人员构架及薪酬体系

公司组织构架图及薪酬体系一、组织构架图

三、岗位职责

四、提成方案

1.销售人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为4000元，试用期为两个月，试用期考核之后进入正式工作

期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签署劳动用工合同后享受绩效奖金制度。

2.销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不

设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指标100%业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

3.提成制度：

?提成结算方式：隔月结算，客户款未收回部分暂不结算，直至客户款项全部回收；

?提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

?渠道客户提成计算办法：

◆销售提成=（净销售额-渠道费用）×销售提成百分比（10%-15%）

◆净销售额＝销售单价－均摊运营成本－应交增值税

◆均摊运营成本＝公司日常运作成本百分比 (根据总销售目标制定)

?终端客户提成计算办法：

◆销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%-15%）

◆净销售额＝销售单价－均摊运营成本－应交增值税

◆均摊运营成本＝公司日常运作成本百分比 (根据总销售目标制定)

4.非销售岗位提成计算办法：根据岗位的贡献度，按照不同比例每季度发放。

备注： 1.以上内容经由核心发起人讨论后另行调整；

2.人员配置将根据公司业务发展情况而增减；

3.以上内容经由总经理确认后，下一步将细化各岗位的岗位职责及招聘推进表；总经办

2017-1-25

客服中心薪酬方案 (1)

黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案一、目的 结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。 二、岗位级别分类 1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。 注：下列人员不在评定范围内： （1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。 （2）培训期和试用期人员不在评定范围内。 （3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。 2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考 核确定星级及工资标准； 按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。

三、工资结构及绩效考核细则 基本工资核发标准 工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。） 全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天均无满勤奖） 餐、中补标准：白、中班10元/天，中班补助15元/天，按实际上班天数计发。 激励奖：激励奖按不同时期《11183在线客服奖励方案》进行发放。 （一）普通座席 1、工资结构及额度 座席代表工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 工资结构 星级 底 薪全勤 奖 绩效工资星级考核系数 餐、夜费 补贴 合计

蔬菜配送中心组织架构图、岗位职责、薪酬体系

配送中心组织架构图

1、总经理工作职责：人员配置1人 ●负责配送中心整体的工作调度、指挥和管理，按照操作规工作。 2、行政人事经理工作职责：人员配置1人 ●在总经理的直接领导下，全面负责配送中心的管理工作，掌握业务围，拟定工作计划，负责执 行或督导管理。 ●负责行政工作，建立文件使用管理办法，负责草拟、审查和修改公司重要文件，对文件中设计 的重要事项进行跟踪检查和督导，发现问题及时解决和汇报。 ●负责公司规章制度建立工作。负责组织有关部门和人员进行公司管理策划，及时制定完成有关 管理制度和方案，推进公司的管理。 ●熟悉定岗定编方案，协助部门经理按定编方案，招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。 ●负责调查分析员工报酬福利情况，分析各岗位报酬的合理性，适时提出改善措施和办法。 ●解答员工就劳动法规、政策和公司人事制度方面的疑问，协助处理人事劳资纠纷。 ●完成上级交办的其他任务。 3、行政人事文员工作职责：人员配置1人 ●在部门经理的工作指导下，协助做好部门经理的日常工作。 ●按照规定的员工入职程序和要求办理入职手续和离职手续。 ●协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。 ●及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。 ●记录人员考勤。 ●完成上级交办的其他任务。 4、财务部经理工作职责：人员配置1人 ●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训，根据公司的经营情况做出财务 分析说明，为公司管理层的决策提供可靠的数据，为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其他相关部门接口的工作，保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。 ●熟悉国家相关财税法律法规，在合理的围合理避税，为公司节约营运成本。 ●完成上级交办的其他任务。

客服薪酬规章制度

共享知识分享快乐 LLM客服薪酬考核制度 1、目的 (2) 2、适用范围............................................................. 错误！未定义书签。 3、考核原则............................................................ 错误！未定义书签。 4、客服部行为及技能管理标准规范 (2) 5、客服部岗位职责 (2) 6、客服部作业流程管理标准规范.......................................... 错误！未定义书签。 7、客服部薪资绩效考核管理规范.......................................... 错误！未定义书签。& 处罚、奖励及淘汰措施. (9)

1、目的 根据公司战略规划，对客服人员的绩效进行客观、公平的考核与评价，激励员工提高绩效水平和工作能力，提升客服部门的整体服务与产出水平。 2、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工, 且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 3、考核原则 3.1以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2以员工考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则； 4、客服部行为及技能管理标准规范 4.1客服角色 4.1.1代表店铺和公司形象 4.1.2产品专家和形象专家 4.1.3了解顾客需求，引导话题，诱导成交 4.1.4让顾客记住店铺特色 4.1.5服务态度积极，有责任心 4.2 客服应该具备的知识 4.2.1 产品属性和应用知识：货号款式规格材质功能等 422 品牌基本信息：如（公司知名度、历史背景、发展方向等） 423 顾客消费心理常识：大多消费着关心的价格和质量 4.3客服基本技能 4.3.1买家购物流程的全程操作熟悉：详细看店铺的自助购物 4.3.2售后服务的知识：看店铺的品牌服务中心 4.3.3 应急和重要事情，及时上报：客户纠纷投诉等 4.4 客服语言行为规范 最高标准：微笑服务（电脑看到）、有效解决 最高原则：让顾客舒心、满意而归 4.5客服应该避免的几种情况

薪酬体系的构成(范文)

薪酬体系的构成·年薪制 这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。主要是按照其以往的表现，以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资，它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水，提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用，近年来传人我国，在许多大中型企业试用后效果不错。 项目承包收入制 这种制度与我国在改革开放初期实行的企业个人承包制有很大的不同。企业承包制是在与承包人订立合同的基础上，在一定期限内将企业的经营权给予承包人，承包人保证交纳足够合同规定的利润。由于容易引发短期效应等问题，这种制度已经基本废止了；而这里的项目承包收入制是针对技术开发人员和部分项目经理而言的，他们所承包的项目也仅仅是企业的部分业务。在实践中，很多企业对这部分核心员工已经取消了基本月薪或仅保留了很少一部分，而将他们的收入与所负责的技改开发项目相挂钩。这样，产品开发的速度快，市场效益好，自己的收入就高；反之，则可能颗粒无收，从而调动技术类核心员工的积极性。应当说，项目承包收入普遍要比原来的固定收入要高，否则恐怕没有人愿意承担如此大的风险和压力。 奖金制 奖金制在我国企业中应用极为广泛，工资加奖金一般即构成员工的主要现金收入。通过月度奖金、年度奖金的发放将上面确定的绩效考评结果及时地反馈给员工，就可以为员工整体间的竞争创造好的氛围。但是，在实际操作中，为了获得奖金，核心员工往往更注重短期效应而忽视企业长远的发展。而且按照绩效标准给核心员工发放奖金数量一般太大，不但会引起一般员工的不满，更重要的是吞噬了企业宝贵的现金流，对于处于企业生涯前期的新兴企业来说更是这样。所以，从国内外的发展趋势来看，奖金这种即时、短期的激励措施，已逐步被长期性的激励方式所代替。 佣金制

物业公司组织架构与薪酬设计(修订版)

润扬物业 组织架构与薪酬设计 （草案） 报告人：ZHOUYE 申报日期：2019年4月11日

润扬物业公司组织架构与薪酬设计 通过对务川城区主要楼盘的调研和实地考察，结合润扬公司和思州壹品项目的实际情况，鉴于润扬物业公司组建初期，规模较小、人员较少、服务事项较为简单，暂拟采取直线制职能，具体组织架构设置如下： 一、物业公司基本组织架构 （拟贵州润扬物业管理有限公司组织架构图）

二、员工岗位职级设计 三、员工薪酬体系及工资标准(暂行)管理办法 为规范公司薪酬体系，有效激励员工，通过对务川县城各小区物业企业调研并结合遵义市2019年度最低生活保障以及本地区物业管理行业薪酬水平、物价水平等因素，制定本办法，公司在以后的经营管理过程中，可根据企业经营发展情况予以适时修订： （一）公司高层（总经理、副总、总助）：薪酬标准统一由置业公司确定。（二）部门经理/项目经理 薪酬结构：基本工资、职务工资、职级工资、浮动工资、补贴、奖惩等。 1、工程部经理（最高不超过6000元/月） （1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月）

（4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 2、综合部经理（最高不超过5000元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1000元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 3、客服部经理（最高不超过5500元/月）（1）基本工资：2000元/月 （2）职务工资：1500元/月 （3）职级工资：暂定三级（单位：元/月） （4）考核浮动：暂定三级（单位：元/月） （5）其他补贴：100-500元/月 4、安防部经理（最高不超过5000元/月）

客服薪资构成及晋升机制

2017客服薪资构成及绩效考核

目录 一、绩效考核目 的 (3) 二、绩效考核适用客 服 (3) 三、薪资构 成 (3) 四、绩效考核标 准 (4) 五、绩效考核周 期 (5) 六、晋升机 制 (5) 七、绩效考核争

议 (8) 一、绩效考核目的 通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。 二、绩效考核适用客服 客服部所有一线人员，具体包括： 基础客服、贵宾客服、话务客服 三、薪资构成 3.1 客服薪资构成 基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资

基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资 绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励 全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分 如图所示： 分类统计及要求 接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核 执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核） 工单量1单/1分（已关闭状态不计） 奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤 优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可 额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分 错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分 客服等级加分根据晋升制度加分

华为薪酬体系的整体框架

一、工资： 总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。 对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。 1、以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位

序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。 2、以级定薪，界定工资范围 以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。 3、人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估 所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹

客服人员薪酬及绩效考核方案

客服人员薪酬及绩效考核方案 为了使中心客服员工在工作过程中的激励与考核方案更好地在工作业绩中加以 体现，中心对客服人员薪资方案考核如下： 一、薪酬组成：基本工资+补助+业绩提成； 基本工资：试用期薪资：1500元，没有业绩提成、其他补贴及保险；转正薪资：底薪1500元加业绩提成；并缴纳的保险，如不需要单位交纳者，每月按395元补助，单位不再承担其他保险费用，实行每周六天工作制； 二、奖金核算（网络、报媒） 1、妇科人数绩效：大病种（子宫肌瘤，腺肌瘤，卵巢囊肿，内膜异位，宫颈糜烂，外阴白斑，人流,不孕）每月到诊60按40元/人次核算奖金，60人次以上奖励300元；每月第一名奖励200，连续二个月第一名奖励400元，连续三个月第一名600 元。 2、妇科炎症及妇科其他病种、产科、专家号初诊、断诊来诊的按20元/人核算； 3、市场部转诊预约来诊的四维及只检查没有消费来诊的按5元/人次核算； 4、来诊的妇科或产科在门诊消费不足200元的按10元核算，消费200-400元 之间的按20元核算，400元以上的按正常核算； 5、按每月定的目标给予绩效奖金，例如：若完成目标的90%，奖金按90%计算， 若完成目标110%，奖金按110%计算，以此类推。 6、大小夜班费每人每天补贴20元。 三、说明： 1、初诊定义：患者初次到我院就诊，或者离上次就诊时间超过3个月者； 2、断诊定义：患者离上次就诊时间间隔7天以上未到院的，通过回访来院；

3、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，10个工作日内结束； 4、预约到诊的初诊数据以预约系统为准。 以上考核规定自20XX年X月执行，实事求是上报工作量，若有弄虚作假者，视情节轻重给予行政除扣发当月奖金外直至开除，本规定试运行一个月，一个月后若有异议再另行决定。 XX妇产科中心

华为公司的薪酬管理制度体系

华为公司的薪酬管理体系

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华为公司的薪酬管理体系 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。 岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢? 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 “薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 “HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。”那么，对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例： “就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢?” “这说明了一个什么?这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。” 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度?对此，张建国谈到了这样的一个情况，在一些企业里边，在员工阶段，企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中，但是到了管理层人员，因为这个、那个的原因，许诺了许多，也划拨了许多，但在工资中就是体现不出来，这往往就造成中高层离奇地离开，也就是，你没有提拔他的时候，他作为员工还是兢兢业业地工作，但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问题，而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。 在记者的采访中，曾经遇到过这样的一个案例，珠海的一家合资企业，2003年这个公司的人均收入为2.15万元，远高于广州市同行业平均水平，但公司紧缺的人才(如项目经理、经营管理人才等)的收入却低于社会平均水平的收入，例如公司收入最高的项目经理年收入不到12万元(同行业其他公司项目经理收入可达40万元);而社会上可以随时招聘来的一般员工却取得

蔬菜配送中心组织架构图岗位职责薪酬体系

配送中心 组织架构图

1、总经理工作职责:人员配置1人 ●负责配送中心整体的工作调度、指挥与管理,按照操作规范工作。 2、行政人事经理工作职责:人员配置1人 ●在总经理的直接领导下,全面负责配送中心的管理工作,掌握业务范围,拟定工作计划,负责执 行或督导管理。 ●负责行政工作,建立文件使用管理办法,负责草拟、审查与修改公司重要文件,对文件中设计的 重要事项进行跟踪检查与督导,发现问题及时解决与汇报。 ●负责公司规章制度建立工作。负责组织有关部门与人员进行公司管理策划,及时制定完成有关 管理制度与方案,推进公司的管理。 ●熟悉定岗定编方案,协助部门经理按定编方案,招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。 ●负责调查分析员工报酬福利情况,分析各岗位报酬的合理性,适时提出改善措施与办法。 ●解答员工就劳动法规、政策与公司人事制度方面的疑问,协助处理人事劳资纠纷。 ●完成上级交办的其她任务。 3、行政人事文员工作职责:人员配置1人 ●在部门经理的工作指导下,协助做好部门经理的日常工作。 ●按照规定的员工入职程序与要求办理入职手续与离职手续。 ●协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。 ●及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。 ●记录人员考勤。 ●完成上级交办的其她任务。 4、财务部经理工作职责:人员配置1人 ●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训,根据公司的经营情况做出财 务分析说明,为公司管理层的决策提供可靠的数据,为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其她相关部门接口的工作,保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。 ●熟悉国家相关财税法律法规,在合理的范围内合理避税,为公司节约营运成本。 ●完成上级交办的其她任务。

客服薪资制度

最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】 客服考核及工资考核标准

公司为了提高客服人员福利,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级：（按专业度和职级划分） 按专业度分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别； 按职级划分为客服主管、客服经理两大类别，5-6个人设一小组，10人设一部门，一个部门下辖1-2个主管。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 第1页，共7页（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.

淘宝客服客服薪资管理制度

客服考核及工资考核标准 公司为了提高客服人员福利,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级： 分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数

（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满1年以上 （9）协助主管完成部门的管理工作 （10）具备新进员工的培训管理的能力 （11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作 （12）协调各个部门处理有关问题 4．资深客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品业务知识悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理的,切实维护公司利益. （8）必须在客服上干满2年以上 （9）协助主管完成部门的管理工作 （10）具备新进员工的培训管理的能力 （11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作 （12）协调各个部门处理有关问题 （13）能够独立带领客服团队出色完成主管安排下的任务 （二）工资包含：基本工资、绩效奖金 所有客服人员实行年度核算月保底制度：即全年度核算，首年度保底2000元∕月、第二年度保底2200元∕月、第三年度保底2500元∕月。新入职客服试用期一个月，工资1600元/月，无奖金。 1. 基本工资：月度发放 职称初级客服中级客服高级客服资深客服 工龄(要求) 1-3月3个月以上1年以上2年以上 基本工资1600 1800 2000 2200 2.绩效奖金

薪酬类别和薪酬结构

1本制度适用于XX有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。 2目的： 公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。 3 薪酬类别 ⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别 公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类 别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。 ⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别 营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接 用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指 定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。 ⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别 营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级 别（含）以上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市 场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。 ⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖金 的薪酬类别 营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键 业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。 ⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类别 产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员 工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。 ⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别 除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类 别。 ⒋薪酬结构 ⒋1 年薪 年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所 承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工 的年报酬额。年薪制员工实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作

某公司销售人员薪酬体系框架

某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构： 1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩； 2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。 3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩； 4、奖金：由三部分组成； 1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩； 2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项； 3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利：设置不同的福利包，供选择； 6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度； 工资管理

一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则： 1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。

2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放： ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定： 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算： 根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成； 设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m

营销体系组织架构、职位序列及薪酬建议(12.6)

营销体系组织架构、职位序列及薪酬建议 一、目的 为了满足威海唐人海湾公馆项目营销工作开展的组织架构，规范各岗位主要工作职责，进而明确薪酬管理和考核的基本原则，建议试用本制度。 二、适用范围 仅适用于立天唐人海湾公馆项目所有营销人员。 三、总原则 3.1营销人员的配置标准为根据项目规模大小、销售金额、销售套数、销售周期等综合决定，进行动态的人员编制与管理，报集团市场营销管理部审核、集团人资行政部审核、集团总裁审批。 3.2本制度遵循符合当地实际情况一年一定的原则进行。 四、组织架构 4.1 组织架构图： 4.2市场营销人员组织架构包括五个序列。五个序列的岗位名称、人数和汇报关系如下： 4.2.1营销负责人序列：岗位名称为分管营销副总或营销部经理，人数1人，直接向总经理汇报；并同时受集团市场营销管理部的支持、服务、指导、监督； 4.2.2案场管理序列：岗位名称为销售经理1人、案场主管2人。销售经理向营销负责人汇报，案场主管向销售经理汇报；并同时受集团市场营销管理部的支持、服务、指导、监督； 4.2.3客户服务及销售行政序列：岗位名称为客服主管、合同管理和贷款外勤、销控档案管理，人数为客服主管1人，合同管理和贷款外勤2人、销控档案管理2人。客服主管直接向销售经理汇报，合同管理和贷款外勤、销控档案管理向客服主管汇报，并同时受集团市场营销部的支持、服务、指导、监督； 4.2.4营销策划及品牌序列：岗位名称为策划经理、活动媒体、广告策划，共计3人，策划经理向营销负责人汇报，活动媒体、广告策划向策划经理汇报，并同时受集团市场营销部的支持、服务、指导、监督； 4.2.5置业顾问序列：岗位名称为置业顾问，人数共计12人。向案场主管或销售经理汇报，并同时受集团市场营销部的支持、服务、指导、监督； 五、各序列主要工作职责

客服薪资福利制度

薪资福利制度 为充分了解每个员工的工作情况，达到通过工作本身来培养和教育员工、公正地确定员工薪资和奖金、正确地以绩效来提升员工的目的，特颁布本制度。 对所有客服专员采取“底薪+绩效+奖金”。 一、以下款项须从薪资中扣缴： 1、个人所得税； 2、社保个人部分； 3、其他必要款项； 二、薪资的支付时间和方法： 1、薪资以自然月结算,次月10日发放； 2、月中计薪或中途离职、请长假等情况；按实际工作日对月标准工作日所占比例计算； 三、底薪： 1、底薪分6职等，详表1-1： 2、新员工培训期内以10元/天计薪(含餐贴)；培训周期1-2周，分二阶段考核；完成培训且考核合格者，转为见习客服专员，周期3个月。凡见习期内离职的员工，不发放培训补贴，已发放的员工在后期工资中扣除。 表1-1 职等 6 5 4 3 2 1 岗位培训生 见习客 服专员客服 专员 高级客服专 员 资深客服 专员 客服 督导 底薪10元/天1800元/月2000元/月2300元/月2500元/月3000元/月 绩效无无300 300 500 500 黄斌张毅杨逸雯竺赐森3、客服各职等工作内容 3.1、培训生：新进公司员工1-2周需进行汽车相关知识和业务流程培训，顺利完成培训并通过部门主管和个领导审批后方可入职 3.2、见习客服：入职后3个月内为见习客服，需配合资深客服工作，并在3个月内学习和实践客服流程，资深客服有责任和义务教导和培训见习客服

3.3、客服专员：能独立接听客服电话，熟悉业务流程，每月能独立处理订单10单以上。 3.4、高级客服专员：能独立接听各种客服电话，独立处理各种订单，掌握各种业务流程，掌握各种商品。 3.5、资深客服专员：除了高级客服专员的职能外需能够独立处理投诉，每月需有固定老客户，需擅长销售，懂得二次营销。 3.6、客服督导：能妥善协调和安排客服人员的工作，监督客服人员完成各自工作 3.8、客服主管：负责做好工作日志、周报、月报、及时反馈信息的统计、分析和汇报，能与各网点沟通密切，能妥善分配好上级安排的工作 四、奖金 1提成奖金评定标准 接听电话、网上处理订单及成交有效卡的金额（平均每人每月10000元以上提成比例1%，15000以上提成比例2%）（团队） 每月订单（包含当当网）100单（订单金额高于50元）以上每单提成5元，次月基数增加5%，即105单以上每单提成5元，以此类推。（暂定）（团队）客服电话中直接促成客户下单或者电话中直接帮客户下单奖励5元每单，需及时备份录音并报客服主管审批（个人） 通过外拨销售促成订单的提成订单金额的3%（个人） 2.团队提成分配 团队奖金由主管根据当月每个客服接听电话量和客服电话在线时间来平均分配（月底会做出电话量和客服在线时间统计表） 3.绩效奖金评定标准（团队考核） 电话接听率保持95%以上 （10分） 电话在线时间每天6小时 （10分） 每天工作记录汇总提交 （15分）

商管中心组织架构及薪酬体系

商管中心针对招商实施的组织架构及薪酬体系 （草案） 说明： 1、此人员构家架为针对招商实施所设立，为较为精简的设立方式。共计14人。其中固定人员4人，招商主管因具备一定考核淘汰率，存在一定流动性。 2、招商主管（即招商员）根据工作计划进行增加，人数控制在10人以内，招募期为正式招商开始前20天。 3、招商主管所属业态可根据工作量及公司招商重点进行内部调配。 薪酬体系： 商管中心作为直接的业务部门，实行以绩效定薪酬的原则，确保工作的过程质量和结

果指标。所有招商人员采用“底薪+提成”的薪酬管理办法。 1、招商主管薪酬 ●底薪：2000—3000元/月， ●提成。商管中心提成标准采用阶差式提成办法，以实施平均每平米平均租金基 准。具体比例如下表： 2、薪酬发放及提成 ●按照确立薪酬体系，采用基本工资+绩效考核工资+招商面积提成的管理办法。 绩效比例分别为： ●招商经理提成面积指被考核人在项目所管辖范围内考核期完成面积。 ●绩效工资为考核员工每月工作完成情况而制定，根据每月工作计划及述职报告 由高一级管理人员评定，商管中心总监以下员工由总监评定，总监由公司指定直接领导进行评定。 3、招商主管每月设立基本目标，无法完成基本目标，只拿基本工资，连续两月无法 完成目标，进行淘汰。 4、奖金按月发放，每月奖金公司计提20%作为风险基金，在项目开业后1月内发放。 5、公司员工一经聘用，与公司签定《劳动用工合同》，工资以外的福利及社保等按国家相关规定实施，对于自行购买社保的员工，公司以现金方式发放。 招商费用及配套： 1、因招商工作中存在大量交通、接待、通讯等相关费用，因此公司需建立相应报销制度。部门可按工作计划提前做出资金计划。不过前期实施过程中，许多问题尚在摸索中，建议运做第一月按实报销。

客服薪酬规制度

LLM客服薪酬考核制度 文档类别管理规范 文档编号NH-HR-CG001 来源部门人力资源部 应用范围全公司 保密级别★★★★ 修订历史记录 日期版本说明作者 2012-5-15 1.0 公司客服部体系初版薪酬考核制度（红色为待确定项）露 目录 1、目的 (2) 2、适用范围.................................................................................................... 错误！未定义书签。 3、考核原则.................................................................................................... 错误！未定义书签。 4、客服部行为及技能管理标准规范 (2) 5、客服部岗位职责 (2) 6、客服部作业流程管理标准规范................................................................... 错误！未定义书签。 7、客服部薪资绩效考核管理规范................................................................... 错误！未定义书签。 8、处罚、奖励及淘汰措施 (9)

1、目的 根据公司战略规划，对客服人员的绩效进行客观、公平的考核与评价，激励员工提高绩效水平和工作能力，提升客服部门的整体服务与产出水平。 2、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 3、考核原则 3.1 以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2 以员工考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则； 4、客服部行为及技能管理标准规范 4.1 客服角色 4.1.1 代表店铺和公司形象 4.1.2 产品专家和形象专家 4.1.3 了解顾客需求，引导话题，诱导成交 4.1.4 让顾客记住店铺特色 4.1.5 服务态度积极，有责任心 4.2 客服应该具备的知识 4.2.1 产品属性和应用知识：货号款式规格材质功能等 4.2.2 品牌基本信息：如（公司知名度、历史背景、发展方向等） 4.2.3 顾客消费心理常识：大多消费着关心的价格和质量

组织结构及薪酬结构调整方案(征求意见稿)

中山市澳克士照明电器有限公司 组织结构及薪酬结构调整方案（征求意见稿） 目的：建立建全公司组织架构，明确各岗位分工及岗位职责，形成完善的薪酬管理机制，作到工作分配合理，工资分配公平，促进公司正规有序的科学管理进程，有效激发在职人员的工作积极性。范围：全公司所有在职人员 内容： 一、目前基本情况 1、目前公司有两大相对独立的管理中心，生产制造中心及营销中心，另有跨部门工作部门两个—— 人力资源部及PMC部，归口营销中心管辖。其中生产制造中心下辖（按工作性质分类）——采购部、工程部、品质中心、贯标办、原材料仓、原材料退货仓、节能灯事业部、工程照明事业部、商业照明事业总、华恒事业部、电子技术部、电工分厂、注塑分厂、顶灯分厂共八个分厂六个部门； 营销中心下辖——澳克士照明营销中心、华艺照明营销中心、美特照明营销中心、澳克士海外营销中心、物流中心共五个部门，另总经办直接管理部门或岗位有法务、媒体、成品退货、审计。公司总人数约为2250人，其中一线生产员工约1100人，占总人数的49%，其它非一线工作人员管理人员（含技术、品质人员、管理及所有辅助人员）约1150人（含驻外营销人员约430人）占总人数的51%，从人员比例来看，非一线生产人员已经超过一线生产员工，达到1：0.7，如果不计驻外营销人员，总人数约为1820人，一线员工1100，占总人数的60.6%，非一线人员720，达到39.4%，非一线生产人员与一线员工比达到1：1.54，不管是那种计算模式，管理人员（辅助人员）与员工的比例已经到了相当惊人的地步，直接表现就是管理机构庞大，管理费用增加。如不进行下狠心解决此问题，公司发展将受到严重影响。 2、公司目前的组织架构因历史原因形成而一直未予改革，两个管理中心相对独立运作，在独立运作 的同时，又有跨部门工作岗位存在，而总经办又有独立管辖部门或岗位，造成管理模式交错复杂，工作范围及岗位职责不易明确。造成的最终结果就是各自为阵、政令不通。一些部门或岗位对此长时间难以适从，影响工作开展。 3、因上述第二条原因，形成另一个后果，各部门之间沟通不畅，工作上各顾各事，很难形成统一意 见。因工作本身涉及到多个部门，更多横跨生产与营销两个中心，实际操作人员即要协调内部，又要协调外部，两边均要做到平衡，时间长了，便形成一种工作风气，不管何种工作，先看一下如何做好协调，工作前先看一下部门关系如何，工作效率自然受到明显影响。加上部分部门在工作上的自保原则，所以沟通有时不仅仅是不顺，而是出现扯皮推诿，工作自然无法开展，交货时间的延长便是最佳例证之一。 4、在岗位设置上，一些部门不顾公司多次规定，私设岗位，用生米煮成熟饭的手段安排职位；或内部