临的结局是一样的，比如说干好干坏、干多干少一样的分配，“劣币”势必驱逐“良币”，一般而言，大部分能有意愿将事情做好的人，最终也会选择不想做事。 四.建立一种盟约关系 管理不是“我要你干”，而是“你认为你要怎么干?”上下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。 五.让员工了解计划 要让员工了解企业要做什么、为什么要这么做，不仅有利于上下之间的高度共识，从而确保将事情做正确，也可以让员工在了解全盘计划后，把自己更好地置身于整个战略棋盘中的关键一员，更准确、更好地扮演好自己的角色。 六.供绩效反馈 定期或非定期抽出时间告诉员工什么是正确的，哪些是需要改善的，这很重要，因为这样做不仅有利于组织目标的实现，也让员工感知组织和管理者随时在关注他们的工作，他们是重要的，

TESIRO是如何提升员工敬业度的

在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 窗外，阳光明媚。 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒

全面提升员工敬业度的七条对策

全面提升员工敬业度地七条对策随着企业竞争地加剧，员工敬业度越来越成为企业地核心竞争力，它对于组织地绩效和员工地留持率有着直接地影响.然而，根据一份对全球各类企业地万名员工进行地问卷调查报告地结果显示，只有地被调查者具有高敬业度，而近地敬业度极低.那么，面对日趋激烈地人才竞争，企业地领导者应该如何有效激励员工并使之表现出高地敬业度，积极努力为企业地发展目标做出贡献是企业人力资源管理中地重要环节.针对这一问题，笔者收集了一系列相关地资料，整理归纳出以下七条提升员工敬业度地方法，内容涉及了人力资源管理地多个环节，企业可以根据自身地情况，选择一个适合地途径来操作.一、从招聘环节开始打造敬业度员工地敬业度在一定程度上与其价值取向、个性倾向、能力等具有一定地关系，因而不同地员工自然会表现出在敬业度上地差异.因此，企业在招聘时，应该通过应聘者地个性倾向、品德、求职动机和价值观，以及过去地工作经历等方面对其敬业度进行初步考察.同时，企业在招聘时应该做到人岗匹配.一旦出现人岗不匹配，容易导致员工在工作中难以实现自身价值，需求无法得到满足，自然会降低他们地敬业度.二、做好员工地职业生涯发展规划通过规划员工地职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会地把握能力、可实现自我价值地不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度地最佳途径.根据马斯洛地需求层次理论，个人具有自我实现地需要，当企业为员工设计科学地职业生涯规划并使他们拥有施展抱负地机会时，他们会大大增强对企业地忠诚度与敬业度.员工地敬业度是敬业之心与敬业之能地有机统一.当员工缺乏敬业之心地时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去；而当他们敬业之能不足时，即便敬业之心再强烈，也难以产生理想地工作绩效.因此，在培养员工敬业度时，应该重点围绕员工地工作能力和敬业品质，使两者达到有机统一.三、建立公平合理地薪酬体系薪酬在很大程度上反映了员工工作地价值，甚至于可以说是员工发展水平地一个标志性符号.员工对薪酬体系地满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度地打击，造成高敬业度员工地心理挫折感.因此为提高员工敬业度，建立公平合理地薪酬制度势在必行.建立一个公平合理地薪酬体系应该充分考虑到薪酬地内部公平性，特别是薪酬地内部公平性.人力资源管理部门应注重薪酬管理地过程，而不仅仅是结果.应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬地期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系地满意度，并适时地作出薪酬地相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面地重要作用.四、抓好上级主管和核心员工敬业度培养工作，为员工树立榜样首先，上级主管必须做敬业地表率，用自身地人格魅力感染员工；其次，必须抓好核心员工敬业度培养工作.核心员工由于技能、业绩或者岗位突出，提高核心员工地敬业度能够对其他员工产生很好地带动和影响作用；第三，要用制度规范低敬业度员工地行为.在任何地方都会有低敬业度员工地存在，在动之以情、晓之以理无效地情况下用制度导之以行就变得十分必要.五、通过有效地沟通和交流促进员工地敬业度如果企业管理者能够和员工进行有效地沟通，解答员工心中地六个问题：我地工作是什么、我做地怎样、是不是每个人都很在意我地工作、我所在地部门做地如何、我们地方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工地敬业度就会得到提升.因此，企业要高度重视与员工之间地沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分地沟通中能够感到企业地信任、关心和支持，从而提升自己地敬业度.六、构建尊重人地企业文化在一个不尊重人、不关心人地企业里员工是不会真正敬业地.健康地、融洽地、尊重人地企业文化和环境是员工敬业地土壤.因此，企业文化建设应确保员工与企业地价值观念和行为准则相符合，充分认可员工在企业发展中地价值，在企业内部营造上下平等、尊重员工、尊重人才地氛围.同时，企业要努力营造良好地工作、生活、文化环境，使员工在舒适地环境中工作和生活，减少员工地精神压力，使员工对工作地投入度增加，提高员工地敬业度.七、提升企业自身地美誉度和知名度一个让员工感到自

19.最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

提升员工敬业度的激励管理

提升员工敬业度的激励 管理 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

随着改革的日益深入，企业传统管理多年积累和隐含的矛盾日益显现出来。企业改革后出现的员工群体上访、集聚事件的影响，员工队伍中也出现了许多不稳定因素和苗头。面对改革后带来的企业内部个体和群体观念的变化、利益格局的调整，以及市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学技积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。 一、影响职工敬业度的因素分析 1、目前职工敬业度现状调查 过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。 2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的%；职工敬业度较高的人数占调查人数的26%；敬业度一般的人数占调查人数的14%；职工敬业度较差的人数占调查人数的%。敬业度高和较高的职工占调查人数%，而敬业度一般及较低的职工占%，说明还有近20%的职工敬业度有待提高。

调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占%，其后依次是，薪资待遇占%，取得良好的培训条件和再学习机会占%，工作环境和企业文化氛围%，个人兴趣占%，领导重视占%，其它占%。 从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的%，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。 2、目前职工敬业度低的原因分析 经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面： （1）职工对个人的职业发展满意度低 对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25%，两项共占42%，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。 （2）职工对薪酬满意度低 从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。

员工激励的措施有哪些,有效激励员工的方法

员工激励的措施有哪些，有效激励员工的方法 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有2款产品：为你点赞?和白领悦读?。 为你点赞?是一款员工即时认可与激励在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励，从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效果。 白领悦读?是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 激励的主要方式 激励的方式多种多样，关键是要采用适合本企业情况和特色的方式，选择有效的激励理论，并分析员工的基本需求，多方兼顾，确定激励因素，对症下药，制定出科学合理的激励方案，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 1、薪酬、福利 薪酬是对企业当前管理的有效工具，员工薪酬的提高，能对员工产生很强的激励效应，是卓有成效的激励手段之一，也是目前我国企业内部使用的最为普遍的一种激励模式。薪酬收入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和工作能力，表明了员工在企业组织中的相对地位和作用。企业根据自身的实力和实际条件，应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则，薪酬激励比起其他激励方式应具有很强的灵活性和针对性，也应具有更加明显的差异性。 但是员工的薪酬需要拉开档次又不能相差太悬殊。宝鸡峡工程局在制定薪酬结构时，充分发挥薪酬的职能，摒弃原来的等级薪酬、年限薪酬或固定薪酬，实行差别薪酬与奖励薪酬相结合的浮动薪酬结构，职工薪酬视年终效益而定，与职工绩效挂钩，最大程度上发挥了薪酬的激励作用，是值得中小型企业效仿和推广的薪酬设计。

提升员工敬业度的九项行为

2017-11-01乔·福克曼 Zenger Folkman公司是国际著名的领导力培训公司，由约翰H.曾格（John H. Zenger）和乔·福克曼（Joseph Folkman）共同创立。他们在对影响员工满意度和敬业度的一系列因素进行研究之后发现自始至终位居榜首的因素是——员工直接上级的领导有效性。为了帮助管理者提升领导有效性，ZF进一步总结了9大途径。 为了衡量领导者对直接下属工作满意度和敬业度的影响大小, Zenger Folkman 在上百家不同的公司对将近十万名左右的直接下属进行数据调研。在对影响员工满意度和敬业度的一系列因素进行研究之后，我们发现有一项因素自始至终位居榜首： 员工直接上级的领导有效性 对于优秀领导者来说，直接下属的满意度和敬业度会达到75%百分位；而对于那些领导力较差的领导者来说，直接下属的满意度和敬业度只有26%百分位。 这项研究证实了这样一个观点，即提升员工满意度和敬业度最便捷、最行之有效的方式就是替员工们找到一位优秀的领导者。 什么样的领导素质最有效？ 许多例子已经表明提高领导素质对员工满意度/敬业度会产生积极的影响，但是改进某些特定领导素质会达到更好的效果。我们研究发现了九种这样的领导素质。一旦完善这九种领导素质，领导者将会极大的提升员工的满意度/敬业度。 1. 鼓舞和激励他人 擅于鼓舞和激励员工的领导者本身精力充沛，充满热情。他们给团队带来活力，激励每一位成员面对挑战，迎难而上，超越自我。多数领导人将精力重点放在完成工作清单上的各项任务指标而往往忽略了对员工的激励。这种做法是不正确的。忽视激励的作用，员工仅仅能够恰如其分地完成工作，却无法超常发挥潜力。然而如果重视激励的作用，领导者会激发之前被员工忽视的精力和热情，而这点足以决定公司成败。总之，成败与否的关键在于每一位领导者应找到恰当地鼓舞员工的方法，激发其潜力。 2. 结果驱动 结果驱动是取得成功的一项关键领导素质。但是一些公司往往只是“施压”（结果驱动），而没有“减压”（激励作用），最终只会导致员工动力不足。相反，只“减压”却没有“施压”也不会达到最佳效果。唯有在这两种方式中取得平衡才是上策。将“结果驱动”效力最大化发挥的领导者也擅于让员工全身心投入工作并向最高目标奋斗。优秀就是他们给团队设置的标准。擅长平衡这两者的领导

提升员工敬业度的九项行为

提升员工敬业度的九项行为 面对当下经济不景气，为了应对困境，公司裁员、解雇、减薪以及削减预算等措施随处可见。但即使那些幸运保住饭碗的员工士气并不高涨。可想而知，受到影响的不仅仅是生产力，还有员工对工作以及公司的满意度。一些员工对前景失去信心，更多人则是对资本主义的传统模式心灰意冷。面对当前形势，许多高管和经理人员都会选择明哲保身的方式，直至风平浪静，形势好转，从而避免处理亏损以及员工责难。但如果领导者恰恰反其道而行之，在此时注重培养领导有效性，员工满意度和敬业度则会因此得到提升，生产力和利益率也得以在经济萧条的情况下保持增长。 为了衡量领导者对直接下属工作满意度和敬业度的影响大小, Zenger Folkman在上百家不同的公司对将近十万名左右的直接下属进行数据调研。要求每名直接下属对其直接上级的领导有效性以及对公司的满意度/敬业度水平进行评定。 研究内容 通过49道题目依次对16种领导素质进行测评。用员工满意度/敬业度指数评估员工对公司的满意度，对公司所具有的信心，对公司的忠诚度以及自我激励程度。通过收集关于领导素质的数据集和员工的满意度/敬业度水平，以便找出能够让员工具有高度忠诚和良好工作能力的最佳领导素质。通过分辨一系列关键因素，领导者能够更加关注那些能使业绩效益最大化的行为素质。 “…提升员工满意度和敬业度最便捷、最行之有效的方式就是替员工们找一位优秀的领导者” 研究发现 在对影响员工满意度和敬业度的一系列因素进行研究之后，我们发现有一项因素自始至终位居榜首：员工直接上级的领导有效性。 如下图所示，对于优秀领导者来说，直接下属的满意度和敬业度会达到75%百分位；而对于那些领导力较差的领导者来说，直接下属的满意度和敬业度只有26%百分位。